事業(yè)單位薪酬管理問題及對(duì)策

1、事業(yè)單位薪酬管理問題及對(duì)策 摘要：近年來，我國經(jīng)濟(jì)開展速度很快，社會(huì)各行業(yè)也都有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，當(dāng)然也面臨著劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位也不厲害，而且事業(yè)單位的重要性隨著經(jīng)濟(jì)的不斷開展日益凸顯?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位的薪酬管理仍然存在一定的問題，傳統(tǒng)的薪酬管理模式有著很大的弊端，這使得我國事業(yè)單位在開展過程中受到了一定的阻礙。因此，事業(yè)單位需要結(jié)合實(shí)際情況，科學(xué)合理的進(jìn)行薪酬管理模式的改革，提高薪酬管理的質(zhì)量和效率，從而使自身的競(jìng)爭(zhēng)力不斷提高。本文分析了目前我國事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題，進(jìn)而探討了化事業(yè)單位薪酬管理的有效策略，以供參考。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問題；對(duì)策一、事業(yè)單位薪酬管理存在

2、的問題事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)局部，首先是崗位工資，也就是根本工資；其次是績(jī)效工資，根據(jù)業(yè)績(jī)多少而定；最后是津貼福利，這方面需要考慮多方面的因素，例如職稱、工作年份、崗位性質(zhì)等。從外表看，這種薪酬結(jié)構(gòu)并沒有問題，但是實(shí)際上在執(zhí)行過程中，存在局部事業(yè)單位在績(jī)效工資方法上并沒有依照相關(guān)的制度，而是進(jìn)行了平均分配，使員工的積極性無法被調(diào)動(dòng)起來。除此之外，很多事業(yè)單位的崗位工資不合理，很多工作崗位任務(wù)中，工作量很大，但是崗位根本工資相對(duì)卻很低。在津貼福利方面的問題是很多事業(yè)單位員工晉升制度比擬落后，員工晉升慢，津貼福利非常少，這就導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的流失。獎(jiǎng)勵(lì)措施能夠使員工的積極性提高，在工作中更加

3、負(fù)責(zé)，合理的獎(jiǎng)勵(lì)措施也能夠吸引和留住人才，對(duì)于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展來說具有重要的意義。不過，很多事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)措施實(shí)際的應(yīng)用效果并不好，主要表達(dá)在：首先，獎(jiǎng)勵(lì)制度自身存在問題，很多事業(yè)單位在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)行中，主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是員工的職稱以及崗位性質(zhì)，而對(duì)于員工的能力和業(yè)績(jī)考慮較少，這就使很多員工，尤其是新員工缺乏工作的積極性。其次是獎(jiǎng)勵(lì)過低，很多事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)措施中的獎(jiǎng)勵(lì)比擬低，員工即使到達(dá)了獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，但是方法的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)卻微缺乏道，長(zhǎng)此以往，員工會(huì)產(chǎn)生職業(yè)疲憊感，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)逐漸麻木，沒有興趣。績(jī)效在薪酬中應(yīng)該是占比擬大的局部，這樣員工才能夠在工作中更加積極主動(dòng)，創(chuàng)造出更多的成績(jī)，從而贏得高績(jī)效和

4、高薪酬。目前局部事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核中沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪M(jìn)行，考核過程過于簡(jiǎn)單，很多績(jī)效考核形式化比擬嚴(yán)重，考核結(jié)果缺乏公正性，員工的付出和回報(bào)不成正比。這就造成了績(jī)效考核和薪酬原本相輔相成的聯(lián)系被打破，二者之間甚至沒有直接的聯(lián)系。知識(shí)型員工無論是在事業(yè)單位還是在普通企業(yè)都對(duì)單位和企業(yè)的開展起到了關(guān)鍵的作用。知識(shí)型員工通過自身的知識(shí)，使事業(yè)單位和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升，通過知識(shí)創(chuàng)造了更多的價(jià)值。不過由于局部事業(yè)單位薪酬中分配制度的原因，知識(shí)型員工與普通員工工資相差不大，這就導(dǎo)致了知識(shí)型員工的流失。內(nèi)在薪酬包括了很多內(nèi)容，例如工作環(huán)境、工作設(shè)施以及工作氣氛等等，如果企業(yè)的內(nèi)在薪酬收入關(guān)注度高，就會(huì)使員工

