06092工作分析最新復習資料

1、06092 工作分析 最新復習資料一，單選題1、 工作分析最初產(chǎn)生于美國的工業(yè)企業(yè)中。2、 1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，據(jù)說他是歷史上首次大規(guī)模實施工作分析的。3、 系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀末20世紀初。他是在美國科學管理之父泰勒的科學管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。（單、填）4、 1950年，賽迪范提出了“職能職業(yè)分類計劃”理論。5、 工作分析被譽為“人力資源管理系統(tǒng)的基石”。（單）6、 工作要素是指工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書.7、 工作：在一段時間內(nèi)為達到某一目的而進行的活動。8、 任務(wù)

2、：為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。9、 職責：指由一個人負擔的一項或多項相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動加上行動目標加以表達。10、 權(quán)限：也稱職權(quán)，是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。11、 職位：即崗位，是某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。（單）12、 職務(wù)：是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。（單）13、 職業(yè)：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合。14、 職系：又被稱為工作族，有兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及

3、所需求資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位的集合。（單、填）15、 職組：是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫職群。（單）16、 職級：是同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。（單）17、 職等：是不同職系之間，職責繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。（單）18、 職業(yè)生涯：是指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。（單）19、 工作分析的客體就是工作崗位。（填、單）20、 工作分析的主體是工作分析能夠得以順利實施的前提，是工作分析的主要策劃者和實施者；21、 工作任職者是工作分析的一個最關(guān)鍵的主體。22、 工作崗位的任職

4、者是工作分析中的“天然的”最佳主體。（單）23、 工作分析內(nèi)容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素。（單）24、 在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，工作分析是最為基礎(chǔ)的工作，同時也是非常復雜、繁瑣和極具挑戰(zhàn)性的工作。25、 系統(tǒng)原則：任何一個組織都是一個相對獨立的系統(tǒng)，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統(tǒng)的一部分；26、 動態(tài)原則：當前企業(yè)正處于一個充滿變化的競爭市場環(huán)境中，隨著生產(chǎn)技術(shù)、客戶需求、市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略意圖的改變，企業(yè)必然將經(jīng)常性地對組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式加以調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；27、 參與原則：工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅

5、是人力資源部的事情；28、 經(jīng)濟原則：工作分析是一項非常費心費力費錢的工作，它涉及企業(yè)組織的各個方面。因此，應(yīng)本著節(jié)約、經(jīng)濟的原則來選擇工作分析方法就顯得很重要。29、 崗位原則：工作分析的出發(fā)點是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個職位工作的從業(yè)人員需具備什么機關(guān)報資格與條件，而不是分析在崗的人員如何，否則會產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問題；31、工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的維度，即用來衡量某一管理工作（職位）相對其他工作職位而言對組織的貢獻度有多大。（單）32、工作者完成工作職能時必須具備三種技能：（1）通用技能：指使人能夠?qū)⑹?、人和信?/p>

6、（數(shù)據(jù)）有機聯(lián)系在一起，雖然受個人偏好和個人能力影響，聯(lián)系的程度存在差異。（2）特定技能：指使工作者能夠根據(jù)工作標準進行特定的工作。（3）適應(yīng)性職能：是指工作者在工作所處的環(huán)境的影響下趨同或求變的能力。（單）33、工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括：（1）訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用長時間才能把握的心理特征的分析。適用于工作樣本數(shù)量少時使用：常用于收集工作描述、工作分類、工作范圍、工作所需能力、知識和技能等方面內(nèi)容的信息。是目前我國 運用最廣泛、最由易到難、有效的方法。（2）問卷調(diào)查法是以書面形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作

7、信息收集方式。問卷調(diào)查法適用于工作范圍、職務(wù)任職資格等方面的信息。也是目前我國組織中運用最為廣泛、效果最好的工作分析方法之一。分為 定量結(jié)構(gòu)化問卷 和非結(jié)構(gòu)化問卷。問卷調(diào)查法：是指有工作分析人員在崗位調(diào)查前設(shè)計好調(diào)查問卷，再由被調(diào)查的任職人員填寫，并以此來獲取工作信息的方法。（單）（3）資料分析法適用于比較常見、正規(guī)且有一定歷史的工作；一般不能單獨使用，要與其他工作分析法結(jié)合使用。（4）觀察法用于收集工作內(nèi)容、工作環(huán)境、體力要求等相關(guān)信息；適用于以體力勞動為主的工作周期短、有標準化工序的工作；不適用于以腦力勞動為主的、工作周期長且主觀性強的工作。觀察法：適用于短時期的外顯行為特征的分析，適用于

8、比較簡單、不斷重復，又容易觀察的工作分析。（5）工作日志法：是為了解員工實際工作的內(nèi)容、責任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的工作分析法。適用于確定有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動速度等方面的信息；適用范圍局限于周期較短、狀態(tài)穩(wěn)定、復雜瑣碎的工作。35、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括：（1）職位分析問卷法是一種基于計算機的、以人為基礎(chǔ)的，通過標準化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化工作分析方法,適用于各類操作性工作和基層管理工作,適用范圍較廣。由麥考密克花費 10 年時間于1972 年提出。（2

