新板非物質激勵

1、非物質激勵什么是非物質激勵 非物質激勵是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵員工。 非物質激勵的主要方式需要是激勵的基礎和前提人的需要的多樣性自然導致激勵方式的多樣性。從當前的文獻看非物質激勵方式的內(nèi)容多種多樣而且互相之間的內(nèi)在聯(lián)系也較為混亂因而對非物質激勵方式進行科學的歸類和整理有著十分重要的意義。根據(jù)著名心理學家阿德佛aldefer研究人的需要主要包括生存、關系和成長三個層次。因此本研究認為將非物質激勵方式劃分為與此相對的三個方面對于我們更好地認識和運用非物質激勵形式是有益的。一與員工生存需要滿足相對應的非物質激勵方式 員工的生存需要是員工追求基本生活穩(wěn)定和保障的需要這是人需要的基礎為此可以采取安

2、全、公正和企業(yè)發(fā)展目標激勵的形式以有效滿足員工的生存需要。 一、安全激勵。 安全是人生存的基本條件要求一旦缺乏安全感人就會處于焦慮、緊張狀態(tài)過分缺乏安全感將會導致人產(chǎn)生一系列生理反應并難以有效地投人到工作中因而安全激勵對員工而言足基礎的需要形式。通過調(diào)查研究表明企業(yè)員工對安全需要的重視程度排在第一位其安全需要包括工作安全、職業(yè)保障等。 實施安全激勵就必須注意給員工以職業(yè)上、工作上的安全感諸如采取有效的制度措施保證員工工作環(huán)境的安全及生理上和精神上的安全給予努力工作的員工以職業(yè)的保障這些都會很好地促進員工更好地工作。 二、公正激勵。 根據(jù)亞當斯的公平理論人都有公平需要公平感對員工的激勵十分重要。

3、盡管亞當斯的研究主要是集中在物質激勵方面但是我們?nèi)匀豢梢园l(fā)現(xiàn)當員工感覺到自己在企業(yè)中在各種非物質方面受到不公正待遇。比如自己明顯比別人優(yōu)秀但是卻得不到與別人同等的贊賞這時員工會感到自己生存的環(huán)境惡劣從而重新評估自己的生存條件并產(chǎn)生一系列的消極應對方式。carrell等1978指出員工的工作積極性顯著地受到相對報酬和絕對報酬的影響無論任何時候只要他們感覺到不公平就會采取行動調(diào)整這種狀態(tài)。實施公正激勵的關鍵是盡可能地保證程序公平、機會公平并通過制度來保證組織公平環(huán)境的產(chǎn)生從而給員工心理上的公平感。 三、企業(yè)發(fā)展目標激勵。 企業(yè)的發(fā)展目標對于員工在企業(yè)的生存有著直接的影響。當一個組織缺乏明確的發(fā)展目

4、標時員工在企業(yè)的生存壓力就會明顯增加他們會不斷地思考企業(yè)的明天在哪里我的明天在哪里萬一企業(yè)垮了我怎么辦等一系列與自身生存有關的問題。通過對十余家民營.企業(yè)員工問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)員工了解企業(yè)發(fā)展目標的需要十分強烈企業(yè)發(fā)展目標是企業(yè)凝聚人心、激發(fā)士氣的重要要素。對此企業(yè)要通過科學制定組織的發(fā)展戰(zhàn)略及各階段的目標并注意把組織的目標與員工個人目標相結合并作好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃使員工切實感到企業(yè)是有發(fā)展前途的自己的未來是有保障并且樂觀的從而增強員工與企業(yè)的融合促進他們更好地為企業(yè)努力工作。 二與員工相互關系需要滿足相對應的非物質激勵方式 相互關系需要主要是通過人與人之間的相互交流溝通以滿足自身對交往、

