金豆子母嬰健康管理有限責(zé)任公司培訓(xùn)體系

1、金豆子母嬰健康管理有限責(zé)任公司培訓(xùn)體系2013年 5月 18日目 錄 -一、公司培訓(xùn)體系 . 3（一）培訓(xùn)體系概述 . 3（二）人力資源管理架構(gòu) . 4（三）培訓(xùn)需求分析 . 7（四）培訓(xùn)計劃制定 . 14（五）培訓(xùn)的實施與管理 . 18（六）培訓(xùn)效果評估 . 20二、公司職位層級管理規(guī)定 . 21（一）職位層級概述 . 21（二）定義 . 21（三） 職位層級劃分 . 22（四） 職位層級的確定 . 23（五）職位層級轉(zhuǎn) . 24（六）職位層級與勞動合同年限規(guī)定 . 24三、公司職業(yè)生涯通道 . 25（一）職業(yè)生涯管理發(fā)展圖 . 25（二）員工職業(yè)生涯設(shè)計 護理師職業(yè)生涯規(guī)劃 . 26（三）

2、組織職業(yè)生涯通道 . 38四、員工任職資格體系 . 47（一）金豆子任職資格等級的標準 . 47（二）資格等級的認證 . 54公司培訓(xùn)體系（一）培訓(xùn)體系概述1.培訓(xùn)的目的 根本目的在于實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。具體表現(xiàn)為：（1）提高員工素質(zhì)，促進員工發(fā)展。（2）改善績效。通過培訓(xùn)，從彌補各部門層級員工知識不足、提供職務(wù)發(fā)展能力、提 供觀念變革的動力、 保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。（ 3）進行人才儲備人員知識、技能結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。 后備人才及戰(zhàn)略人才培養(yǎng)。（ 4）企業(yè)文化的培育2.培訓(xùn)的原則（1）系統(tǒng)性原則 全員性：培訓(xùn)對象包括高管、 中基層管理者和普通員工在內(nèi)的所有員工。全程性：針

3、對員工在職業(yè)生涯不同發(fā)展階段提供不同的培訓(xùn)內(nèi)容。 全方位：包括公司發(fā)展目標、企業(yè)文化、個人發(fā)展需求等在內(nèi)的各類培訓(xùn)。（2）針對性原則 行業(yè)特點：結(jié)合本公司作為母嬰管理行業(yè)的基本特點與定位。 企業(yè)階段：結(jié)合本公司初創(chuàng)期特點。培訓(xùn)對象：針對本公司不同的培訓(xùn)對象提供相對應(yīng)的培訓(xùn)。（3）實效性原則 導(dǎo)向性：培訓(xùn)應(yīng)能為企業(yè)的業(yè)績提升和目標實現(xiàn)提供實際支持。 實踐性：提高培訓(xùn)的可操作、可執(zhí)行性，滿足實際工作的需要。參與性：強調(diào)員工的參與， 使員工在培訓(xùn)中體會理論的內(nèi)涵和實質(zhì)。3.適用范圍 金豆子母嬰健康管理有限責(zé)任公司所有員工。4.權(quán)責(zé)分配（1）部門經(jīng)理：負責(zé)本部門教育方案的核準，批準本部門年度培訓(xùn)計劃，

4、核定部門負 責(zé) 人的崗位工作人員任職要求。（2）人事部門：公司內(nèi)訓(xùn)練地點安排、資料管理，公司外訓(xùn)的安排，訓(xùn)練執(zhí)行及記錄。 負責(zé)編制各部門負責(zé)人的崗位工作人員任職要求 負責(zé)批準各部門員工的崗位工作人員任職要求 負責(zé)季度、年度培訓(xùn)計劃的制定及監(jiān)督實施負責(zé)上崗基礎(chǔ)教育 負責(zé)組織對培訓(xùn)效果進行評估 負責(zé)員工檔案的管理3. 各部門 編制本部門員工崗位工作人員任職要求 負責(zé)本部門員工的崗位技能培訓(xùn) 應(yīng)工作需要提出培訓(xùn)申請 培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)及其運作流程二）人力資源管理架構(gòu)中、短 期人長年力期度經(jīng)經(jīng)規(guī)營營計計劃劃劃1. 人力資源規(guī)劃員工發(fā)展員工生涯管理培訓(xùn)管理聘用管理薪資管理績效管理經(jīng)營層（策略規(guī)劃）2. 培訓(xùn)管

5、理運作流程（ 1）運作流程管理層（制度規(guī)劃）基層（作業(yè)執(zhí)行）需求分析否定需求5計劃制定培訓(xùn)實施流程反映培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)中各部門的職能及運作程序， 企業(yè)的培訓(xùn)工作主要來自于組織戰(zhàn) 略目標及各部門員工的培訓(xùn)需求。各項培訓(xùn)計劃的審批都應(yīng)嚴格遵循上述流程， 以控制住不切實際的培訓(xùn)計劃的實施， 各 部門內(nèi)部的培訓(xùn)工作總結(jié)、評估都應(yīng)按時反饋給人力資源部，以做好培訓(xùn)工作的備案管理。人力資源部負責(zé)提供各項培訓(xùn)所需的技術(shù)支持服務(wù)， 并按期向公司組織管理層匯報企業(yè) 培訓(xùn)工作的開展情況，組織管理層對企業(yè)整個培訓(xùn)工作適時予以監(jiān)督、指導(dǎo)。2）組織分工需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估公司高層共同分析與公司整體 戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)的

6、培訓(xùn) 需求。決定公司中長期 和年度培訓(xùn)方針， 批準培訓(xùn)計劃。在工作安排中預(yù)留 培訓(xùn)空間。指導(dǎo)培訓(xùn)評估， 并 提出改進建議。人力 資源 部組織進行企業(yè)整體培 訓(xùn)需求分析； 協(xié)助各部門進行培訓(xùn) 需求分析，匯總各部 門的培訓(xùn)需求。負責(zé)制定公司的 中長期培訓(xùn)計劃 及企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算； 負責(zé)具體培訓(xùn)課 程的設(shè)計和規(guī)劃。負責(zé)培訓(xùn)準備和實 施的過程監(jiān)控； 各部門專業(yè)培訓(xùn)的 協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。對培訓(xùn)的結(jié)果 進 行檢查、 評估并做 出報告。相關(guān)部門了解、掌握本部門員 工的培訓(xùn)需求并進行 分析整理； 將部門培訓(xùn)需求匯總負責(zé)制定本部門 的培訓(xùn)計劃及培 訓(xùn)預(yù)算。組織開展本部門的 培訓(xùn)活動。對員工培訓(xùn)的 結(jié) 果進行檢查、 評估

7、并做出報告。6培訓(xùn)評至人力資源部。員工分析個人培訓(xùn)需求， 填寫“員工培訓(xùn)需求 表”知曉公司和部門 培訓(xùn)計劃。參與培訓(xùn)前評估； 按照需求分析結(jié)果 參加相關(guān)培訓(xùn)協(xié)助 開展培訓(xùn)后評估三）培訓(xùn)需求分析員工個人2. 需求分析主要內(nèi)容從組織、工作和員工三個角度分析培訓(xùn)需求：（1）組織層面分析根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標， 收集有關(guān)培訓(xùn)需求信息， 進行分析整理， 以確定培訓(xùn) 需求，保證培訓(xùn)計劃符合公司的整體戰(zhàn)略和年度目標要求。 通過組織分析得到的培訓(xùn)需求主 要有：實現(xiàn)年度目標的培訓(xùn)和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標的人才儲備的培訓(xùn)等。需求分析企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標：定位于酒店式母嬰護理機構(gòu)，公司處于初步發(fā)展階段，缺少擁有熟練技能

