企業(yè)員工忠誠(chéng)度建設(shè)研究

1、企業(yè)員工忠誠(chéng)度建設(shè)研究摘要 企業(yè)員工忠誠(chéng)度是反映一個(gè)企業(yè)管理水平的重要指標(biāo)，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要因素。員工是組織最重要的資本,員工忠誠(chéng)奉獻(xiàn)是組織發(fā)展的關(guān)鍵,忠誠(chéng)員工對(duì)于組織往往意味著更高的利潤(rùn)和生產(chǎn)率,更加完美的品牌和社會(huì)形象以及更加穩(wěn)固的客戶資源,因此意味著更大的收益。高度忠誠(chéng)員工的培養(yǎng),對(duì)于鞏固現(xiàn)有的人才資源、降低離職率、提高員工生產(chǎn)率,顯然具有根本性的意義。這樣,成員對(duì)組織忠誠(chéng)度的培育問(wèn)題也就凸顯出其重要性來(lái)。如何培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)度，加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的管理，是每一個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的課題。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠(chéng) 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，同時(shí)，核心

2、員工發(fā)揮的巨大作用也越來(lái)越突出。企業(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)員工的共同努力,實(shí)踐證明,只有有了滿意的員工,才會(huì)有滿意的顧客;只有有了滿意的顧客,才有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。如何培養(yǎng)和有效提高員工的忠誠(chéng)度，減少核心員工的流失，已成為許多企業(yè)管理者關(guān)心的問(wèn)題。一、忠誠(chéng)的含義 所謂忠誠(chéng)，意為盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬,即對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度,它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。 二、員工忠誠(chéng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的重要意義 1.員工忠誠(chéng)決

3、定了員工的工作績(jī)效。員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣,他們的工作自覺(jué)性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和,使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。 2.員工忠誠(chéng)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使力資源能幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。組織的能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力，但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。 3.員工忠誠(chéng)減少組織的人員置換成本。當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，

4、就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開(kāi)，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白，又將重新招募、新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn),這樣就會(huì)形成置換和交替成本。 4、員工忠誠(chéng)維系了員工與企業(yè)之間的穩(wěn)定關(guān)系。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工會(huì)根據(jù)自身的個(gè)人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動(dòng)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約并不能保證員工與企業(yè)之間的穩(wěn)定關(guān)系。要想維持這種長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依賴和真誠(chéng)的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠(chéng)度。 三、影響員工忠誠(chéng)度的因素本人認(rèn)為造成員工忠誠(chéng)度下降的原因主要有三個(gè)方面:

5、1.企業(yè)本身因素(1) 。和福利在員工的心目中是影響其忠誠(chéng)度的一大重要因素。只有保證了員工基本的物質(zhì)需要，建立良好的和福利制度，才會(huì)有良好的忠誠(chéng)度。(2)企業(yè)文化。強(qiáng)有力的企業(yè)文化可以使員工形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀,從而產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和整合力。許多企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè),沒(méi)有營(yíng)造出忠誠(chéng)的企業(yè)氛圍以引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)。(3)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。?jù)專家調(diào)查，企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ鳛橛绊憜T工忠誠(chéng)度的因素之一獲得了最高認(rèn)可率，回收的有效問(wèn)卷中有76%認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ怯绊憜T工忠誠(chéng)度的因素。馬斯洛的需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵(lì)力量。員工基本的物質(zhì)生活需要滿足以后，他們就會(huì)更加注重自

6、己發(fā)展性需要的滿足。故其對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為看重，并渴望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。(4)企業(yè)的人力資源管理制度。人力資源管理是每個(gè)企業(yè)必修的一門重要課程，如何安排員工在合適的崗位上工作，激勵(lì)員工，培訓(xùn)和考察員工等，都會(huì)在一定程度上影響員工忠誠(chéng)度。目前，很多企業(yè)仍然沒(méi)有把對(duì)人力資源管理的制度建設(shè)提上議事日程，忽略了這項(xiàng)制度的重要性，即使是認(rèn)識(shí)到重要性，但制定上的不科學(xué)造成企業(yè)不公平、流于形式的現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。而這種不良現(xiàn)象影響到員工的工作表現(xiàn)，甚至導(dǎo)致員工消極怠工、抱怨增多、小道消息彌漫，人心渙散。（5）培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升空間。毋庸置疑，絕大多數(shù)員工都渴望在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作

7、水平和技能，更好地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。如果培訓(xùn)機(jī)會(huì)少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業(yè)能提供有效培訓(xùn)和設(shè)計(jì)良好的晉升通道，會(huì)讓員工始終感覺(jué)到自己在企業(yè)有發(fā)展空間，從而愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)并積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，從而有效促進(jìn)忠誠(chéng)度增強(qiáng)。（6）工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證員工身心健康和工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)性必要條件。此外,融洽的同事、上下級(jí)之間的關(guān)系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵(lì)員工發(fā)揮智力和潛能所必不可少的。 2.外部環(huán)境因素 (1)觀念的變化。隨著社會(huì)的發(fā)展,人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化。工作只是其追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)途徑，員工在

