人力資源部2012年工作總結(jié)及2013年工作規(guī)劃

1、人力資源部2012年工作總結(jié)及2013年工作規(guī)劃2012年工作總結(jié)及2013年年度工作規(guī)劃 人力資源部：xxx二0 一二年xx月xx 日目錄1 .人力資源現(xiàn)狀分31.1人力資源總體情況分析31.2招聘情況分析41.3離職人員分析61.3.1 離職情況現(xiàn)況61.3.2離職情況分析61.4 2012 年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析72 2013年度人力資源部工作改善方案 72.1人力資源總體優(yōu)化 72.2人力資源總體改善方案 82.3招聘效率提高改善的具體實施方案 82.4改善離職率的具體實施方案92.5組織架構(gòu)的建設(shè)92.6 形成崗位說明書 92.7 強化人力資源管理102.8加強員工關(guān)系管理。10

2、2.9組增強團隊感情聯(lián)系 1032013年度計劃113.1招聘工作113.2建立并完善培訓(xùn)體系113.3 員工培訓(xùn) 113.4 推行薪酬管理 123.5 建立和完善績效考核體系， 全面實施全員績效管理 133.6 加強員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊伍建設(shè) 143.7 本部門自身建設(shè) 153.8 其他工作目標 164 人力資源預(yù)16 詳見 2013 年人力資源部費用預(yù)算方案 165 結(jié)束166 附件 176.1 2013 人力資源規(guī)劃 176.2 2013 年工作安排計劃 176.3 2013年人力資源部費用預(yù)算方案 176.4 2013 年年度培訓(xùn)計劃總表 17 1 人力資源現(xiàn)狀分析 1.1 人力資

3、源總體情況分析 公司目前共有在職員工 379 人。數(shù)據(jù)截止至 2012.11.10 ) 1.1.1 各部門人數(shù)分布： 300 250 200 人數(shù)比 例 150 總?cè)藬?shù)： 379 100 50 0 部 部 部 部 部 部 部 部 部 庫 政 購 劃 發(fā) 產(chǎn) 質(zhì) 模 型 貿(mào) 倉 /行 采 計 研 生 品 工 成 外 源 資 力人 1.1.2 總體人員人數(shù)分布分析 200180160140120100 人數(shù) 比比例 80 60 40 20 0 高層領(lǐng)導(dǎo) 者 中層領(lǐng)導(dǎo)者 管理類 普工 1.1.3 總體年齡分布 人數(shù) 1725 26-35 35 以上 1.1.4 總體性別分布 男 女 1.1.5 人

4、員總體情況分析 管理干部中本科及以上學歷偏低，大多數(shù) 在大專及以下水平，普工占公司絕大部門，工人平均年齡在 17-25 歲左右，女員工占絕大多數(shù)。 1.2 招聘情況分析 招 聘長期是人力資源部的主要工作之一， “招人難，留人難 ” 導(dǎo)致現(xiàn)在直接影響生產(chǎn)的正常運行。 1.2.1 招聘情況現(xiàn)況 就 2012 年整體招聘現(xiàn)狀來看， 2 月至 6 月招聘情況比較 客觀，可以滿足生產(chǎn)需求；從 7 月到 12 月出現(xiàn)用工慌， 招聘處于劣勢，不能滿足生產(chǎn)需求。 1.2.2 招聘存在問題點 招聘方式單一，有效簡歷不足，社會推薦缺乏激勵措施，員 工積極性缺乏，社會內(nèi)推薦沒 有正式途徑。 1.2.3 招聘渠 道問

5、題 渠道 優(yōu)點 缺點 適合招聘人選 1、中介機構(gòu)推薦 1、 具有著效率高，招聘有的放 1、成本過高 1、企業(yè)中高層管 理管 矢，節(jié)省人力的優(yōu)點。 理人員及部分要求較 2、在人 員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道 高的基層管理人員 德上也有一定的 保證。 2、媒體公開招聘 1、獲得大量的人才信息 1、成本 過高 1、中基層管理人員及 2、企業(yè)可選的余地較大 部分 要求較高的基層 人員。 3、招聘會現(xiàn)場招聘 1、人員較多 1、 時間較短 1、基層管理人員及基 2、可選擇的余地也較大 2、 剛剛畢業(yè)的學生居多 層人員 3、從業(yè)經(jīng)驗缺乏，平均 素質(zhì) 也不會太高 4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索 1、獲得的信息量較大 1、 缺乏