8、的員工隊伍。人力資源發(fā)展規(guī)劃： 公司的人力資源主要采取循序漸進的策略，需要分析內(nèi)外部人力資源供給，分析余缺， 建立公司的績效考核和培訓(xùn)體系， 以提高員工的服務(wù)質(zhì)量和水平； 制定規(guī)范的人員需求計劃， 以確保公司的用人需求；對核心能力的需求能力類別定義出來的定義方法公司現(xiàn)況的總體能力情況8能力數(shù)目核心價值5人事部與公司高層探討，借鑒行業(yè)及其他公司優(yōu)秀經(jīng)驗弱，公司處于發(fā)展階段， 尚未形成濃厚的企業(yè)核心 價值與文化領(lǐng)導(dǎo)能力9人事部與公司高層探討，借鑒行業(yè)及其他公司優(yōu)秀經(jīng)驗中，公司中級管理干部培 訓(xùn)已啟動，已擁有強大的 外聘專家團。通 用 專 業(yè)技能11選取資料庫參考資料及行業(yè)優(yōu) 秀經(jīng)驗進行客戶化設(shè)計。

9、弱，無清晰規(guī)劃母嬰護 理專業(yè) 技能29由專家團制定初稿，結(jié)合資料 庫參考資料及行業(yè)優(yōu)秀經(jīng)驗， 并由首席專家進行審核。強，但在專職能力上需進一步提升專業(yè)技能其他專 業(yè)技能36選取資料庫參考資料及行業(yè)優(yōu) 秀經(jīng)驗進行客戶化設(shè)計。中，公司組織部門較為簡 單，組織分工需進一步明 確。在管家部特色技能的 培養(yǎng)上需進一步系統(tǒng)化。制定專業(yè)技術(shù)能力舉例： （母嬰護理專業(yè)技能）第 1級（一般技術(shù)的） ：具備基本的護理理論知識， 具備上崗證書， 能進行基本的護理操 作。第 3級（有技術(shù)的）：有熟練的操作技能， 能獨立處理稍復(fù)雜的技術(shù)問題， 處理客戶關(guān)系， 解答客戶疑難。第5級（有經(jīng)驗的 / 專業(yè)的）：能處理較高難度

10、的技術(shù)問題，具有專業(yè)的管理水平（相當 于當前本部專職的專業(yè)管理平均水平）第 7級（行業(yè)先進的） ：行業(yè)先進的專業(yè)管理水平， 能對公司護理部員工提供專業(yè)的技術(shù) 指導(dǎo)，具備專家團崗位基本的技術(shù)能力。 （相當于當前本部專職平均水平在 1-3 年后希望達到 的發(fā)展水平）第 9級（行業(yè)領(lǐng)先的） ：行業(yè)發(fā)展的最高水平（相當于當前本部專職平均水平在5年以后的專業(yè)發(fā)展水平）般技術(shù)： 1行業(yè)領(lǐng)先： 9組織能力獲取方式：內(nèi)部獲取：內(nèi)部培養(yǎng)、培訓(xùn) 外部獲?。和獠空衅福?）工作層面分析 根據(jù)職務(wù)描述及崗位設(shè)置情況進行分析，分析現(xiàn)有人員的資格是否與職位的要求相匹 配，從而確定培訓(xùn)需求； 其次， 分析目前存在問題的原因，

11、在可能的解決方案中尋找培訓(xùn)信 息；第三，對關(guān)鍵事件進行分析，探討改善行為面的途徑，收集培訓(xùn)信息。職位能力素質(zhì)差異分析模型專業(yè)技能崗： 各個在專業(yè)技能上有較高要求的崗位， 相對而言， 這些崗位在領(lǐng)導(dǎo)能力上 的要求稍低。10有技術(shù)的： 3專業(yè)的： 5行業(yè)先進： 7行業(yè)水平首席專家11管理崗：要求有較高的領(lǐng)導(dǎo)能力，同時對各個相關(guān)的專業(yè)技能有一定的了解?？偨?jīng)理12（ 3）員工層面分析對現(xiàn)有的人員素質(zhì)、 能力結(jié)構(gòu)等要素進行分析， 從績效考核的結(jié)果和員工職業(yè)生涯規(guī)劃 以及公司未來對人才的需求等方面， 收集有關(guān)培訓(xùn)需求的信息， 進行分析整理， 確立改善績 效的培訓(xùn)計劃、員工的職業(yè)生涯培養(yǎng)計劃和公司發(fā)展的前瞻

12、性需求培訓(xùn)計劃。3.培訓(xùn)需求的信息收集（ 1）公司的文檔資料收集公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃；公司年度計劃；公司組織機構(gòu)、崗位設(shè)置、 職務(wù)說明書等資料；員工職業(yè)生涯規(guī)劃書 ；績效考核資料；公司各部門的工作總結(jié)和工作計劃；人員招聘的有關(guān)資料；員工行為評估的備存資料；人員職位變動信息等。（2）培訓(xùn)需求調(diào)研收集問卷法列舉所有想要了解的事項；將列出的事項轉(zhuǎn)化為問題；設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)研問卷，盡可能將問卷設(shè)計的簡單易答； 對問卷進行編輯，并最終成文；進行試答，檢查存在問題，并加以修改； 將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對象； 按規(guī)定的時間收回問卷，并對問卷的結(jié)果進行分析。訪談法培訓(xùn)組織者有目的的對有關(guān)員工進行訪談，

13、 以收集培訓(xùn)信息。 訪談的形式可以是正式的， 也可以是非正式的。 訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。培訓(xùn)組織者確定訪談內(nèi)容；13 準備好訪談提綱；確定訪談對象及人數(shù)；實施訪談，注意訪談氣氛和過程的控制；整理并分析訪談結(jié)果。（3）關(guān)鍵事件分析通過對關(guān)鍵事件的描述，分析有關(guān)行為因素，尋找改善辦法，收集培訓(xùn)信息。（4）職業(yè)發(fā)展前瞻性需求分析隨著公司的發(fā)展和員工的不斷進步， 即使員工目前的工作績效是令人滿意的， 但工作異 動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化也會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。4.培訓(xùn)需求分析與確認對收集到的有關(guān)培訓(xùn)需求信息要進行科學(xué)的分析、 甄選， 根據(jù)組織發(fā)展的需要確認真正的培訓(xùn)需求。同時對培訓(xùn)需

14、求進行分類， 確立先后順序、 輕重緩急 （區(qū)別目前需求和未來需 求）。為培訓(xùn)計劃的制定，奠定良好的基礎(chǔ)。5.培訓(xùn)需求糾偏在培訓(xùn)執(zhí)行過程中， 要根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化， 根據(jù)工作及職位發(fā)展的需要和人員變動 的實際情況等等因素對培訓(xùn)需求進行糾偏， 不斷補充培訓(xùn)內(nèi)容， 完善培訓(xùn)方式， 使培訓(xùn)工作 始終圍繞組織和員工發(fā)展的共同需要進行。（四）培訓(xùn)計劃制定在確認培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，根據(jù)“優(yōu)先順序、輕重緩急“的時間管理理念，對組織培訓(xùn) 資源的有效配置。1.培訓(xùn)計劃制定流程反饋142. 培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計 （ 1）培訓(xùn)方法分類理 論 知 識 深 度案例研理論知究小組討角色扮情景模個人指業(yè)務(wù)流程手冊實踐演低高工作關(guān)聯(lián)

15、程度15（2）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計 為保證培訓(xùn)工作的針對性、實用性和有效性，根據(jù)專業(yè)、部門、職務(wù)類別的不同，設(shè)計 相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)能力大類能力大類能力類型培訓(xùn)方式理論知識基礎(chǔ)知識理論知識教育新的知識或技術(shù)小組討論復(fù)雜、抽象的知識案例研究工作技能復(fù)雜、抽象的工作技能小組討論抽象的工作技能、 很難完全復(fù)制實際工 作環(huán)境案例研究由多個崗位協(xié)同完成的工作技能， 復(fù)雜實際工作環(huán)境角色扮演由單個崗位完成的工作技能， 復(fù)雜實際 工作環(huán)境和數(shù)據(jù)情景模擬繁瑣具體，需要時間積累的工作技能個人指導(dǎo)由單個崗位完成的實踐操作工作技能實踐演示業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程手冊個人素質(zhì)核心價值、領(lǐng)導(dǎo)能力個人指導(dǎo)通用級別能力培訓(xùn)模塊能力級別培