9、）管理職位描述問卷法針對管理層的工作分析。管理職位描述問卷是一種結(jié)構(gòu)化的、工作導向的問卷，分析對象是管理職位和督導職位，由任職人員自己完成。（單）（3）職能工作分析法適用于對目標職位的功能性要素分析。（單）職能工作分析法最早起源于美國培訓與職業(yè)職務(wù)中心的職位分析類系統(tǒng)。它以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心，對工作的每項任務(wù)要求進行詳細分析，對工作內(nèi)容的描述非常全面具體，一般能覆蓋工作全部內(nèi)容的95%以上。36、社會文化環(huán)境是指組織所處的社會的社會結(jié)構(gòu)、社會風俗和習慣。宗教信仰和價值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素 （p104）37、價值觀是組織文化的核心 （p105）38、

10、正式組織是人們按照一定的規(guī)則，為完成一共同的目標，正式組織起的人群集合體106）39、非正式組織最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的，是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。（名、單、填）40、管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員能直接管理或控制的部屬數(shù)目。（名、單、填）41、活動是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程的最基本要素。 活動間的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素。（單、填）42、根據(jù)業(yè)務(wù)流程的各活動承擔者層級的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程 根據(jù)組織活動性質(zhì)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為營運流程（基本流程）和管理流程

11、（輔助流程）。 根據(jù)業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)功能的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。（單、填）43 崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用的科學方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度工作責任大小和崗位配備人員必素質(zhì)，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。13345、崗位的具體分類：（1）決策崗位主要指工作的高級管理層。（2）管理崗位是指組織中部門、科室的主管人員或經(jīng)理。 （3）專業(yè)崗位是指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。（4）執(zhí)行崗位是根據(jù)工作需要、依據(jù)工作要求而設(shè)置的操作性崗位，具體是指專門從事行政或服務(wù)性工作的崗位。（5）生產(chǎn)崗位主要指直接從事制造、安裝、

12、維護及為制造做輔助工作的崗位。46、崗位設(shè)置的原則：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）有效配合原則，崗位設(shè)置應(yīng)以組織的工作目標和人物為中心；（3）崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則；（4）有效管理幅度原則，在崗位設(shè)置時考慮管理幅度問題，就是考慮管理的效果問題，考慮不同層級崗位數(shù)量設(shè)計的合理性問題；（5）能級原則，是指組織系統(tǒng)中各個崗位的功能等級；（6）科學化、合理化和系統(tǒng)化原則；（7）客戶導向原則；（8）監(jiān)控原則；（9）一般性原則，崗位設(shè)置應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。（論，加粗單選）47、定編定員的方法：（1）效率定編定員法：按效率定編定員的方法是指組織根據(jù)其生產(chǎn)任務(wù)和員工的工作效率以及出勤率的因素來

13、計算人員數(shù)量的方法。（2）設(shè)備定編定員法：按設(shè)備定編定員是指根據(jù)組織任務(wù)確定必須看管數(shù)量的設(shè)備數(shù)量。（3）工作崗位定編定員法：是根據(jù)工作崗位的多少、各崗位的工作量大小、工作班次等因素來確定定編定員的方法。（4）比例定編定員法：是指組織按照組織中員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例關(guān)系來計算另一類人員的定編定員法。（5）職責分工定編定員法：是指組織根據(jù)經(jīng)營規(guī)模、管理方式、各類人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)等因素，按照組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工來確定的定編定員方法。（單）47、 明確工作分析的目的是工作分析的首要問題。（單）48、 工作分析內(nèi)容的確定是進行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié) （p149）49、 工作名稱是工

14、作識別項目中最重要的項目。（單）50、 企業(yè)的勞資關(guān)系中最重要的是經(jīng)營者和員工代表的關(guān)系。（單）51、 我國的職業(yè)分類大典將職業(yè)分為大類8個、中類66個、小類413個和細類1838共四個層次。（單）52、 中類層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內(nèi)，根據(jù)工作任務(wù)和分工的同一性進行的。53、 工作關(guān)系分析：是對工作的制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等進行分析。（單）54、 任職資格分析的目的是確認工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件；55、 任職資格分析包括：（1）必備知識分析，對工作執(zhí)行人員所具有的基本知識技能的分析；（2）必備經(jīng)驗分析；（3）必備能力分析；（4）必備心理素質(zhì)分析，是指對工作執(zhí)行人