6、真實性 1、中基層管理人員及 2、可選擇的面也很廣 2、 信息量過大，花費時 基層人員 3、可招到相應(yīng)的崗位人才 間多 3、造成招聘企業(yè)資源的 浪費 5、社會公共部門的推薦 1、招聘成本較低 1、專業(yè)技能較差 1、基層人員及輔助人 2、 選擇的余地較大 2、培訓(xùn)成本高 員 3、穩(wěn)定性較高 6、內(nèi)部 選拔 1、成本較低 1、過程比較漫長 1、中基層管理人員及 基層人員 7、推薦 1、成本較低 1、可選則的面較小 1、中 基層管理人員及 2、節(jié)奏較快 基層銷售人員 1.2.4 招聘流 程問題 1.2.4.1 統(tǒng)一采用集體面試效率和效果欠佳。 1.2.4.2 測評方式單一化。 1.2.4.3 員工采

7、用效率無考核指標。1.2.4.4 背景調(diào)查實施力度不高。 1.3 離職人員分析 1.3.1 離職情況現(xiàn)況 2012 年以 6、 7、8 月為基準計算總員工達 到 340 現(xiàn)在總共 277 人，總離職人員 160 人，占總?cè)藬?shù) 47.05，其中管理離職人員 44 人，（未包括自離人員） 占 管理總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù) 47.19 。 2012 年公司管理人員離職人員 信息匯總表 12 10 離職人數(shù) 占總數(shù) 8 6 4 2 0 部 部 C 部 部 辦 庫 購 務(wù) 程 發(fā) 塑 PM 理 質(zhì) 產(chǎn) 務(wù) 總 倉 采 財 工 研 注 管 品 生 業(yè) 1.3.2 離職情況分析 管理人員中品 質(zhì)部人員流失率較高、主要還

8、是普工的流失性越來越嚴重。主要原因為： 1.3.2.1 員工的工作量過重，造成他們必須在 晚上或周末加班 1.3.2.2 沒有深入基層了解員工心理動態(tài) 1.3.2.3 工資不能達到整體生活水平 1.3.2.4 與員工溝通較 少 1.3.2.5 員工工作單一，積極性不能調(diào)動 1.3.2.6 公司晉 升機會比較少，有能力的員工沒有晉升機會 1.3.2.7 缺乏團 隊精神，形成惡性競爭勢力 1.4 2012 年人力資源管理職能 現(xiàn)狀分析 1.4.1 2012 年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到 位，各項預(yù)期的工作目標沒有實現(xiàn)。1.4.2 招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。1.4.3 培訓(xùn)工

9、作與預(yù)先設(shè)定的目標有一定的差距。 2 2013 年度人力資源部工作改 善方案 公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。 而 公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著倍泰的發(fā)展方向。鑒于此，人力 資源部在 2013 年 1 月份首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完 善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài) 勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和 區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清 晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科 學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在 既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。 2.1 人 力資源總體優(yōu)化 根據(jù)本年度工作

10、情況與存在不足，結(jié)合目 前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，總體優(yōu)化方案： 2.1.1 進一步 完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公 司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。 2.1.2 完成公司各部門 各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供 科學依據(jù)； 2.1.3 完成日常人力資源招聘與配置 2.1.4 推行薪 酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)， 實行科學公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考慮員工福利， 做好員工激勵工作， 建立內(nèi)部升遷制度， 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神， 增強企業(yè)凝聚力。 2.1.6 建立及時有