16、訓(xùn)模塊培訓(xùn)對象培訓(xùn)方式培訓(xùn)地點 / 媒質(zhì)教員理論知識 教育文字材料 / 多媒體 電子材料 / 課堂自學(xué)/公司內(nèi) 部領(lǐng)導(dǎo)或管理 者小組討論課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管理者案例研究課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管理者角色扮演課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管理者通用級別核心價值培訓(xùn) 模塊（企業(yè)發(fā) 展、企業(yè)文化、 規(guī)章制度、組織 結(jié)構(gòu)及部門職 能）； 公司主要業(yè)務(wù)、 銷售概況；實習(xí)生、 新進員工 培訓(xùn)個人指導(dǎo)工作現(xiàn)場公司內(nèi)部直接16上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)模塊能力級別培訓(xùn)模塊培訓(xùn)對象培訓(xùn)方式培訓(xùn)地點/ 媒質(zhì)教員小組討論課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管理者9高級領(lǐng)導(dǎo)能力案例研究課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管理者理論知識教育課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管理者小組討論課堂公

17、司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管理者5-7中級領(lǐng)導(dǎo)能 力案例研究課堂公司內(nèi)部直接上級領(lǐng)導(dǎo)理論知識教育多媒體電子 材料/ 課堂自學(xué) / 公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或 管理者案例研究課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管理者角色扮演課堂公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)或管理者1-3初級領(lǐng)導(dǎo)能力在職中 高層管 理崗位 員工及 中高層 崗位預(yù) 繼位員 工個人指導(dǎo)工作現(xiàn)場公司內(nèi)部直接上級領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)技能培訓(xùn)模塊能力級別培訓(xùn)模塊培訓(xùn)對象培訓(xùn)方式培訓(xùn)地點/ 媒質(zhì)教員理論知識教育課堂公司內(nèi)部專家團 / 外部教員小組討論課堂公司內(nèi)部專家團 / 外部教員7-9高級專業(yè) 技能（高級 護理師、高 級管家、 高 級專家）案例研究課堂公司內(nèi)部專家團 / 外部教員理論知識教育課堂公司內(nèi)部專家團

18、/ 外部教員角色扮演課堂公司內(nèi)部專家團 / 外部教員情景模擬課堂公司內(nèi)部專家團 / 外部教員在職培訓(xùn)工作現(xiàn)場公司內(nèi)部直接上級領(lǐng)導(dǎo)1-5初中級專 業(yè)技能（初 級母嬰護 理技能、管 家技能）公司技 術(shù)層員 工（護 理、管 家）實踐演示工作現(xiàn)場公司內(nèi)部專家團17業(yè)務(wù)流程手冊文字材料自學(xué)3. 培訓(xùn)教師的選擇途徑1）外請專家，選擇培訓(xùn)課程。2）外聘培訓(xùn)機構(gòu)，選擇專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，由培訓(xùn)機構(gòu)提供專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)。3）內(nèi)部管理者、專家團五）培訓(xùn)的實施與管理培訓(xùn)控制是在培訓(xùn)實施過程中進行的， 它是一個動態(tài)的過程， 應(yīng)建立培訓(xùn)信息的動態(tài)反 饋機制。以便及時收集信息， 及時修改、 補充和完善計劃。 確保培訓(xùn)的效果。1.培

19、訓(xùn)需求控制培訓(xùn)需求分析是制定培訓(xùn)計劃的前提， 同樣， 在培訓(xùn)過程中對培訓(xùn)需求信息進行及時的 收集、整理和分析， 對培訓(xùn)計劃進行必要的修改和完善是非常必要的。2.培訓(xùn)目標的檢討與控制實踐是檢驗真理的唯一標準。 通過培訓(xùn)實施對培訓(xùn)目標的科學(xué)性進行檢驗。 培訓(xùn)需求的 動態(tài)變化， 決定了培訓(xùn)目標的動態(tài)發(fā)展。 總目標的修正， 分目標的增減，都將為確保整體培 訓(xùn)效果提供保障。3.培訓(xùn)方案的糾偏實施培訓(xùn)目標的條件計劃是否明確實際是否可行參與組織籌備工作的人員組織工作分工的標準化和量化全體準備工作完成時間所有計劃中的工作都是必要的每個人所承擔的工作量均衡去培訓(xùn)地點的時間、交通等安排培訓(xùn)課程先后具有相關(guān)性所有參

20、加培訓(xùn)的員工都有參與性培訓(xùn)工具準備脫產(chǎn)培訓(xùn)時間培訓(xùn)教室培訓(xùn)支援18培訓(xùn)資金外部培訓(xùn)專家吃住行的安排培訓(xùn)工作的滿意度應(yīng)急和防范措施4.培訓(xùn)的過程控制對培訓(xùn)流程及實施階段的控制， 通過對培訓(xùn)過程的跟蹤， 對培訓(xùn)內(nèi)容的實施、 培訓(xùn)時間、 費用的使用和培訓(xùn)的組織等監(jiān)控， 對培訓(xùn)計劃的落實進行不斷的檢查總結(jié)， 為培訓(xùn)評估積累 資料，同時，也為培訓(xùn)計劃的修訂與完善打下基礎(chǔ)。5.培訓(xùn)費用管理 培訓(xùn)活動的開展需要有充足經(jīng)費作保障， 必須進行必要的費用預(yù)算。 同時， 對費用開支 進行科學(xué)管理，確保合理使用。（1）培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算額的確定方法比例確定法： 設(shè)定一基準值，按一定比率決定經(jīng)費預(yù)算額。根據(jù)公司上一年度銷售收

21、 入或凈利潤的百分比確定經(jīng)費預(yù)算額。人均預(yù)算法：預(yù)先確定公司內(nèi)人均教育經(jīng)費預(yù)算額，乘以在職人數(shù)，得出經(jīng)費預(yù)算額 推算法：根據(jù)過去一年的培訓(xùn)經(jīng)費使用情況，推算今年的費用指標。需求預(yù)算法： 根據(jù)公司培訓(xùn)需求， 確定一定時限內(nèi)必須開展的培訓(xùn)活動， 分項計算經(jīng)費， 然后加總求和，得出全年培訓(xùn)預(yù)算。（2）培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算管理 內(nèi)部培訓(xùn)費用包括：場地費、食宿費、培訓(xùn)器材、教材費、培訓(xùn)相關(guān)人員工資及外聘教 師講課費、交通差旅費等。外部培訓(xùn)費用還包括委托費用、參培人員的補助等。6.培訓(xùn)風(fēng)險管理（1）培訓(xùn)的風(fēng)險 選拔外派學(xué)習(xí)員工的風(fēng)險； 培訓(xùn)的投資收益風(fēng)險； 專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險； 人才流失、經(jīng)濟損失的風(fēng)險

22、； 培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險等。（2）培訓(xùn)風(fēng)險的防范措施 依法簽訂培訓(xùn)合同，建立約束機制； 建立有效的激勵機制；19鼓勵自學(xué)，加大崗位培訓(xùn)力度；加大考核力度，提高整體素質(zhì)；完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量； 運用法律手段維護合法權(quán)益；7.員工培訓(xùn)績效管理（1）每個員工每年的培訓(xùn)時間至少在40小時以上， 并將此作為績效指標考核到各級培訓(xùn)審批崗位在上一年度績效考核和能力評估的時候就需確定來年 40 小時以上的培訓(xùn)時間和 培訓(xùn)內(nèi)容。（2）培訓(xùn)記錄要求各個部門備份，每季度末由各個部門統(tǒng)計培訓(xùn)時間并申報給人力資 源部門。（3）員工的年均培訓(xùn)時間將考核到各級培訓(xùn)審批崗位，包括基層主管、 主任、 副經(jīng)理、經(jīng)理、本部主任

