XX房地產(chǎn)開發(fā)公司績效管理方案范本

1、xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案績效管理方案xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- i -目目 錄錄第一部分第一部分 績效考核管理績效考核管理制制度度.1第一章 總則.1第二章 績效考核的組織管理.3第三章 考核辦法.5第四章 業(yè)績合同.10第五章 申訴及其處理.15第六章 附則.16第二部分第二部分 考核實施細(xì)則考核實施細(xì)則.17第一章高層管理人員考核實施細(xì)則.17第二章部門考核實施細(xì)則.22第一節(jié) 部門及部門負(fù)責(zé)人考核.22第二節(jié) 部門員工考核.30附表附表 1 管理人員周邊績效考核指標(biāo)量表管理人員周邊績效考核指標(biāo)量表.35附表附表 2 管理人員管理績效考核指標(biāo)量

2、表管理人員管理績效考核指標(biāo)量表.36附表附表 3 員工態(tài)度考核指標(biāo)量表員工態(tài)度考核指標(biāo)量表.37附表附表 4 員工能力考核指標(biāo)量表員工能力考核指標(biāo)量表.38附表附表 5 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績合同部門負(fù)責(zé)人業(yè)績合同.43附表附表 6 部門員工業(yè)績考核表部門員工業(yè)績考核表.46附表附表 7 gs 評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn).49附表附表 8 申訴流程圖申訴流程圖.49附表附表 9 員工申訴表員工申訴表.50xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 1 -第一部分第一部分 績效考核管理制度績效考核管理制度為規(guī)范北京世博偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱“世博偉業(yè)” ）的績效考核管理工作，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造

3、性，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高世博偉業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績，確保世博偉業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。第一章第一章 總則總則第一條第一條 適用范圍本制度適用于世博偉業(yè)全體員工。第二條第二條 考核目的（一）建立全員參與，一級對一級負(fù)責(zé)的績效管理模式。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高世博偉業(yè)的整體管理水平；（二）基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；（三）建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學(xué)評估價值，合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；（四）通過客觀評價員工的業(yè)績、態(tài)度和能力，幫助

4、員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升整體績效，實現(xiàn)世博偉業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（五）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神，促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上” （包括內(nèi)部和外部客戶）的服務(wù)意識。第三條第三條 考核原則在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。（一）穩(wěn)定原則：在確定績效管理制度后，特定的考核期間內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。（二）公開原則：考核過程是公開的、制度化的，各級指標(biāo)（含項目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級共同協(xié)商討論完成

5、，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核目標(biāo)和考核結(jié)果的權(quán)利。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 2 -（三）客觀原則：做到“用事實說話” ，考核要客觀的反映實際情況，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實依據(jù)，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。（四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。（五）反饋原則：過程監(jiān)控情況和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向和要求。（六）過程原則：綜合管理部負(fù)責(zé)組織對各部門的業(yè)績進(jìn)行過程

6、監(jiān)控，記錄過程監(jiān)控信息，并作為最終考核評價的重要依據(jù)。（七）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的績效指標(biāo)因為其他部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時，部門或崗位應(yīng)當(dāng)在該績效指標(biāo)所對應(yīng)任務(wù)、目標(biāo)的計劃完成期之前提起申訴。（八）定性與定量考核相結(jié)合：考核定量指標(biāo)與評價定性指標(biāo)相結(jié)合?？己酥饕嵌恐笜?biāo)的任務(wù)績效，評價周邊績效、管理績效、工作態(tài)度和工作能力等一般適用定性指標(biāo)。（九）逐級考核原則：公司的任務(wù)績效考核遵循董事會考核總經(jīng)理、總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、高層管理人員通過定期的述職會議考核部門及部門負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人或主管考核下屬基層

7、員工的逐級考核原則。第四條第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 3 -第二章第二章 績效考核的組織績效考核的組織管理管理第五條第五條 薪酬考核會議及職責(zé)總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬考核會議是公司考核工作的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司中高層管理人員組成，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、 根據(jù)世博偉業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正世博偉業(yè)薪酬與考核管理制度；2、 指導(dǎo)績效管理體系的實施，推動績效管理體系在各部門的推廣，并給予足夠支持；3、 中高層管理人員季度及年度考核的評定；4、 對部門進(jìn)行季度及年

8、度考核；5、 最終考核結(jié)果的審批；6、 對績效考核工作定期進(jìn)行評估；7、 對績效考核及薪酬計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決；8、 審核對績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整；9、 員工考核申訴的最終處理。第六條第六條 綜合管理部職責(zé)綜合管理部是世博偉業(yè)考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能：1、 負(fù)責(zé)擬定員工績效管理制度，參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計調(diào)整工作；2、 將審定后的本年度各部門考核指標(biāo)下達(dá)給各部門； 3、 組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值的商定、變更和管理；4、 組織部門負(fù)責(zé)人和財務(wù)人員收集考核數(shù)據(jù)；負(fù)責(zé)收集整理

9、世博偉業(yè)員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應(yīng)的績效工資水平；5、 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，集成員工年度考核總報告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；6、 收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，協(xié)xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 4 -調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；7、 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；8、 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；9、 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；10、 對績效考核制度提出修改建議。第七條第七條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 1、 負(fù)責(zé)本部門考核工作