5、尊重等方面的需要。與此相應?？梢詫嵤┮韵滤姆N主要的非物質激勵形式。 一、 溝通激勵。 溝通是一種有效的非物質激勵方式。carolyn和matthew1995認為員工在工作中有溝通的動機這些動機包括渴望與上司或者同事溝通以獲得愉悅、避免當前不愉快的場面、接受友愛、獲得放松、取得更高的績效水平以及獲得歸屬感。通過溝通不僅可以很好地滿足人的被尊重的需求和社交需求也使人產(chǎn)生強烈的被重視的心理感受對調(diào)動人的積極性有直接的促進作用。溝通還可以使成員間相互理解密切人際關系創(chuàng)造良好工作環(huán)境。因而企業(yè)要注意營造充分溝通、信息知識共享的文化環(huán)境讓員工與企業(yè)能夠有效溝通把各種可能產(chǎn)生的心理思想障礙在溝通中妥善解決通

6、過溝通有效消除員工與員工之間的沖突從而促進企業(yè)形成和諧的關系。 二、 尊重激勵。 心理學研究表明每個人都有尊重的需要這包括自尊的需要和受人尊重的需要兩方面。在對惠普公司20位高級管理人員的調(diào)查中有18位都主動提到他們公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司創(chuàng)始人比爾林利特說“惠普之道就是那種關懷和尊重每一個人和承認他們個人成就的傳統(tǒng)。因此個人的尊重和價值是惠普之道的一個極其重要的因素。”通過研究發(fā)現(xiàn)領導重視、尊重員工是提高企業(yè)科技人員創(chuàng)新能力的主要措施。在企業(yè)管理過程中要樹立以人為本的管理思想尊重員工的人格、思想、感情、行為等使員工的尊重需要得到滿足在工作中有更多的自豪感、自信心和責任心從而極大地

7、激發(fā)其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。 三、 信任激勵。 信任是管理和激勵員工建立高績效組織的基本要素。jane cote和claire2006提出信任對績效提高有直接作用管理者對員工的信任可極大地鼓舞員工的工作熱情。為此管理者要多與員工交流充分肯定員工的能力和水平要大膽授權給予其能力發(fā)揮的空間努力做到“用人不疑。疑人不用”。 四、 認可激勵。 美國學者范佛斯特認為受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大、最原始的動力之一。哈佛大學教授康特說薪資報酬是一種權利只有肯定才是一個禮物。趙曙明1995提出榮譽壓力勢概念他認為企業(yè)應把榮譽視為一種壓力誘因促使職工產(chǎn)生更大、更穩(wěn)定的榮譽感進而產(chǎn)生內(nèi)部

8、壓力主動提出高目標出現(xiàn)向上行為。可見認可激勵是一種非常有效的非物質激勵方式。企業(yè)管理者應該對員工的工作成績及時給予肯定和贊美如口頭表揚、發(fā)給獎章、內(nèi)部刊物表揚等激勵他們更好地完成工作。 三與員工發(fā)展需要滿足相對應的非物質激勵方式 發(fā)展需要主要是一種希望自己能夠在事業(yè)上得到發(fā)展的愿望。可以通過以下四種非物質激勵形式滿足員工的發(fā)展需要。 一、 事業(yè)激勵。 事業(yè)激勵的基礎是員工的事業(yè)發(fā)展需要。有研究表明事業(yè)型員工希望自己一生能夠在事業(yè)上有所成就不愿意一生碌碌無為為了他們事業(yè)的發(fā)展往往愿意忍受物質生活條件的不滿足。李志、張華2005調(diào)查發(fā)現(xiàn)90% 左右的員工都希望在工作中能夠有所成就發(fā)揮自己的特長而且

