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文檔簡介

1、企業(yè)吸引人才的策略分析題 目: 企業(yè)吸引人才的策略分析一.選題目的 :當今世紀,吸引人才 、留住人才以成為所有企業(yè)發(fā)高度重視的一個問題。人 才是企業(yè)發(fā)展的重大推動力量,所以很多企業(yè)都研究這如何吸引更多的人才為企業(yè) 效力,推動企業(yè)的發(fā)展。一( 資料來源 :1 葉國標,中小企業(yè)乘風破浪正有時,今日上海, 1999.8 2 日 小 川英次,中小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營術(shù),改革出版社, 1992 3 邢以群,管理 學(xué),浙江大學(xué)出版社, 19964 托馬斯, In search of excellence,中國對外翻譯出版社, 19855 劉國光.中小企業(yè)成長 M) 民主與建設(shè)出版社 2001(6 全國工商管理碩士

2、入學(xué)考試研究中心,管理考試輔導(dǎo)教材,機械工業(yè) 出版社, 2003年 8 月第 1版7 Richard L.Daft, 宋繼紅,薛清梅,孫曉梅,組織理論與設(shè)計,東北 財經(jīng)大學(xué)出版社, 2002年7月第 1版8 李運亭、陳云兒 . 工作分析 : 人力資源管理的基石 J) 人力資源開發(fā)與管 理, 2006(4)目錄一 . 人才的特點及人企業(yè)吸引人才的措施和方法 1( 一 ) 人才的特點 1 (二 )企業(yè)吸引人才的措施和方法 11. 良好的團隊氛圍 22. 企業(yè)用加強對員工的培訓(xùn)來吸引人才 23. 要想留住員工,企業(yè)必須滿足員工以下幾點需求 2二( 大企業(yè)吸引人才的策略 2( 一 ) 大企業(yè)在吸引人才

3、方面的特點 21. 大企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢 2(1) 企業(yè)規(guī)模大 2(2) 就業(yè)前景好 3(3) 工作環(huán)境好 3(4) 企業(yè)文化好 3(5) 薪資福利好 32. 大企業(yè)在吸引人才方面的缺點 3(1) 企業(yè)人員多 3(2) 企業(yè)發(fā)展?jié)摿ι?3(3) 制度嚴 規(guī)矩多 4(4) 人才質(zhì)量要求高 4(5) 工作壓力大 4( 二 ) 大企業(yè)吸引人才的策略 41. 大企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀點 4(1) 重視人才而不是學(xué)歷 4(2) 吸引人才不一定靠高薪 42. 大企業(yè)吸引人才的策略 5(1) 利用自身優(yōu)點吸引人才 5(2) 要適才不是英才 5(3) 薪資激勵 5(4) 提供就業(yè)前景和晉升制度 5 三、中小企業(yè)吸

4、引人才的策略 6( 一 ) 中小企業(yè)在吸引人才方面的特點 61. 中小企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢 6(1) 發(fā)展空間大 6(2) 壓力相對比較小 6(3) 企業(yè)員工少 利于企業(yè)了解員工需求 62. 中小企業(yè)在吸引人才方面的缺點 6(1) 企業(yè)規(guī)模小 6(2) 缺乏好的企業(yè)文化 6(3) 薪資水平比價低 7(4) 福利少 7( 二 ) 中小企業(yè)吸引人才的策略 71. 中小企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀點 7(1) 創(chuàng)建企業(yè)文化 7(2) 完善企業(yè)制度 8(3) 提供發(fā)展培訓(xùn) 82. 中小企業(yè)吸引人才的策略 8(1) 利用自身優(yōu)點吸引人才 8(2) 提供發(fā)展空間 8(3) 積極爭取人才 9(4) 完善工作環(huán)境 9四、