15、員的職業(yè)傾向、運動心理能力、氣質(zhì)取向等特點進行分析；（5）必備身體素質(zhì)分析，是指對工作執(zhí)行人員在工作中應(yīng)具備的行走、跑步、攀登等進行分析。（多、加粗單選）55、工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述 56、工作標識又稱工作識別、工作認定，是識別某一工作之所以為其的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標志； 工作標識主要包括：工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。其中最重要的是工作名稱。（單）57、工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為工作說明書。（單）工作描述的編寫依據(jù)是工作分析的成果。58、工作概要，又稱工作目的，是指用簡練

16、的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達到的工作目標。（單）59、在編寫工作關(guān)系時要遵循兩個原則：經(jīng)常性和重要性原則。（單）60、工作職責，是指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。是工作描述的主體。（單）61、工作職責描述，是工作描述的主體，是在前面工作標識與工作概要的基礎(chǔ)上，進一步對職位的內(nèi)容加以細化的部分62、工作權(quán)限，是指根據(jù)該職位的工作目標和工作職責，組織賦予該職位權(quán)限范圍、層級與控制力度。（單）63、確定績效標準時應(yīng)遵循smart原則，即：s-具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)概括m-可量度，指績效指標是數(shù)量分或者行為化的，驗證這些績效指

17、標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；a-可實現(xiàn)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標r-現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；t-有時限，指注重完成績效指的特定期限64、工作規(guī)范又崗位規(guī)范或任職資格，是任職者要勝任某項工作必須具備的資格和條件65、心理素質(zhì)，是指人的心理在遺傳基礎(chǔ)上，經(jīng)過后天的環(huán)境熏陶和教育所具有的實際發(fā)展水平和潛力，主要包括能力要求和個性特質(zhì)要求。（單）66、一份完整的工作說明書一般應(yīng)該包括工作描述與工作規(guī)范的主要內(nèi)容。（單）67、崗位也是組織最小的構(gòu)成單位。 崗位名稱是區(qū)分某一崗位與其他崗位的首要因素。 崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的

18、工作內(nèi)容以及應(yīng)當承擔的責任范圍。（單）68、 五種崗位評價方法的第一步都是收集崗位資料并進行崗位分析。69、 通?？蛇x取總崗位的10% 15%作為標桿崗位。（單）70、 崗位評價方法主要有：（1）排序法是使用較早同時也是操作最簡單、非定量的崗位分析方法。排序法是指由評價人員按照自己的判斷，根據(jù)一些特定的標準進行整體比較，從而將崗位按照相對價值進行排列的一種方法 。（2）分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。（名、單）分類法多用于薪水制的崗位中，特別是政府部門和服務(wù)業(yè)。（單）（3）要素計點法一般適用

19、于崗位資料清晰、完整，排列大量崗位時運用要素通用和工資決策明確無誤的企業(yè)。（4）因素分析法，實際上是對排序法的一種量化改進，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標桿崗位進行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。（單）（5）海氏三要素評價法主要適用于評估管理崗位的相對價值。（單）71、 通常職務(wù)形態(tài)構(gòu)成可以分為以下三類：上山型，平路型，下山型。（單）72、 崗位評價中的準備階段是整個崗位評估活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，也是第一個階段； 專家組培訓階段是崗位評價工作的主體，所有崗位的評價都是有專家操作，是第二個階段； 評價階段是整個崗位評價工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是第三個階段。（單）79、工作設(shè)計，又稱崗

20、位設(shè)計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。（名、單、填）80、工作設(shè)計的發(fā)展經(jīng)過：工作專業(yè)化時期，19世紀初到20世紀40年代； 工作輪換和工作擴大化時期，20世紀40年代到60年代； 工作豐富化及其特征再設(shè)計時期，20世紀60年代到80年代； 運用社會技術(shù)系統(tǒng)方法時期，20世紀80年代至今。（單）81、人是組織活動中最基本的要素。（單）82、工效學是從人、機、環(huán)境系統(tǒng)的角度出發(fā)，研究人在生產(chǎn)勞動中的工作方法、動作、環(huán)境、疲勞規(guī)律，研究人、機、環(huán)境各個要素的相互關(guān)系，探討工作效率、安全、健康、舒適的工作方案。（單）83、梅奧提出人際關(guān)系理論，工

21、人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”（單）84、工作特征模型理論，強調(diào)對任職者的心理意義以及激勵潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征，同時，把一引動態(tài)度變量視為工作設(shè)計的最重要結(jié)果。（單）85、工作設(shè)計中的社會技術(shù)理論認為在工作設(shè)計中應(yīng)該把技術(shù)因素與人的行為，心理因素結(jié)合起來考慮。（單）86、機械型工作設(shè)計法強調(diào)找到一種能夠使得效率達到最大化的最簡單方式來構(gòu)建工作。 生物學型工作設(shè)計法通過使設(shè)施、工具、環(huán)境等與人的工作相協(xié)調(diào)，從而減少個人的生理壓力和緊張感，提高員工的舒適度。（單）87、知覺運動型工作設(shè)計法是在設(shè)計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作對信息加