10、的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負(fù)責(zé)本部門員工的績效面談，幫助員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；3、 負(fù)責(zé)追蹤、收集本部門下屬各單位/崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)；4、 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；5、 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；6、 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；7、 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；8、 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計劃并輔導(dǎo)其達(dá)成績效；9、 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴；10、 部門間的橫向周邊績效評價。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 5 -第三章第三章 考核考核辦法辦法第八條第八條 考核周期考核分為季度考核和年度考核；另外針對工程項目人員實施

11、按項目階段考核和項目結(jié)束后進(jìn)行項目總體考核相結(jié)合的方式；針對一線銷售人員實施月度考核。根據(jù)世博偉業(yè)經(jīng)營管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下：（一） 高層管理人員每年度實施考核一次；（二） 部門、部門負(fù)責(zé)人及基層員工每季度實施考核一次，每年度考核一次；（三） 工程項目人員按照項目階段每階段實施考核一次，項目結(jié)束后進(jìn)行項目總體考核一次。（四） 一線銷售人員每月實施考核一次；其中季度考核于下一季度初第一個月的 1-7 日內(nèi)完成，年度考核于次年 1 月1 日15 日內(nèi)完成，月度考核于下月的 13 日內(nèi)完成，按照項目階段實施的考核于該階段結(jié)束后 7 日內(nèi)完成，項目總體考核在項目結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。第九條第九

12、條 考核維度考核維度是考核對象考核時的不同角度、不同方面。世博偉業(yè)對員工的考核包括業(yè)績、態(tài)度和能力三個維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）業(yè)績維度業(yè)績指被考核人員通過努力所取得的工作成果。從以下三個方面考核：（1） 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。（2） 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（3） 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。周邊績效與管理績效的考核指標(biāo)量表參見附表 1 和附表 2。任務(wù)績效的考核指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（簡稱 kpi）和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價（簡稱 gs） 。其中 kpi 指標(biāo)為量化指標(biāo)，部門

13、/員工指標(biāo)完成情況由財xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 6 -務(wù)部或相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)。gs 指標(biāo)為主觀評價指標(biāo)，所有員工作為被考核者由其相關(guān)上級領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)評分得到。部分崗位或部門的業(yè)績指標(biāo)中有“一票否決”項，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險責(zé)任事故的發(fā)生。在考核中如此項指標(biāo)得分為零，直接涉及的部門或個人最終考核總分（年度考核包括能力考核項的總分）按零分計。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)，具體指標(biāo)定義參見北京世博偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核指標(biāo)庫 。（二）態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性考核。員工態(tài)度考核指標(biāo)量

14、表參見附表 3。（三）能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力維度主要包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力以及知識能力。員工能力考核指標(biāo)量表參見附表4。第十條第十條指標(biāo)設(shè)立的要求（一）可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能影響或改變的；（二）關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；（三）挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到；（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要

15、以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級共同商定。第十一條第十一條 考核關(guān)系考核分為部門考核與個人考核兩種形式。部門業(yè)績考核主要體現(xiàn)部門的整體工作業(yè)績水平，部門業(yè)績考核等同于對部門負(fù)責(zé)人的考核。員工個人績效考核主要指被考核人的直接上級、相關(guān)部門或下屬員工做出xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 7 -的針對個人的績效考評。其中主要的考核關(guān)系是：業(yè)績維度中，任務(wù)績效由直接上級考核；部門負(fù)責(zé)人的周邊績效由存在工作協(xié)作關(guān)系的同級別部門的負(fù)責(zé)人考核；部門負(fù)責(zé)人的管理績效由直接下級考核。態(tài)度維度與能力維度的考核由直接上級完成。第十二條第十二條考核指標(biāo)的

16、權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不同的考核人評價時的相對重要程度。第十三條第十三條 考核形式對于公司高層和中層（包括各總經(jīng)理、副總經(jīng)理和各部門負(fù)責(zé)人）的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的形式進(jìn)行。 （關(guān)于業(yè)績合同的詳細(xì)規(guī)定參見第四章。 ）其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進(jìn)行。任務(wù)績效的考核直接反映在業(yè)績合同或業(yè)績考核表中；對周邊績效、管理績效、態(tài)度維度和能力維度的考核以考核評分表的形式進(jìn)行（針對不同層次員工的考核評分表參見第二部分考核實施細(xì)則相關(guān)章節(jié)） ，綜合管理部負(fù)責(zé)匯總計算相關(guān)考核項的得分，最終填報到業(yè)績合同或業(yè)績考核表中。第十四條第十四條考核程序（一）業(yè)績合同簽訂

17、與考核表內(nèi)容確定：每年十二月公司薪酬考核會議負(fù)責(zé)本年度高層和中層業(yè)績合同的修改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。受約人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。每年十二月公司薪酬考核會議總體傳達(dá)各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實際情況，設(shè)計、調(diào)整并向綜合管理部上報本部門員工的考核表。綜合管理部匯總考核方案、提出審核意見并上報薪酬考核會議。經(jīng)薪酬考核會議研究、審批后下發(fā)給各部門。被考核者的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由考核者向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。（二）考核記錄：考核期內(nèi)，業(yè)績合同的發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）的考

