《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)可能需要注意的若干問題(可編輯).doc

1、勞動(dòng)合同法實(shí)施后企業(yè)可能需要注意的若干問題( 可編輯)精選資料湖南啟元律師事務(wù)所 HUNANQIYUANLAWFIRM 湖南省長(zhǎng)沙市芙蓉中路二段號(hào)佳天國(guó)際新城 A 座層 Tel：Fax：http:勞動(dòng)合同法實(shí)施后企業(yè)可能需要注意的若干問題致：湖南有限公司：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法 由十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八會(huì)議審議通過(guò)由中華人民共和國(guó)國(guó)家主席頒布將自年月日起施行。勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施對(duì)于更好的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)企業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要影響。作為貴司的外部法律顧問我們就勞動(dòng)合同法中可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響的若干問題進(jìn)行了如下一些初步的探討供貴司參考。、勞動(dòng)關(guān)系的建立與簽訂書

2、面勞動(dòng)合同如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。勞動(dòng)合同法調(diào)整了勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的建立的相關(guān)規(guī)定由以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志改為 “用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同” “用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立” 。為督促用人單位必須訂立勞動(dòng)書面勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法規(guī)定了三項(xiàng)措施：（）、放寬訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的應(yīng)該自用工之日起一月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。（）、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（）

3、、用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形用人單位無(wú)法辭退勞動(dòng)者否則違法辭退要支付倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)勞動(dòng)合同法也規(guī)定了用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)負(fù)擔(dān)的其他義務(wù)如應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。、勞動(dòng)合同的期限（一） 、關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定。勞動(dòng)合同法引起社會(huì)廣泛討論核心是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問題。企業(yè)最擔(dān)心的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同成立條件被大大放寬。勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)

4、商一致可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有下列情形之一勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同： () 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 ()用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 ()連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有本法規(guī)定的違法違規(guī)行為或者因病、因傷不能勝任工作等特定情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的?？梢妱趧?dòng)合同法規(guī)定的簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的阻力已大大降低。如果勞動(dòng)者符合簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同條件并且想與用人單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同以獲得職業(yè)穩(wěn)定性的勞動(dòng)

5、者就可以要求企業(yè)簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同在 勞動(dòng)合同法 模式下簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法也規(guī)定了用人單位不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的嚴(yán)厲責(zé)任其第條第款規(guī)定： 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付倍的工資。對(duì)于這一變化企業(yè)必須早做預(yù)防盡量合理減少因上述原因而簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的出現(xiàn)。不少人認(rèn)為由于用人單位在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同面前別無(wú)選擇所以也許年之后許多單位的員工都將是無(wú)固定期限合同的員工無(wú)固定期限合同將成為我國(guó)用工形式的主流這樣的能進(jìn)不能出的情況企業(yè)擔(dān)心會(huì)引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)效率低下、沒有勞動(dòng)積極

6、性。也有觀點(diǎn)認(rèn)為對(duì)于這個(gè)問題企業(yè)要一分為二看待關(guān)鍵要看本單位的崗位是否適合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如果適合簽訂而且勞動(dòng)者本身能力還可以的話選擇簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)也沒有什么壞處。首先無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者獲得了職業(yè)穩(wěn)定感和歸屬感其次無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡勞動(dòng)合同終止的話企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。相反對(duì)于適合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的崗位企業(yè)選擇簽訂有固定期限的合同且到期后企業(yè)不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同那么每走一批勞動(dòng)者企業(yè)就需要向他們支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金長(zhǎng)期下來(lái)這也是筆不小的開支。近期一些地方不同程度地出現(xiàn)了企業(yè)（如：華為）突擊辭退員工、要求員工“自愿”辭職、把勞動(dòng)者在本單位連

7、續(xù)工作的工齡“歸零” 、重簽勞動(dòng)合同、 成立子公司與員工簽合同、 合同中間斷一下等等現(xiàn)象其是否能夠有效規(guī)避 勞動(dòng)合同法 目前還沒有一個(gè)權(quán)威的解釋且存在相當(dāng)大的爭(zhēng)議。全國(guó)人大法工委有關(guān)負(fù)責(zé)人表示這些做法已經(jīng)引起社會(huì)廣泛關(guān)注和強(qiáng)烈反響。用人單位采取這些做法有的是對(duì)勞動(dòng)合同法的誤讀誤解有的是為了規(guī)避勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定有的是企業(yè)少數(shù)人借此謀取自身利益。這些把勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作的工齡“歸零”的做法違背勞動(dòng)合同法的規(guī)定影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益也不利于企業(yè)的發(fā)展。依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法實(shí)施后只要?jiǎng)趧?dòng)者繼續(xù)在本單位工作勞動(dòng)關(guān)系就是連續(xù)