9、多數(shù)民營企業(yè)員工認為如果在企業(yè)中不能發(fā)揮自己的特長事業(yè)上不能有所成就自己的價值就不能得到有效的體現(xiàn)。對此在激勵中要注意激發(fā)員工的事業(yè)動機為他們事業(yè)的發(fā)展搭建成功的平臺使他們能夠更好地致力于事業(yè)的成功從而為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。 二、 晉升激勵。 晉升是指員工在職位或者職稱等方面的升級在一定程度上也是滿足員工事業(yè)發(fā)展的途徑。晉升往往意味著對一個人成績的充分肯定并由此帶來權利需要的滿足和自尊需要等方面的滿足因而晉升激勵對員工而言意義十分重大。 職務晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑員工獲得了晉升機會會認為這是企業(yè)對其工作能力與工作業(yè)績的肯定與賞識是自身價值的提升是個人職業(yè)生涯成功的標志從而可以

10、充分調(diào)動員工積極性。企業(yè)應建立有效的職務晉升和職稱晉升機制讓每個員工到一定年齡、資歷都有晉升的機會和可能從而以此為動機促使他們更加積極努力地工作。 三、 培訓激勵。 培訓激勵是指給員工提供培訓及學習機會的激勵方法。調(diào)查發(fā)現(xiàn)培訓是企業(yè)員工高層次需要的重要內(nèi)容能夠滿足員工不斷提升知識經(jīng)驗水平的需求。miron和mcclelland1979提出通過培訓可以激發(fā)員工的成就需要。給予員工培訓激勵能夠很好地調(diào)動他們學習的積極性和主動性并全面提升自身索質因而培訓激勵受到人力資源管理者的高度關注。美國摩托羅拉公司在培訓激勵方面的做法有持續(xù)性的教育培訓、摩托羅拉大學等?？煽诳蓸啡耸虏靠藙诘蟻喺f“可口可樂是一家培

11、養(yǎng)人才的公司生產(chǎn)碳酸飲料不過是我們的副業(yè)。”對此企業(yè)要建立有效的培訓制度加強員工培訓需要的調(diào)查研究采取科學有效的方法進行培訓并切實提高培訓效果由此全面調(diào)動員工工作的積極性。 四、 參與激勵。 參與激勵主要是指不同程度上讓員工參與企業(yè)的決策及各項管理工作以此調(diào)動員工積極性的方法。當企業(yè)要作出決策或者制定計劃時。廣泛征求員工的意見和建議不僅能夠激發(fā)員工的潛力。還能夠使員工產(chǎn)生強烈的責任感真正感覺到自己與企業(yè)的命運是息息相關的從而自覺熱情地為企業(yè)工作。randall和kim 1976指出員工參與績效目標的制定能夠提高員工的工作績效滿意度。在實施參與激勵時要注意調(diào)動員工參與管理的激情讓他們在參與過程中

12、盡情地發(fā)表自己的意見和建議不管他們的意見正確與否都要切實地保護他們的參與積極性。 非物質激勵的原則在上述三種層次的需要中生存型激勵形式是基礎關系型激勵是保障成長型激勵是關鍵。而且三種激勵形式是相互依存的關系缺一不可。值得說明的是由于人的需要具有復雜性因而在非物質激勵的具體形式會有不同的內(nèi)容并非僅僅只有本文中提到的一些非物質激勵形式。 非物質激勵的原則在非物質激勵中必須注意以下幾個原則 第一差異性原則。由于員工個體之間存在不同程度差異而且隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和實踐的推移員工的需要和思想觀念也會相應改變。這就要求管理者必須根據(jù)激勵對象和環(huán)境的差異采取不同的激勵方法以達到最佳的激勵效果。 第二與物

13、質激勵相結合的原則。管理者要全面了解員工的需要構成不但要高度重視精神激勵的作用全面滿足員工的尊重、發(fā)展和成就等方面的精神需要而且要善于運用工資、獎金、福利、工作條件改善等物質手段通過滿足物質需要來調(diào)動員工的積極性。 第三個體激勵與團體激勵相結合的原則。個體激勵是以滿足不同個體需要為前提最大程度地實現(xiàn)組織目標的個體意愿的集合它體現(xiàn)的是激勵對象的個體差異性團隊激勵是以團隊整體作為對象來進行的一種激勵方式目的是通過合作來實現(xiàn)組織的目標。兩種方式存在互補性把握好兩者的平衡既能讓優(yōu)秀人才脫穎而出又能帶動全體員工工作熱忱的普遍高漲非物質激勵的優(yōu)勢 與物質激勵相比非物質激勵的優(yōu)勢體現(xiàn)在 1滿足員工深層次的需