18、核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核者有疑義時作為原始憑證，xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 8 -以便考核申訴的處理。同時，發(fā)約人（考核者）就被受約人（被考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評估，并不定期進(jìn)行業(yè)績反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實現(xiàn)績效目標(biāo)。（三）考核的啟動：1. 季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算：（1） 季度結(jié)束后的 4 天內(nèi)，各高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)績效考核要求，完成所屬員工 kpi 指標(biāo)考核、gs 指標(biāo)和態(tài)度考核的打分；各部門負(fù)責(zé)人之間根據(jù)協(xié)作關(guān)系、考核權(quán)重的不同進(jìn)行周邊績效的打分；基層員工完成對上級領(lǐng)導(dǎo)的管理績

19、效的打分； （2） 季度結(jié)束 7 天內(nèi)，綜合管理部負(fù)責(zé)將員工的 kpi 指標(biāo)考核數(shù)據(jù)、gs指標(biāo)打分、周邊績效及管理績效打分、態(tài)度考核的打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工季度考核綜合得分和員工季度考核系數(shù)。2. 年度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算：（1） 年度決算結(jié)束后 7 天內(nèi)，業(yè)績合同發(fā)約人（考核者）對受約人（被考核者）進(jìn)行第四季度考核，同時各高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)績效考核要求，向綜合管理部報送所屬人員年度能力考核打分的數(shù)據(jù)。（2） 年度決算結(jié)束后 15 天內(nèi)，綜合管理部負(fù)責(zé)將第四季度考核及員工年度能力考核打分情況匯總，根據(jù)績效考核計算方法計算出員工年度考核綜合得分和年度考核

20、系數(shù)。3. 工程項目相關(guān)人員按項目階段考核及項目總體考核的數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計算：（1） 工程項目人員中，部門負(fù)責(zé)人和基層員工的項目階段考核分別按照同層級的部門負(fù)責(zé)人和基層員工的季度考核標(biāo)準(zhǔn)實施，只有考核周期的差別；最后得出員工階段性考核綜合得分和員工階段性考核系數(shù)。（2） 項目結(jié)束后，根據(jù)業(yè)績合同的要求，核實項目完成情況，作為項目的總體考核依據(jù)。工程項目人員中的部門負(fù)責(zé)人和基層員工，其項目總體考核也分別按照同層級的部門負(fù)責(zé)人和基層員工的年度考核標(biāo)準(zhǔn)實施，只有考核周期的差別；最后得出員工項目總體考核綜合得分和員工項目總體考核系數(shù)。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 9 -4. 一線

21、銷售人員月度考核的數(shù)據(jù)收集每個月結(jié)束后 3 日內(nèi)，銷售部經(jīng)理根據(jù)績效考核要求完成所屬一線銷售人員的任務(wù)績效考核；每個月結(jié)束后 5 日內(nèi)，綜合管理部負(fù)責(zé)匯總一線銷售人員考核情況。一線銷售人員只按月度考核任務(wù)績效完成情況，不做年度考核，不設(shè)置年終獎。5. 考核結(jié)果保存：對于所有的考核，在考核結(jié)束 5 天內(nèi)由綜合管理部完成所有考核資料的整理歸檔工作。6. 考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由薪酬考核會議進(jìn)行調(diào)整。7. 考核數(shù)據(jù)要求：公司各部門提供的業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實、可靠。8. 考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調(diào)

22、閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對責(zé)任人進(jìn)行處罰。9. 考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由綜合管理部或綜合管理部指定的部門負(fù)責(zé)。第十五條第十五條績效考核結(jié)果應(yīng)用：（一）員工季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果作為確定員工的季度績效獎金和年終獎的重要依據(jù)；工程項目人員中項目階段考核和項目總體考核分別是確定員工項目階段獎金和項目結(jié)束獎金的重要依據(jù)；銷售人員月度考核結(jié)果作為確定銷售業(yè)績的重要依據(jù)。工程項目人員和銷售人員不設(shè)置年終獎。 （參見北京世博偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬管理制度 ）（二）年度考核結(jié)果是員工的工資等級

23、升降的重要依據(jù)。（三）年度考核結(jié)果是員工的職務(wù)/級別升降的重要依據(jù)。（四）年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計劃和實施培訓(xùn)的重要依據(jù)。（五）年度考核結(jié)果是決定員工是否被淘汰的依據(jù)，根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司將給予相應(yīng)處理，如：待崗或終止與員工簽定下年度勞動合同等。（六）年度績效考核結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)；紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出的處分。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 10 -第四章第四章 業(yè)績合同業(yè)績合同第十六條第十六條 業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員任務(wù)績效考核的核心，績效考核的工作圍繞業(yè)績合同

