公司人力資源管理調(diào)查報告

1、精品文檔 込專科（工商管理方向） 社會調(diào)查報告 專業(yè) 年級XXX 分校XXX 姓名XXX 學號XXX XXX年XXX月XXX 日 關于XXX公司人力資源管理調(diào)查報告 隨著人們的知識不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟不斷發(fā)展，越來 越多的管理者已經(jīng)意識到員工是最重要的資源，也是價值創(chuàng)造的源 泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已 成為社會發(fā)展的核心資本。我于 2011年9月2日走訪了 XXX集團 人力資源部肖經(jīng)理，他向我介紹了 XXX集團員工的招聘、錄用及培 訓，員工的福利等情況。 該企業(yè)總?cè)藬?shù)160人。其中研究生5人，本科生20人，大專生 135人。通過這次調(diào)查對該企業(yè)人力資源

2、管理存在的問題，提出了對 策和建議。 一、該企業(yè)人力資源管理存在的問題 通過對該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下問 題： （一）人力資源管理理念比較落后 由于該企業(yè)人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)， 已不適應市場經(jīng)濟發(fā) 展的要求。 （二）企業(yè)培訓存在的不足 沒有調(diào)動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多， 主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激 勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加 上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工 培訓的積極性。 培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大, 時間緊，給考核帶來

3、許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全 面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排， 從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提咼。 培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問答的形 式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。 （三）對員工激勵機制缺失 目前該企業(yè)的激勵機制存在問題，雖然實行了績效考核等激勵， 但由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。員工工作的 積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。 （四）個人與崗位不匹配 由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、 任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技 能、能力、個性等方面進行

4、全面整體的把握，使得在招聘階段就很難 達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理， 忽視對現(xiàn)有人才的培訓與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存 在。我國的市場經(jīng)濟尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā) 展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對 短缺。另外，某些領導者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮 企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用 或者用非所長，甚至被閑置，造成了該企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費。 “大材小用”的問題常在，不顧自身的實際情況，盲目追求高學歷人 才，但把高素質(zhì)的人才招進來后，又將其放于低價值崗位上，從而造 成

5、企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費。 二、對人力資源管理存在問題的原因分析 （一）缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)思考，沒有與戰(zhàn)略相結(jié)合 現(xiàn)代的企業(yè)文化也成為經(jīng)營的一種手段，本身也帶來市場價值。 企業(yè)可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合， 以完成和適應不同的 任務、環(huán)境，這在市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。而 不能適應環(huán)境的企業(yè)，不能保持適度靈活性、可塑性的企業(yè)，是很容 易被市場淘汰的。 要將企業(yè)的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)（包括組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)） 和文化、組織效率和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)（包括企業(yè)戰(zhàn)略能力、營 銷能力、財務能力）以及管理變革。通過確保企業(yè)獲取具有良好技能 和良好激勵的員工，使企業(yè)獲

6、得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成企業(yè)的戰(zhàn) 略能力，依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu) 勢。 （二）公司相關人員沒有掌握系統(tǒng)的先進的人力資源管理理念、方法 確立人在管理中的主導地位，使企業(yè)的管理活動主要圍繞調(diào)動員 工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行和展開。人本化管理理念要求更 多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、 生活質(zhì)量的提 高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢， 更好地為員工提供培訓與發(fā)展的機會，指導員工進行職業(yè)生涯設計， 幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。 （三）公司的人力資源工作缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一個預測與分

7、析的過程， 而整體的人力資源規(guī)劃 的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。在企業(yè)的初創(chuàng) 和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源 供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作； 在企業(yè)的轉(zhuǎn) 型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力 資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工 作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階 段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多， 人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工 作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關；在企 業(yè)的再造

8、期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理 性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但 由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較 少出現(xiàn)問題。 （四）沒有建立任職資格管理體系，員工職業(yè)發(fā)展通道缺失 越是發(fā)展速度快的企業(yè)就越是缺少高端人才， 由此形成了企業(yè)持 續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。許多企業(yè)寄希望于大規(guī)模的引入空降兵來解決問 題，但GE寶潔、IBM、華為、萬科等無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐已經(jīng)證明， 除了初創(chuàng)期和劇烈轉(zhuǎn)型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企 業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最好的員工能力增長機制。 企業(yè)的人才發(fā)展，需要遵循一定的自然規(guī)律，任職資格管理體系的