11、效的績效考核制度與機 制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的 完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的 權(quán)威性、有效性。 2.1.7 大力加強員工崗位知識、技能和素 質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 2.1.8 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文 化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人； 2.1.9 建立內(nèi)部縱向、 橫向溝通機制， 調(diào)動公司所有員工的主觀能動性， 建立和協(xié)、 融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 做好 人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障 員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。 2.2 人力資 源總體改善方案 2.2.1 人力資源工作是一個系統(tǒng)工程

12、。不可 能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循 序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法 對目標完成質(zhì)量提供保證。 2.2.2 人力資源工作對一個不斷 成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目 較多因此，需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下 轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人 力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標 后，在完成過程中懇請總經(jīng)理與董事長以及其它各職能部門 全力協(xié)助。 2.2.3 此工作目標僅為人力資源部 2013 年度全 年工作的基本文件，而非具體工作方案

13、。鑒于企業(yè)人力資源 建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與 目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)總經(jīng)理 與董事長研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目 標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同 樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等， 也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。 2.3 招聘效率提 高改善的具體實施方案 2.3.1 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場 招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。 其中現(xiàn)場 招聘主要考慮：東莞地區(qū)人才市場、學校人才市場，必要時 可以考慮各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的招聘會。還可以在2、3 月份考慮個別大型人才招聘會或地方招聘，

14、 6、 7 月份考慮各院校舉辦的 應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地英才網(wǎng)等（具體視情 況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體等；獵 頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。 2.3.2 具體招聘 時間安排：根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定 期參加各類招聘會。長期保持智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲 備可能需要的人才。其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招 聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安 排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。 2.3.3 為規(guī)范人力 資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成公司 人事招聘與配置規(guī)定 。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。 2.3.4

15、 計劃發(fā)生招聘費用：根據(jù)實際情況而定。 2.4 改善離職率的 具體實施方案 2.4.1 積極引導(dǎo)，強調(diào)培養(yǎng)， 尊重員工的選擇。 針對員工對當前工作浮躁的心態(tài)我們必須對其進行積極的 引導(dǎo)，以便于員工能夠正確的對待當前的工作對于那些要求 進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培 訓(xùn)，在滿足員工進步的同時推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；但是，當 我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時候就應(yīng)當允許他們走出 去獲得長遠的發(fā)展。 2.4.2 努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章 制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使我們的 制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應(yīng)企業(yè)的長 足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因為得不到企業(yè)

16、應(yīng)有尊重與重視而 離職。 2.4.3 完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規(guī) 避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā) 展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。 企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常 流動。 2.5 組織架構(gòu)的建設(shè) 2.5.1 具體實施方案： 2.5.1.12013 年 1 月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、職位編制的合理 性、公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查； 2.5.1.2 2013 年 1 月 上旬完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請 董事長審閱修改； 2.5.1.3 2013 年 1 月中旬完成公司組織 架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖

17、、公司人員編制方案。 2.6 形成 崗位說明書 落實與完善公司制度、流程體系建設(shè)，明確各 部門職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書。 俗話 說：沒有規(guī)矩，不成方圓。恒源正處于發(fā)展階段，必須要有 一套規(guī)范的制度來進行管理，把各項工作任務(wù)制度化、流程 化，真正做到流程管事，制度管人。海爾的成功就是一個很 好的例證。 1984 年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾的前身） 廠長之初，親自制定了 13 項管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的 作用下，海爾從一個破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。制 度與流程體系建設(shè)是當前的核心任務(wù)，制度與流程體系服務(wù) 公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完善，逐步推進。 人力 資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門 職能、崗位職責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了 解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成 明確的工作目標。 2.6.1 具體實施方案： 2.6.1.1 2012 年 1 月前各部門提交部門制度與流程、 編織內(nèi)崗位說明書 2.6.1.2 2013 年 1 月下旬人資部完成公司制度與流程及崗位說明 書的梳理，報請董事長 審閱修改； 2.7 強化人力資源管理2.7.1 實現(xiàn)制度管理 建立完善各項規(guī)章制度 根據(jù)公司的戰(zhàn) 略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力 資源管理制度與流程涵蓋人力資源