24、開展（業(yè)績合同見附表 5、附表 6） 。第十七條第十七條 業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。第十八條第十八條 業(yè)績合同主要包括任務(wù)績效的 kpi 和 gs 指標(biāo)考核、周邊績效、管理績效和年度能力的考核得分。kpi 指標(biāo)由指標(biāo)編號和名稱、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、實際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。gs 指標(biāo)由指標(biāo)名稱、權(quán)重、基本目標(biāo)、實際評分、業(yè)績分值、加權(quán)分值、備注等組成。周邊績效、管理績效和年度能力的考核分?jǐn)?shù)，由綜合管理部根據(jù)匯總的相關(guān)協(xié)作部門及本部門所屬基層員工的打分情況填報。第十九條第十九條業(yè)績合

25、同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門、職位、級別；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間。第二十條第二十條業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：（一）受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。（二）權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運(yùn)、控制的影響程度。（三）考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。（四）權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對重要程度。（五）基本目標(biāo)值：指受約人對該項指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算、計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值。第二十一條第二十一條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、和基本目標(biāo)值的確定原則：要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突

26、出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 11 -第二十二條第二十二條業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重的確定由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定合理權(quán)重。其中涉及季度考核與年度考核，項目階段考核與項目總體考核，共包括三個層面的指標(biāo)權(quán)重設(shè)定：（1） 季度考核和項目階段考核：任務(wù)績效中，各 kpi 指標(biāo)與 gs 指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定（總和為 1） ，具體權(quán)重由發(fā)約人與受約人通過述職會議討論決定；（2） 季度考核和項目階段考核：業(yè)績維度中，任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的考核得分所占權(quán)重的設(shè)定（總和為 1） ，對應(yīng)的具體權(quán)重分別為 65，20，15；（3）

27、年度考核和項目總體考核：季度（或階段）考核平均分值與年度（或項目總體）能力考核的權(quán)重設(shè)定（總和為 1） ，其中季度（或階段）考核平均分值占 80，年度（或項目總體）能力考核占20。第二十三條第二十三條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）的確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同。第二十四條第二十四條關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（kpi）的目標(biāo)值確定（一）普通員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，經(jīng)薪酬考核會議確認(rèn)

28、，報綜合管理部備案后實施。（二）中層及高層領(lǐng)導(dǎo)，期初需要通過薪酬考核會議或述職會議，根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行總體目標(biāo)任務(wù)的分解，確定當(dāng)年總體工作計劃和工作目標(biāo)，然后經(jīng)參會人員一致確認(rèn)、簽字后按照分管權(quán)限進(jìn)行分配。（三）工作計劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和綜合管理部商定，并經(jīng)或薪酬考核會議確認(rèn)，報綜合管理部備案后方可生效。第二十五條第二十五條關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（kpi）的評分業(yè)績考核時，根據(jù)受約人對每項 kpi 指標(biāo)完成情況的記錄，對其工作績效評分。各部門和崗位的 kpi 指標(biāo)的定義和評分標(biāo)準(zhǔn)可參考北京世博偉業(yè)房地xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 12 -產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核指標(biāo)

29、庫 。第二十六條第二十六條工作目標(biāo)完成效果評價（gs） ，主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。使用工作目標(biāo)完成效果評價，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。第二十七條第二十七條工作目標(biāo)設(shè)定（gs）的指標(biāo)確定工作目標(biāo)設(shè)定（gs）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。第二十八條第二十八條工作目標(biāo)設(shè)定（gs）的指標(biāo)權(quán)重的確

30、定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級的升高，工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的比例越小。第二十九條第二十九條工作目標(biāo)設(shè)定（gs）的評分。業(yè)績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項 gs 指標(biāo)上完成情況，對其工作績效評分。gs 評分標(biāo)準(zhǔn)為：超出目標(biāo)：90100 分；達(dá)到目標(biāo) 8089；接近目標(biāo)：6079；遠(yuǎn)低于目標(biāo)：059（參見附表 8 gs 評分標(biāo)準(zhǔn)） 。各部門和崗位的 gs 指標(biāo)的定義和預(yù)期目標(biāo)可參考北京世博偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核指標(biāo)庫中的

31、 gs 指標(biāo)定義。第三十條第三十條工作目標(biāo)設(shè)定（gs）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。第三十一條第三十一條工作目標(biāo)設(shè)定（gs）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供公司年度經(jīng)營計劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。第三十二條第三十二條業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層和部門負(fù)責(zé)人，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績合同。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司綜合管理部管理。x

32、xx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 13 -第三十三條第三十三條業(yè)績合同到期，相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績合同。第三十四條第三十四條績效考核分值計算1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計算：kpii 完成分值=100+(kpii 完成值-kpii 基本目標(biāo)值)kpii 基本目標(biāo)值100線性比例關(guān)系 （線性比例關(guān)系參見北京世博偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核指標(biāo)庫各指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)）2. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值 120 分封頂，低于 60 分一律視同考核為 0?？己朔种荡蠓瘸^ 120 分的員工，通過其他激勵方式如晉升、總經(jīng)理特別獎、協(xié)議工資制等方式補(bǔ)償，由綜合管理部提名，通過薪酬考核會議決定激勵方案。3. 工作目標(biāo)完成