22、工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。（名、單）88、工作專業(yè)化是最傳統(tǒng)的一種工作設(shè)計方法，它是指對工作內(nèi)容和責任層次進行基本改變，向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工業(yè)專業(yè)化在流水線生產(chǎn)上應(yīng)用最為廣泛。（單）89、工作輪換是指將員工輪換到另一個同樣水平、技能要求相近的工作崗位，以減少員工在一個崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣。90、工作擴大化的實現(xiàn)途徑有兩種：（1）縱向工作擴大化，即擴大崗位的工作內(nèi)容，增加其工作職責、權(quán)利、裁量權(quán)和自主性；（2）橫向工作擴大化，指增加屬于同階層責任的工作內(nèi)容，擴展工作范圍和自主性。（單）91、工作

23、豐富化，是指提高工作的挑戰(zhàn)和任務(wù)的同一性，同時賦予與昂更多的職責、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計方法。（名、單）92、工作團隊三種類型：（1）問題解決型，同一部門員工組成，圍繞工作中的某一個問題，聚集在一起對問題進行調(diào)查、分析并提出意見和建議；（2）多功能型，一系列的任務(wù)被分派給一個小組，小組決定給每個成員分配具體的任務(wù)，并在任務(wù)需要時負責在成員之間輪換工作；（3）自我管理型，具有更強的縱向一體化特征，擁有更大的自主權(quán)，給自我管理工作團隊確定了要完成的目標以后，就有權(quán)自主地決定工分分派等。（填、單）93、扁平式結(jié)構(gòu)適合于注重研究與開發(fā)、靈活型的組織。 錐形結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)行業(yè)的組織，錐形結(jié)構(gòu)組織層次較

24、多，管理幅度小。（單）94、管理層次的設(shè)計受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，層次與組織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。（單）95、在工作設(shè)計中，最常見的錯誤就是設(shè)計的工作量不足。缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容這類錯誤在中小型企業(yè)中很少出現(xiàn)，但它是大型企業(yè)的一種流行病。（單）96、信度是指使用相同研究技術(shù)充分測量同一研究對象時，得到相同研究結(jié)果的可能性。（名、單）97、效度的測量方法常用：（1）內(nèi)容效度，是衡量某工作說明書所列舉的工作內(nèi)容和任職資格要項能夠真實全面地反映該工作崗位的程度；（2）概念效度，用來測量工作說明書中的一些抽象概念的有效性程度；（3）效標關(guān)聯(lián)效度，通過從招聘者、培訓者、直接主管和其他工

25、作說明書最終使用者那里獲取對工作說明書有效性的評價等。（填、單）98、工作分析效果評估標準制定的原則目標一致性原則：工作分析效果評估標準應(yīng)與工作分析工作的目的和主客體的特點保持一致。是我們在確定工作分析效果評估標準時應(yīng)遵循的最重要原則之一28499、工作分析效果評估標準應(yīng)根據(jù)實際情況而定，反應(yīng)了實事求是原則p285100、工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 p286101、歷史資料研究法就是通過查閱企業(yè)各種已有關(guān)數(shù)據(jù)資料來獲取研究所需要的信息資料102、觀察法通過觀察為工作分析效果評估提供第一手研究資料 p291103、調(diào)查法，研究人員通過使用某種工具從隨機選出的或非隨機選出的認定的對象那

26、里獲得效果評估所需要的資料 p291104、實驗法，將研究課題置于一種人為控制的情境中，通過測試或了解研究課題在特定情境中的有關(guān)情況，為效果評估所需要的信息資料。二，多選題1、工作分析的思想起源于社會分工思想，關(guān)于社會分工的思想，許多中外學者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當斯密等都論述過，并強調(diào)它對提高工作效率、促進個人能力發(fā)展的作用。（多）2、工作分析面臨的挑戰(zhàn)有：（1）工作分析者面臨的挑戰(zhàn)；（2）組織體系面臨的挑戰(zhàn)；（3）工作面臨的困難；（4）工作條件的變化。（多）3、工作分析的發(fā)展趨勢：（1）工作分析的戰(zhàn)略化；（2）工作分析信息來源的擴大化；（3）工作分析技術(shù)的信息；（4）對客戶進行

27、工作分析；（5）角色說明書取代崗位說明書。（簡、多）4、工作流程分為四個階段：（1）工作分析的準備階段、（2）工作分析的調(diào)查階段、（3）工作分析的分析描述階段、（4）工作分析的運用階段。（多）5、工作分析基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括（1）訪談法（2）問卷調(diào)查法（3）資料分析法（4）觀察法（5）工作日志法。（多、填）6、問卷調(diào)查法操作實施要點：（1）問卷設(shè)計（2）問卷試測（3）、樣本選擇（4）問卷發(fā)放及回收（5）問卷處理及運用。（多）7、資料分析法的優(yōu)點：（1）成本較低；（2）工作效率較高；（3）能為進一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息。（多）8、資料分析法的缺點：（1）缺乏靈活性；（

