完整的薪酬體系設(shè)計(jì)方案(39PDoc)教學(xué)文案

1、精品文檔精品文檔XXXX有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案起草部門：人力資源2019.1.52019.1.5精品文檔精品文檔目錄第一章總則 . . 1第二章薪酬總額 . . 2第三章固定工資 . . 3第四章績效工資 . . 6第五章獎金. . 7第六章附加工資 . . 10第七章年薪制 . . 12第八章崗位績效工資制. . 14第九章技術(shù)績效工資制. . 15第十章銷售績效工資制. . 17第十一章高級人才協(xié)議工資制. . 18第十二章工勤人員市場工資制. . 19第十三章薪酬調(diào)整 . . 20第十四章其他規(guī)定 . . 22附件 1：公司職系劃分表 . 26附件 2：管理職系職級系統(tǒng) . 27附件

2、3：支持服務(wù)職系職級系統(tǒng) . 28附件 4：技術(shù)職系職級系統(tǒng) . 29附件 5：營銷職系職級系統(tǒng) . 30附件 6：生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng) . 31附件 7：標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表 . 32附件 8：管理職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 . 33附件 9：支持服務(wù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 . 34附件 10：技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 . 35附件 11：生產(chǎn)操作職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 . 36附件 12：工勤人員薪酬基數(shù)表 . 37精品文檔精品文檔第一章 總則第一條 適用范圍凡 XXXXXX 有限公司（以下簡稱公司）所有員工，除公司另行的專 案方式處理外均依本方案實(shí)施。第二條 目

3、的制定本方案的目的在于：1 1、建立適應(yīng)企業(yè)市場化運(yùn)作的價值分配體系， 使個人創(chuàng)造價值 和團(tuán)隊(duì)價值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益；2 2、保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與 公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭 力；3 3、建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，提高員工歸屬感，重塑企 業(yè)價值觀念，最終推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。第三條 依據(jù)和基本原則薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考青島 市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧 公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。薪酬確定：薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)

4、某一職位所需 具備的條件及其在工作中所表現(xiàn)出來的能力。 依靠科學(xué)的價值評價，精品文檔精品文檔對各職種、職系人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價，給貢 獻(xiàn)者以回報(bào)。薪酬結(jié)構(gòu)：通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)， 強(qiáng)化薪酬 的激勵機(jī)制。做到“外部競爭性、內(nèi)部公平性”。薪酬差距：薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定 核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合， 依據(jù)考核 結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。同時，增加薪酬調(diào)整的 科學(xué)性和靈活性。第二章薪酬體系及結(jié)構(gòu)第四條薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對

5、不同 崗位員工實(shí)行不同的工資制度， 構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、 崗位（技術(shù)、銷售）績效工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。第五條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個部分：固定工資、績效工資、獎金和附 加工資，并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。第六條 公司薪酬體系分別采取二種不同類別，分別為：與企業(yè)年 度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與月度績效相關(guān)的崗級工資制。第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工 作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括高層管理人員 精品文檔精品文檔及各部門經(jīng)理（正職）。第八條 實(shí)行崗級工資制的員工是除上述第七條規(guī)定以外的員工。第九條 特聘人員的薪酬參見第十一

6、章高級人才協(xié)議工資制的有關(guān) 規(guī)定。第三章固定工資第十條固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十一條崗位工資崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營銷職系，從崗位相對價值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。第十二條 確定崗位工資的原則（一）崗位薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪；（二）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（三）以崗位相對價值為主、技術(shù)能力因素為輔，崗位與技能 相結(jié)合；（四）崗位工資原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第

7、十三條崗位工資的計(jì)算月度崗位工資二崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)x（固定薪酬比例/12/12）崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合 行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司 精品文檔精品文檔可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整；崗位系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件2 2、附件 3 3、附件 5 5、附件 6 6 中公司各職系職級系統(tǒng)表；固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件 7 7崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表。 第十四條 技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系的技術(shù)績效工資制，主要從技術(shù)、技 能、經(jīng)驗(yàn)等方面體現(xiàn)員工