5、結(jié)束語9五、參考文獻 102三(畢業(yè)論文企業(yè)吸引人才的策略分析內(nèi)容摘要 : 現(xiàn)代社會,人才看重的大多是發(fā)展前景和待遇,這就為吸納人才提 出更高的要求,對于企業(yè)來說,要想吸引人才、留住人才,必須為人才創(chuàng)造良好的 發(fā)展前景,做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。要想吸引人才,首先公司要有良 好的團隊氛圍、人性化的管理、公司教育及自己接受教育的空間,同時公司有優(yōu)厚 的薪酬、福利政策向重要的技術(shù)人才崗位傾斜等。關(guān)鍵詞 : 人才特點、吸引人才、大企業(yè)、中小企業(yè)、企業(yè)文化一、人才概述(一)人才的特點企業(yè)人才具有較高的素質(zhì)和專業(yè)水準。 他們往往有較高的學(xué)歷和其他方面的 能力素養(yǎng) , 不僅具有專業(yè)知識 , 而且還

6、掌握較多的企業(yè)管理知識 , 能夠很快地吸收最 新專業(yè)技術(shù)。他們一般能運用高新科技和專業(yè)知識,為他們自身或企業(yè)創(chuàng)造財富, 實現(xiàn)自身價值。企業(yè)人才實現(xiàn)自身價值成功率高。企業(yè)人才出了對工作環(huán)境、待遇等問題的探 究之外,還要看企業(yè)是否能實現(xiàn)自身價值,能發(fā)揮他們的所長,能運用他們的專業(yè) 知識。美國著名心理學(xué)家馬斯洛的人類需求層次理論提出 ,人的需求包括 :自我實現(xiàn)需求五個層次 , 由低層向高生理需求、安全需求、社會需求、尊重需 求,層排列。企業(yè)人才對工作的需求,更在乎于他們對工作的興趣和是否能實現(xiàn)自 身的價值( 二 ) 企業(yè)吸引人才的措施和方法現(xiàn)代社會,人才看重的大多是發(fā)展前景和待遇,這就為吸納人才提出

7、更高的要 求,對于企業(yè)來說,要想吸引人才、留住人才,必須為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展前景, 做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。 企業(yè)在引進人才時,除了個人的自身所具 備的能力外,個人對企業(yè)的忠誠度也是我們在選人時最看重的。因為人才對企業(yè)的 忠誠度越高,他自身的潛力才能得到最充分的發(fā)揮,對企業(yè)的貢獻才會1達到最大值。1. 良好的團隊氛圍 要想吸引人才,首先公司要有良好的團隊氛圍、人性化的管理、公司教育及自 己接受教育的空間,同時公司有優(yōu)厚的薪酬、福利政策向重要的技術(shù)人才崗位傾斜 等。用柳傳志的話說 : 聯(lián)想的目標是建立一支堅強的斯巴達克方陣,具有嚴明的組 織紀律、富有朝氣的隊伍。2. 企業(yè)用加強對員工的

8、培訓(xùn)來吸引人才培訓(xùn)作為是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,已越來越被企業(yè)所重視。一方 面,通過培訓(xùn),可以改變員工的工作態(tài)度,增長知識,提高技能,激發(fā)他們的創(chuàng)造 力和潛能,提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績,使企業(yè)直接受益,另一方面,也增強員 工自身的素質(zhì)和能力,讓員工體會到企業(yè)對他們的重視,就會認識到培訓(xùn)是公司為 他們提供的最好福利,是公司給他們的最好禮物。同時,從企業(yè)未來發(fā)展的角度 看,教育和培訓(xùn)跟上了,人才就具有了連續(xù)性,而且凝聚力也會大大加強。 日本 中小企業(yè)在改善企業(yè)自身條件,吸收外來人才的同時,更加注重企業(yè)內(nèi)部員工的在 崗培訓(xùn),根據(jù)調(diào)查,日本中小企業(yè)有 70%的人力資源開發(fā)資金被投放于員工的技術(shù)