14、要。根據(jù)馬斯洛的需要理論、erg理論在基本的生理安全上的需要得到滿足之后員工更關注尊重的、自我實現(xiàn)的需要、成就的需要。企業(yè)文化的凝聚力榮譽的激勵將給員工產(chǎn)生更大的內(nèi)在的驅動力。 2輻射的員工多。非物質激勵更多的表現(xiàn)為公開的、透明的。在企業(yè)中的所有員工都可以感受到關懷與信任的力量。 3節(jié)約經(jīng)營成本。不需要有太多的經(jīng)濟投人反而促使員工積極性的提高。對于競爭日益激烈下的企業(yè)的生存環(huán)境來講企業(yè)的利潤空間可以最大化。 4塑造積極向上的文化氛圍。標桿的作用、榜樣的力量對人的影響是無窮的在這種環(huán)境下所有的員工將積極投入到工作中由此形成良性的循環(huán)。 非物質激勵的意義 對于非物質激勵的意義國外學者斯蒂格利茨19

15、99曾指出“有時非經(jīng)濟激勵作用非常強大以至于看起來似乎可以從根本上取代經(jīng)濟激勵? 它是經(jīng)濟激勵的補充而非完全替代物。”國內(nèi)外專家學者對非物質激勵的作用給予了廣泛的關注對其作用予以丁充分的肯定。非物質激勵對于管理的意義主要在于三個方面。 一人的需要具有多樣性非物質需要的存在必然要求實施非物質激勵 人本主義的代言人maslow 提出了需要的層次理論把人的需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五種alderfer在此基礎上提出了erg理論認為人主要有生存、相互關系和成長三種核心需要其中生存需要滿足人類基本的物質生存相互關系的需要維持人類的相互交往和人際關系成長需要是個人發(fā)

16、展的內(nèi)部需要表現(xiàn)為尊重和自我實現(xiàn)的需求。此后mcclelland就需要與工作績效、權力、管理者的合群性等問題進行了廣泛的研究認為成就需要與工作績效之間有密切的關系管理者的成功與其合群和權力欲是相關的并因此而把人的需要分為成就、權力和合群三種。從以上分析可以發(fā)現(xiàn)人的需要具有多樣性和層次性既有物質性的需要也有非物質性的需要。由于激勵是以需要為基礎的需要的多樣性自然導致激勵形式的多樣性。由于員工存在大量的非物質性需要這就必然要求實施大量的非物質激勵才能產(chǎn)生有效的激勵效果。 二物質激勵存在一定局限性要求實施非物質激勵物質 激勵在滿足需要時具有基礎性和綜合性因而往往是最強有力的激勵形式。但是單純的物質激

17、勵存在著明顯的局限性一是它難以滿足激勵對象精神上的需要比如晉升需要、情感需要、自尊需要等都難以通過物質激勵得到應有的滿足我們很難想象一個需要得到上級情感關心的員工上級僅僅給予其物質上的獎勵就能使他感到心滿意足而達到理想的激勵效果。另一方面由于物質激勵作為一種實體性的資源始終存在著有限性如果單一使用物質激勵不僅會增加企業(yè)的激勵成本而且通過物質的刺激會提高人的需求和對更多物質滿足的欲望而最終導致物質激勵的失敗。物質激勵效果不如意的原因是員工產(chǎn)生了抗激勵性和激勵依賴性。前者指同一種激勵措施長期作用于員工而呈作用遞減趨勢后者是由于受到某種短期或臨時的激勵措施的刺激作用后形成了對這種激勵措施長期的不可排