23、、副總、總經(jīng)理等。（4）設(shè)定一定額度的專項獎金用于獎勵各類參與培訓(xùn)體系設(shè)計或是積極組織進行培訓(xùn) 的部門 / 個人。 40% 對參與培訓(xùn)模塊設(shè)計工作的部門 /個人進行獎勵： 由培訓(xùn)模塊設(shè)計項目的 負責(zé)人按 照參與人員的工作態(tài)度、工作質(zhì)量和團隊合作程度進行評分； 10% 對參與培訓(xùn) 模塊測試工作的部門 / 個人進行獎勵； 50% 對培訓(xùn)組織開展優(yōu)秀的部門 / 個人進行獎勵 （結(jié)合 部門培訓(xùn)時間的統(tǒng)計） 。前兩項主要是對培訓(xùn)課程建設(shè)的投入，第三項是對培訓(xùn)課程推出后 執(zhí)行情況的激勵（需每年維持一定金額） ，獎金額的比例可以適當調(diào)整（5）鼓勵員工在達到自身崗位資格認證以后，開始上級崗位所需的能力資格認證

24、公司 里重要的崗位需要指定 2-3 名儲備人員， 這些儲備人員一般在本專業(yè)挑選， 并要求其開始上 級崗位的能力認證。（6）在上級崗位出現(xiàn)空缺的時候，員工可以競爭該崗位，并憑借已獲得的資格認證取 得優(yōu)先錄取的權(quán)利。 鼓勵員工在達到自身崗位資格認證以后， 可以按照個人的興趣愛好開始 其他崗位的能力資格認證。 在其他崗位出現(xiàn)空缺的時候， 員工可以競爭該崗位， 并憑借已獲 得的資格認證取得優(yōu)先錄取的權(quán)利。六）培訓(xùn)效果評估1.培訓(xùn)后即時評估在每次培訓(xùn)結(jié)束后， 接受培訓(xùn)的員工填 寫“培訓(xùn)課程評估表” ，對參加的培訓(xùn)課程和實 施培訓(xùn)的講師進行評估。培訓(xùn)課程評估表由人力資源部負責(zé)收集整理，并進行結(jié)果統(tǒng)計分析。

25、20 評估的統(tǒng)計和分析結(jié)果將用做進行培訓(xùn)課程調(diào)整的依據(jù)。2.培訓(xùn)后定期評估 接受培訓(xùn)員工的直接經(jīng)理將定期對被培訓(xùn)員工的工作行為、 工作技能和相關(guān)知識以及業(yè) 務(wù)績效進行評估，從而評估培訓(xùn)的效果。人力資源部培訓(xùn)主管應(yīng)該定期與被培訓(xùn)員工的直接經(jīng)理進行溝通， 了解被培訓(xùn)員工在接 受培訓(xùn)后的工作效率、業(yè)務(wù)績效等方面的改進情況。人力資源部培訓(xùn)主管應(yīng)該定期與部門總監(jiān)， 經(jīng)理進行溝通， 根據(jù)評估結(jié)果， 就針對該部 門的特殊培訓(xùn)課程的設(shè)置和效果爭求意見和建議。二、公司職位層級管理規(guī)定（一）職位層級概述1.目的 明確員工職業(yè)發(fā)展及晉升階梯的方向；以職位層級為基準，使職位、薪酬、福利體系有 機銜接，推動公司職位管理

26、體系不斷完善。2.適用范圍 本辦法適用于與公司簽訂用工合同的員工。3.說明除非特別說明，下列用詞含義如下： 公司職能部門：指公司財務(wù)部、市場營銷部、人力資源部、采購部、總經(jīng)理辦公室。（二）定義1. 職位系列將工作性質(zhì)和內(nèi)容相同或相近的崗位歸為同類， 從而把企業(yè)中繁多的職位劃分成幾大系 列，金豆子職位系列劃分為 3大類：行政管理系列（主要包括管理部、財務(wù)部與總經(jīng)理辦公室）、母嬰護理系列以及綜合服務(wù)系列。212.職位層級依據(jù)公司組織架構(gòu)、 職位設(shè)置以及職位承擔的職責(zé)和任務(wù)， 將所有職位統(tǒng)一劃分并歸入 相應(yīng)的級別， 金豆子現(xiàn)行劃分 5 個職位層級， 分別為 A 、B、C、D、E。（三） 職位層級劃分

27、1. 劃分原則A類決策層： 負責(zé)公司戰(zhàn)略發(fā)展， 經(jīng)營方向的高層管理人員。 主要指金豆子經(jīng)營班子成員； 經(jīng)營決策委員會成員；首席專家。B類核心執(zhí)行層：負責(zé)貫徹落實公司各項決議，促進公司目標達成的核心管理、技術(shù)、營 銷及技能人員。主要指各職能部門經(jīng)理；首席護理師；首席管家；首席 營養(yǎng)師；首席早教師；重大項目負責(zé)人；有突出或歷史貢獻的骨干員工 等。C類中階管理層：協(xié)助核心執(zhí)行層實現(xiàn)部門各項工作目標的中階管理、技術(shù)、營銷以及技 能人員。主要指高級經(jīng)理；高級營養(yǎng)師；高級護理師；高級早教師；高 級管家；有突出貢獻的骨干員工等。D類骨干員工層：主要指職能部門骨干員工；資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理；中級營養(yǎng)師、中級護

28、理師、中級早教師、中醫(yī)調(diào)理師、心理咨詢師、婦產(chǎn)科醫(yī)生；中級管家 等人員。E類主要員工層：主要指各職能部門專員；營養(yǎng)師、護士、早教師、瑜伽教練；管家等人員。2. 職位與職位層級對照表母嬰護理系列綜合服務(wù)系列職位層級行政管理系列營養(yǎng)護理早教管家A決策層高級管理者首席專家首席營養(yǎng)師主任主管護師首席早教師首席管家B核心執(zhí)行層中層管理者部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理C中階高級經(jīng)理高級營養(yǎng)師主管護師高級早教師高級管家22管理層資深經(jīng)理D骨干員工層專業(yè)經(jīng)理中級營養(yǎng)師護師中級早教師中級管家專員營養(yǎng)師護士早教師管家E主要員工層（實習(xí)生）（實習(xí)生）（實習(xí)生）（實習(xí)生）（實習(xí)生）（四） 職位層級的確定職位層級劃分

29、原則和 職位與職位層級對照表， 規(guī)范公司職位設(shè)置， 按職位系列形成 統(tǒng)一的職位名稱和職位層級。1.A 、 B層級確定原則（1）行政管理系列 經(jīng)金豆子經(jīng)營班子討論通過，按相應(yīng)程序?qū)徟蟠_定。（2）母嬰護理、綜合服務(wù)系列 按相應(yīng)的評聘體系由各專業(yè)委員會評聘， 經(jīng)相應(yīng)程序?qū)徟蟠_定。2.C層級確定原則（1）行政管理系列 C層級員工確定需經(jīng)各部門經(jīng)理提名， 經(jīng)金豆子管理層討論通過后， 由各部門經(jīng)理聘任。（2）母嬰護理、綜合服務(wù)系列 按相應(yīng)的評聘體系由各專業(yè)委員會評聘確定。4. D 層級確定原則（1）行政管理系列按照“以崗定級”原則， 依據(jù)職位層級劃分原則和 職位與職位層級對照表 相應(yīng)確定。（2）母嬰護

30、理、綜合服務(wù)系列 按相應(yīng)的評聘體系由各專業(yè)委員會評聘確定。5. E 層級確定原則231）行政管理系列按照“以崗定級”原則， 依據(jù)職位層級劃分原則和 職位與職位層級對照表 相應(yīng)確定。（2）母嬰護理、綜合服務(wù)系列按相應(yīng)的評聘體系由各專業(yè)委員會評聘確定。 員工職位層級和職位薪資等級每年年初以人事令的形式確定。五）職位層級轉(zhuǎn)1. 員工職位層級轉(zhuǎn)換貫徹公司“管理走職務(wù)、技術(shù)走職稱”的人才培養(yǎng)指導(dǎo)思想。遵照從低到高、依次遞進”的原則操作。公司鼓勵員工在專業(yè)領(lǐng)域與管理領(lǐng)域 “雙通道” 積極2. 管理干部的聘任以每年年初公司下發(fā)的文件、總裁批復(fù)為準。3.為公司做出重大貢獻、能力突出的員工，可由公司各專業(yè)委員會

