團隊高效協(xié)作與執(zhí)行管理模式》

1、. 團隊高效協(xié)作與執(zhí)行管理模式團隊高效協(xié)作與執(zhí)行管理模式 主講：楊主講：楊 帆帆 .2 課程綱要 第一部分：第一部分：團隊的協(xié)作與執(zhí)行瓶頸團隊的協(xié)作與執(zhí)行瓶頸 第二部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行管理模式第二部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行管理模式 第三部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的組織實踐第三部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的組織實踐 第四部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構(gòu)建第四部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構(gòu)建 .3 來自團隊協(xié)作與執(zhí)行無力的困擾 p 明確了戰(zhàn)略和目標卻無法保障實現(xiàn)； p 細化了流程和規(guī)范卻無法保障執(zhí)行； p 設(shè)計了考核和獎罰卻無法驅(qū)動績效； .4 組織中三個層次的管理 執(zhí)行層執(zhí)行層

2、 管理層管理層 運營層運營層 決策層決策層 執(zhí)行團隊執(zhí)行團隊 戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略執(zhí)行 企業(yè)文化企業(yè)文化 人力資源人力資源 生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理 安全管理安全管理 成本管理成本管理 績效管理績效管理 黨團管理黨團管理 . 員員 工工 員員 工工 員員 工工 員員 工工 員員 工工 員員 工工 .5 差 距 團隊管理者勝任素質(zhì)參差不齊， 員工基本職業(yè)化素養(yǎng)嚴重匱乏 團隊管理方式簡單強硬，缺乏管 理技巧、管理能力，員工滿意度 低下，缺乏歸屬感 團隊管理體系薄弱，缺乏長效管 理機制，未能形成高效管理模式 卓越企業(yè)卓越企業(yè)一般企業(yè)一般企業(yè) 穩(wěn)穩(wěn) 實實 固固 基于人本的管理模式和體系，完善、 牢固、堅不可摧 團隊管

3、理者和員工 自覺、自發(fā)，具有 高職業(yè)素養(yǎng) 較強的勝任力、扎實基本功 基基 礎(chǔ)礎(chǔ) 不不 牢牢 地地 動動 山山 搖搖 導致企業(yè)執(zhí)行無力的三個基本問題 .6 .7 團隊管理的五個層級 第一級第一級 一人 負責制 第二級第二級 兩長 五大員制 第三級第三級 關(guān)鍵 要素管理 第四級第四級 歐洲UEP 日本JIT 非洲NUSA 美國PEM 第五級第五級 人本管理 體系建設(shè) .8 第五級團隊的三個定位 班班 校校家家 企業(yè)的企業(yè)的“班班” 主要管理要素：績 效、文化、制度、 企業(yè)要求的各項日 常管理要求等 員工的員工的“家家” 主要管理要素：員 工關(guān)懷、員工解 壓、同事關(guān)系、 等 企業(yè)與員工的企業(yè)與員工的

4、“校?！?主要管理要素：員 工能力素質(zhì)成長， 工作創(chuàng)新，工作中 問題改善等 .9 制約組織效能的復(fù)雜性障礙 1 1 4 4 3 3 2 2 .10 制約組織效能的系統(tǒng)性障礙 學習學習 效益效益 安全安全 創(chuàng)新創(chuàng)新 和諧和諧 企業(yè)是有機整體，企業(yè)中的各項要素之間存在著 “內(nèi)在關(guān)聯(lián)性”，分割式管理無法解決系統(tǒng)問題。 .11 特有國民性帶來的管理障礙特有國民性帶來的管理障礙 制約組織效能的適用性障礙 .12 傳統(tǒng)管理邏輯的致命漏洞 團隊管理特點：團隊管理特點： p 構(gòu)成系統(tǒng)性管理模式 p 規(guī)避復(fù)雜性管理矛盾 p 形成適用性管理特點 傳統(tǒng)管理的三個步驟傳統(tǒng)管理的三個步驟 p 有目標無保障 p 有規(guī)范無