33、效果評價（gs）分值打分發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)并對比相應(yīng)的 gs 指標(biāo)定義打分。4. 周邊績效考核打分綜合管理部負(fù)責(zé)組織相關(guān)同級部門負(fù)責(zé)人直接根據(jù)業(yè)績合同受約人工作表現(xiàn)并對比相應(yīng)的周邊績效指標(biāo)考核量表打分；綜合管理部負(fù)責(zé)匯總考核打分?jǐn)?shù)據(jù)并填制到業(yè)績合同相應(yīng)部分。5. 管理績效考核打分綜合管理部負(fù)責(zé)組織業(yè)績合同受約人的下屬員工直接根據(jù)業(yè)績合同受約人工作表現(xiàn)并對比相應(yīng)的管理績效指標(biāo)考核量表打分；綜合管理部負(fù)責(zé)匯總考核打分?jǐn)?shù)據(jù)并填制到業(yè)績合同相應(yīng)部分。6. 業(yè)績綜合分值為使中層管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估中層管理人員工作業(yè)績完成情況。綜

34、合業(yè)績分值由各項 kpi 分值求和，加 gs 得分，加周邊績效和管理績效得分之和得出。業(yè)績分值計算公式為：業(yè)績分值（kpii權(quán)重 igsj權(quán)重 j）權(quán)重周邊績效得分權(quán)重管理績效得分權(quán)重xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 14 -是第五章第五章 申訴及其處理申訴及其處理第三十五條第三十五條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部申訴，薪酬考核會議是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部是薪酬考核會議的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合管理部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十六條第三十六條提交申訴員工以書面形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申

35、訴事項、申訴理由。第三十七條第三十七條申訴受理（一）申訴受理綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合管理部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報薪酬考核會議處理。（二）申訴處理答復(fù)綜合管理部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬考核會議處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核會議在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（三）申訴流程申訴流程參見圖附表 9。（四）申訴表格申訴表參見

36、附表 10。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 15 -第六章第六章 附則附則第三十八條第三十八條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十九條第三十九條本管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核會議批準(zhǔn)。第四十條第四十條本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。第四十一條第四十一條本管理制度自正式頒布日起實施。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 16 -第二部分第二部分 考核實施細(xì)則考核實施細(xì)則第一章第一章高層管理人員考核實施細(xì)則高層管理人員考核實施細(xì)則第一條第一條 考核范圍包括：

37、總經(jīng)理、各副總經(jīng)理，只進(jìn)行年度考核。第二條第二條 年度考核（一）（一）考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式高管的年度考核包括任務(wù)績效考核、管理績效考核和能力指標(biāo)考核。在考核總分中，年度任務(wù)績效考核分值占 60的權(quán)重，管理績效考核分值占 20的權(quán)重，能力分值占 20的權(quán)重。任務(wù)績效考核（包括 kpi 和 gs）采用業(yè)績合同的形式（參見附表 5 高層管理人員業(yè)績合同）。管理績效考核和能力考核采用考核表的形式（參見表 2-1-1 高層管理人員年度能力考核評分表，表 2-1-2 高層管理人員年度管理績效考核評分表）。（二）（二）考核實施者考核實施者綜合管理部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督，通過述職會

38、議形式進(jìn)行。1. 綜合管理部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。2. 董事會對總經(jīng)理 gs 指標(biāo)和能力考核進(jìn)行評分；總經(jīng)理（必要時引入外部專家參與）對各副總經(jīng)理 gs 指標(biāo)和能力考核進(jìn)行評分?？偨?jīng)理的管理績效考核由下屬副總和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分，副總經(jīng)理的管理績效考核由下屬部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評分。（gs 考核指標(biāo)定義參見北京世博偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核指標(biāo)庫，員工能力考核指標(biāo)量表參見附表 4，管理人員管理績效考核指標(biāo)量表參見附表 2）（三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)kpi 指標(biāo)考核根據(jù)公司經(jīng)營成果記錄確定得分；gs 指標(biāo)和能力考核由直接上級根據(jù)被考核人日常工作情況評分，不需

39、收集額外的考核數(shù)據(jù)。（四）（四）考核結(jié)果計算考核結(jié)果計算xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 17 -綜合管理部負(fù)責(zé)根據(jù)述職會議結(jié)果將高管的各項考核（包括年度業(yè)績分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計算得出副總經(jīng)理人員年度考核總分。（參見表2-1-3 高層管理人員年度考核總分表）。高層管理人員的年度考核總分除以 100 得到年度考核系數(shù)。（五）（五）個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果的用途年度考核系數(shù)是計算高層管理人員當(dāng)期實際年薪收入的重要依據(jù)，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 18 -表表 2-1-1 高層管理人員年度能力

40、考核評分表高層管理人員年度能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位序號指標(biāo)權(quán)重考核情況評分（百分制）1人際交往能力10%2影響力10%3領(lǐng)導(dǎo)能力20%4溝通能力10%5判斷和決策能力20%6計劃和執(zhí)行能力20%7知識能力10%能力考核分值簽字考核人： 年 月 日說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表 4：員工能力考核指標(biāo)量表xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 19 -表表 2-1-2 高層管理人員年度管理績效考核評分表高層管理人員年度管理績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價序號指標(biāo)權(quán)重abcd1溝通效果25%2工作分配25%3下屬發(fā)展25