9、 業(yè)務(wù)等不同層次的培訓(xùn)活動中。3. 要想留住員工,企業(yè)必須滿足員工以下幾點需求滿足員工的基本工資,以便滿足員工生活的需求。如果員工僅為了生活而在企 業(yè)工作,那樣是比較低層次的,現(xiàn)在必須有更高層次的需求,就是要被尊重,可以 實現(xiàn)其價值。員工要在工作中發(fā)揮自己的才能,實現(xiàn)自己的目標。要想留住人才,不但需要充分發(fā)揮他們的作用,還要讓他們有明確的奮斗目 標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,了解員工任務(wù)完成情況、能力狀 況、需求、愿望,設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,設(shè)定未來發(fā)展的目標,制定實施計 劃,使員工在為公司的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標,讓事業(yè)來留住人才。 被稱為藍色巨人的IBM公司人力

10、資源管理理念是:IBM以員工為企業(yè)最重要的資 產(chǎn),尊重個人被公司奉為最高信條。二(大企業(yè)吸引人才的策略( 一) 大企業(yè)在吸引人才方面的特點。1. 大企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢(1)企業(yè)規(guī)模大國家統(tǒng)計局 2003年 5月22日發(fā)布的統(tǒng)計上大中小型企業(yè)劃分辦法 (暫 行) ,大型工業(yè)企業(yè)的劃分標準為 : 同時滿足銷售額 3億元及以上,資產(chǎn)總額 4 億 元及以上,從業(yè)人員 2000 人及以上。大企業(yè)規(guī)模大,市場面廣,技術(shù)的略微突 破,難以對企業(yè)的利潤形成實質(zhì)性影響,而大企業(yè)內(nèi)部管理效率的提高則在很2大程度上造成節(jié)約,是企業(yè)的利潤形成快速增長 ; 同時大企業(yè)由于涉足多個領(lǐng) 域的角逐,各個領(lǐng)域如何保持對市

11、場的順勢而為,從而在技術(shù)、客戶服務(wù)順應(yīng)市場 的需求,都需要堅強的和領(lǐng)域當前環(huán)境適應(yīng)的企業(yè)文化做背景。(2)就業(yè)前景好大公司在行業(yè)的地位名列前茅。該公司的產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)處于前幾名,那些 排名靠前的公司,對于求職者來說更具吸引力。松下的觀點是“如果碰到想從事新 的工作的人,只要這個新人人品好,就可以讓他去學(xué)習(xí)”。(3) 工作環(huán)境好大公司一般比較成熟,各項規(guī)章制度都很完善。大公司能給你更廣闊的視野, 讓你的起點更高,畢業(yè)生進入大公司,這樣幾年后再出來你身價就完全不一樣了。 在企業(yè)依靠人才增強實力,如何使人才發(fā)揮最大動能方面,惠普公司創(chuàng)始人比爾 ? 休利特的信念是 : 我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲?/p>

12、好,有所創(chuàng)造 ; 只要給他們提供 了適當?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。(4) 企業(yè)文化好進入大公司工作,可以感受到較規(guī)范的公司管理和企業(yè)文化等等。福利好,制 度完善,還能得到各種培訓(xùn)機會,甚至還能短期出國學(xué)習(xí)。大公司還能為你提供在 不同環(huán)境中與不同的人共事的機會,有利于結(jié)交朋友。北京藍島商業(yè)大廈創(chuàng)辦于 1994年,它以“誠信為本,情義至上”的經(jīng)營哲學(xué)為指導(dǎo),“以情顯義,以義取 利,義利結(jié)合”,使之在創(chuàng)辦三年的時間內(nèi)營業(yè)額就翻了一番,躍居首都商界第 4 位。(5) 薪資福利好大公司常常能夠提供更高的福利待遇。那些在紐約股票市場和納斯達克股票市 場掛牌上市的公司還提供股票和分紅計劃。據(jù)中國之聲全國新