8、的即使形式上采用“主動(dòng)辭職” 、“自愿協(xié)議”等方式改變勞動(dòng)合同也改變不了“勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)”的事實(shí)用人單位也規(guī)避不了法定義務(wù)。此外勞動(dòng)合同法第條第款還規(guī)定：用人單位自用工之日起年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。全國(guó)人大法工委有關(guān)負(fù)責(zé)人表示國(guó)家相關(guān)部門很快就要頒發(fā)關(guān)于勞動(dòng)合同法的法律解釋以及其他配套規(guī)定對(duì)上述情況進(jìn)行規(guī)治。另外無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是不可以解除可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形包括用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的勞動(dòng)者違法違規(guī)的或者因病、因傷等不能勝任工作的以及經(jīng)濟(jì)性裁員。勞動(dòng)合同法對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定總體上來(lái)講立法傾向于西化類似于在歐洲國(guó)

9、家如意大利、 法國(guó)、德國(guó)等若裁員非常困難企業(yè)將負(fù)擔(dān)巨大的成本。寬進(jìn)嚴(yán)出正是勞動(dòng)合同法的特點(diǎn)發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)立法都是如此進(jìn)來(lái)的時(shí)候有個(gè)就業(yè)權(quán)的問題解雇的時(shí)候有解雇限制工人不能隨意解雇這是基本的要求。因此有觀點(diǎn)認(rèn)為有兩個(gè)案例可以注意一下。其一麥當(dāng)勞已經(jīng)宣布月份全面增加員工工資平均其二上海西門子電器有限公司今年月份全員轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同。這些企業(yè)的上述做法實(shí)際上關(guān)系著下一步怎么競(jìng)爭(zhēng)、怎么留住員工、怎么調(diào)動(dòng)員工積極性的問題這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家一些大公司發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)。我們的企業(yè)眼光過(guò)于短淺現(xiàn)在我們市場(chǎng)化改革基本上已經(jīng)定型這時(shí)候就應(yīng)該規(guī)范。但很多人卻誤讀了勞動(dòng)合同法認(rèn)為勞動(dòng)合同法是企業(yè)的枷鎖。（二）、關(guān)于試用期的相

10、關(guān)規(guī)定。勞動(dòng)合同法對(duì)試用期進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定把試用期的事情做好就非常重要。()試用期包含在合同之內(nèi)只簽訂試用合同的無(wú)效。這明確否定了很多HR 經(jīng)理的“制度創(chuàng)新”。單獨(dú)的試用期合同不成立該試用期合同就是勞動(dòng)合同視為用人單位放棄試用期。()以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的不得約定試用期。()勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的試用期不得超過(guò)一個(gè)月勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的試用期不得超過(guò)二個(gè)月三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。()且用人單位與勞動(dòng)者只能約定一次試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)不論是否變更崗位都不得

11、再約定試用期。()試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。()在試用期中除勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件或者有本法規(guī)定的違法違規(guī)行為或者因病、 因傷不能勝任工作等特定情形外用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。因此企業(yè)至少要證明員工不符合錄用條件或者曾經(jīng)培訓(xùn)和換崗還是不能勝任有這些理由才能解除所以雇人要更慎重。()違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正違法約定的試用期已經(jīng)履行的由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞

12、動(dòng)者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外還另外支付一個(gè)轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。、違約金不能隨便設(shè)立在勞動(dòng)合同領(lǐng)域企業(yè)不能隨意為勞動(dòng)者設(shè)定違約金因?yàn)檫`約金制度與勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)相沖突。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。除此之外用人單位均無(wú)權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。、勞動(dòng)者可走人的情形擴(kuò)大勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有兩種即勞動(dòng)者提前天通知解除和特定情況下的隨時(shí)通知解除。而勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無(wú)須通知立即解除。、提前通知解除 ()提前天通知解除。勞動(dòng)合同