41、%管理績效4管理力度25%考核人 簽字：年 月 日表表 2-1-3 高層管理人員年度考核總分表高層管理人員年度考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度權(quán)重得分年度業(yè)績分值80%能力考核分值20%年度考核總分審核： 填表： 日期： xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 20 -第二章第二章部門考核實施細(xì)則部門考核實施細(xì)則第一節(jié)第一節(jié) 部門及部門負(fù)責(zé)人考核部門及部門負(fù)責(zé)人考核 考核范圍包括：財務(wù)部、銷售部、審計部和綜合管理部，分為季度考核和年度考核。工程項目部、和約部和物資部，分為項目階段考核與項目結(jié)束后項目總體考核，參見第三條說明與特例處理。第一條第一條 季度考核（一）（一）

42、考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式包括任務(wù)績效考核（包括 kpi 和 gs）、周邊績效考核和管理績效考核，采用業(yè)績合同的形式（參見附表 6 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績合同），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。公司所有的部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的考核權(quán)重分別為：65、20、15。（二）（二）考核實施者考核實施者綜合管理部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。具體負(fù)責(zé)：1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。2. 為增加部門之間的協(xié)作性，減少信息割裂，綜合管理部組織召開季度及年度（或項目階段和項目總體）述職會議，部門負(fù)責(zé)人的上級及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對其 gs 指標(biāo)及周邊績效指標(biāo)進(jìn)行評分。（gs 考核指標(biāo)定義參見北京世博

43、偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核指標(biāo)庫，管理人員周邊績效考核量表參見附表 1）。3. 綜合管理部組織召開基層員工季度和年度（或項目階段和項目總體）考核會議，組織基層員工對部門負(fù)責(zé)人的管理績效指標(biāo)進(jìn)行評分。（管理人員管理績效考核指標(biāo)量表參見附表 2）。4. 匯總、計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。（三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)1. 財務(wù)層面關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）的數(shù)據(jù)由公司財務(wù)部根據(jù)考核的要求上報。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 21 -2. 其他關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（kpi）的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。3. gs 指標(biāo)考核，由直接上級及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)通過部門負(fù)責(zé)人述職會議

44、，根據(jù)受約人日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。4. 周邊績效考核，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人通過部門負(fù)責(zé)人述職會議，根據(jù)部門間協(xié)作情況給予打分。5. 管理績效考核，由部門所屬員工通過基層員工考核會議，根據(jù)部門負(fù)責(zé)人在部門管理工作上的表現(xiàn)給予打分。（四）（四）季度考核結(jié)果計算季度考核結(jié)果計算綜合管理部根據(jù)業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)、gs 指標(biāo)考核評分、周邊績效和管理績效的考核評分，負(fù)責(zé)季度 kpi、gs、周邊績效及管理績效考核得分的計算，并得出部門季度業(yè)績分值。（參見表 2-2-1-1 部門季度周邊績效考核評分表、表 2-2-1-2 部門季度周邊績效考核關(guān)系表、表 2-2-1-3 部門季度管理績效考核評分表、附

45、表 6 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績合同）。部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績分值除以 100，得到部門負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù)。（五）（五）季度考核結(jié)果應(yīng)用季度考核結(jié)果應(yīng)用1部門季度考核結(jié)果是部門負(fù)責(zé)人的個人季度考核結(jié)果，是計算部門負(fù)責(zé)人的季度績效獎金的重要依據(jù)。2部門季度績效考核結(jié)果是影響部門一般員工的季度績效獎金的因素之一。第二條第二條 年度考核（一）（一）考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式年度部門考核的指標(biāo)為業(yè)績考核和能力考核。業(yè)績考核采用業(yè)績合同中四個季度的業(yè)績考核評分的平均值（參見附表 6 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績合同），部門負(fù)責(zé)人代表本部門作為受約人。在年度考核總分中，年度業(yè)績分值占 80%權(quán)重，能力指標(biāo)占 20%的權(quán)重。

46、年度考核與第四季度考核同時進(jìn)行，年度考核需要根據(jù)四個季度的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定，年度考核與年終獎掛鉤。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 22 -（二）（二）考核實施者考核實施者綜合管理部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督。1綜合管理部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。2綜合管理部負(fù)責(zé)組織召開年度部門述職會議。3在述職會議上，高層領(lǐng)導(dǎo)對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行能力評分，并填寫能力評分表（能力評分表參見表 2-2-1-4 部門負(fù)責(zé)人年度能力考核評分表；能力評分定義參見附表 4 員工能力考核指標(biāo)量表）。4能力考核由分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評分。（三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。