28、2）一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時的信息。（簡、多）9、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括（1）職位分析問卷法（1）管理職位描述問卷法（1）職能工作分析法。（多）10、職位分析問卷法六大類信息：（1）信息來源（2）智力過程（3）工作產(chǎn)出（4）人際關(guān)系（5）工作背景（6）其他職位特征（多）11、工作者完成工作職能時必須具備三種技能：（1）通用技能（2）特定工作技能（3）適應(yīng)技能12、在選擇工作分析方法時，企業(yè)需要考慮的因素：（1）工作分析的目的；（2）成本；（3）工作性質(zhì)；（4）待分析的工作樣本數(shù)量；（5）分析對象。（簡、多）12、宏觀外部環(huán)境：（1

29、）政治法律環(huán)境（2）宏觀經(jīng)濟環(huán)境（3）社會文化環(huán)境（4）技術(shù)環(huán)境。（多）13、宏觀組織內(nèi)部環(huán)境：（1）組織戰(zhàn)略目標（2）組織文化（3）組織領(lǐng)導者風格（4）組織員工（5）正式與非正式組織。14、組織的特征：（1）組織是人的集合體；（2）組織具有目的性；（3）組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責關(guān)系；（4）組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復雜性。（多、簡）15、每個業(yè)務(wù)流程包含四個基本要素：（1）活動（2）活動間的邏輯關(guān)系（3）活動的承擔者（4）活動的執(zhí)行方式。16、排序法包括四個步驟：（1）崗位分析、（2）選擇和確定標桿崗位、（3）圍繞標桿崗位將所有崗位按重要性排序、（4）將排序后的崗位確定等級。16、崗位

30、分析主要包括的內(nèi)容：（1）崗位分析的前提；（2）崗位調(diào)查；（3）崗位設(shè)置；（4）將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件。（簡、多）17、工作環(huán)境包括：（1）工作的物理環(huán)境；（2）工作安全環(huán)境；（3）工作的社會環(huán)境。18、任職資格包括；（1）必備的知識；（2）必備的經(jīng)驗；（3）必備的能力分析；（4）必備的心理素質(zhì)17、崗位調(diào)查的意義：（1）崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ)；（2）崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)；（3）崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料；（4）崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)。（簡、多）18、崗位調(diào)查的原則：（1）根據(jù)工作分析的目標選擇崗位調(diào)查方法（2）根據(jù)崗位的不同特點選擇崗位調(diào)查方法

31、（3）考慮組織的實際情況選擇調(diào)查方法（4）多種方法相結(jié)合19、常見的崗位調(diào)查法有：資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法等。（多、填）20、崗位設(shè)置的主要影響因素：（1）業(yè)務(wù)流程（2）技術(shù)水平（3）客戶需求（4）員工能力（5）成本壓力（6）競爭對手的做法 21、崗位設(shè)置的新趨勢：（1）崗位擴大化；（2）團隊化工作方式；（3）彈性崗位設(shè)置。（多）22、定編員工的原則：（1）以工作為中心；（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)；（3）工作效率原則；（4）科學性原則；（5）合理性原則；（6）崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。（簡、多）23、工作分析的內(nèi)容：工作標識、工作描述、工作環(huán)境、任職資格和其他相關(guān)信息。

32、（多）24、影響工作分析法選擇因素：（1）組織整體角度（2）所分析工作角度（3）工作分析方法角度（4）工作分析用途角度。（多）25、任職資格分析包括：（1）必備知識分析，（2）必備經(jīng)驗分析；（3）必備能力分析；（4）必備心理素質(zhì)分析，（5）必備身體素質(zhì)分析（多）26、工作描述的編寫需注意：工作目標分析要到位、工作職責界定要清晰、關(guān)鍵要素挑選要準確、核心能力描述要突出。（多）27、崗位評價一般包括四項基本指標，即責任指標、崗位性質(zhì)指標、知識技能指標與工作環(huán)境指標 28崗位評價主要有以下五種方法，即排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與海氏三藥素法29、工作說明書是從“人”和“事”兩方面來考慮人

33、力資源管理工作的，因此在編制過程中要遵循以下規(guī)范：（1）準確清晰；（2）邏輯合理；（3）簡要易懂；（4）具體實用；（5）完整細致；（6）動態(tài)統(tǒng)一。（多、簡）30、工作設(shè)計的影響因素：（1）員工的因素（2）組織的因素（3）環(huán)境因素。（多）31、工作設(shè)計中的工作內(nèi)容包括：（1）工作的廣度（2）工作的深度（3）工作的完整性（4）工作的自主性（5）工作的反饋性。32、工作設(shè)計中的工作職責包括：（1）工作責任（2）工作權(quán)利（3）工作方法（4）工作中的相互溝通和協(xié)作。33、工作設(shè)計的理論主要包括：（1）科學管理原理（2）工效學原理（3）人際關(guān)系理論（4）工作特征模型理論（5）社會技術(shù)理論。（多）34、工作