13、法第條規(guī)定勞動(dòng)者提前日以書面形式通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這種情況下勞動(dòng)者走人是沒有條件限制的。不論何種類型的勞動(dòng)合同也不管在何種情況下只要?jiǎng)趧?dòng)者提前天通知用人單位要解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者就可以與用人單位解除勞動(dòng)合同。()提前天通知解除。勞動(dòng)合同法第條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同。、隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同法規(guī)定的隨時(shí)通知解除與勞動(dòng)法規(guī)定的隨時(shí)通知解除有較大區(qū)別。勞動(dòng)法隨時(shí)通知解除只有三種情形： （）在試用期內(nèi)的（）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的（）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。而勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除

14、的情形有種。根據(jù)勞動(dòng)合同法第條第款的規(guī)定用人單位有下列情形之一的勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同： ()用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的 ()用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的 () 用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的 ()用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益的 ()用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的 ()法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。、無(wú)需通知立即解除無(wú)需通知立即解除的規(guī)定勞動(dòng)法中沒有相應(yīng)的規(guī)定勞動(dòng)合同法 賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無(wú)需通知用人單位而直接“走人” 。其第條第款規(guī)定以下兩種情況

15、下勞動(dòng)者可以無(wú)須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同： ()用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的 ()用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的的。結(jié)合上述第三、違約金不能隨便設(shè)定不少企業(yè)開始擔(dān)心沒有了違約金的約束就算與員工簽了長(zhǎng)期合同員工也能說(shuō)走就走只需要提前一個(gè)月打招呼。因此一方面是企業(yè)難以辭退不合適的員工另一方面是有能力的員工隨時(shí)可以走人。有消息表明最近北京一些企業(yè)開始采取了一種辦法即與核心員工簽?zāi)曜笥业膭趧?dòng)合同。按照法律一般理解在老法施行期間訂立的合同按照老法的規(guī)定辦那么企業(yè)還能用違約金來(lái)限制一下核心員工的流動(dòng)。有分析人士也認(rèn)為華為目前的做法不僅擔(dān)心新法后裁

16、人困難也擔(dān)心核心員工流失如果沒猜錯(cuò)的話華為在大規(guī)模裁員后接下來(lái)與離職員工所簽的合同會(huì)附上較嚴(yán)苛的違約金條款跟可能跳槽的核心員工簽約期限會(huì)長(zhǎng)于普通員工。、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍更大責(zé)任更重用人單位向員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償變化很大補(bǔ)償范圍嚴(yán)重?cái)U(kuò)大并且單位的法律責(zé)任很重企業(yè)必須重視。()勞動(dòng)合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的單位要補(bǔ)償員工除非是單位以不低于原待遇水平續(xù)約員工、但是員工不愿意續(xù)簽的。這是一個(gè)重要變化立法者認(rèn)為到期的員工也有“安家費(fèi)”或者說(shuō)“暫時(shí)失業(yè)補(bǔ)償金”除非這個(gè)暫時(shí)失業(yè)是員工主動(dòng)自愿的失業(yè)。()單位提出解除合同、員工同意的也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。注意：協(xié)商一致解除合同的單位也要補(bǔ)償員

17、工立法者認(rèn)為勞方如消費(fèi)者一樣受弱勢(shì)關(guān)護(hù)。()單位未合法提供勞動(dòng)條件、支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社險(xiǎn)、欺詐乘人之危及侵害員工權(quán)利的情況下員工解除合同的單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。()員工患病不能繼續(xù)工作或者經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗還是不能勝任工作的單位可以提前天通知并解除勞動(dòng)合同但單位還是要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果沒有提前天通知需再加個(gè)月的工資。()單位破產(chǎn)、破產(chǎn)重組、吊銷執(zhí)照等應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外目前尚存在賠償金上限計(jì)算的矛盾。按照新勞動(dòng)法第四十七條的規(guī)定企業(yè)辭退員工后賠償有上限如果員工工資達(dá)到當(dāng)?shù)卦鹿べY的三倍最多只能按照個(gè)月進(jìn)行賠償也就是工齡最多只能算十二年。那么就出現(xiàn)了一種情況假設(shè)某地的當(dāng)?shù)卦鹿べY三倍是元兩

18、個(gè)同樣有年工齡的員工一個(gè)月工資元一個(gè)工資元辭退他們時(shí)付出的補(bǔ)償就會(huì)有很大不同一個(gè)是一個(gè)是就因?yàn)榈诙€(gè)人沒有到那條線就能獲得超過(guò)個(gè)月和真正工齡相一致的補(bǔ)償。目前就上述問題仍然沒有官方的解釋。、違法辭退成本成倍上升勞動(dòng)合同法第條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。勞動(dòng)合同法第條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)依照本法第條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的倍向勞動(dòng)者支付賠償金。由此可見企業(yè)違法辭退員工的員工有兩種選擇：一是要求用人單位