8、貢獻(xiàn)。第十五條 技術(shù)工資的確定月度技術(shù)工資二技術(shù)薪酬基數(shù)x專業(yè)系數(shù)x（固定薪酬比例/12/12）技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，確定技術(shù)職系中各職級的技術(shù)薪酬基數(shù)。公司可以通過對技術(shù)薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件 4 4 公司技術(shù) 職系職級系統(tǒng)表。第十六條 管理職系、支持服務(wù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實(shí)際需要，根據(jù)可比性原則劃分出五 大職系：管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服 務(wù)職系，為不同崗位提供不同的發(fā)展途徑。管理職系、支持服務(wù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級，自高

9、而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)崗 位薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個崗位系數(shù) 精品文檔精品文檔和一個標(biāo)準(zhǔn)崗位基薪。管理職系，高層管理人員共劃分 2 2 個職級 1212個薪檔，中層管理 人員共劃分 4 4 個職級 2424個薪檔；支持服務(wù)職系共劃分 6 6 個職級 4040 個薪檔；營銷職系，共劃分 4 4 個職級 3232個薪檔；生產(chǎn)操作職系，共 劃分 4 4 個職級 3232個薪檔。具體參見附件 8 8、9 9、1111 公司各職系崗位與薪檔對應(yīng)表。第十七條 技術(shù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要，進(jìn)行技術(shù)職系職級和薪酬 等級的劃分，自高而低

10、依次為資深級、專家級、高級、中級、初級， 包括 5 5 個職級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分 檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個專業(yè)系數(shù)和一個標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)基薪。技術(shù)職系共劃分 5 5 個職級 4040個薪檔，詳見附件 1010技術(shù)職系的 崗位與薪檔對應(yīng)表。第十八條 新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時，公司可重 新進(jìn)行崗位評價，予以相應(yīng)調(diào)整。第十九條 基本工資在固定工資中， 可根據(jù)不同職系， 劃定基本工資， 作為附加工資 中基本保障的計(jì)算基數(shù)， 即資深級和專家級 50005000 元/ /月，高級 40004000 元/ /月，中級 30003000 元/ /月，初級 20002000

11、元/ /月。第二十條 固定工資的用途固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）加班津貼的計(jì)算基數(shù)；精品文檔精品文檔（二）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù)；（四）其他薪酬基數(shù)。第四章 績效工資第二十一條 績效工資績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體 業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。第二十二條 管理職系、支持服務(wù)職系員工的績效工資的確定月度績效工資二崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)x（浮動薪酬比例/12/12） x月度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件 7 7標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬固定比例、浮動比例 參照表。第二十三條 技術(shù)職系員工的績效工資的確定月度績效工資二技

12、術(shù)薪酬基數(shù)x專業(yè)系數(shù)x （浮動薪酬比例/12/12） x月度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件 7 7標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例 參照表。其中，研發(fā)人員的績效工資可根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目情況發(fā)放。具體情況參 照技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目管理辦法，經(jīng)項(xiàng)目評審小組審核，并報(bào)總經(jīng)理 批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十四條 生產(chǎn)操作職系員工的績效工資的確定生產(chǎn)及品質(zhì)員工績效公司按月發(fā)放，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照由生產(chǎn)、品 質(zhì)部結(jié)合實(shí)際擬定生產(chǎn)品質(zhì)人員考核標(biāo)準(zhǔn)，每月統(tǒng)計(jì)符合條件 精品文檔精品文檔人員名單及績效工資額，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第二十五條營銷職系員工的績效工資的確定績效工資=營銷回款提成獎金=銷售收入X提成比例-銷售費(fèi) 用

13、一部門調(diào)節(jié)費(fèi)用其中，部分績效工資根據(jù)季度個人考核結(jié)果核定發(fā)放；營銷提成的具體計(jì)算和發(fā)放，需部門結(jié)合實(shí)際情況擬定營銷 人員收入提成管理辦法。第五章獎金第二十六條獎金獎金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做 出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部 分員工的超值獎勵。獎金包括年終效益獎和特殊貢獻(xiàn)獎。第二十七條年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。 第二十八條 年終效益獎金的確定依據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況，核 定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資

14、總額、附加 工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即：年終效益獎金總額 = = 薪酬總額固定工資總額績效工資總額 精品文檔精品文檔附加工資總額其他薪酬支出總額公司年度效益獎依據(jù)公司年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際經(jīng)營完成情況 發(fā)放。第二十九條 特殊貢獻(xiàn)獎特殊貢獻(xiàn)獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎 項(xiàng)，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵員工自覺地 關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。高層管理者不參與本公司的此 獎項(xiàng)。特殊貢獻(xiàn)獎包括總經(jīng)理特別嘉獎、發(fā)展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀 建議獎、伯樂獎等。（一）總經(jīng)理特別嘉獎 總經(jīng)理特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術(shù)改進(jìn)、業(yè)務(wù)開拓等方面 有較大的突