34、特征模型包含五個核心維度：（1）技能多樣性（2）任務(wù)完整性（3）任務(wù)重要性（4）自主性（5）反饋性。35、激勵性的工作設(shè)計方法：（1）工作專業(yè)化（2）工作輪換（3）工作擴大化（4）工作豐富化（5）工作團隊36、工作擴大化的實現(xiàn)途徑有兩種：（1）縱向工作擴大化、（2）橫向工作擴大化。37、實現(xiàn)工作豐富化的設(shè)計途徑：（1）組合工作任務(wù)（2）、建構(gòu)自然地工作單位（3）建立員工客戶關(guān)系（4）縱向擴展任務(wù)（5）暢通反饋渠道。（多）38、工作分析計劃的制定階段：（1）明確工作分析的目的、（2）確定工作分析的內(nèi)容、（3）確定整體工作安排、（4）制定試點工作計劃。39、工作分析效果評估方案的制定：（1）確定工

35、作分析效果評估的目標（2）確定工作分析效果評估的主體和客體、（3）選擇評估標準（4）確定評估方法。40、工作分析效果評估資料的收集方法：（1）歷史資料研究法（2）觀察法（3）調(diào)查法（4）實驗法。41、工作分析效果評估的主體：（1）任職者；（2）上級、同級和下級；（3）咨詢專家；（4）高層管理人員；（5）人力資源管理部門。（簡，多）三，填空題1、 工作分析最初產(chǎn)生于美國的工業(yè)企業(yè)中。1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析。系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀末20世紀初。他是在美國科學管理之父泰勒的科學管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。（單、填）2、 粉塵：是指懸浮在空氣中的固體微粒。

36、國際標準化組織規(guī)定，粒徑小于75um的固體懸浮物定義為粉塵。3、職責：是指一個人負擔的一項或多項相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動加上行動的目標加以表達。（填）4、職位即崗位，是某一時間內(nèi)某一主體所擔負的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合；5、職系：又被稱為工作族，有兩個或兩個以上的工作組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需求資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位的集合。（單、填）6、工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對象的直接領(lǐng)導和崗位任職者。（填）7、在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，工作分析是最為基礎(chǔ)的工作，同時也是非常復雜、繁瑣和極具挑戰(zhàn)性的工作

37、。8、工作分析的客體就是工作崗位。（填、單）9、工作分析基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息，主要包括訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。（多、填）10、資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。（名、填）11、工作日志：是為了解員工實際工作的內(nèi)容、責任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的工作分析法。（名、填、單）12、工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括職位分析問卷法、管理職位描述問卷法和職能工作分析法。（多、填）13、工作者完

38、成工作職能時必須具備三種技能：通用技能、特定工作技能、適應(yīng)技能14、非正式組織最早由美國管理學家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。（名、單、填）15、管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員能直接管理或控制的部屬數(shù)目。（名、單、填）16、微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個方面。（填）17、每個業(yè)務(wù)流程都包含四個基本要素：活動、活動間的邏輯關(guān)系、活動的承擔者以及活動的執(zhí)行方式，這四個要素中的任何一個要素發(fā)生變動都會導致一個新流程的產(chǎn)生（p120）18、活動是構(gòu)成業(yè)務(wù)流程

39、的最基本要素。活動間的邏輯關(guān)系是決定流程的關(guān)鍵因素。（單、填）19、根據(jù)業(yè)務(wù)流程活動的各活動承擔者層級的不同，按照跨越組織的范圍劃分可將業(yè)務(wù)流程分為個人間流程、部門間流程和組織間流程。根據(jù)組織活動性質(zhì)的不同，可將業(yè)務(wù)流程分為營運流程（基本流程）和管理流程（輔助流程）。根據(jù)業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)功能的不同，可將其分為戰(zhàn)略流程、經(jīng)營流程和保障流程。（單、填）20、工作分析內(nèi)容的確定是進行工作分析最重要和最基本的環(huán)節(jié)。21、 收集崗位分析信息的方法有很多種，但就其實質(zhì)而言，可以歸為面談、現(xiàn)場觀察和書面調(diào)查三種基本類型；22、 常見的崗位調(diào)查法有：資料分析法、現(xiàn)場調(diào)查法、問卷調(diào)查法、工作參與法和訪談法等。（多、

40、填）23、崗位分類也稱崗位分級、崗位歸級，是使用一定的科學方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位配備人員必需素質(zhì)，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。（名、填）24、工作分析的流程：工作分析計劃、工作分析設(shè)計、工作信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。（填）25、工作環(huán)境分析包括工作的物理環(huán)境分析、工作安全分析和工作社會環(huán)境分析26、工作分析的結(jié)果主要有三種：工作描述、工作規(guī)范和工作說明書。（填）27、工作分析的結(jié)果最終表現(xiàn)為工作說明書。工作描述的編寫依據(jù)是工作分析的成果28、工作說明書的基本內(nèi)容包括工作描述和工作規(guī)范。（填）29、崗位評價一般包括四項基本指標，即責任指標