5、執(zhí)行 p 有獎罰無動力 .13 課程綱要 第一部分：團隊的協(xié)作與執(zhí)行瓶頸第一部分：團隊的協(xié)作與執(zhí)行瓶頸 第二部分：第二部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行管理模式團隊高效協(xié)作與執(zhí)行管理模式 第三部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的組織實踐第三部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的組織實踐 第四部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構(gòu)建第四部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構(gòu)建 .14 實現(xiàn)團隊高效協(xié)作與執(zhí)行的管理模式 .15 高效能管理模式的三個轉(zhuǎn)變 從惡性對抗到良性促進從惡性對抗到良性促進 從資本到人本從資本到人本 從工具到主體從工具到主體 管理哲學的轉(zhuǎn)變管理哲學的轉(zhuǎn)變 從資本到人本從資本到人本 從工具到主體從工具到

6、主體 管理哲學的轉(zhuǎn)變管理哲學的轉(zhuǎn)變 從控制到自主從控制到自主 從監(jiān)督到促進從監(jiān)督到促進 管理思維的轉(zhuǎn)變管理思維的轉(zhuǎn)變 從約束到激活從約束到激活 從痛苦到快樂從痛苦到快樂 管理方法的轉(zhuǎn)變管理方法的轉(zhuǎn)變 .16 倍速提升組織與團隊效能的杠桿 痛痛 苦苦快快 樂樂 速速 度度迅速迅速遲緩遲緩 持久度持久度短暫短暫持久持久 目目 標標6060分分無極限無極限 資資 源源要求高要求高要求低要求低 .17 p 過程與結(jié)果； p 精英與大眾; 基于員工的管理假設(shè) .18 課程綱要 第一部分：團隊的協(xié)作與執(zhí)行瓶頸第一部分：團隊的協(xié)作與執(zhí)行瓶頸 第二部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行管理模式第二部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行管

7、理模式 第三部分：第三部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的組織實踐團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的組織實踐 第四部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構(gòu)建第四部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構(gòu)建 .19 p 人為什么要加入組織； p 組織想通過員工得到什么; p 員工想通過組織得到什么； 團隊與員工的雙贏思考 員工于企業(yè)有哪些需求員工于企業(yè)有哪些需求 .20 團隊與員工的內(nèi)在需求分析 以企業(yè)為家： 中國人的家文化 建立員工的精神家園 精神乞丐 生生 存存 安安 全全 歸歸 屬屬 被尊重被尊重 自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) .21 蓋洛普的優(yōu)勢理論 蓋洛普認為這12個條件，是測評一個工作場所的優(yōu)勢 ，最簡單和最精確的方

8、法，也是測量一個企業(yè)管理優(yōu)勢的 12個維度。是蓋洛普多年研究企業(yè)基層管理的維度，而由 此而得出的數(shù)據(jù)，不僅是一個測試，而是企業(yè)管理的行動 實踐，能夠推動企業(yè)改善工作環(huán)境，在一個充分認識并發(fā) 揮自己的優(yōu)勢的工作環(huán)境中，員工的工作質(zhì)量和敬業(yè)度將 得到明顯提高，企業(yè)和單位將在工作效率、利潤、人才流 動、 客戶忠實度等方面具有更好的表現(xiàn)。 蓋洛普的優(yōu)勢理論蓋洛普的優(yōu)勢理論 .22 蓋洛普Q12 1.1.我知道對我的工作要求嗎？我知道對我的工作要求嗎？ 2.2.我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？ 3.3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事嗎？在工作中，我每

9、天都有機會做我最擅長做的事嗎？ 4.4.在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎？在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚嗎？ 5.5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況嗎？ 6.6.工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？ 7.7.在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？ 8.8.公司的使命公司的使命/ /目標使我覺得我的工作重要嗎？目標使我覺得我的工作重要嗎？ 9.9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？ 10.10.我在工作單位有一個最要好的朋友嗎？我在工作單位有一個最要好

10、的朋友嗎？ 11.11.在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步嗎？在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步嗎？ 12.12.過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？ .23 基于人性與組織互動的管理實踐 精神需求滿足： 行為與信念符合 哺乳腦哺乳腦 情感需求情感需求 歸歸 屬屬 被尊重被尊重 本能需求本能需求 生生 存存 安安 全全 爬行腦爬行腦 精神需求精神需求自我實現(xiàn)自我實現(xiàn) 新腦新腦 .24 什么是心智模式 p研究心智模式的是讓我們學會自己的，哪些是 的心智模式，在工作中有利于我們獲得。還有哪些是的心智 模式，著我們的，或者著我們