15、破而設(shè)立的獎項(xiàng)，例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來大 客戶、或通過與政府的關(guān)系解決了公司的實(shí)際困難等?？偨?jīng)理特別嘉獎由部門申報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理審批后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在200020002000020000元/ /人。每年年終由總經(jīng)理依據(jù)員工在 業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻(xiàn)和努力程度親自頒發(fā)。（二） 發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)） 發(fā)展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設(shè)立的獎項(xiàng)。凡年度考核評定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理 部門提出申請；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，申 請人可獲得一次培訓(xùn)機(jī)會獎勵。精品文檔精品文檔培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)金額在 100010

16、0050005000元/ /人。個人申請超過 1 1 年時間的進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)的，須經(jīng)總經(jīng)理 審批，修業(yè)結(jié)束后須在公司服務(wù)滿 3 3 年或償還公司提供的全部培訓(xùn) 經(jīng)費(fèi)，方允許離職。（三） 創(chuàng)新獎 創(chuàng)新獎是旨在鼓勵員工進(jìn)行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新而設(shè)立的獎項(xiàng)。員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計(jì)、技術(shù)等方面有較大 的突破和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益的，年終 經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在 100010001000010000元/ /人。（四） 優(yōu)秀建議獎 優(yōu)秀建議獎是旨在鼓勵員工關(guān)心公司的各項(xiàng)建設(shè)和發(fā)展而設(shè)立的獎項(xiàng)。員工對公司的發(fā)展或管理提出建議并被

17、采納，為公司帶來較大 經(jīng)濟(jì)效益或避免了較大損失的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審，經(jīng)總 經(jīng)理批準(zhǔn)后，給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在20020030003000元/ /人。（五）伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設(shè)立的獎項(xiàng)。員工為公司推薦急需人才，并經(jīng)試用期考核證明能夠?yàn)楣編?來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的，或?qū)ο聦傧ば呐囵B(yǎng)并使其迅速成長為公司 優(yōu)秀人才的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，給予 精品文檔精品文檔一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在 50050030003000 元/ /人。第二十九條 其他獎勵除以上幾種形式之外，為鼓勵建設(shè)良好的企業(yè)文化氛圍，公司 可視實(shí)際情況

18、設(shè)立具體獎項(xiàng)。例如：卓越貢獻(xiàn)獎、模范員工、優(yōu)秀 團(tuán)隊(duì)、見義勇為等獎勵。獎勵金額在 1001001000010000元。第六章 附加工資第三十條附加工資為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。附加工資的確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī)定決定，包括國家強(qiáng)制性保 險、補(bǔ)充保險、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面 的補(bǔ)助、加班津貼、培訓(xùn)津貼等各項(xiàng)津貼和福利待遇。第三十一條基本保障公司為簽訂合同的正式員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計(jì)算以基 本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承

19、擔(dān)一部分，按 公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第三十二條住房公積金精品文檔精品文檔由公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第三十三條節(jié)日津貼逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放的實(shí)物或過節(jié)費(fèi)。 第三十四條職務(wù)津貼公司管理人員每月可報(bào)銷一定限額的津貼費(fèi)用；（一）津貼項(xiàng)目包括：交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工通訊津貼：手機(jī)的公務(wù)使用（二）職務(wù)津貼按月發(fā)放，必須以相關(guān)發(fā)票報(bào)銷。第三十五條其他津貼補(bǔ)貼（一）差旅補(bǔ)貼因公出差的員工差旅補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。二）其他津貼交通補(bǔ)貼：不住公司人員每人每月補(bǔ)貼 100100 元 生日福利：每人生日發(fā)放禮品（價值 50-10050-100 元左

20、右）。 特殊津貼：員工結(jié)婚、生育發(fā)放禮品（價值 300300 元左右）第七章 年薪制第三十六條 適用范圍享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營管理業(yè) 績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員， 精品文檔精品文檔包括高層管理人員和各事業(yè)部門的管理崗位正職。第三十七條 薪酬結(jié)構(gòu)年薪收入 = =基本年薪 + +績效年薪 + +年終獎金 + +附加工資 高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人的薪酬采用含風(fēng)險抵押機(jī)制 的年薪制。年初在崗位薪酬基數(shù)和崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，確定年薪總 額。第三十八條 基本年薪 基本年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人薪酬的固定部 分，為標(biāo)準(zhǔn)年薪總額的 60%