31、推薦，公司經(jīng)營班子 討論，總裁批準，破格進行職位層級晉升。4.職位層級實行動態(tài)管理，以年度考核為準，所有員工必須在各自崗位上盡職盡責(zé)，年 度績效考核未能達到公司要求者采取降職降級處理，對績效很差的員工實施末位淘汰。5.職位層級變更，薪酬等級、福利等級隨職位層級同步變更。（六）職位層級與勞動合同年限規(guī)定1. 原則上 A類人員勞動合同期限為 5-10年， B類人員為 3-5年， C類為 2-5 年， D類為1-3 年， E類人員 1-2 年，退休返聘人員為 1年；與公司簽訂了其他協(xié)議的遵照協(xié)議約定執(zhí)行。2. 公司職能部門、護理部、綜合部員工簽訂勞動合同的主體是金豆子母嬰健康管理有限 責(zé)任公司。3.

32、人力資源部負責(zé)職位層級管理辦法的起草、 解釋， 負責(zé)職位類別的歸口管理、 人事令 的下發(fā)。4.各部門按職位層級管理規(guī)定執(zhí)行職位設(shè)置、 使用規(guī)范的職位名稱， 負責(zé)部屬員工考核及員工職位層級的變動申請。245.金豆子總經(jīng)理負責(zé)人事令的批準。三、公司職業(yè)生涯通道（一）職業(yè)生涯管理發(fā)展圖25組織不斷發(fā)展二）員工職業(yè)生涯設(shè)計護理師職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃要素關(guān)系圖1. 自我評估目的是為了確定興趣、 價值觀、 資質(zhì)以及行為取向， 思考當前自己正處于職業(yè)生涯的 哪一個位置， 制定出未來的發(fā)展計劃， 評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可 能獲得的資源是否匹配。（1）填寫自我評估表 第一步：我現(xiàn)在處于什

33、么位置（了解目前職業(yè)現(xiàn)狀）思考一下你的過去、現(xiàn)在和未來。畫一張時間表，列出重大事件第二步：我是誰（考察自己擔當?shù)牟煌巧蕚鋷讖埧ㄆ?，在每張卡片上寫出“我是誰”的答案第三步：我喜歡去哪？我喜歡做什么（這有利于自己未來的目標設(shè)定）思考你目前和未來的生活。寫一份自傳來回答三個問題：你覺得你已獲得了哪些成就？你未來想要得到什么？你希望人們對你有什么樣的印象第四步：未來理想的一年（明確所需資源）考慮下一年的計劃。 如果你有無限的資源， 你會做什么？理想的環(huán)境應(yīng)是什么樣的？理想的環(huán)境是否與第三步相吻合第五步：一份理想的工作（設(shè)定現(xiàn)在的目標）27我想往哪一我適合往哪路線發(fā)展？一路線發(fā)展？價值智能理想技能

34、成就動機情商興趣28 學(xué)歷 性格我可以往哪 一路線發(fā)展？組織環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境政治環(huán)境現(xiàn)在， 思考一下通過可利用的資源來獲取一份理想的工作。考慮你的角色、資源、 所需的培訓(xùn)和教育第六步：通過自我總結(jié)來規(guī)劃職業(yè)發(fā)展（總結(jié)目前的狀況）是什么讓你感到每天愉悅表：員工自我評估練習(xí)模板（2）進行心理測驗科學(xué)評定自我 心理測驗可采用霍蘭德職業(yè)興趣測驗確定自己的職業(yè)和工作興趣， 同時也可以通過各種 人格、心理健康測試更加了解自己是否適合工作。（3）進行環(huán)境分析和現(xiàn)實審查 目的是為了保證規(guī)劃與客觀環(huán)境有效契合， 了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機會、 橫向 流動等規(guī)劃是否相符合， 以及公司對其技能、 知識所做出

35、的評價等信息。（4）家庭及個人背景環(huán)境分析每個人的生活都離不開家庭， 而工作也不可能脫離生活， 家庭環(huán)境必然會對個人工作發(fā) 展形成較大影響，個人職業(yè)規(guī)劃也必須與家庭環(huán)境相適應(yīng)，避免出現(xiàn)較大沖突。（ 5）工作現(xiàn)實審查在主管人員的協(xié)助下進行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論， 對自己的職業(yè)興趣、 優(yōu)勢以 及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息與主管人員進行交流， 以確定自己哪些需求具有開發(fā)的 現(xiàn)實性。職業(yè)生涯路線分析過程圖根據(jù)以上內(nèi)外部分析，可以制作得出個人職業(yè)SWOT分析表 ;S-優(yōu)勢W-劣勢O-機遇T-威脅2. 完成職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計書 （附件二），確定職業(yè)發(fā)展目標 確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與自己的

36、期望職位、 應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技 能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。在進行了自我評估、環(huán)境評估之后就需要確定長期目標，在長期目標的指導(dǎo)下指定 5 年左右的中短期要達到的目標。 長短期目標都要以一定時間要達到的成就來表達。 由于公司 母嬰護理師有著嚴格的級別評定系統(tǒng)， 護理師職業(yè)發(fā)展目標的確定可以依據(jù)母嬰護理師分級 標準一層層設(shè)立。29職業(yè)發(fā)展計劃開場白（描述目前在公司及家庭環(huán)境中的狀態(tài)）我的特長（已經(jīng)掌握的職業(yè)技能和其它方面才能，以及自己感興趣的方面）組織需求（通過個人努力，為公司作出的貢獻以及獲得的認可）職業(yè)生涯階段（確定自己所處階段，并在該階段發(fā)揮的作用）1 1 2 2 3 3 4 4 成長

37、依賴期 獨立貢獻期 指導(dǎo)授能期 策劃領(lǐng)導(dǎo)期限制因素30待改進領(lǐng)域工作任務(wù)（目前崗位所需要完成的具體任務(wù)）其他發(fā)展方向（除了工作外想要提高的技能或其他領(lǐng)域和職位）母嬰護理師分級標準表分級新生兒及產(chǎn)婦護理服務(wù)項目知識技能要求基本護理喂養(yǎng)、洗澡、換尿布、拆洗被褥及嬰兒衣服。新生兒護理專業(yè)護理新生兒撫觸、測體溫、大小便觀察、臍帶護理。基本護理飲食起居及調(diào)配產(chǎn)婦營養(yǎng)結(jié)構(gòu)，洗滌產(chǎn)婦衣物。初級 母嬰 護理 師產(chǎn)婦護理專業(yè)護理基本掌握母乳喂養(yǎng)的方法及嬰兒喂哺常識，做好產(chǎn)婦的健康護理及產(chǎn)褥期常見病的預(yù)防，可指導(dǎo)產(chǎn)婦做產(chǎn)后操?；咀o理在初級基本護理要求之外能：掌握母乳喂養(yǎng)、人工喂養(yǎng)、混合喂養(yǎng)的方法以及嬰兒用具消毒

38、 的方法。新生兒護理專業(yè)護理在初級專業(yè)護理要求之外能： 拍嗝、放置嬰兒正確的睡姿，了解新生兒黃疸、臍炎、膿胞瘡 等疾病的癥狀?；咀o理在初級基本護理要求之外能： 根據(jù)母乳分泌的情況制作月子餐。一級 母嬰 護理 師產(chǎn)婦護理專業(yè)護理在初級專業(yè)護理要求之外能：觀察惡露排泄狀況。二星級母新生兒護理基本護理在一級基本護理要求之外能：根據(jù)嬰兒喂養(yǎng)要求， 按嬰兒月份進行母乳喂養(yǎng)及添加輔食指導(dǎo)。31專業(yè)護理在一級專業(yè)護理要求之外能：對嬰兒的臀部、臍部進行日常護理的同時會觀察異常情況?；咀o理在一級基本護理要求之外能：了解嬰兒哺乳時產(chǎn)婦的體溫標準， 觀察產(chǎn)婦的體溫、 身體狀況， 發(fā)現(xiàn)異常，隨時建議就醫(yī)，并注意與