13、聞聯(lián)播報道,美 國蘋果公司 3 月 19 日宣布,未來三年內(nèi)將斥資 450 億美元用于分紅和回購股票。2. 大企業(yè)在吸引人才方面的缺點(1) 企業(yè)人員多有機構(gòu)設(shè)置不合理、不科學(xué),并不意味著企業(yè)就一定很龐大,一個辦公室雖然只有四個人,也有可能患上“大企業(yè)病”。本來一個人能夠處理的事務(wù)卻安排一個 小組,一個小組能處理的事務(wù)安排大隊人馬。結(jié)果就是效率的低下,人浮于事,難 于管理,以致于市場反映遲緩和遲鈍,成為名副其實的“官僚機構(gòu)”,最后必然的 結(jié)果是腐敗和衰落。喬布斯指出 ,IBM 公司和施樂公司就是以這種方式逐漸衰落。(2) 企業(yè)發(fā)展?jié)摿ι?一般意義上認為大企業(yè)的創(chuàng)新能力強,發(fā)展?jié)摿Υ?。但實踐及國

14、際數(shù)據(jù)則表 明,大企業(yè)由于時滯等問題的困擾,發(fā)展?jié)摿β浜笥谛∑髽I(yè)。 70 年代后期,由于 缺乏健全的治理結(jié)構(gòu),克萊斯勒公司管理混亂,處于一種無政府狀態(tài),各種制度形 同虛設(shè)??偛美锟ǘ嗟霓k公室竟成為人們來往的過道,總裁秘書的工作時間內(nèi)竟用 總裁專線電話與別人聊天消磨時間 ; 基層組織更像一盤散沙,士氣低落到令人難以 置信的地步。管理上的失誤導(dǎo)致了克萊斯勒公司的一落千丈。(3) 制度嚴 規(guī)矩多 大公司組織龐大,繁文縟節(jié)比較多,運作不如小公司靈活。(4) 人才質(zhì)量要求高 大企業(yè)對新進員工的學(xué)歷、能力都有很高要求。新進員工必須從最底層的工作 崗位做起,競爭對手眾多且都具有良好的教育背景,所以,想在其中

15、脫穎而出很 難。中國的許多大公司在外聘人員時,招聘負責人一般就是僅通過初試、復(fù)試、再 復(fù)試的幾次交往,對應(yīng)聘者有一種表面上的好壞感覺來作出判斷的。(5) 工作壓力大 大公司分工又過于細致,工作時間一長可能會感到單調(diào),同時也不利于對整個 領(lǐng)域技術(shù)的全面掌握。而且有被裁員的可能。2007年6月19日,IBM員工袁元工作壓力大患上抑郁癥,遭公司辭退。( 二 ) 大企業(yè)吸引人才的策略1. 大企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀點(1) 重視人才而不是學(xué)歷某一職位本來大本學(xué)歷就夠了,用人單位偏偏漲一級 - 得是研究生畢業(yè),甚至 需要在國外鍍過金。如此選才,不僅使許多能勝任此職的人才被置于門外,而且有 人被錄用也是一種人力的浪費

16、,也許傭金上省了點,但從經(jīng)營上看,人才在一開始 就沒有被提供一種可創(chuàng)造更大價值的環(huán)境,這是極不經(jīng)濟的行為。人員的雇用,以 適用公司的程度為好,程度過高不見得一定有用,而且有些程度高的人會說 : 來這 種爛公司真倒霉 。但如果換成一個普通程度的人,他會感激地說 這個公司不蠻不 錯的而盡心地為公司工作。用人出名的松下公司認為,人才的鑒別,不能單憑外 表,人才效應(yīng)不能急功近利,領(lǐng)導(dǎo)者不能操之過急。(2) 吸引人才不一定靠高薪 吸引人才的手段,不一定是靠高薪,更應(yīng)靠企業(yè)所樹立的形象。這種要求對國 內(nèi)的大中企業(yè)來講,大多是不注意的,而且越是成名的公司越不注意。曾經(jīng)有一位 應(yīng)聘者應(yīng)聘過國內(nèi)一家 IT 大企