21、60%，按月計(jì)發(fā)。固定月收入二月度固定工資二月度崗位工資=6060%x崗位薪酬基 數(shù)/12/12第三十九條 績效年薪績效年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人薪酬的浮動部分，為年薪總額的 20%20%。每月度根據(jù)其業(yè)績的考核結(jié)果發(fā)放?？冃晷?20=20%x崗位薪酬基數(shù)x個人月度考核系數(shù)第四十條 年終獎金年終獎金是對高層管理人員、 各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)員工完成部 門年度經(jīng)營指標(biāo)后所獲得的獎勵，為年薪總額的20%20%。年終獎金由薪酬考核委員會在每一財(cái)務(wù)年度結(jié)束后1 1個月內(nèi)根據(jù)考核及公司業(yè)績制定具體獎勵方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第四十一條 附加工資附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第四十二條

22、 年薪發(fā)放 高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人的固定月收入和績效工資按月 發(fā)放，如有年終獎金則在次年年初發(fā)放。精品文檔精品文檔第四十三條 風(fēng)險抵押金 為了加強(qiáng)高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人的風(fēng)險管理和持續(xù) 經(jīng)營意識，年終獎金在根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算出具體額度后， 50%50%一次性發(fā)放， 50%50%存入公司專門為其開立的風(fēng)險抵押金賬戶。風(fēng)險抵押周期為 1 1 年。高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人可以 取走到期部分，并獲得與同期銀行利率相當(dāng)?shù)睦⒀a(bǔ)償，其余部分 繼續(xù)保留在賬戶中。第四十四條 如果在風(fēng)險抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成公司或者業(yè) 務(wù)單元經(jīng)營不善、虧損或效益嚴(yán)重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部

23、分或全部風(fēng)險抵押金：（一）決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔(dān)的重要工作（或項(xiàng)目）沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重 影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；（四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為 主要責(zé)任人。第八章 崗位績效工資制第四十五條 適用范圍適用崗位績效工資制的員工， 其工作特征是主要從事例行工作， 主要包括支持服務(wù)職系的員工， 具體參見附件 2 2、附件 3 3 公司支持服 精品文檔精品文檔務(wù)職系職系職級系統(tǒng)表。管理職系的人員如果不實(shí)行年薪制的，可以適用崗位績效工資 制

24、。第四十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 = =固定工資 + +績效工資 + +年終效益獎 + +特殊貢獻(xiàn)獎 + +附加 工資第四十七條 固定工資固定工資=崗位工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。 第四十八條 績效工資績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按月度計(jì)發(fā)。 第四十九條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行， 并于次年初計(jì)發(fā)。 第五十條 特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。 第五十一條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第九章 技術(shù)績效工資制第五十二條 適用范圍技術(shù)績效工資制適用于公司技術(shù)職系（非年薪制）各崗位的員 工，具體參見附件 4 4 公司技術(shù)職系職級系統(tǒng)表

25、。第五十三條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 = =固定工資 + +績效工資（項(xiàng)目獎金） + +年終效益獎 + +特殊 貢獻(xiàn)獎 + +附加工資 第五十四條 固定工資精品文檔精品文檔固定工資=技術(shù)工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。 第五十五條 績效工資當(dāng)員工無負(fù)責(zé)項(xiàng)目時，采用績效工資形式。 績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按月度計(jì)發(fā)。第五十六條 項(xiàng)目獎金 當(dāng)員工參加項(xiàng)目部、負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目時，績效工資采用項(xiàng)目獎金 形式，并按項(xiàng)目階段分為項(xiàng)目各階段獎金。項(xiàng)目階段獎金，根據(jù)當(dāng) 期項(xiàng)目階段考核結(jié)果計(jì)算出獎金額度后， 30%30%一次性發(fā)放， 30%30%在項(xiàng) 目竣工驗(yàn)收合格時發(fā)放， 40%40%在質(zhì)