11、的。 是根深蒂固于我們的內(nèi)心，并影響我們 如何認知這個世界，如何采取行動的諸多假設(shè)、成 見、思維方式，甚至可以是圖像或印象，例如：我 們對學習、工作的看法和印象，或者是愛國主義精 神，會持久的影響到我們的反應(yīng)和行為。 p如何看決定如何想，如何想決定如何做，如何做決 定了事情的結(jié)果 日做而不知，日做而不思，競爭于無形日做而不知，日做而不思，競爭于無形 日本老人 .25 環(huán)境理念強化強化信念 基于工作與組織文化溶合的管理實踐 存在的資料 我選擇的資料 賦予這些資料意義 根據(jù)意義形成假設(shè) 形成結(jié)論 信念 行動 心智與習慣 .26 如何進行意識和信念管理 p 強化與自我強化 p 被動強化與主動強化 無

12、論什么見解、計劃、目的，只要以強烈的期待進行多次反復(fù) 地思考，那它必然會置于潛意識中，成為積極行動的源泉?！?威廉斯（美國心理學家） .27 課程綱要 第一部分：團隊的協(xié)作與執(zhí)行瓶頸第一部分：團隊的協(xié)作與執(zhí)行瓶頸 第二部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行管理模式第二部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行管理模式 第三部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的組織實踐第三部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的組織實踐 第四部分：第四部分：團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構(gòu)建團隊高效協(xié)作與執(zhí)行模式的系統(tǒng)化構(gòu)建 .28 團隊管理機制建設(shè) p 活力管理機制活力管理機制 p 輪值管理機制 p 賽馬管理機制 p 鏈鎖管理機制 p 評議管理機制 p 榮譽

13、管理機制 p 分享管理機制 .29 團隊活力管理機制 p活力機制就是營造一種氛圍，塑造某種環(huán)境，激發(fā)員 工潛能，激活員工積極性，緩解員工壓力，激勵員工 激情，使員工能更長時間保持良好的狀態(tài)和情緒，打 造和諧團隊。 p情緒影響工作效果； p每個人都想奉獻價值，只是未被激活； .30 活力管理機制的團隊實踐 p團隊活力文化 p團隊活力儀式 我們團隊的士氣激勵儀式是什么？ 我們團隊的表揚嘉許儀式是什么？ .31 團隊管理機制建設(shè) p 活力管理機制 p 輪值管理機制輪值管理機制 p 賽馬管理機制 p 鏈鎖管理機制 p 評議管理機制 p 榮譽管理機制 p 分享管理機制 .32 輪值管理機制的團隊實踐 p

14、 例會主持 p 日常管理 p 技術(shù)學習 p 安全培訓 p 案例分享 p .33 輪值管理促進團隊成長力 p全員參與的具體方式 p責任可以激發(fā)潛能 p促進團隊成長的最有效方式 p輪值管理即在一定周期內(nèi)賦予員工特定的責任和權(quán)利 ，使其在相關(guān)崗位上承擔責任、行使權(quán)利、履行義務(wù) 。員工參與輪值管理，是全員管理思想的延伸和具體 體現(xiàn)，也是現(xiàn)代企業(yè)管理中正在探索和實踐的新型管 理模式。 .34 輪值管理是一種換位思考 p團隊中推行輪值管理，是一種消除惰性、變消極被動為 積極主動的換位思考。有這么一句話：屁股決定腦袋， 位置決定眼界。意思是，人只有處在一定的位置，才能 有相應(yīng)的思維和對事物全面的認知。把普通

15、員工放在管 理者的位置上，員工才會了解管理的繁雜性和重要性， 才能提高認識、轉(zhuǎn)變思想對自身的責任和義務(wù)有更深入 、透徹的認知。 p塑造自我從認知自我開始，員工以管理的角度看問題時 ，自身潛質(zhì)也會被激化、被開發(fā)，思維和意識也會發(fā)生 良性轉(zhuǎn)變。員工有了管理者的思維和管理者的認知，也 就具備了修煉自身領(lǐng)導力的基礎(chǔ)。 .35 輪值管理流程與特點 輪值管理流程輪值管理流程 p確定輪值內(nèi)容 p確定輪值人員 p確定輪值周期 p確定輪值職責 p進行輪值評比 輪值管理特點輪值管理特點 p人人都是管理者 p人人都是改善者 p人人都是創(chuàng)新者 p人人都是推進者 .36 團隊管理機制建設(shè) p 活力管理機制 p 輪值管理