18、除的依賴性。也就是說員工的物質收人到一定程度后物質獎酬只有經(jīng)常地大幅度提高才足以產(chǎn)生激勵效應。然而過度的物質激勵會加重企業(yè)負擔使企業(yè)管理成本增加。而非物質激勵不需要有太多的經(jīng)濟投人也可促使員工積極性提高。通過構造單期模型分析提出“非物質激勵對物質激勵中的變動報酬強度具有一定替代作用”且“運用非物質激勵在一定程度上可以節(jié)約激勵的變動報酬成本并且達到最優(yōu)激勵的目的”。 三企業(yè)管理實踐證明非物質激勵有著十分重要的作用 在企業(yè)管理實踐中的確存在著一些企業(yè)尤其是一些民營企業(yè)只要一談激勵他們首先想到的就是金錢。而事實證明這些企業(yè)在激勵效果方面往往很不如意企業(yè)內(nèi)部內(nèi)聚力缺乏、團隊精神很差。而大量的企業(yè)激勵實

19、踐證明非物質激勵對于有效調(diào)動員工的積極性有著不可替代的作用。peterson與luthans2006通過準實驗法對21家快餐專賣公司進行研究發(fā)現(xiàn)非物質激勵和物質激勵對企業(yè)績效如利潤、顧客服務長時間的影響是同等重要的。 非物質激勵的作用具體可以表現(xiàn)為吸引和留住員工、促進員工提高工作績效、仝面提升員工的積極性和主動性等方面的積極作用。研究發(fā)現(xiàn)對員工的培訓、晉升、關心等非物質激勵對穩(wěn)定員工隊伍有著十分重要的作用。美國社會心理學家eisenberger于20世紀8o年代中期提出當員工感受到來自于組織方面的支持如感覺到組織對其關心、支持、認同時會受到鼓舞和激勵從而在工作中就會有好的表現(xiàn)。jane cot

20、e與claire2006提出信任和承諾對績效提高有直接作用。 非物質激勵在人力資源中實施的具體流程 1.塑造積極向上的企業(yè)文化 古往今來得人心者得人才善激勵者得人心企業(yè)文化是保持長久激勵的最好措施。并且企業(yè)文化也在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸被大家認同的是一種無形的力量對于調(diào)動員工的積極性提高企業(yè)的凝聚力有著不可忽視的作用。 我們可以從一些優(yōu)秀的企業(yè)實際管理的案例中得到以下借鑒 1營造一個充分溝通信息知識共享的環(huán)境。隨著社會的發(fā)展科技的進步目前企業(yè)內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部報刊雜志、內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、msn等多種溝通方式促進了人與人之間的信息共享的機會方便員工之間相互傳達信息

21、更好的了解彼此。 2公平相待。在通用公司從上到下都直呼其名大家絕無尊卑之分互相之間關系融洽、親切。公司最高首腦歡迎職工隨時進入他的辦公室反映情況并對職工的來信來訪進行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討論會職工在公司感到生活在大家庭中心情非常舒3表揚和獎勵。表彰或紀念對企業(yè)有卓著貢獻的人可以確保企業(yè)獲得預期的效果和員工的行為模式。領導者期望成員有好的表現(xiàn)最佳的方式就是給予表揚和獎勵。成員在參與團隊的活動中內(nèi)心深沉的需求就是能獲得賞識當能被接受又受到肯定與表揚時就會愿意再盡一份心力去為團隊付出求取更佳的表現(xiàn)。 4關心員工的家庭。家庭是員工的后方基地良好穩(wěn)定的家庭關系可以解除員工的后顧之憂。

22、 2.激勵性的工作設計工作擴大化增加所需完成工作的類型、工作豐富化增加工作的決策權以及工作輪換等等都是激勵性工作設計的具體表現(xiàn)。 這些工作方法對于提高員工的工作滿意度提高工作績效起著積極的作用。有研究表明員工在企業(yè)中的離職也有一個“232”規(guī)律即入職兩個星期工作三個月和工作兩年。在企業(yè)連續(xù)工作三年后員工離職基本上是由于缺乏事業(yè)發(fā)展的機會。員工總是在原來的工作崗位一成不變的工作對自己缺乏挑戰(zhàn)總是按規(guī)則完成一個又一個任務而自身的能力似乎得不到提升也看不到未來的發(fā)展之路于是自己的前途感到茫然這也就是我們所說的“工作疲勞綜合癥”。重復的工作讓員工覺得煩悶使他們失去了工作的激情枯燥乏味與他們追求新奇的愿