26、保金收回時發(fā)放。項(xiàng)目階段獎金二技術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)x（浮動薪酬比例/12/12）x（T/22.5T/22.5） X項(xiàng)目系數(shù)X階段系數(shù)X個人階段考核系數(shù)其中：T T 為整個項(xiàng)目中核定的工時，單位為天，每月按 22.522.5 天工作日 計(jì)算；當(dāng)項(xiàng)目人員全程參與項(xiàng)目實(shí)施過程時，T T為項(xiàng)目階段規(guī)劃時間；當(dāng)項(xiàng)目人員參與項(xiàng)目時間小于項(xiàng)目規(guī)劃時間時，T T為實(shí)際參與時間；當(dāng)項(xiàng)目人員參與項(xiàng)目時間大于項(xiàng)目規(guī)劃時間時，T T為項(xiàng)目階段規(guī) 劃時間；浮動薪酬比例，詳見附件 7 7技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照 表；第五十七條 兼任多個項(xiàng)目員工的薪酬核定 項(xiàng)目管理人員和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個項(xiàng) 目

27、，但必須統(tǒng)籌安排，并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，保證各個項(xiàng)目的工 精品文檔精品文檔作質(zhì)量和進(jìn)度，并對不同的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。兼任多個項(xiàng)目的員工，固定工資不兼得，但項(xiàng)目獎金按實(shí)際參 加項(xiàng)目時間分別計(jì)算，可以兼得。第五十八條 年終效益獎 年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行， 并于次年初計(jì)發(fā) 第五十九條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十條 特殊貢獻(xiàn)獎 具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第十章 銷售績效工資制第六十一條 適用范圍銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務(wù)的員工，具體參見附件 5 5 公司營銷職系職級系統(tǒng)表。第六十二條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 = =固定工資 + +績效工資 + +超額利潤提成特殊貢獻(xiàn)

28、獎 + +附 加工資第六十三條 固定工資 固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第六十四條 績效工資績效工資二營銷回款提成獎金=銷售收入X提成比例-銷售費(fèi)用一部門調(diào)節(jié)費(fèi)用第六十五條 績效工資和超額利潤提成的具體計(jì)算和發(fā)放，需由市 場部門根據(jù)實(shí)際情況制定營銷人員收入提成管理辦法。精品文檔精品文檔第六十六條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效 工資應(yīng)按本規(guī)定計(jì)發(fā)。第六十七條附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十八條特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第六十九條其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第十一章高級人才協(xié)議工資制第七十條適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返

29、聘的市場稀缺的關(guān) 鍵崗位人才或企業(yè)重點(diǎn)吸引和留用的高級人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān) 鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術(shù)人才、 營銷人才、高級經(jīng)營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)用人部門及人力資源部門提出，并由薪酬 考核委員會評審后，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第七十一條適用原則（一）談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密， 員工之 間禁止相互打探；精品文檔精品文檔（三）限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動態(tài)管理， 依據(jù)公 司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第七十二

30、條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和 考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并 參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。第七十三條 協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工， 根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進(jìn)行考 核。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：（一）考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第七十四條 協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的 10%10%。第十二章 工勤人員市場工資制第七十五條 適用范圍 市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、炊事員等勞動力市場供給

31、充裕的一般工勤崗位。第七十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 = =固定工資 + +年終獎+ +基本保障第七十七條 固定工資精品文檔精品文檔固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計(jì)發(fā)。固定工資二（崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)/12/12 ）x月度個人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照青島勞動力市場的薪酬水平核定一次，形成工勤崗位薪酬基數(shù)表（參照附件1313工勤人員薪酬基數(shù)表），呈報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行； 第七十八條 年終獎年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)發(fā)。年終獎二（崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)/12/12）x個人年度考核系數(shù)第七十九條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第十三章 薪酬調(diào)整第八十條 薪酬調(diào)整包括整體調(diào)

32、整和個別調(diào)整。第八十一條 整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營業(yè)績，同時考慮行業(yè)市 場的薪酬水平變化，通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)和各項(xiàng)可調(diào)比例，實(shí)現(xiàn) 對公司崗位工資、技術(shù)工資及績效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。 第八十二條 個別調(diào)整根據(jù)員工年度考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào) 整、降級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第八十三條晉級通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公 司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支 精品文檔精品文檔持服務(wù)職系五個職系，每個職系又分為資深級、（專家級）、高級、 中級、初級，員工可以通過不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬晉級。（一）管理