5、擁有良好的工作環(huán)境、設(shè)施資源較為豐富、工作時(shí)間也可以彈性化，員工的工作狀態(tài)就能夠處于良好狀態(tài)。不過事業(yè)單位管理方式較為傳統(tǒng)，這對(duì)內(nèi)在因素沒有引起重視，員工對(duì)于工作環(huán)境氣氛等逐漸不滿，內(nèi)在薪酬比重就會(huì)降低。二、優(yōu)化事業(yè)單位薪酬管理的有效策略在薪酬管理制度方面，事業(yè)單位要根據(jù)自身的實(shí)際情況，包括單位中員工的數(shù)量，管理人員和技術(shù)人員的比重，還要考慮到員工的工作性質(zhì)、責(zé)任以及奉獻(xiàn)大小等進(jìn)行多方面的分析和評(píng)估，從而建立完善的薪酬管理制度。在這個(gè)過程中，還可以借鑒其他單位的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，相互學(xué)習(xí)，使自身的薪酬管理制度更加合理，具有很高的可行性，符合本單位的實(shí)際情況，也能夠從制度上調(diào)發(fā)開工的工作積極性，從而

6、提高自身的薪酬管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位薪酬管理的改革很重要的一項(xiàng)工作就是薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，首先，對(duì)于根據(jù)工作性質(zhì)和工作量，要合理確實(shí)定崗位工資，對(duì)于具有一定的工作難度，工作量較大的崗位要適當(dāng)調(diào)高崗位工資。其次，對(duì)于績(jī)效薪酬的比例要合理確實(shí)定，要從根本上解決大鍋飯問題，使績(jī)效薪酬能夠真正的發(fā)揮作用，在實(shí)行過程中不能流于形式，要確保績(jī)效薪酬在實(shí)行過程中的公平公正，進(jìn)而表達(dá)員工真正的價(jià)值。最后就是在津貼福利方面，在考慮到員工的職稱、工作性質(zhì)的同時(shí)，也要考慮到員工在崗位中作出的奉獻(xiàn)，并且為員工提供更多的晉升時(shí)機(jī)，從而使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理。薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的建立可以使事業(yè)單位的資源配置更加合理，提高事業(yè)單位的

7、核心競(jìng)爭(zhēng)力。雖然目前很多事業(yè)單位對(duì)于薪酬鼓勵(lì)機(jī)制提高了重視，也都進(jìn)行了改革，不過仍然存在局部地區(qū)的事業(yè)單位薪酬鼓勵(lì)機(jī)制較為落后。這就需要事業(yè)單位自身要有薪酬鼓勵(lì)意識(shí)，加大投入，提高薪酬鼓勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。其次就是薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的實(shí)施對(duì)于員工的工作性質(zhì)、能力業(yè)績(jī)等都要進(jìn)行全面的考慮，使不同崗位能力的員工都能夠得到合理的分配薪酬。事業(yè)單位對(duì)于薪酬文化建設(shè)要提高重視程度，營造良好的工作氣氛，使員工能夠樹立正確的價(jià)值觀。薪酬管理人員要不斷提高自身的管理知識(shí)和專業(yè)水平，事業(yè)單位也要為員工提供薪酬知識(shí)培訓(xùn)，在薪酬管理中能夠真正做好公平、公正和公開，對(duì)于管理人員和基層人員能夠一視同仁的進(jìn)行考核。同時(shí)要加大薪酬文化的宣傳力度，利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)建立網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，從而使員工能夠更了解事業(yè)單位的薪酬制度和文化，營造良好的工作氣氛和薪酬文化。三、結(jié)束語綜上所述，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的大環(huán)境下，事業(yè)單位要充分發(fā)揮自身的重要性，認(rèn)識(shí)到自身在薪酬管理方面存在的問題，并結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷完善薪酬管理制度、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)薪酬文化建設(shè)，從而使薪酬管理更加科學(xué)合理，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)事業(yè)單位的健康開展。參考文獻(xiàn)【1】周慶.關(guān)于事業(yè)單位薪酬管理完善的假設(shè)干思考.