23、望是相抵觸的員工們總會按他們的愿望去尋求一種更適合他們的工作和職業(yè)機會。而激勵性的工作設計可以有效地解決工作疲勞綜合癥狀并獲得員工的持續(xù)的努力。例如在微軟等高科技企業(yè)里不少40歲左右的優(yōu)秀員工相當富有他們往往會提前退休為了留住這些優(yōu)秀員工公司允許他們自己設計工作職務讓他們從事自己感興趣的工作極大地提高了員工的工作積極性也有效地防止了智力資產(chǎn)的流失。 3.建立信任的上下級關系 1幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。 關鍵在于如何使員工在組織內(nèi)獲得提升使職業(yè)更專業(yè)化職業(yè)范圍更加廣泛。領導者可以幫助員工做到發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢。認識到提升的可能性并建立目標。明確他們追求的目標所必需的技能和經(jīng)驗。找到如何獲得相關的技

24、能以及如何從他們目前的工作中獲得必要的經(jīng)驗的方法。 同時上級管理人員也可以針對某些事業(yè)心特別強較注重追求成就感的員工采取給任務、壓擔子的辦法獲得事業(yè)感、成就感的滿足從而促進其工作積極性的方法。 2加強員工的參與。尊重員工的意見因為每個員工都需要價值感和尊重感。 3肯定工作成績。 當員工完成了某項工作時最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。尤其當認可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時對員工的激勵作用會上升幾個等級。 4關心員工的家庭。 每個人都希望得到關注。上級主管人員在和員工進行工作交流的同事也要密切關注員工所關注的比如員工的學業(yè)進展員工的家庭生活讓家人也感受到領

25、導的真切關懷對于員工在工作中激發(fā)干勁有著莫大的作用。比如記得員工父母的生日記住員工的特殊紀念日并送去真切的祝福一個電話一句問候一張賀卡一個小禮物都能帶來無比的感動都可能讓員工終生難忘給員工帶來巨大的內(nèi)在激勵。 4.制定個性的激勵措施 激勵的目的是為了提高員工工作的積極性影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。 由此可見企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度而且在制定激勵機制時一定考慮到個體差異例如女性員工相對而言對報酬更為看重而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異一般2030歲之間的員工自主

26、意識比較強對工作條件等各方面要求的比較高因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重而 3145歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀相對而言比較穩(wěn)定在文化方面有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)既包括物質利益方面的但他們更看重的是精神方面的滿足例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足在職務方面管理人員和一般員工的需求也有不同。 總之激勵是個系統(tǒng)化的過程。單一方面的激勵不能從根本上解決員工對企業(yè)的認同感不能起到持久的提高員工積極性的作用。如果只注重物質激勵忽視了精神激勵或者只注重精神激勵忽視了物質激勵或者將物

27、質激勵和精神激勵割裂開來缺乏系統(tǒng)性則必定無法產(chǎn)生全面激勵的作用。 實施非物質激勵需要注意的問題 美國企業(yè)家艾柯卡曾經(jīng)說過企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性。在當今社會非物質激勵已成為調(diào)動員工積極性的重要手段。但是要使非物質激勵發(fā)揮最大的功效。必須要正確處理好以下四個方面的關系。 第一正確認識非物質激勵妥善處理好非物質激勵和物質激勵的關系。 激勵是一個系統(tǒng)工程物質激勵是基礎有效的非物質激勵是建立在物質激勵基礎上的是物質激勵的重要補充和升華必須把物質激勵和非物質激勵有機結合起來才能收到良好效果。王重鳴1998在400多名企業(yè)員工中就需要和獎勵措施開展了調(diào)研調(diào)查結果表明企業(yè)員工對發(fā)給獎金這一激勵措施的