41、、崗位性質(zhì)指標、知識技能指標與工作環(huán)境指標。（填）30、崗位評價方法主要有：排序法、分類法、要素計點法、因素分析法與海氏三要素評價法。（填）31、海氏三要素評價法認為對崗位價值影響最大的因素：知識技能、解決問題的能力和應(yīng)負責任。（填）32、崗位評價一般可以分為四個階段：準備階段、專家組培訓階段、評價階段以及總結(jié)階段。（填33、工作設(shè)計，又稱崗位設(shè)計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。（名、單、填）34、工作團隊三種類型：（1）問題解決型，（2）多功能型，（3）自我管理型，（填、單）35、管理層次的設(shè)計受到組織規(guī)模和管理幅度的影響和限制，層次與組

42、織規(guī)模成正比，與管理幅度成反比。（填）36、工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作職責和工作關(guān)系的設(shè)計三個方面。（填）37、效度的測量方法常用：（1）內(nèi)容效度，（2）概念效度，（3）效標關(guān)聯(lián)效度（填、單）四，名詞解釋1、工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標準的程序和科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓與開發(fā)、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系、工作設(shè)計等一系列基礎(chǔ)職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。（名）

43、2、工作要素：是指工作活動中不能夠在繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)在崗位說明書中。（名）3、 任務(wù)：是指一系列為了不同的目的所擔負完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。4、 職責：是指由一個人負擔的一項或多項相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)，常用任職者的行動加上行動目標加以表達。 （p18）5、 權(quán)限：也稱職權(quán)，是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。 6、 職位：即崗位是某一時間內(nèi)某一主體所負擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責集合。 （p19）7、 職務(wù)：是主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 （p19

44、）8、 職業(yè)：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。（名）9、 職位分類：是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。（名）10工作分析小組：又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導者和培訓師的角色，主要職責是為整個工作分析提供指導、規(guī)劃，設(shè)計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。（名）10、工作分析的主體：是

45、指承擔工作分析實踐中的具體操作實務(wù)和信息的收集等工作的人，簡單地說就是進行工作分析的人。（名）11、問卷調(diào)查法：是工作分析中廣泛運用的方法之一，它是以書面形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。（名、單）12、資料分析法是一種普遍通用的方法，它是通過對現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析的工具，直接提煉有用的工作分析信息的一種方法。（名、填）13、觀察法，又名觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達到分析目的的一種方法。（名）14、工作日志法：是為了解員工實際工作的內(nèi)容、責任、權(quán)利、人

46、際關(guān)系及工作負荷，而要求每個員工都要將自己所從事的每一項活動按照時間順序以日志的形式進行記錄，以實現(xiàn)工作分析目的的工作分析法。（名）15、環(huán)境分析是指對每一崗位完成工作的條件以及員工的要求的分析，也稱為工作背景分析，它包括宏觀工作環(huán)境分析和微觀工作環(huán)境分析。（名）16、社會文化環(huán)境是指組織所處的社會的社會結(jié)構(gòu)、社會風俗和習慣。宗教信仰和價值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素17、技術(shù)環(huán)境是指組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素相關(guān)的各種社會現(xiàn)象的集合，它包括國家的科技體制、科技政策、現(xiàn)有科技水平和科技發(fā)展趨勢、發(fā)展速度等。（名）18、非正式組織是人們在共同的工作過程中

47、自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。（名、單、填）19、組織分析：是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機構(gòu)設(shè)置和運行中存在的問題和缺點，進而為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)。（名）20、組織：是動態(tài)的組織活動過程和相對靜態(tài)的社會構(gòu)造實體統(tǒng)一，是一個開放的、動態(tài)的和相互調(diào)節(jié)整合的社會技術(shù)系統(tǒng)。（名）21、組織架構(gòu)是指組織整天的結(jié)構(gòu)，是在組織的管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務(wù)特征等因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào)動資源、搭建流程、開展業(yè)務(wù)、落實管理的基本要素。（名）22、管理幅度：又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員能直接管理或控制的部屬數(shù)目。（名、單、填）23、崗位：是指為

48、完成組織中的某一項或若干項任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動對象及一定職務(wù)、權(quán)限和責任的工作位置。（名）24、崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。（名）25、崗位調(diào)查：是以崗位為對象，采用科學的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。（名）26、崗位設(shè)置：是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進行分類，合并設(shè)為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進行定員定編的動態(tài)過程。（名）27、崗位分類也稱崗位