39、嬰兒隔離。嬰護理師產(chǎn)婦護理專業(yè)護理在一級專業(yè)護理要求之外能：指導(dǎo)產(chǎn)婦保持會陰清潔，按醫(yī)務(wù)人員的指導(dǎo)對有側(cè)切傷口的產(chǎn) 婦，會做會陰清潔擦洗，發(fā)現(xiàn)紅腫及時提醒產(chǎn)婦就醫(yī)。基本護理在二級基本護理要求之外能： 對嬰兒眼、耳、鼻做到日常清潔護理，如發(fā)現(xiàn)異常建議到醫(yī)院 就醫(yī)。觀察母乳喂養(yǎng)狀況，根據(jù)嬰兒的體重、身長的增長情況，指導(dǎo) 產(chǎn)婦正確的母乳喂養(yǎng)方法和技巧。新生兒護理專業(yè)護理在二級專業(yè)護理要求之外能：指導(dǎo)產(chǎn)婦為嬰兒做被動操（ 42 天以后做） ，對嬰兒常見的尿布 疹、肛門周圍感染可進行簡易處置。能分辨嬰兒因喂養(yǎng)不足、缺鈣、或環(huán)境及溫濕度影響嬰兒睡眠 質(zhì)量的原因。會對嬰兒的生理性啼哭、病理性啼哭進行分辨。

40、能掌握幾首兒歌和歌曲對嬰兒進行早期教育。基本護理在二級基本護理要求之外能：對側(cè)切和剖宮產(chǎn)產(chǎn)婦及時提醒和指導(dǎo)下地活動， 以利產(chǎn)后恢復(fù)。提供營養(yǎng)食譜，制作營養(yǎng)月子餐。三星 級母 嬰護 理師產(chǎn)婦護理專業(yè)護理在二級專業(yè)護理要求之外能：對乳腺管堵塞的產(chǎn)婦進行乳房按摩處理；對產(chǎn)后抑郁癥能進行 心理疏導(dǎo)，積極引導(dǎo)產(chǎn)婦保持心情舒暢。基本護理在三級基本護理要求之外能：在嬰兒進行日常護理時，會與嬰兒其進行眼神與語言的交流。四星級母嬰護新生兒護理專業(yè)護理在三級專業(yè)護理要求之外能：32掌握嬰兒正常的體溫、呼吸、心率的數(shù)值并會測量，如發(fā)現(xiàn)異 常，應(yīng)及時告知家長，并在就醫(yī)后根據(jù)醫(yī)務(wù)人員要求對嬰兒進 行護理?；咀o理在三級

41、基本護理要求之外能：嚴密觀察產(chǎn)婦體力恢復(fù)情況和心理變化情況，指導(dǎo)產(chǎn)婦做形體 恢復(fù)操。能為貧血產(chǎn)婦提供營養(yǎng)食譜，制作營養(yǎng)月子餐。理師產(chǎn)婦護理專業(yè)護理在三級專業(yè)護理要求之外能：對乳汁分泌不足者，會進行飲食指導(dǎo)、心情疏導(dǎo)，并指導(dǎo)產(chǎn)婦正確的哺乳方法，促進乳汁分泌?；咀o理在四級基本護理要求之外能：準確感官判斷嬰兒的大小便異常、呼吸異常、心率異常，根據(jù)嬰兒生長發(fā)育指標（身長、體重）提供科學(xué)提供喂養(yǎng)方法。新生兒護理專業(yè)護理在四級專業(yè)護理要求之外能： 熟悉嬰兒預(yù)防接種順序、注意事項及禁忌癥，為預(yù)防佝僂病懂 得如何補充 VA、 VD及補鈣的最佳時期?；咀o理在四級基本護理要求之外能： 為產(chǎn)婦營造舒適的環(huán)境，及

42、時指導(dǎo)個人衛(wèi)生，預(yù)防產(chǎn)褥期常見 病的發(fā)生。 熟練掌握月子餐的制作技巧， 做好產(chǎn)婦的飲食護理。 做到補得可口、補得科學(xué)。五星 母嬰 護理 師產(chǎn)婦護理專業(yè)護理在四級專業(yè)護理要求之外能：將相關(guān)的嬰兒護理知識、早期智力開發(fā)的手法和重要性傳授給嬰兒父母，使他們盡快地承擔父母責(zé)任。根據(jù)產(chǎn)婦特點做好產(chǎn)婦保健指導(dǎo)， 有較強的語言溝通能力給予產(chǎn)婦良好的心理調(diào)適。嬰兒護理熟悉口腔、皮膚、眼、耳、鼻以及臍帶的各期護理。 能掌握嬰兒常見病癥狀，發(fā)現(xiàn)異常，及時建議就診。 熟練掌握嬰兒受到意外傷害的緊急處理常識。金牌 母嬰 護理 師產(chǎn)婦護理應(yīng)具有豐富的母嬰生活護理知識和精湛的技術(shù)，應(yīng)做好產(chǎn)婦個人衛(wèi)生指導(dǎo)和 體檢，進行脈搏

43、、呼吸的觀察，熟悉惡露的觀察處理和哺乳前后乳房的護 理。33熟悉產(chǎn)婦產(chǎn)后常見病的癥狀并正確指導(dǎo)產(chǎn)婦預(yù)防。為自己制作一份職業(yè)目標規(guī)劃表：目標時間總體分解短期35年中期8 10年長期15 年后3. 明確與職業(yè)目標的差距，依據(jù)自我差距制定行動規(guī)劃 思考如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。制定達成目標的步驟及時間表。由于不同級別的母嬰護理師對知識技能有著不同的要求， 在具體方案實施中可參照要求一步 步提升自己。在確定了目標之后， 行動是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 行動包括工作、 訓(xùn)練、 教育、輪崗等方面。 例如， 為達成目標， 在工作方面采取什么措施提高自己的工作效率？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面， 如何提高自 己的業(yè)務(wù)能

44、力？在潛能開發(fā)方面，采取什么措施開發(fā)潛能？要有具體的計劃于名曲的措施， 以便于定時檢查。目標時間分解目標差距和困難行動措施完成標志短期（35 年）中 期（ 8 10 年）長34期（ 15年后）4. 執(zhí)行、定期評估1過去一年所從事的主要工作成績 主要 工作 主要 成績2過去一年能力提高情況（在相應(yīng)中處打“” ） 曾做出過 努力并 獲得提 高的方 面 能力 提高 情況提高很多提高較我一般 事實與理由沒怎么提高完全沒有提高3其他成績1過 去一 年取 得的 成績改進或 改善工 作方面 質(zhì)量 方面成本 或消 耗方 面4現(xiàn)在的工作與工作場情況（在相應(yīng)處中打“” ）II 現(xiàn)狀工作情況工作場所情況a.b.c.