28、偏好程度最強占24.8% 可見物質激勵對員工積極性調(diào)動的不可缺少性。研究表明單一方面的激勵不能起到持久提高員工積極性的作用管理者要全面了解員工的需要構成不但要滿足員工的尊重、自我實現(xiàn)等精神方面的需要而且要善于利用工資、福利等物質手段滿足員工物質方面的需要。 第二注意非物質激勵的針對性和差異性。 員工之間由于存在年齡、性別、個性、文化水平、工作環(huán)境等的不同其需求必然存在差異。例如李志、張華2004提出民營企業(yè)員工在受到重用、受到尊重、得到上級賞識等尊重需要上顯著低于國有企業(yè)高學歷員工。billings和sharpe1999提出男性比女性更強調(diào)工作中的自主性女性則比男性更看重學習機會、方便而靈活的

29、工作時間、良好的人際關系。根據(jù)康奈爾大學斯奈爾教授的研究成果按照員工在企業(yè)中不斷成長和成熟的過程分為四個階段提出根據(jù)每個階段員工的不同特點實施非物質激勵并考慮兩個維度關系導向和工作導向得出告之式、關注式、參與式和授權式幾種不同的非物質激勵方式。因此管理者要根據(jù)激勵對象和環(huán)境的變化采取不同的非物質激勵方式。 第三堅持以人為本的指導思想在非物質激勵過程中切實體現(xiàn)對人的理解、尊重和關懷。 非物質激勵的基礎是人的各種精神需要是以滿足人的情感等方面需要為目的的激勵形式這往往需要管理者與員工之間有著真誠的信任和情感作為基礎。因此不能把實施非物質激勵作為組織降低激勵成本的“技巧”任意愚弄員工的情感而應該在切

30、實地認識到員工精神需要的重要性基礎上真正地體現(xiàn)對人的尊重和關心才能使非物質激勵手段達到應有的效果。 第四用制度規(guī)范企業(yè)的非物質激勵形式。 非物質激勵是企業(yè)激勵員工的重要形式要保證非物質激勵產(chǎn)生良好的效果必須使之規(guī)范化和制度化避免岡人而異、因時間而異、因事情而異使企業(yè)能夠根據(jù)員工的需要特點及時有效地獲得相應的非物質激勵保證非物質激勵收到切實的效果。 非金錢激勵員工的108種手段 一、榜樣激勵 為員工樹立一根行為標桿 在任何一個組織里管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。“表不正不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作管理者就先要做出

31、一個樣子來。 1、領導是員工們的模仿對象 2、激勵別人之前先要激勵自己 3、要讓下屬高效自己不能低效 4、塑造起自己精明強干的形象5、做到一馬當先、身先士卒 6、用自己的熱情引燃員工的熱情 7、你們干不了的讓我來 8、把手“弄臟”可以激勵每一個員工 9、在員工當中樹立起榜樣人物 二、目標激勵 激發(fā)員工不斷前進的欲望 人的行為都是由動機引起的并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因是行動的內(nèi)驅力對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當?shù)哪繕丝梢杂行дT發(fā)、導向和激勵員工的行為調(diào)動員工的積極性。 10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心 11、用共同目標引領全體員工 12、把握“跳一跳夠得著

32、”的原則 13、制定目標時要做到具體而清晰 14、要規(guī)劃出目標的實施步驟 15、平衡長期目標和短期任務 16、從個人目標上升到共同目標 17、讓下屬參與目標的制定工作 18、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生 三、授權激勵 重任在肩的人更有積極性 有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導也不可能把工作全部承攬過來這樣做只能使管理效率降低下屬成長過慢。通過授權管理者可以提升自己及下屬的工作能力更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。 19、不要成為公司里的“管家婆” 20、權力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性 22、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情 23、準備充分是有效授

