企業(yè)勞動用工應(yīng)注意的幾個問題

1、企業(yè)勞動用工應(yīng)注意的幾個問題1、畢業(yè)生試用期應(yīng)簽訂勞動合同并支付不低于最低工資標(biāo) 準(zhǔn)的工資所謂“試用期”， 根據(jù)的規(guī)定， 是指用人單位和勞動者相互 了解、選擇而約定的不超過 6 個月的考察期。 試用期是針對勞動 合同而言的， 應(yīng)當(dāng)包含在勞動合同期內(nèi)。 試用期不能脫離勞動合 同而單獨(dú)簽定。 即建立了勞動關(guān)系就應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。 即無論 是在勞動合同中約定試用期， 還是勞動合同是無固定期限， 固定 期限還是以完成一定工作為期限的， 企業(yè)最遲都應(yīng)當(dāng)在員工開始 為企業(yè)工作時就與其簽訂勞動合同， 而不是在試用期滿后再簽訂 勞動合同。其次，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，試用期間，勞動者在法定工作 時間內(nèi)提供了正常勞動，

2、其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最 低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。 所以盡管畢業(yè)生在試用期是有期限的， 但也 應(yīng)當(dāng)有工資收入。 決不能以見習(xí)的名義試用畢業(yè)生， 或以實(shí)習(xí)的 名義替代試用期， 達(dá)到使用廉價(jià)勞動力的目的， 這是違反勞動法 的行為。2、應(yīng)為勞動者繳納“四險(xiǎn)一金”的社會保障 四險(xiǎn)一金”是人力資源管理的術(shù)語， 包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、 醫(yī)療保 險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。其中養(yǎng)老 保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)即我們常說的“三金”， 由企業(yè)和個 人共同繳納保費(fèi)； 而工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)完全由企業(yè)承擔(dān)， 個人不需要繳納。四險(xiǎn)屬于法定，而一金不屬于法定。由于“四險(xiǎn)一 金”尤其是“三險(xiǎn)”（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療

3、保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)）直接關(guān) 系到勞動者的切身利益和未來保障， 所以對于新加入的勞動者來 說，這是一個很重要的問題， 也是用人單位經(jīng)常拿來做“文章” 的問題。還要注意： 1、“四險(xiǎn)一金”的繳納額度每個地區(qū)可能 會不同， 但所有地區(qū)都應(yīng)以實(shí)際工資總額基數(shù)來計(jì)算的， 而有的 用人單位在繳納時只按基本工資來繳納，這是違反法律的。2、勞動者在試用期內(nèi)同樣享有社會保險(xiǎn)， 單位應(yīng)為其繳納社會保險(xiǎn) 費(fèi)或綜合保險(xiǎn)費(fèi)。 防止出現(xiàn)“試用期”經(jīng)常成為一些不法單位不 繳或少繳社會保險(xiǎn)費(fèi)， 低成本使用勞動力的法寶， 成為一些用人 單位獲得“廉價(jià)短工”的“秘密武器”， 使“試用期”成為勞動 者的“白干期”。 我國勞動法明確規(guī)定

4、， 試用期是勞動合同期的 一個組成部分， 不能脫離勞動合同單獨(dú)約定， 所以用人單位必須 給予勞動者相應(yīng)的勞動報(bào)酬，必須為勞動者繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)， 失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)金等，企業(yè)不為試用期的勞動者 繳保屬“欠?！保?為違法行為。 給員工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)是法定義 務(wù)，即使員工表示不需要單位繳納保險(xiǎn)費(fèi)， 法律也不允許。 此外， 更不能以商業(yè)保險(xiǎn)代替國家的社會保險(xiǎn)。3、只要勞動者愿意， 可用多發(fā)工資的方式代替繳納保險(xiǎn)費(fèi)。 勞動法明確規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會 保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。這表明參加社會保險(xiǎn)是強(qiáng)制性的，是企 業(yè)和勞動者的法定義務(wù)， 它不以用人單位或勞動者是否愿意為條 件。企業(yè)