19、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同二是勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法履行或者勞動(dòng)者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的可以選擇要求企業(yè)支付賠償金賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的倍。因此違法辭退的成本將成倍上升。、規(guī)章制度制定程序要求更嚴(yán)格勞動(dòng)合同法第條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論提出方案和意見與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。這一程序要件與先前法律規(guī)定的要求有較大

20、差別如最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一） 第條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定并已向勞動(dòng)者公示的可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過(guò)民主程序即可。何謂民主程序法律沒有明確的界定民主程序既可以理解為經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)的審議通過(guò)也可以理解為征求工會(huì)或者職工大會(huì)、職工代表大會(huì)的意見即可。由此可見先前法律對(duì)用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。而勞動(dòng)合同法規(guī)定企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個(gè)民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。因此勞動(dòng)合同法之后很多單位的規(guī)章制度可能被法律否認(rèn)這需要

21、引起我們管理者足夠的警醒及時(shí)引進(jìn)專業(yè)服務(wù)、 妥善規(guī)制自己的管理秩序并注意以下幾點(diǎn)： ()單位制訂勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律等與勞動(dòng)者利害相關(guān)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論。這個(gè)“應(yīng)當(dāng)”通常會(huì)被仲裁員和法官理解成強(qiáng)制性規(guī)范違反了就無(wú)效這是企業(yè)規(guī)章的法律風(fēng)險(xiǎn)。規(guī)章無(wú)效的話即使出現(xiàn)違規(guī)員工企業(yè)也存在違法解除合同的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然實(shí)踐中肯定也有不同的觀點(diǎn)。()用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章和事項(xiàng)公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。()員工嚴(yán)重違章是單位解除合同而不補(bǔ)償?shù)闹匾碛伞T工拒絕違章指揮是員工解除合同并要求單位賠償?shù)闹匾碛衫鏍?zhēng)斗的焦點(diǎn)可能就會(huì)集結(jié)在是否有規(guī)章、規(guī)章是否公示告知并生效

22、。、勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)增加此次立法中勞務(wù)派遣是爭(zhēng)議最大的問題之一。勞務(wù)派遣公司的利潤(rùn)來(lái)自勞動(dòng)者支付自身的管理費(fèi)用或者由實(shí)際的用人單位支付受派遣勞動(dòng)者的管理費(fèi)用。不管是哪一種運(yùn)作模式在資金鏈上都是從用工企業(yè)流向派遣機(jī)構(gòu)是以其更可觀的收益或更大風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移為代價(jià)的。派遣勞動(dòng)之所以受到實(shí)際用工單位的青睞是由于可以降低勞動(dòng)成本規(guī)避義務(wù)減少職工的社會(huì)保險(xiǎn)和福利支出以及節(jié)約招聘勞動(dòng)者后的試用成本。勞動(dòng)合同法有兩個(gè)致命的規(guī)定將徹底 “動(dòng)了勞務(wù)派遣的奶酪” 。()勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。()勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立年以上固定期限勞動(dòng)合同按月支付報(bào)酬被派遣者無(wú)工作期間、勞務(wù)派遣單

23、位按月支付最低工資。因此勞動(dòng)者出了事就找派遣單位負(fù)責(zé)派遣單位必須與勞動(dòng)者簽訂年以上合同這期間勞動(dòng)者就算沒有工作派遣單位也得支付工資。另外用工企業(yè)需要引起注意的是： 勞動(dòng)合同法 規(guī)定了被派遣公司與派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任。勞動(dòng)合同法第條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的 給被派遣勞動(dòng)者造成損害的勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此勞動(dòng)者可以要求勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔(dān)責(zé)任也可選擇連勞動(dòng)力派遣單位或接受單位先予全額賠償任何一方都有責(zé)任先予賠償勞動(dòng)者的全部損失。當(dāng)勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害時(shí)法律將勞務(wù)派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。這樣用工單位使用勞務(wù)派遣用工方式的將增加很多不可控制的因素風(fēng)險(xiǎn)會(huì)