17、業(yè)的三個公司均宣告失敗,也許真是這位應(yīng)聘者能 力不夠,但他每次都談到這家公司總是給他一種目中無人、俯視一切的的感覺,這 種感覺使他面試時頓生一種厭惡感,回答問題自然就不太在意了。舉這4個例子不是強調(diào)客觀原因,而是說企業(yè)在擇才時態(tài)度的塑造,對于企業(yè)形象的 宣傳,特別是重視人才的宣傳是致關(guān)重要的。一個有意或無意的輕賢慢士之舉,將 可能會導(dǎo)致一個人才的錯過,也有可能為競爭對手添一個得力的幫手。2. 大企業(yè)吸引人才的策略(1) 利用自身優(yōu)點吸引人才 大企業(yè)的經(jīng)營管理者根據(jù)自身的企業(yè)文化建立起企業(yè)環(huán)境,以人才戰(zhàn)略的觀點 去用人,那么金鳳凰自然會飛來,并且企業(yè)在規(guī)模和實力上發(fā)生質(zhì)變就只是個時間 問題了。

18、1981年, 45 歲的韋爾奇出任美國通用電氣公司第八任總經(jīng)理。 1983年他 提出要形成獨特的企業(yè)文化 : 對職工的評價實行加分制度,對于敢于向新領(lǐng)域挑戰(zhàn) 的人,即使他失敗了也不做消極的評價。正因為如此,該公司上下充滿了勇于向新 的理想挑戰(zhàn)的企業(yè)家精神,多年來連續(xù)榮登世界企業(yè) 500 強之列,韋爾奇本人連續(xù) 被評為世界上最杰出的企業(yè)管理者。(2) 要適才不是英才 在挑選企業(yè)成員時,適才可能比英才還來得重要。這個道理誰都知道,但何謂 適才, 臺灣企管專家邱義城認為,所謂適才,就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能 力,都能勝任其所擔任的工作,更重要的是企業(yè)能滿足他追求工作的動機,而且能 在現(xiàn)有的企業(yè)文

19、化下快樂的工作,能在團隊運作下與人合作。IBM把員工個人價值和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的用人之道是很值得借鑒的,精明的企業(yè)高層管理者,應(yīng)當認識 到,員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要,因為適才才會通過員工 為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。(3) 薪資激勵 用經(jīng)濟動力去引導(dǎo)員工努力工作,付出努力就會勞有所得薪金刺激的方式 是個不錯的方法,公司能保障合理正常的待遇,而且公司成長員工也能水漲船高, 員工在努力工作的同時首先沒有了后顧之憂。(4) 提供就業(yè)前景和晉升制度 在人的情感滿足上是第一位的,其中不乏物質(zhì)上的和精神上的。在物質(zhì)上薪金 獎勵是不錯,但更不要忽視員工的職位提升問題。后者將及時滿足人才們對工作成

20、 就感的心理需要,它將使人看到工作豐富化、工作前瞻性的希望。適時地提升員 工,最能激勵士氣,也將帶動其他同仁的努力。松下電器就抱著一種“為所當為” 的信念。他們認為,為了公司的前途和利益,必須要有冒險的精神。如果確信了某 人有百分之六十的能力,便可試用另一較高的職務(wù),其中之百分之六十是判斷,其 余百分之四十就是下賭注,但常因公司的完全依賴和支持使他不負眾望,將業(yè)務(wù)管 理得有條不紊。因此,每一成員只要正直及卓越,就有公平地得到發(fā)展的機會,這 種肯定將給員工最大的鼓勵與鞭策。5三、小企業(yè)吸引人才的策略( 一 ) 中小企業(yè)在吸引人才方面的特點1. 中小企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢(1) 發(fā)展空間大中小企

21、業(yè)人數(shù)不多,往往要求進來的大學(xué)生要當多面手,技術(shù)、管理、營銷都 要涉足,這正是大學(xué)生提高綜合素質(zhì)的最好磨煉。中小企業(yè)規(guī)模不大,管理架構(gòu)簡 單,大學(xué)生有更多的機會面對老板,為決策者所認識、了解,也有更多機會進入決 策層,一旦企業(yè)發(fā)展壯大了,“位子”多了,這樣的大學(xué)生晉升的機會將很多。(2) 壓力相對比較小 在小企業(yè)里,你可以快速地從管理者的角色上來制定規(guī)則,也就是說,由你自 己來左右企業(yè)的一部分的發(fā)展,這種機會在大企業(yè)是沒有的。小公司的利潤和福利 ( 如醫(yī)療保健 ) 比不上大公司,但另一方面,它們更易于接近,你更容易看到老板, 而沒有個人保安或人力資源部將你拒之門外,更為重要的是,那里有更多的工