47、（四）（四）考核結(jié)果計算考核結(jié)果計算綜合管理部負(fù)責(zé)將部門年度業(yè)績分值和能力考核結(jié)果匯總、計算得出職能部門年度考核總分。（參見表 2-2-1-5 部門年度考核評分統(tǒng)計表）部門年度考核總分除以 100 得到部門年度考核系數(shù)。（五）（五）年度考核結(jié)果的用途年度考核結(jié)果的用途部門年度考核總分就是部門負(fù)責(zé)人年度考核總分，同時影響本部門員工的年終獎。第三條第三條說明與特例處理銷售部及銷售部負(fù)責(zé)人的考核等同于其他同級部門及部門負(fù)責(zé)人的考核，執(zhí)行季度考核與年度考核，參見本節(jié)第一條與第二條。銷售部負(fù)責(zé)人的季度考核系數(shù)是決定其季度銷售提成獎金的重要依據(jù)，銷售部負(fù)責(zé)人不設(shè)置年終獎，其年度考核系數(shù)作為職務(wù)/級別升降、

48、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。針對工程項目人員實施按項目階段考核和項目結(jié)束后進(jìn)行項目總體考核相結(jié)合的方式，包括工程項目部、合約部和物資部。此類部門及部門負(fù)責(zé)人的考核，按照階段性考核、項目總體考核分別對應(yīng)同級別部門及部門負(fù)責(zé)人季度考核、年度考核的方式進(jìn)行。在應(yīng)用業(yè)績合同，考核維度、權(quán)重、指標(biāo)的設(shè)置，實施流程等方面嚴(yán)格對應(yīng)統(tǒng)一，區(qū)別僅在于考xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 23 -核周期不同。工程項目人員根據(jù)階段性考核結(jié)果發(fā)放項目階段績效獎金；工程項目人員不設(shè)置年終獎金，設(shè)置項目結(jié)束獎金，在項目結(jié)束后根據(jù)業(yè)績合同的完成情況和能力考核情況決定項目結(jié)束獎金。年終獎與項目結(jié)束獎的具體規(guī)定參

49、見北京世博偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬管理制度。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 24 -表表 2-2-1-1 部門季度（項目階段）周邊績效考核評分表部門季度（項目階段）周邊績效考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月部門序號周邊績效指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)完成情況評分（百分制）1主動性20%2響應(yīng)時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%周邊績效得分（每項指標(biāo)評分與權(quán)重相乘后求和）簽字考核人： 年 月 日說明：評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表 1：管理人員周邊績效考核指標(biāo)量表表表 2-2-1-2 部門季度（項目階段）周邊績效考核關(guān)系表部門季度（項目階段）周邊績效考核關(guān)系表（表中為權(quán)重）（

50、表中為權(quán)重）考核部門被考核部門綜合管理部審計部財務(wù)部銷售部工程項目部合約部物資部綜合管理部202015151515審計部202015151515財務(wù)部101020202020銷售部201520151515工程項目部101020202020合約部151515152020物資部101520152020xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 25 -表表 2-2-1-3 部門季度（項目階段）管理績效考核評分表部門季度（項目階段）管理績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位季度評價序號指標(biāo)權(quán)重abcd1溝通效果25%2工作分配25%3下屬發(fā)展25%管理績效4管理力度25%考核人

51、 簽字：年 月 日xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 26 -表表 2-2-1-4 部門負(fù)責(zé)人年度（項目總體）能力考核評分表部門負(fù)責(zé)人年度（項目總體）能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位序號指標(biāo)權(quán)重考核情況評分（百分制）1人際交往能力10%2影響力10%3領(lǐng)導(dǎo)能力20%4溝通能力10%5判斷和決策能力20%6計劃和執(zhí)行能力20%7知識技能10%能力考核分值簽字考核人： 年 月 日說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表 4：員工能力考核指標(biāo)量表xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 27 -表表 2-2-1-5 部門年度（項目總體）考核評分統(tǒng)計表部門年度（項目總體

52、）考核評分統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月部門考核維度權(quán)重得分業(yè)績80%能力指標(biāo)20%部門年度考核總分（加權(quán)值求和）審核： 填表： 日期： xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 28 -第二節(jié)第二節(jié) 部門員工考核部門員工考核 考核范圍包括：財務(wù)部、審計部和綜合管理部所轄員工以及銷售部非營銷職系員工，分為季度考核和年度考核。工程項目部、和約部和物資部員工，分為項目階段考核與項目結(jié)束后的項目總體考核；銷售部營銷職系的一線銷售人員按月度考核；參見第三條說明與特例處理。第一條第一條 季度考核（一）（一）考核指標(biāo)和考核形式考核指標(biāo)和考核形式考核任務(wù)績效（包括 kpi 和 gs），采用考核表的形式

53、（參見附表 7 部門員工業(yè)績考核表）；不考核周邊績效與管理績效；考核態(tài)度維度，不考核能力維度，能力維度作為長期指標(biāo)在年度考核中體現(xiàn)。（參見 2-2-2-1 部門員工季度態(tài)度考核評分表）任務(wù)績效考核與態(tài)度考核分值占考核總分的權(quán)重分別為：80、20。（二）（二）考核實施者考核實施者部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，綜合管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督。1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報綜合管理部統(tǒng)一備案2. 員工的直接上級主管和部門負(fù)責(zé)人對員工的 gs 指標(biāo)考核和態(tài)度維度考核進(jìn)行評分，沒有直接上級主管的員工直接由部門負(fù)責(zé)人評分。(gs 考核指標(biāo)定義參見北京世博偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核指標(biāo)