24、增加。、勞動(dòng)合同的解除與終止勞動(dòng)合同法實(shí)施之后用人單位想與勞動(dòng)者解除合同而無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償面臨比較多的困難我們提示如下情況： ()員工主動(dòng)辭職且雙方無(wú)其他法定情節(jié)則勞動(dòng)合同解除用人單位無(wú)須補(bǔ)償。這是最簡(jiǎn)潔的方式節(jié)約了雙方的交易成本。()員工試用期被證明不符合錄用條件的員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊造成損害的兼職損害或拒不改正的。這需要承擔(dān)“證明”責(zé)任單位的成本和風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)較高。()員工被追究刑事責(zé)任需以司法文書為準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法實(shí)施之后對(duì)于終止勞動(dòng)合同我們做如下提示：（一）、取消了勞動(dòng)合同的約定終止規(guī)定勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。（二）、增加了勞動(dòng)合同法定終止的情形。除合同期滿外還包括：()勞動(dòng)者開

25、始依法享有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的()勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的 ()用人單位被依法宣告破產(chǎn)的 ()用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 ()法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（三）、增加了終止勞動(dòng)合同的限制情形。勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的即使勞動(dòng)合同期滿用人單位也不得與勞動(dòng)都終止勞動(dòng)合同。、勞動(dòng)合同的必備條款勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定相比有較大的變化： （一）、是增加了部分必備條款。()增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。()

26、增加了工作地點(diǎn)條款。()增加了工作時(shí)間和休息休假條款。()增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。()增加了職業(yè)危害防護(hù)條款。（二）、是取消了部分必備條款。()取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度勞動(dòng)合同法 對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定。()取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。取消了勞動(dòng)法中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定明確勞動(dòng)合同終止是法定行為只有符合法定情形勞動(dòng)合同才能終止。()取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制條款中用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。勞動(dòng)合同法的頒布對(duì)企業(yè)用工來(lái)講我們認(rèn)為可以帶來(lái)如下一些有利的變化。、在法律上確立企

27、業(yè)的知情權(quán)有利于企業(yè)控制員工入職風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同法第八條規(guī)定： 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。這一條在法律上確立了企業(yè)的知情權(quán)企業(yè)在招聘員工時(shí)有權(quán)了解勞動(dòng)者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等與工作相關(guān)的信息。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、社會(huì)信用制度尚未完備的情況下勞動(dòng)者求職時(shí)在簡(jiǎn)歷中“注水”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重如假學(xué)歷、假證件、虛構(gòu)的工作經(jīng)歷等等在法律上確立企業(yè)的知情權(quán)為企業(yè)詳細(xì)了解求職者的“底細(xì)”提供了法律支撐有利于培育社會(huì)的“誠(chéng)信”意識(shí)也

28、有利于企業(yè)防范員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)、控制員工入職的成本。、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件降低有利于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法律上的裁員為經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員與勞動(dòng)法相比無(wú)論是在實(shí)體條件還是程序條件方面都有所降低。一是擴(kuò)大了用人單位可以裁減人員的法定情形。勞動(dòng)法規(guī)定用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的才可以裁減人員。勞動(dòng)合同法除延續(xù)勞動(dòng)法以上規(guī)定外增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形： （）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍需裁減人員的 （）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。新增加的這兩類可以裁員

29、的情形考慮到了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況有利于企業(yè)適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。勞動(dòng)法規(guī)定用人單位裁減人員的都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況聽取工會(huì)或者職工的意見并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。勞動(dòng)合同法將勞動(dòng)法以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。因此企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的就可以無(wú)須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。、商業(yè)秘密保護(hù)納入法制軌道有利于企業(yè)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)勞動(dòng)合同法第條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的

30、保密事項(xiàng)。保護(hù)商業(yè)秘密有多種手段在勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密保護(hù)條款是一種重要措施之一 勞動(dòng)合同法 將商業(yè)秘密保護(hù)納入其中并對(duì)競(jìng)業(yè)限制作出了比較全面的規(guī)定。勞動(dòng)合同法第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動(dòng)合同法第二十四條 競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由

31、用人單位與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、 從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)二年。、代通知金制度確立有利于增加企業(yè)辭退員工的選擇余地勞動(dòng)合同法第下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同：()勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ()勞動(dòng)者不能勝任工作經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的 ()勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。此處的“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定即是“代通知金”制度。“代通知金”制度在法律上的確立增加了企業(yè)辭退非過(guò)失性員工的操作余地即企業(yè)辭退非過(guò)失性員工的特定情況下可以不用提前天通知直接用一個(gè)月工資的“代通知金”即可。、員工試用期辭職也需提前通知有利于企業(yè)做好工作交接勞動(dòng)合同法第條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提