22、作機 會。(3) 企業(yè)員工少,利于企業(yè)了解員工需求 由于小企業(yè)人員少,升遷機會大,甚至你有可能一開始就被委以重任。在小企 業(yè)里,你的一切都是有價值的且是必須的,不會被視為“附屬品”??赡苄剿畷?低一些,但更具挑戰(zhàn)性。企業(yè)期望每個職員都竭盡其能,因此你將能接觸到如何運 作一個企業(yè)的全過程。2. 中小企業(yè)在吸引人才方面的缺點(1) 企業(yè)規(guī)模小無論是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。故而難 以以高新、高福利來吸引人才。而且中小企業(yè)自身特點也據(jù)頂了它的抗風險性小, 一旦受到外部或者內(nèi)部環(huán)境變化的不利影響,中小企業(yè)變首當其沖的成為受沖擊的 對象。(2) 缺乏好的企業(yè)文化 極大一部

23、分企業(yè)不注重奇特文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的 認同感不強,往往造就個人的價值觀與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引 或留不住人才的一個重要原因。大企業(yè)持續(xù)正常的運作依靠完善的制度和系統(tǒng)的管 理,而中小企業(yè)則更多地依賴于個體的力量。即中小企業(yè)的發(fā)展更多的依靠個人的 能動性,然而中小企業(yè)往往沒有一個完善的、系統(tǒng)的管理制度體系,也不具備持續(xù) 的、健全的人力資源管理體系,不利于有針對性、有計劃的引進人才。 大多數(shù)中 小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認6同感不同,容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸 引與留住人才的一個重要原因。濟南九

24、陽電器有限公司董事長王旭寧認為企業(yè)不論 大小,都應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化不是一次運動,用三年兩年時間就能夠 達到。最好是從企業(yè)小的時候就開始著手企業(yè)文化的建設(shè),因為大了以后,再去建 設(shè)企業(yè)文化就比較困難了。(3) 薪資水平比價低 中小企業(yè)薪酬體系的制定是站在企業(yè)管理者的角度,常常忽視員工的實際工作 能力,從某種意義上這種薪酬體系變相的降低了公司薪酬實際發(fā)放水平。實行計件 工資制或計時工資制或?qū)嵭锌冃ЧべY制的企業(yè),薪酬制度的隨意性特別大,中小企 業(yè)管理層常常根據(jù)當月產(chǎn)量和銷量決定該月適用哪種更適宜于公司利益的工資制度。這種隨意更改工資結(jié)構(gòu)的做法,嚴重影響了員工的積極性,違背合同法與勞動 法

25、中所保護的勞資雙方的平等。薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低,對外 缺乏競爭力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工 以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是資源的巨大浪費。(4) 福利少 現(xiàn)在的中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的管理體系,尤其是在薪資福利方面很薄弱。當 然,這可能有他們的理由。對于大多數(shù)中小企業(yè)來說,他們正處于生存階段,這時 候,他們考慮最多的是多出產(chǎn)品,開拓市場。而對于制定什么樣的薪資福利自然考 慮的就少。還有一點值得一提,目前不少中小企業(yè)的福利制度還比較亂,許多沒有 按照國家規(guī)定做,有的能逃則逃。( 二 ) 中小企業(yè)吸

26、引人才的策略1. 中小企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀點(1) 創(chuàng)建企業(yè)文化 我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認識。其實成功的企業(yè)文 化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。一個企業(yè)的文化, 尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風 格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織和結(jié)構(gòu)及其關(guān)系。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要 影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意 念和欲望,齊心協(xié)力的為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引人才的一個有效 的手段。對中小企業(yè)而言,其影響效果尤為明顯。卓望科技CEO謝峰認為,卓望科技的成功之處就在于它從創(chuàng)立初期