54、庫，態(tài)度維度考核指標(biāo)定義見附表 3)。（三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)kpi 數(shù)據(jù)由部門負(fù)責(zé)人組織收集、填寫、上報。gs 考核與態(tài)度考核，由直接上級或部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核人的日常工作情況評分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。（四）（四）考核結(jié)果計算考核結(jié)果計算部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工季度 kpi、gs 及態(tài)度考核得分的計算，并得出員工個人季度業(yè)績分值。（參見附表 7 部門員工業(yè)績考核表）。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 29 -員工的個人季度業(yè)績分值除以 100，得到員工個人季度考核系數(shù)。（五）（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用員工個人季度考核系數(shù)和部門季度考核系數(shù)是計算員工季度績效獎金重要依據(jù)。第二條第

55、二條 年度考核（一）（一）考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式年度考核的指標(biāo)為季度考核和能力考核。在年度考核總分中，四個季度考核的平均得分分值占 80%的權(quán)重，年度能力評分分值占 20%的權(quán)重。（業(yè)績考核表參見附表 7 部門員工考核表，能力考核表參見表 2-2-2-2 部門員工年度能力考核評分表）。（二）（二）考核實施者考核實施者部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織，綜合管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督。1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計算考核結(jié)果并報綜合管理部統(tǒng)一備案。2. 員工的直接上級主管和部門負(fù)責(zé)人對員工的能力進(jìn)行評分，沒有主管的直接由部門負(fù)責(zé)人評分。（gs 考核指標(biāo)定義參見北京世博偉業(yè)

56、房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效考核指標(biāo)庫，能力考核指標(biāo)定義參見附表 4 員工能力考核指標(biāo)量表）。（三）（三）考核數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)參考本節(jié)第一條季度考核相關(guān)內(nèi)容。（四）（四）考核結(jié)果計算考核結(jié)果計算綜合管理部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績分值（前四個季度綜合考核評分平均值）和能力考核結(jié)果匯總、計算得出員工年度考核總分。（參見表 2-2-2-3 部門員工年度考核總分表）。員工年度考核總分除以 100 得到員工個人年度考核系數(shù)。（五）（五）個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果的用途員工個人年度考核系數(shù)和部門年度考核系數(shù)（參見本章第一節(jié)）是計算部xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 30 -門基層員工當(dāng)期年終獎金的重要依據(jù)

57、，同時作為職務(wù)/級別升降、薪檔等級升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。第三條第三條說明與特例處理針對工程項目人員實施按項目階段考核和項目結(jié)束后進(jìn)行項目總體考核相結(jié)合的方式，包括工程項目部、合約部和物資部。此類部門基層員工的考核，按照階段性考核、項目總體考核分別對應(yīng)同級別部門基層員工的季度考核、年度考核的方式進(jìn)行。在應(yīng)用業(yè)績考核表，考核維度、權(quán)重、指標(biāo)的設(shè)置，實施流程等方面嚴(yán)格對應(yīng)統(tǒng)一，區(qū)別僅在于考核周期不同。工程項目人員根據(jù)階段性考核結(jié)果發(fā)放項目階段績效獎金；工程項目人員不設(shè)置年終獎金，設(shè)置項目結(jié)束獎金，在項目結(jié)束后根據(jù)業(yè)績合同的完成情況和能力考核情況決定項目結(jié)束獎金。一線銷售人員的考核按照月度進(jìn)行，

58、根據(jù)月度計劃完成情況確定月度銷售提成獎金；一線銷售人員不進(jìn)行年度考核，不設(shè)置年終獎。參見北京世博偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬管理制度。xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 31 -表表 2-2-2-1 部門員工季度（項目階段）態(tài)度考核評分表部門員工季度（項目階段）態(tài)度考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位部門序號指標(biāo)權(quán)重考核情況評分1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%季度（項目階段）考核評分簽字考核人： 年 月 日說明：關(guān)于態(tài)度考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表 3：員工態(tài)度考核指標(biāo)量表表表 2-2-2-2 部門員工年度（項目總體）能力考核評分表部門員工年度（項目

59、總體）能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位部門序號指標(biāo)權(quán)重考核情況評分（百分制）1人際交往能力10%2影響力10%3領(lǐng)導(dǎo)能力20%4溝通能力10%5判斷和決策能力20%6計劃和執(zhí)行能力20%7知識能力10%年度能力考核評分簽字考核人： 年 月 日說明：關(guān)于能力考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)請查閱附表 4：員工能力考核指標(biāo)量表xxx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績效管理方案- 32 -表表 2-2-2-3 部門員工年度（項目總體）考核總分表部門員工年度（項目總體）考核總分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人考核維度權(quán)重得分員工年度業(yè)績分值80%能力考核分值20%員工年度考核總分審核： 填表：

60、日期： 泰豐有限責(zé)任公司考核管理制度 - 33 -附表附表 1 管理人員周邊績效考核指標(biāo)量表管理人員周邊績效考核指標(biāo)量表abcd評價等級超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)分值區(qū)間9010080896079059主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間盡快