45、ABc.35SWOT分析析。優(yōu)勢 (Strength)不足 (Weakness)機會 (Opportunity)障礙 (Threat)III 今后 一年 目標 任務(wù) 和自 我開 發(fā)目 標 今后的主 要工作任 務(wù)目標太難負擔過重有很大問題充滿活力能充分合作完全有希望較難負擔較重有點問題較有活力大致能合作大體有希望正合適一般還可以一般還行很難說較容易較輕沒有什么問題沒什么活力不太能合作沒多大希望太容易太較松完全沒問題完全沒有活力完全不能合作根本沒希望你對工作的意見和建議 你對工作場所的意見和建議在職業(yè)生涯中，自認為在職務(wù)工作、知識、 你是否認為在工作中發(fā)揮了能力 技能和經(jīng)驗方面具有哪些方面5今后一

46、年所從事的工作以及自我開發(fā)上的主要課題（按 5W1H進行設(shè)計，即何事、何時、何地、怎樣進行自我開發(fā)） 達到目 標、完成 任務(wù)需要 作出的努 力（課題）6自我工作能力評價（對照，檢查）36自我 SWOT分析：根據(jù)自己掌握的職業(yè)發(fā)展信息，對自己所處環(huán)境中的優(yōu)勢、劣勢、機會和障礙進行分評價要素評方長處（事實依據(jù)）短處（事實依據(jù)）知識知識能力技能判斷力創(chuàng)造力組織力表達力經(jīng)驗性能力計劃力7對上司的希望和要求（包括希望得到指導(dǎo)和幫助的有關(guān)內(nèi)容）上司意見和評語（事實依據(jù)或理由根據(jù)）年 月 日印5 反饋和調(diào)整在行動計劃制定后所要做的就是去具體落實一系列計劃方案， 職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵還是在于 個人的行動情況。 由于

47、內(nèi)外部因素的變化莫測， 要使生涯規(guī)劃行之有效， 在執(zhí)行過程要適時 地對階段表現(xiàn)和成果予以評估并加以反饋和調(diào)整。修訂的內(nèi)容包括：路線的選擇、人生目標的修訂、實施措施與計劃的變更等等。性名性別年齡政治面目現(xiàn)任職務(wù)到職年限現(xiàn)工作部門現(xiàn)有職稱到職年限個人因素分析結(jié)果環(huán)境因素37分析結(jié)果職業(yè)選擇生涯路線 選擇長期目標完成時間中期目標完成時間職業(yè)生涯目標短期目標完成時間完成短期目標 計劃與措施完成中期目標 計劃與措施所在部門領(lǐng)導(dǎo) 意見人力資源部門意見調(diào)整原因職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整調(diào)整時間三）組織職業(yè)生涯通道公司為員工設(shè)計的職業(yè)生涯通道為雙通道， 分為技術(shù)崗位通道與管理崗位通道， 有效滿 足公司的不同人員、不同崗

48、位的需要。381.1.技術(shù)崗位通道1）護理部員工的內(nèi)部晉升通道孕婦護理人員的內(nèi)部晉升通道晉升通道主任主管護師副主任主管護師主管護師護師護士營養(yǎng)部門人員的內(nèi)部晉升通道晉升通道高級營養(yǎng)師中級營養(yǎng)師初級營養(yǎng)師營養(yǎng)師普通員工392.2.管理崗位通道（1）采購部員工內(nèi)部晉升通道采購人員的晉升通道職責(zé)與績效目標晉升通道職責(zé)： 負責(zé)全面生產(chǎn)、采購及生產(chǎn)設(shè)備管理 關(guān)鍵績效指標：1. 產(chǎn)品產(chǎn)量；2. 交貨準時率；3. 生產(chǎn)成本控制；生產(chǎn)總監(jiān)職責(zé) ：制定采購計劃、物資采購過程管理、 采購物資驗收、庫存管理 關(guān)鍵績效指標：1. 采購成本控制；2. 采購計劃完成率；3. 呆料物料金額控制；采購部經(jīng)理職責(zé)： 供應(yīng)商信息

49、調(diào)研、執(zhí)行采 購計劃、貨物驗收 關(guān)鍵績效指標：1. 物資的質(zhì)量合格率；2. 采購物資到貨率；3. 采購成本控制；采購主管職責(zé)： 采購執(zhí)行、貨物 檢驗、訂單制作 關(guān)鍵績效指標：1. 物資的質(zhì)量合格率；2. 采購物資到貨率；采購專員402）客服部員工內(nèi)部晉升通道客服部人員的晉升通道職責(zé)與績效目標晉升通道職責(zé)：客戶信息管理、客戶投訴處理、客服部經(jīng)理客戶回訪管理 關(guān)鍵績效指標：1. 售后服務(wù)一次成功率；2. 客戶拜訪完成率；3. 客戶投訴次數(shù)；職責(zé)： 客戶信息管理、處理客戶客服主管投訴、客戶回訪關(guān)鍵績效指標：1. 售后服務(wù)一次成功率；2. 客戶拜訪完成率；3. 客戶投訴次數(shù)；職責(zé)： 處理客戶投訴、客戶

50、 回訪、客戶信息管理 關(guān)鍵績效指標：1. 售后服務(wù)一次成功率；2. 客戶拜訪完成率；3. 維修及時率；客服專員413）培訓(xùn)專員晉升通道培訓(xùn)專員的晉升通道職責(zé)與績效目標晉升通道職責(zé)： 企業(yè)人力資源規(guī)劃、人力資源儲備與開發(fā)管理、培訓(xùn)考核與薪酬福利管理人力資源總監(jiān)關(guān)鍵績效指標：1. 人力資本總額控制成本控制；2. 關(guān)鍵員工招聘完成率；3. 培訓(xùn)計劃完成率；職責(zé) ：負責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效考核、人力資源部經(jīng)理薪酬管理及人事管理 關(guān)鍵績效指標： 1. 關(guān)鍵員工保有率； 2. 關(guān)鍵員工流失率； 3. 績效考核的有效性；職責(zé)：編制培訓(xùn)計劃與課程、 培訓(xùn)的組織與實施、 培訓(xùn)效果評價培訓(xùn)主管關(guān)鍵績效指標：1. 培訓(xùn)

51、工作計劃的完成率；2. 培訓(xùn)費用控制；3. 培訓(xùn)效果的評估；職責(zé)： 培訓(xùn)的組織與實施、 培訓(xùn)效果評估 關(guān)鍵績效指標：1. 培訓(xùn)工作計劃的完成率；2. 培訓(xùn)費用控制；培訓(xùn)專員424）薪酬福利專員晉升通道薪酬福利專員的晉升通道職責(zé)與績效目標晉升通道職責(zé)： 企業(yè)人力資源規(guī)劃、人力資源儲備與開發(fā)管理、 培訓(xùn)考核與薪酬福利管理關(guān)鍵績效指標：1. 人力資本總額控制成本控制；2. 關(guān)鍵員工招聘完成率；3. 培訓(xùn)計劃完成率；職責(zé) ：負責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬 管理及人事管理 關(guān)鍵績效指標：1. 關(guān)鍵員工保有率；2. 關(guān)鍵員工流失率；3. 績效考核的有效性；職責(zé)： 建立薪酬福利考核體系、 薪 酬管理、績效考

52、核管理 關(guān)鍵績效指標：1. 薪酬福利體系的合理可行性；2. 員工工資福利發(fā)放的及時性；3. 考核結(jié)果計算的準確率； 職責(zé)： 薪酬管理、勞動保 障與福利管理 關(guān)鍵績效指標：1. 薪酬福利體系的合理可行性；2. 員工工資福利發(fā)放的及時性；43人力資源總監(jiān)人力資源部經(jīng)理薪酬福利主管薪酬福利專員5）招聘專員晉升通道招聘專員的晉升通道職責(zé)與績效目標晉升通道職責(zé)： 企業(yè)人力資源規(guī)劃、人力資源儲備與開發(fā)管理、培訓(xùn)考核與薪酬福利管理人力資源總監(jiān)關(guān)鍵績效指標：1. 人力資本總額控制成本控制；2. 關(guān)鍵員工招聘完成率；3. 培訓(xùn)計劃完成率；職責(zé) ：負責(zé)招聘、培訓(xùn)、績效考核、 薪酬管理及人事管理人力資源部經(jīng)理關(guān)鍵績