16、機制 p 賽馬管理機制賽馬管理機制 p 鏈鎖管理機制 p 評議管理機制 p 榮譽管理機制 p 分享管理機制 .37 賽馬機制的團隊實踐 p分組競賽 p個人評比 p崗位練兵 p技術(shù)比武 p絕活分享 p .38 賽馬管理機制 p競爭是生物本能 p競爭是最快的成長方式 p競爭是激活團隊內(nèi)在活力的具體方式 p賽馬，一方面是“賽”的過程，一方面是“練”的過 程?！百悺碧峁┝斯礁偁?、展示能力的機會，“練 ”提供了以賽代練，不斷提升的平臺。 p賽與練都是人才培養(yǎng)中不可或缺的環(huán)節(jié)。所以賽馬機 制的運用也被稱為企業(yè)管理中人才輸出的生態(tài)鏈。 .39 團隊管理機制建設(shè) p 活力管理機制 p 輪值管理機制 p 賽馬

17、管理機制 p 鏈鎖管理機制鏈鎖管理機制 p 評議管理機制 p 榮譽管理機制 p 分享管理機制 .40 鏈鎖機制的團隊實踐 p工作組 p結(jié)對子 p師+徒 p .41 鏈鎖管理機制 p鏈鎖是團隊協(xié)作的體驗與訓練 p人與人的鏈鎖可以形成對目標的堅持與促進 p人們一但真正溶入團隊，就開始主動奉獻，這時人的潛 能很容易被激發(fā)，并體現(xiàn)出正向積極的導向。 p鏈鎖管理機制就是讓團隊成員在某項具體工作上進行相 互間的“聯(lián)結(jié)”，使他們形成臨時的小團隊，這種形式 的的安排，使員工在日常工作中養(yǎng)成與他人協(xié)同的能力 與技巧，同時為員工追求更高工作目標提供了動力。 .42 團隊管理機制建設(shè) p 活力管理機制 p 輪值管理

18、機制 p 賽馬管理機制 p 鏈鎖管理機制 p 評議管理機制評議管理機制 p 榮譽管理機制 p 分享管理機制 .43 評議管理機制 p 人們總是忍不住去評價他人 p 實現(xiàn)公平與陽光化管理（公平感勝于公平本身） p 沒有評議就找不到差距，就無法成長 p 通過評議看清事情的全貌 p 評議機制即團隊成員之間相互學習，客觀對成員進行 評價，通過評價認知每個人的優(yōu)勢和弱點，繼而強化優(yōu) 勢，彌補能力缺陷。 .44 評議機制的團隊實踐 p 工作評優(yōu) p 星星評選 p 分享學習 p 案例評議 p 即時點評 p .45 團隊管理機制建設(shè) p 活力管理機制 p 輪值管理機制 p 賽馬管理機制 p 鏈鎖管理機制 p

19、評議管理機制 p 榮譽管理機制榮譽管理機制 p 分享管理機制 .46 p榮譽是積極的強化 p溶入團隊來自于團隊的認可和尊重 p被賦予榮譽的人會自我設(shè)置更高標準 p每個人都具有對榮譽以及自我實現(xiàn)的渴求。榮譽 機制的設(shè)立正是基于對人價值實現(xiàn)需求的研究和 把握，對人心理動機的滿足。 p在團隊管理中，榮譽機制通常應(yīng)用于：某項工作 出色的員工，優(yōu)秀團隊的評選，絕活員工榮譽稱 號的授予，以員工名字命名的創(chuàng)新技術(shù)成果等。 榮譽管理機制 .47 榮譽管理機制的團隊實踐 p 表揚工程表揚工程 p 絕活命名絕活命名 p 星星評選星星評選 榮譽的日?；瘧?yīng)用：榮譽的日?；瘧?yīng)用： p 每日標桿每日標桿 p 每周之星每周之星 p 每月之星每月之星 .