33、職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。 在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績突出、具 備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間；（二）技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級內(nèi) 每一薪檔對應(yīng)不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng) 驗(yàn)的積累獲得薪酬晉級；（三）營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系：包含了公 司所有專職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門的一般管理人員、行政 人員和輔助人員，各職系各職級內(nèi)不同的薪檔對應(yīng)各自的崗位系數(shù), 為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間。第八十四條 調(diào)薪原則（一） 員工薪酬晉級，若已達(dá)到所處職級的最高職檔，需要 考慮通過職級

34、晉升或崗位調(diào)整來實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由部門領(lǐng) 導(dǎo)和人力資源管理部門綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級資格的同時 也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時，提出晉級建議， 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后晉級；（二）員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就 近就高原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所 在職系職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按照新職 級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低 精品文檔精品文檔于，則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資 （技術(shù)工資） 調(diào)整薪酬；（三）員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則 調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）

35、已高于新職務(wù)所在職系職級 對應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按新職務(wù)所在的職級 對應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按 照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；（四）員工達(dá)到降級降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源管理部門提出降 級降職建議，報(bào)總經(jīng)理審批執(zhí)行；（五）職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系 中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第十四章 其他規(guī)定第八十五條試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應(yīng)的崗位工資的 70%70%發(fā)放固定工資（不低于青島市最低工資標(biāo)準(zhǔn)），試用期間不享有附加工資。新員工的試用期為三六個月，不參與績效考核，但

36、接受試用期考核。公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升的試用期為三六個月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。試用期間表現(xiàn)突出者，可由其部門經(jīng)理申請，經(jīng)人力資源管理精品文檔精品文檔部門審核，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，提前結(jié)束試用期。期滿考核合格后， 執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 。第八十六條 外派培訓(xùn)員工薪酬管理公派外出培訓(xùn)人員培訓(xùn)期間按其所在崗位（專業(yè)）固定工資100%100%發(fā)放。培訓(xùn)期間不參與績效考核，無績效工資。年終效益獎金 按實(shí)際在崗的時間系數(shù)調(diào)整。第八十七條 待崗、內(nèi)退人員的薪酬管理原有待崗、內(nèi)退人員執(zhí)行公司原相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。 新增待崗人員在待崗期間按照支持服務(wù)職系的最低薪檔對應(yīng)的 崗位工資發(fā)放固定工資，并獲得基本保障。第八十八

37、條 加班津貼 需加班的員工，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報(bào)行政事業(yè)部門審核備 案。加班津貼按以下標(biāo)準(zhǔn)確定：（一）平時每小時加班工資= =（固定工資+ 180180） X 1.51.5，不滿1010 元時按 1010 元計(jì)發(fā)。按每天 8 8 小時工作制，每月 22.522.5 天工作日計(jì)算。 每天支付加班工資時間不超過 3 3 小時；（二）周六周日休息日每小時加班工資=（固定工資+ 180180） X2 2, 每天支付加班工資時間不超過 8 8 小時；（三）法定節(jié)假日每小時加班工資 二（固定工資寧180180）x 3 3,每 天支付加班工資時間不超過 8 8小時；（四）加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次,并由公司主管領(lǐng)

38、導(dǎo)簽字,隨月度 考核送交財(cái)務(wù)部門,并隨當(dāng)月工資發(fā)放；精品文檔精品文檔（五）根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn),管理職系員工、銷售人員、接受 項(xiàng)目管理的技術(shù)職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。員工加 班必須嚴(yán)格履行審批手續(xù),并認(rèn)真填寫加班記錄。第八十九條 病事假期間工資經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者,根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行 相應(yīng)的扣除。病事假工資扣除二請假天數(shù)X （固定工資寧22.522.5 ）第九十條 人員薪酬管理（一）因嚴(yán)重過失被公司解除合同的人員,離職后取消所有剩 余工資、福利和年終效益獎；（二）自動辭職的員工,不享有年終效益獎；（三）員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等）,年終效 益獎分時間段計(jì)算（