53、效指標：1. 關(guān)鍵員工保有率；2. 關(guān)鍵員工流失率；3. 績效考核的有效性；職責(zé)： 制定招聘計劃、 組織招聘 工作招聘主管關(guān)鍵績效指標：1. 招聘目標的達成率；2. 招聘成本效用（錄用人數(shù) 聘總成本）；/招職責(zé)： 招聘資料管理、 招聘 渠道管理關(guān)鍵績效指標：1. 招聘目標的達成率；2. 招聘成本效用 （錄用人數(shù)/ 招聘總成本） ；3. 職能部門經(jīng)理對新進人 員的滿意度評分；招聘專員446）市場營銷部員工晉升通道市場營銷部人員的晉升通道職責(zé)與績效目標晉升通道職責(zé) ：全面負責(zé)市場銷售 關(guān)鍵績效指標： 1. 產(chǎn)品市場占有率； 2. 銷售計劃完成率； 3. 客戶增長率；職責(zé) ：負責(zé)銷售目標、銷售費用、

54、客戶關(guān)系管 理關(guān)鍵績效指標：1. 銷售回款率；2. 銷售目標達成率； 職責(zé)： 銷售管理、客戶關(guān)系管理、銷 售賬款管理 關(guān)鍵績效指標：1.季度/ 年度實現(xiàn)銷售額；2. 新客戶的拓展率；3. 片區(qū)銷售任務(wù)完成率； 職責(zé)： 銷售工作、客戶開發(fā) 管理、銷售賬款管理 關(guān)鍵績效指標：1. 季度 / 年度實現(xiàn)銷售收 入；2. 產(chǎn)品市場份額；職責(zé)： 銷售產(chǎn)品 關(guān)鍵績效指標： 季度 / 年度實現(xiàn)銷 售收入；45市場總監(jiān)市場營銷部經(jīng)理銷售主管銷售代表銷售員護理部3.3.技術(shù)崗位到管理崗位的雙通道設(shè)計（1）護理部到市場部市場部2）護理部到人力資源部護理部經(jīng)理護士長護理部人力資源部3）護理部到采購部采購部 護理部四、

55、員工任職資格體系（一）金豆子任職資格等級的標準1. 級別定義 在金豆子，級別是由申報條件決定的，申報條件又由學(xué)歷、工作年限、專業(yè)經(jīng)驗要求、 績效要求、 必備知識要求和勝任能力六方面組成， 我們根據(jù)以上六點， 設(shè)置了金豆子兩個通 道各自的資格等級。（1）管理資格等級472）專業(yè) / 技術(shù)資格等級例如金豆子母嬰護理系列的護理師， 就分為主任主管護師、 副主任主管護師、 主管護師、 護師、護士五個等級。具體如下：第一級護士級別定義： 新生兒的基礎(chǔ)護理。 具備初中以上學(xué)歷，接受過專業(yè)的醫(yī)護理療培訓(xùn)， 一年 以上相關(guān)護理工作經(jīng)驗， 能夠完成喂養(yǎng)、 洗澡、換尿布、 拆洗被褥及嬰兒衣服以及新生兒撫 觸、測體

56、溫、大小便觀察、臍帶護理等工作。第二級護師級別定義： 新生兒的健康護理。 具備大專及以上學(xué)歷，兩年以上相關(guān)護理工作經(jīng)驗，不 僅可以完成護士的工作， 還掌握母乳喂養(yǎng)、 人工喂養(yǎng)、 混合喂養(yǎng)的方法以及嬰兒用具消毒的 方法， 熟練進行拍嗝、放置嬰兒正確的睡姿并且了解新生兒黃疸、 臍炎、膿胞瘡等疾病的癥 狀。48第三級主管護師級別定義： 主管護師。 具備大專及以上學(xué)歷， 三年以上相關(guān)護理工作經(jīng)驗， 能對嬰兒眼、 耳、鼻做到日常清潔護理，如發(fā)現(xiàn)異常建議到醫(yī)院就醫(yī)。 觀察母乳喂養(yǎng)狀況，根據(jù)嬰兒的體 重、身長的增長情況，指導(dǎo)產(chǎn)婦正確的母乳喂養(yǎng)方法和技巧，并且能分辨嬰兒因喂養(yǎng)不足、 缺鈣、 或環(huán)境及溫濕度影響

57、嬰兒睡眠質(zhì)量的原因。 會對嬰兒的生理性啼哭、 病理性啼哭進行 分辨。第四級副主任主管護師級別定義： 副主任主管護師。具備大學(xué)本科學(xué)歷， 五年以上相關(guān)護理工作經(jīng)驗，在嬰兒 進行日常護理時，會與嬰兒其進行眼神與語言的交流，并且掌握嬰兒正常的體溫、 呼吸、心 率的數(shù)值并會測量， 如發(fā)現(xiàn)異常， 應(yīng)及時告知家長， 并在就醫(yī)后根據(jù)醫(yī)務(wù)人員要求對嬰兒進 行護理。第五級主任主管護師級別定義： 主任主管護師。具備大學(xué)本科學(xué)歷，七年以上相關(guān)護理工作經(jīng)驗，會準確感 官判斷嬰兒的大小便異常、呼吸異常、心率異常，根據(jù)嬰兒生長發(fā)育指標（身長、體重）提 供科學(xué)提供喂養(yǎng)方法， 熟悉嬰兒預(yù)防接種順序、 注意事項及禁忌癥， 為預(yù)

58、防佝僂病懂得如何 補充 VA、 VD及補鈣的最佳時期。2. 行為標準 任職資格行為標準是指完成某一業(yè)務(wù)范圍工作活動的成功行為的總和。 它強調(diào)的是員工 能做什么 ,能做到什么程度 , 而不是他知道什么， 是員工職業(yè)化水平的標尺。49面以管理崗和技術(shù)崗為例進行說明1）管理職種行為標準行為模塊行為要項行為標準目標管理與推動目標制定與分解根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及本系統(tǒng)相關(guān)策略與方針，與相關(guān)人 員共同確定部門的中短期工作目標及優(yōu)先順序。目標必 須明確、清晰、可評估，有挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。根據(jù)目標及優(yōu)先順序來制定工作計劃和業(yè)務(wù)預(yù)算，保證 對上級目標的繼承性和對部門工作的牽引性，牽引性著 眼于部門工作的績效改進。與

59、下屬一起共同將部門計劃分解成可執(zhí)行的、清晰的階 段計劃，督促下屬制定相應(yīng)的執(zhí)行計劃，設(shè)立監(jiān)控點和 控制基線 , 充分考慮質(zhì)量、成本、進度。充分考慮計劃執(zhí)行過程中的風(fēng)險要素，提出應(yīng)急預(yù)防措 施。50目標監(jiān)控與推動按計劃分配任務(wù)，幫助員工從公司總目標理解本崗位的 責(zé)任，并對下屬的工作計劃進行指導(dǎo)、審定與監(jiān)控，對 變化做出及時反應(yīng)，面對突發(fā)事件在職權(quán)范圍內(nèi)勇于承 擔風(fēng)險，果斷決策，并按流程規(guī)定上報公司，必要時及 時修改、調(diào)整計劃。為了實現(xiàn)工作目標，挖掘、配置、協(xié)調(diào)和利用人、財、 物、信息等資源，通過預(yù)算管理，及時監(jiān)控與評估工作 活動。決策與改進及時準確地收集在業(yè)務(wù)和工作過程中的信息，以及周邊 相關(guān)信

60、息資料，并加以整理，為決策做準備。在占有有效信息基礎(chǔ)上，并預(yù)測本部門業(yè)務(wù)和工作的發(fā) 展，供上級和相關(guān)部門全方位地思考問題，做出正確有 效的決策。對目標的完成情況及存在問題進行總結(jié)評估，并結(jié)合投 入產(chǎn)出分析提出績效改進目標。根據(jù)績效改進目標與相關(guān)人員討論制定績效改進計劃， 改進計劃必須具有可操作性。組織氛圍建設(shè)企業(yè)文化推動言傳身教地去推動本部門的組織文化建設(shè)。及時有效傳遞、正確詮釋公司的文化導(dǎo)向，并在管理工 作中（特別是對員工考核、 評價及獎勵方面） 予以強化。通過自身的言行使員工在工作中真實地領(lǐng)悟到公司所倡 導(dǎo)的文化，從而認同公司文化。51組織氛圍營造在團隊中人人敢于承擔責(zé)任、 善于傾聽他人意