27、就十分重視企業(yè)文化建設(shè)。從卓望科技三年來走 過的路來看,從當初成立時的一個人發(fā)展到如今的三百多人,卓望科技建立了一支快速響應(yīng)客戶的技術(shù)支持隊伍,開發(fā)能力不斷增強,管理結(jié) 構(gòu)初具規(guī)模。在此中間他們時時刻刻到處可以體會到員工的工作激情和創(chuàng)業(yè)動力, 以及對理想的孜孜不倦的追求。這使他們能在這個競爭異常激烈的行業(yè)生存下來, 而且獲得了業(yè)界矚目的高成長。(2) 完善企業(yè)制度一部完善的制度應(yīng)該反應(yīng)在兩方面 : 適合企業(yè)實際,最大激發(fā)集體的創(chuàng)造潛能。做到第一方面其實不是件容易的事,想做到第二件更難有時我們看到一些企 業(yè)的制度里幾乎全是如何罰,如何獎的很少,這就是狹義思考的結(jié)果了。中國人都 不喜歡被人管者,即

28、便你管他也得表現(xiàn)出來是在幫他、拉他,這樣才能讓他對你心 服口服,管理上的策略是這樣,制度制定上是一樣的。海爾集團于1995 年收購青島線星電廠后,沒有投入資金,卻救活了這條“休克魚”,就是應(yīng)用了海爾的企業(yè) 文化,改善管理,完善了企業(yè)管理。(3) 提供發(fā)展培訓(xùn) 員工發(fā)展培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要工作。廣義的員工培訓(xùn)通常包括兩方 面的內(nèi)容:一是企業(yè)為了實現(xiàn)自身和員工個人的發(fā)展目標,有計劃地組織員工學(xué)習(xí) 和訓(xùn)練。二是企業(yè)著眼于未來目標,組織員工學(xué)習(xí)未來所需的知識和觀念,以更新 和提高員工現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)與技能,發(fā)掘和培訓(xùn)員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神。海爾的 張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過 : 員工剛進入公

29、司素質(zhì)不高,不是你們的錯,但 一段時間后,員工的素質(zhì)還是不高,就肯定是你們的錯??梢姡瑢T工的培訓(xùn)是多 么重要。只要善于開動腦筋,你就會發(fā)覺,培訓(xùn)可以無處不在,可以隨時隨地,如 現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。2. 中小企業(yè)吸引人才的策略(1) 利用自身優(yōu)點吸引人才雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的,但與 大企業(yè)相比,中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點,人才 在企業(yè)的發(fā)展的機會較多,容易發(fā)揮個人的特長,體現(xiàn)自己的能力,也就是說在吸 引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以,中小企業(yè)應(yīng)揚長避短,建立一個有效地吸引 人才的機制。具體到九陽企業(yè),企業(yè)文化概括為八個字,即

30、“人本、團隊、責任、 健康”。以人為本就是既要尊重員工,又要發(fā)揮其潛能。九陽企業(yè)的價值觀是做有 責任感的企業(yè),對員工、消費者、合作者與社會負責任,并在企業(yè)經(jīng)營中努力讓他 們感到滿意。九陽的健康理念是讓員工擁有健康的身心和健康的生活方式,企業(yè)擁 有健康的機制,以保證長期生存和發(fā)展。(2) 提供發(fā)展空間 提供較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動力。沒有希望,看不到前 8景的企業(yè),是無論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員 工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,可以從以下幾方面著手第一,建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過正當競爭上崗。在很多企業(yè),一旦 出現(xiàn)崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔。這對 員工的打擊相當大,當員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時,也就缺少了向上團隊里營造競爭氛圍。 的動力, 這樣既不利于激勵員工,也不能很好地在 第二,對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時又 還沒有更高

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