業(yè)務(wù)員薪酬管理制度

1、業(yè)務(wù)員薪酬管理制度根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。二、底薪21 標(biāo)準(zhǔn)： 片區(qū)經(jīng)理月薪 1200 元+每月過程考核獎（詳見過程考核實(shí)施辦法）業(yè)務(wù)助理月薪 1000 元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的 30%初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科 900 元，專科 800 元（不參加過程考核）注：新聘用員工實(shí)習(xí)期 （2個月）本科 700 元，?？?600元，實(shí)習(xí)期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務(wù)助理2 2 底薪發(fā)放時(shí)間為每月日， 出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。三、傭金31 傭金311傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金=提成分擔(dān)費(fèi)用失誤損失（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、

2、市場財(cái)務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi) 用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）312 年底貨款兩清、賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭32提成標(biāo)準(zhǔn)：提成=凈回款（返利除外）X提成系數(shù) 321 提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）XX 片區(qū)部部長提成系數(shù)（ 1100萬） 11,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（ 200 萬） 3、xx 區(qū)（ 240 萬 32）、xx 區(qū)（ 200 萬） 3、 xx 區(qū)（ 200 萬）3）；XX 大區(qū)提成系數(shù) （480萬）： 19（云貴 1 個助理（280萬）31、四川（ 200 萬） 3XX 部部長提成系數(shù)（ 1000 萬） 12，業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)湖北（ 180 萬） 3、湖南（ 200 萬） 3

3、、XX （助理 1 人 240 萬）39、XX 區(qū)（240 萬）32）;XX 大區(qū)提成系數(shù)（ 480 萬）： 19 片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇海（ 220 萬） 34、安徽（ 260 萬） 30XX 大區(qū)提成系數(shù) （800 萬）： 12，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù) （遼寧（ 10 萬） 4 吉黑（ 10 萬） 4、XX 區(qū) 1 個助理（ 300 萬） 31、 XX 直供（ 300 萬） 31、XX 大區(qū)提成系數(shù) （70萬）： 13（膠東 1 個助理（320萬） 西北部部長提成系數(shù)（ 1000萬） 12，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)30、魯中230 萬） 3、魯西（ 200 萬） 3）；山西（ 200 萬） 3、陜甘寧蒙

4、2 個助理（ 400 萬） 38、 Xq（ 200萬） 40、河南（ 230 萬） 33）322 銷售公司后勤人員（包括財(cái)務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入、結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。33 業(yè)務(wù)助理提成為該市場業(yè)務(wù)員提成總額的120，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。34 庫存細(xì)則341庫存率=（退貨總額/全年發(fā)貨總額）X 100 %342 庫存率指標(biāo) 長江以北庫存率為 1 3 % ，長江以南庫存率為 8%，廣東庫存率為 6%。343 獎罰標(biāo)準(zhǔn)庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3%；庫存增加，則扣除增加貨款金額的 3 %企業(yè)員工人事檔案管理辦法：http:/nshun/vip/288019

5、htl3 罰款31 片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見過程考核辦法32 以公司規(guī)定的回款政策為標(biāo)準(zhǔn)，如果所屬片區(qū)內(nèi)有0%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次，每出現(xiàn)一次罰款 1000 元。企業(yè)財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)教程年底從傭 金中扣除。四、本制度的解釋權(quán)歸河北冠龍農(nóng)化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。這個你也可以參考最有代表性的六種業(yè)務(wù)員薪酬制度 業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度 徹底更替，至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時(shí) 候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。買力

6、”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系，它 是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力，筆者根據(jù)多年服務(wù)眾 多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度 比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。1、高底薪 +低提成以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度主要在外企或國內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多， 國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為4000，提成為 1%。屬于典型的高底薪 +低提成制度。該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、 外語水平、計(jì)算機(jī)水平

7、方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不 容易輕易進(jìn)去，門檻相對高些。2、中底薪 +中提成以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對于些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù) 代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，主要受中國傳統(tǒng)的中庸思 想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的 是這種薪水發(fā)放方式。3、少底薪 +高提成以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要 在國內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促 進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力 成本，對

8、于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表 有一定的吸引力。最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（ 40 元） +完成業(yè)務(wù)量X制定百分比（10溝這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。4、分解任務(wù)量這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪 +提成制度。某公司共10個業(yè)務(wù)代表，在 XX年4月份制定的銷售任務(wù) 0 萬，那么每人的平均任務(wù)是萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額萬的時(shí)候，就拿到平均工資 3000 兀，具體 發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水X完成任務(wù)

9、+任務(wù)額 =應(yīng)得薪水。按照上面的例子來計(jì)算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10 萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是 6000 兀。這種薪水制度去 繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分 激勵優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本 混不下去。、達(dá)標(biāo)高薪制 顧名思義，這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點(diǎn)可以沖刺，這個頂點(diǎn)并 非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓 10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000兀/月，銷售人員必須達(dá)到20 萬的銷售業(yè)績才能拿到XX兀。這 1 萬兀的薪水，業(yè)務(wù)

10、代表平均距離 20 萬兀中間的差距， 按照 8%扣除，譬如完成了 10 萬，實(shí)際薪水只能發(fā)放具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算： 最咼薪水一（最咼任務(wù)額一實(shí)際任務(wù)額）X制定百分比=應(yīng)得薪水。這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水+最咼任務(wù)額。6、階段考評制該薪水制度采取的也是底薪 +提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水， 但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)， 采取季度總結(jié)考核的方式。具體 *作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放 3%，剩下的 %要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計(jì)提成薪水。該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后，或提前預(yù)支下個月的業(yè)績，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員 干不滿 3 月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來說，每三個月 都有一筆不少的 “額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了 4 次薪水， 從心理的暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。當(dāng)然