33、權的前提 24 、在授權的對象上要精挑細選 25、看準授權時機選擇授權方法 26、確保權與責的平衡與對等 27、有效授權與合理控制相結合 四、尊重激勵 給人尊嚴遠勝過給人金錢 尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說尊重是激勵員工的法寶其成本之低成效之卓是其他激勵手段都難以企及的。 28、尊重是有效的零成本激勵 29、懂得尊重可得“圣賢歸” 30、對有真本事的大賢更要尊崇 31、責難下屬時要懂得留點面子 32、尊重每個人即使他地位卑微 33、不妨用請求的語氣下命令 34、越是地位高越是不能狂傲自大 35、

34、不要叱責也不要質問 36、不要總是端著一副官架子 37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性 38、尊重下屬的個人愛好和興趣 五、溝通激勵 下屬的干勁是“談”出來的 管理者與下屬保持良好的關系對于調(diào)動下屬的熱情激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提也是最重要的一點就是有效的溝通?？梢哉f溝通之于管理者就像水之于游魚大氣之于飛鳥。 39、溝通是激勵員工熱情的法寶 40、溝通帶來理解理解帶來合作 41、建立完善的內(nèi)部溝通機制 42、消除溝通障礙確保信息共享 43、善于尋找溝通的“切入點”44、與員工順暢溝通的七個步驟 45、與下屬談話要注意先“暖身” 46、溝通的重點不是說而是聽

35、47、正確對待并妥善處理抱怨 48、引導部屬之間展開充分溝通 六、信任激勵 誘導他人意志行為的良方 領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎 49、信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法51、對業(yè)務骨干更要充分信賴 52、信任年輕人開辟新天地 53、切斷自己懷疑下屬的后路 54、向下屬表達信任的 14 種方法55、用人不疑也可以做點表面文章 56、既要信任也要激起其自信 七、寬容激勵 胸懷寬廣會讓人甘心效力 寬容是一種管理藝

36、術也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好獲得安全感更能化為啟動員工積極性的鑰匙激勵員工自省、自律、自強讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。 57、寬宏大量是做領導的前提 58、寬容是一種重要的激勵方式 59、原諒別人就是在為自己鋪路60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會 61、得理而饒人更易征服下屬 62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”63、善待“異己”可迅速“收攏”人心 64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新 65、要能容人之短、用人所長66、敢于容人之長更顯得自己高明 八、贊美激勵 效果奇特的零成本激勵法 人都有做個“重要”人物的欲望都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美

37、是一種非常有效而且不可思議的推動力量它能賦予人一種積極向上的力量能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。 67、 最讓人心動的激勵是贊美 68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人 69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點 70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美 71、擺脫偏見使稱贊公平公正 72、贊美到點上才會有良好的效果 73、當眾贊美下屬時要注意方式74、對新老員工的贊美要有區(qū)別 九、情感激勵 讓下屬在感動中奮力打拼 一個領導能否成功不在于有沒有人為你打拼而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知讓人生死相許的不是金錢和地位而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的

38、話語、幾滴傷心的眼淚比高官厚祿的作用還要大上千百倍。 75、感情如柔水卻能無堅不摧 76、征服了“心”就能控制住“身” 77、你要“夠意思”別人才能“夠意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的 79、替下屬撐腰他就會更加忠心80、不可放過雪中送炭的機會 81、樂于主動提攜“看好”的下屬 82、付出一點感情注意一些小事 83、將關愛之情帶到下屬的家中 十、競爭激勵 增強組織活力的無形按鈕 人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺讓下屬分別上臺較量能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識全面地提高組織活力。 84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣 85、不妨偶爾在工作中打個賭 86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài) 87、建立競爭機制的 3 個關鍵點 88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的 89、用“魚占魚式”人物制造危機感 90、用“危機”激活團隊的潛力 91、引導良性競爭避免惡性競爭十一、文化激勵 用企業(yè)文化熏陶出好員工 企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能