5、與勞動者建立勞動關(guān)系后， 就必須按照當(dāng)?shù)匾?guī)定為員工 繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)，并按規(guī)定代繳代扣應(yīng)由員工繳納的部分， 多發(fā)工資是不能代替繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的。4、勿忘事實(shí)勞動關(guān)系亦是勞動關(guān)系 勞動法明確規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞 動關(guān)系， 明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞 動合同。 但由于目前就業(yè)形勢的不樂觀， 不少年輕人常在未與用 人單位訂立勞動合同的情況下就從事工作了。 很多人認(rèn)為沒有勞 動合同就可以不按照法律規(guī)定辦事， 有些勞動者也認(rèn)為在沒有簽 訂勞動合同的情況下被解雇，不會受到勞動法的保護(hù)。其實(shí)，事 實(shí)并非如此。 據(jù)有關(guān)規(guī)定： 用人單位與勞動者之間形成事實(shí)動關(guān) 系，用

6、人單位故意拖延不訂立勞動合同的， 勞動行政部門應(yīng)予以 糾正。 這說明事實(shí)勞動關(guān)系也受到勞動法的承認(rèn)， 只要形成了事 實(shí)勞動關(guān)系， 即使沒有簽訂勞動合同， 用人單位也不能以沒有訂 立勞動合同為由任意解雇勞動者或侵犯其勞動權(quán)益。5、用人單位不簽書面合同，就視雙方已訂立無固定期限合 同用人單位之所以不愿與勞動者簽訂勞動合同， 一方面是出于 降低用工成本的利益驅(qū)動， 逃避為職工繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)以及 降低解雇職工時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)等成本， 另一方面是因?yàn)楝F(xiàn)行法 律中缺少對不簽勞動合同行為的法律責(zé)任規(guī)定， 更沒有強(qiáng)有力的 處罰措施。 所以為督促企業(yè)履行簽訂勞動合同的職責(zé)， 有必要對 用人單位不簽訂勞動合同

7、的法律后果作出規(guī)定。 勞動合同是勞動 爭議處理機(jī)解決勞動爭議時最直接、 最有力的憑據(jù)。 草案 對勞 動合同的形式予以了足夠關(guān)注， 并對用人單位不與勞動者簽訂勞 動合同的法律后果做出了更明確、 具體的要求： 只要勞動關(guān)系存 在，都視為已訂立沒有約定合同終止時間的無固定期限合同， 即 事實(shí)勞動關(guān)系等于無限期合同（長期的勞合同）。這就使用人單 位無法通過不簽定勞動合同的方式逃避法定義務(wù)， 明顯加大對勞 動者權(quán)益的保護(hù)力度。 特別是當(dāng)雙方對勞動關(guān)系是否存在有不同 理解時， 以有利于勞動者的理解為準(zhǔn)， 減輕了作為相對弱勢方的 勞動者的舉證責(zé)任，加大了用人單位的職責(zé)。6、企業(yè)不能在試用期內(nèi)隨時解除合同 很

8、多企業(yè)和勞動者對試用期存在誤解，認(rèn)為只要在試用期 內(nèi)，企業(yè)就可隨時解除與員工的勞動合同， 且不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金。其實(shí)勞動法對于勞動者和用人單位在試用期內(nèi)解除勞動 合同的規(guī)定條件是不同的。 盡管勞動者享有在試用期內(nèi)可隨時解 除勞動合同的權(quán)利，且沒有任何條件，不需要任何理由；但對用 人單位的規(guī)定就不同了， 若其在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同必須 證明勞動者不符合錄用條件， 且錄用條件必須是招收錄用員工時 向勞動者公示過的， 否則用人單位就不能單以“試用不合格”為 由，隨時解除與勞動者的勞動合同。7、只要員工一方提出解除勞動合同，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 根據(jù)法律規(guī)定， 在正常情況下， 由勞動者單獨(dú)提出解除勞動 合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是由于企業(yè)原因，迫使 勞動者提出辭職的則屬例外。 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議 案件適用法律若干問題的解釋 第十五條規(guī)定， 用人單位有下列 情形之一， 迫使勞動者提出解除勞動合同的， 用人單位應(yīng)當(dāng)支付 勞動者勞動報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并支付賠償金：以暴力、脅迫或 者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的； 未按照勞動合同約定 支付勞動報(bào)酬或提供勞動條件的