39、以月為單位）。第九十一條 須直接從工資中扣除的部分：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）社會保險、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分；（四）其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第九十二條 本方案自 20162016 年起頒布實(shí)施。第九十三條 本方案由人力資源管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由 薪酬考核委員會審批。精品文檔精品文檔附件1公司職系劃分表管理職系技術(shù)職系營銷職系生產(chǎn)操作職系支持服務(wù)職系一、高管層副總、總助、 副總工、總 經(jīng)、副總經(jīng)二、計(jì)劃與統(tǒng)計(jì) 管理部部門經(jīng)理生產(chǎn)及綜合計(jì)劃 計(jì)劃統(tǒng)計(jì)三、市場營銷部部門經(jīng)理技術(shù)專家區(qū)域經(jīng)理 營銷主管 銷售員綜合服務(wù)四、財(cái)務(wù)管理部部門經(jīng)理會計(jì)主管 會計(jì)核算 出納五、行政事業(yè)部部門

40、經(jīng)理行政助理 后勤保障六、電能技術(shù)部部門經(jīng)理研發(fā)主管 研發(fā)工程師 測試工程師工藝七、電網(wǎng)技術(shù)部部門經(jīng)理研發(fā)主管 研發(fā)工程師 測試工程師八、新能源技術(shù) 部部門經(jīng)理研發(fā)主管研發(fā)工程師 測試工程師 技術(shù)推介、應(yīng)用工藝 戰(zhàn)略規(guī)劃九、電源技術(shù)工 程部部門經(jīng)理應(yīng)用技術(shù)十、人力資源部 部部門經(jīng)理招聘專員 人力專員一、物資米購 部部門經(jīng)理采購主管采購員 統(tǒng)計(jì)員十二、資產(chǎn)管理 部部門經(jīng)理物料運(yùn)輸庫房保管員卜三、技術(shù)管理 部部門經(jīng)理產(chǎn)品認(rèn)證 科技項(xiàng)目管理 設(shè)備管理十四、通信工程 部部門經(jīng)理應(yīng)用技術(shù)卜五、電能工程 技術(shù)部部門經(jīng)理應(yīng)用技術(shù)卜六、生產(chǎn)制造 部部門經(jīng)理各崗位操作工班組長 統(tǒng)計(jì)人員十七、品質(zhì)檢驗(yàn) 部部門經(jīng)理

41、軟件測試各崗位檢驗(yàn)人員班組長 統(tǒng)計(jì)人員十八、質(zhì)量管控 部部門經(jīng)理檢驗(yàn)人員班組長精品文檔精品文檔附件2:管理職系職級系統(tǒng)職檔職 級高層管理人員X-JU /亠 岡位 系數(shù)包含崗位10.610.3A11 10.09.7:9.49.18.8A2中層管理人員8.58.2資 深 級(7.9B17.6(7.37.06.7B26.46.1：5.8高 級5.5(5.2C14.94.6C24.34.03.7中 級3.4精品文檔附件3:支持服務(wù)職系職級系統(tǒng)精品文檔職 級職檔X-JU /亠 岡位 系數(shù)包含崗位6.86.66.4D16.26.05.8D25.65.4高 級5.25.0E14.84.64.4E24.24.

42、03.8中 級3.63.43.2F13.02.82.62.42.2F22.01.81.61.41.2初 級1.0精品文檔精品文檔附件4:技術(shù)職系職級系統(tǒng)職 級 職 檔專業(yè) 系數(shù)包含崗位10.09.79.4A9.18.88.58.2資 深 級7.97.67.3B7.06.86.66.4專 家 級6.26.05.8C5.65.45.25.0高 級4.84.64.4D4.24.03.83.6中 級3.43.23.0E2.82.62.4初 級2.2精品文檔精品文檔2.0精品文檔精品文檔附件5:營銷職系職級系統(tǒng)職 級職檔X-JU /亠 岡位 系數(shù)包含崗位8.48.17.8A7.57.26.96.6資 深

43、 級6.36.05.8B5.65.45.25.0高 級4.84.64.4C4.24.03.83.6中 級3.43.23.0D2.82.62.42.2初 級2.0精品文檔附件6:生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng)精品文檔職 級職檔X-JU /亠 岡位 系數(shù)包含崗位7.47.16.8A6.56.25.95.6資 深 級5.35.04.8B4.64.44.24.0高 級3.83.63.4C3.23.02.82.6中 級2.42.22.0D1.81.61.41.2初 級1.0精品文檔精品文檔附件7:標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表浮動比例職系職級固定比例季度合計(jì)年終效益獎年薪制人員40%60%管理職系（非年薪制）50%30%20%支持服務(wù)職系50%3