9、 目的，就是在于將人才發(fā)展的自然規(guī)律與每個企業(yè)各自的發(fā)展階段、 業(yè)務模式和實際需求相結(jié)合，為企業(yè)提供人才能力快速提升和員工職 業(yè)發(fā)展的有效途徑。 三、完善人力資源管理的對策建議 針對該企業(yè)人力資源管理中存在的問題， 提出相應的建議，具體 如下： （一）樹立人力資源是第一資源的觀念， 有效、合理的配置企業(yè)人力資 源 加大人才引進培養(yǎng)力度。爭取每年都在全國公開招聘一批優(yōu) 秀的經(jīng)營管理人才，拓寬該企業(yè)的人才隊伍的深度和廣度。 深化用人 制度改革，解放思想，更新觀念，以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為 重點，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容，積極促進人事制 度、分配制度的綜合改革。在人員進口上，實行

10、公開招聘。 另一重要之處就是要看應聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的 需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗的人，這樣，一到 公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經(jīng)驗的年輕人， 以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。 招聘中參考的人選的關鍵標準是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和 選取的，不同的企業(yè)有不同的標準，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也 不同，同一個企業(yè)里不同的工作和職位也會有所不同， 我們要做的是 因時因地制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點來制定合適的標準， 選 取合適的人。 在人員管理上，推行崗位管理，規(guī)范崗位設置，實施競聘上崗， 完善考核獎懲。在人員出口上，完善制度暢通出口，建立與

11、聘用制度 相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，最終建立以人為本， 以企業(yè)員工的全面發(fā)展為本，促進企業(yè)各項事業(yè)全面發(fā)展的用人制 度。 （二）健全員工培訓體系 員工培訓是人力資本增值的重要途徑， 也是企業(yè)效益提高的重要 過程。因此，該企業(yè)人力資源管理部門應該把職工的教育培訓工作作 為一件大事來抓。培訓體系的運行要有組織和制度的保證，并要用制 度的形式確定下來，制度中明確規(guī)定培訓的責任人，培訓時間，培訓 內(nèi)容，培訓形式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的考核和評估， 培訓結(jié)果的跟蹤，為了使培訓工作真正成為企業(yè)的基礎工作，培訓真 正能起到作用，有效地提高員工的素質(zhì)，并使之能科學、扎實而又有 效地開

12、展起來，以適應公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展，塑造學習型組織，體 現(xiàn)企業(yè)和個人的價值。 一個企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓 政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使 職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。 另外，企業(yè)還要向職工解釋培訓的真正意義， 讓職工感到培訓是一個 提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓職工感到 培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。 （三）深化績效管理與薪酬體系改革 績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù), 在其人力資源管理中占有十分重要的位置。 建立與績效掛鉤的激勵制 度，配合績效管理的順

13、利推行實施，應對薪資福利政策進行一定的調(diào) 整，不同的激勵制度，對員工或部門進行表揚，對于優(yōu)秀員工給予現(xiàn) 金嘉獎或讓員工享受額外的假期，對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進行指導 和鼓勵，企業(yè)管理層需要定期對績效管理的目標和指標進行定期審 視，針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應 的調(diào)整。從而確保通過績效管理推進部門及員工的行為，能夠與公司 整體的發(fā)展目標相一致。 （四）有效激勵企業(yè)員工 企業(yè)競爭日趨激烈，每個企業(yè)都在對員工進行各式各樣的激勵 ， 以使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，但有相當一部分企業(yè)員工激勵 機制并不科學，不完善。如何有效的通過科學的激勵機制調(diào)動員工的 積極性、創(chuàng)造性，成為企業(yè)管理重要課題。 了解員工激勵的特點和員工的真正需求。對員工激勵執(zhí)行得好， 對企業(yè)的發(fā)展巨大的推動作用，如果實施不得力，或者制定有偏差時， 就會對公司產(chǎn)生