49、分級、崗位歸級，是使用一定的科學方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和崗位配備人員必需素質(zhì)，對組織的崗位進行多層次劃分的活動。（名、填）28、定編定員，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的知道下，采用一定的科學程序和方法，根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計及職能的分解，對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程。（名）29、工作描述是指用書面形式對組織中崗位的工作名稱、工作目的、工作活動和任務(wù)、使用的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述。（名）30、工作規(guī)范，又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。（名）31、工作說明書，就是工作標識、工作

50、職責、工作概要、工作關(guān)系、工作條件和工作隊人身安全危害程度等工作特性方面的信息進行描述，以及規(guī)定該項工作對從業(yè)人員的身體素質(zhì)、學歷、技能、知識、道德和工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。（名）32狹義的崗位評價是指通過系統(tǒng)地設(shè)計評價指標、評價標準，應(yīng)用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設(shè)計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術(shù)總稱，崗位評價的結(jié)果直接用于薪酬體系設(shè)計。員工的招募與培訓等。（名）33、分類法又稱為等級描述法，是指建立一個具有不同級別標準的崗位級別體系，然后將每一個崗位與標準進行比較，進而將其納入合適等級的崗位評價方法。（名、單）3

51、4、要素計點法，是定量化的評估方法，是指選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，界定每個要素的水平，同時給各個水平賦予一定的分值即點數(shù)，然后將各個崗位按照這些關(guān)鍵性要素進行評價得出每個崗位的總點數(shù)，由于事先還需確定不同總點數(shù)的等級類別，因此最后只需將各個崗位按照總點數(shù)劃入相應(yīng)的等級即可。（名）35、工作設(shè)計，又稱崗位設(shè)計，是指為了有效地達到組織目標并滿足個人需要而進行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。（名、單、填）36、知覺運動型工作設(shè)計法是在設(shè)計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。（名、單

52、）37、工作輪換：是指將員工輪換到另一個同樣水平，技能要求相近的工作崗位，以減少員工在同一崗位上的枯燥感，同時也擴大員工掌握技能的范圍有利于員工在此過程中找出自己的真正興趣（p255）38、工作豐富化，是指提高工作的挑戰(zhàn)和任務(wù)的統(tǒng)一性，同時賦予員工更多的職責、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計方法。（名、單）39、工作分析效果評估是指企業(yè)對工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理水平提高和人員素質(zhì)提升等方面帶來的效益、成果的一種價值判斷，是對工作分析整體實施過程的效果進行的綜合性評估。（名）40、信度是指使用相同研究技術(shù)充分測量同一研究對象時，得到相同研究結(jié)果的可能性。（名、單）41、效度就是評估某工作分析系統(tǒng)能真

53、實反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的程度。（名）42、工作分析效益評估，就是指如何運用“少投入多產(chǎn)出”的原則對工作分析的結(jié)果進行評估，通過對工作分析過程投入和工作分析產(chǎn)出的綜合評估，掌握工作分析所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益情況。（名）五，簡答題1、工作分析面臨的挑戰(zhàn)：（1）工作分析者面臨的挑戰(zhàn)（2）組織體系面臨的挑戰(zhàn)（3）工作面臨的困難（4）工作條件的變化2、工作分析的發(fā)展趨勢：（1）工作分析的戰(zhàn)略化； （2）工作分析信息來源的擴大化； （3）工作分析技術(shù)的信息； （4）對客戶進行工作分析； （5）角色說明書取代崗位說明書。（簡、多）3、工作分析在改善組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計方面的意義：（p21）（1）工作分析

54、提供的與工作有關(guān)的信息，可以幫助管理者了解工作流程、組織結(jié)構(gòu)所暴露出的不合理性，可以幫助管理者對某些方面進行改進，從而提高工作效率或有效性。（2）工作分析詳細說明了各個崗位的特點和要求，以及企業(yè)中各個崗位的地位和作用，從而為組織結(jié)構(gòu)改進和組織再設(shè)計奠定基礎(chǔ)；同時工作分析對各崗位的職責和崗位間的關(guān)系進行了明確的規(guī)定，避免發(fā)生工作重疊、勞動重復，避免部門與部門、員工與員工之間產(chǎn)生相互推諉扯皮等現(xiàn)象，從而提高個人和部門的工作效率。（3）通過工作分析可以發(fā)現(xiàn)和改進組織在分工協(xié)作、責任分配、工作環(huán)境等方面的缺陷，及時消除或調(diào)整那些不利于改善工作設(shè)計和整個工作環(huán)境的因素，以達到加強溝通和整合資源的目的。4、工作分析在企業(yè)管理方面的意義： （1）工作分析是企業(yè)樹立“核心人本價值觀”，實現(xiàn)有效鼓勵，進行現(xiàn)代化管理的客觀需要。（2） 工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。（3）工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。（4）工作分析有助于職業(yè)化管理，實現(xiàn)管理的科學化、規(guī)范化與標準化。（5）工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。（6）工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。（簡）5、工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義：（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。（