8、流動(dòng)中覓機(jī)遇,于變化中求發(fā)展。(2)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展激起了人們希望實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的渴望,以個(gè)人發(fā)展為宗旨,這種個(gè)人利益的追求,會(huì)引起忠誠(chéng)度的降低。另一方面,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,新企業(yè)的崛起給員工流動(dòng)提供了肥沃的土壤,另外還有一些企業(yè)采取不正當(dāng)?shù)氖侄瓮谄渌髽I(yè)的人才,這也會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。 3.員工個(gè)人因素 (1)個(gè)性特點(diǎn)。不同的個(gè)性特點(diǎn)會(huì)影響人們的行為方式,如內(nèi)控性較強(qiáng)、富于創(chuàng)新性、愿意冒險(xiǎn)的員工流動(dòng)率較高，相反，膽量小、愛(ài)面子和“循規(guī)蹈矩”的他控型人員的流動(dòng)率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動(dòng)機(jī)水平和價(jià)值觀等因素對(duì)行為發(fā)生的時(shí)間、方式、強(qiáng)度等都有影響。 (2)社會(huì)特征。婚姻、年齡和文化

9、程度等也是引起員工流動(dòng)的影響因素,員工對(duì)滿意的感知和周圍人員,如同事、家人和熟人的忠誠(chéng)狀況,以及各種信息的獲知情況也會(huì)直接影響其忠誠(chéng)程度。 四、培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)度的途徑 1.重視員工個(gè)體，開(kāi)展管理 職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過(guò)程。通過(guò)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿意度及對(duì)組織的忠誠(chéng)度,防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流;另一方面也帶動(dòng)組織自身的發(fā)展和壯大。 2. 加強(qiáng)溝通交流，注重情感管理尊重員工是情感管理的本質(zhì)。對(duì)員工尊重?fù)Q來(lái)的將是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信賴

10、。關(guān)心是人不可或缺的精神需要,從大的方面著眼就是關(guān)心下屬事業(yè)上的進(jìn)步,對(duì)他們的未來(lái)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。管理者可通過(guò)贊美員工,加強(qiáng)與員工的溝通交流，授權(quán)給員工,采用感人的薪酬福利等措施提升員工的幸福感。情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。 3. 給員工提供保障 很多人對(duì)金融市場(chǎng)賬戶和公共等一無(wú)所知，因此只得自己為自己安排退休費(fèi)用。他們從現(xiàn)在起就需要幫助。很多企業(yè)即使不提供，至少也會(huì)在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（honeywell）允許其員工拿出15以下的薪金投入一個(gè)存款計(jì)劃，同時(shí)還允許員工半價(jià)購(gòu)

11、買等值于自己薪金4的公司股票。另外，員工能在公開(kāi)上購(gòu)買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。這項(xiàng)政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就與公司和公司的未來(lái)休戚相關(guān)了。這能幫助員工肯定。如果你理財(cái)有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工，人們往往在感到自己被關(guān)心的時(shí)候才會(huì)感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢或無(wú)形的方式表示。只要他們感到你在關(guān)心他們，他們就會(huì)跟隨你，為你苦干。 4、多激勵(lì)員工，多表彰員工既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定?；裟犴f爾公司為提高全球5000名員工的士氣，制訂了一系列獎(jiǎng)

12、勵(lì)制度。他們每年都給員工頒發(fā)幾個(gè)主席成就獎(jiǎng)，員工可互相提名，獎(jiǎng)金100美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金為3000美元）、最佳員獎(jiǎng)（免費(fèi)度假）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金1000美元）。為什么要投入巨額獎(jiǎng)金呢？薪資只能幫補(bǔ)員工的，買不來(lái)員工的忠誠(chéng)。成就獎(jiǎng)勵(lì)是滿足個(gè)人需要的一個(gè)重要組成部分，能鼓勵(lì)員工熱情工作。5、堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)文化，猶如企業(yè)的靈魂，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)是因?yàn)橛幸粋€(gè)優(yōu)秀的文化，是因?yàn)槠髽I(yè)的文化在規(guī)范著員工的行為以及建立了員工良好的企業(yè)。當(dāng)我看了深圳市艾比森實(shí)業(yè)有限公司的企業(yè)運(yùn)營(yíng)理念的時(shí)候，更堅(jiān)定了我認(rèn)為企業(yè)文化對(duì)企業(yè)所起重大作用的深信不疑。深圳市艾比森實(shí)業(yè)有限公司是專業(yè)經(jīng)營(yíng)

13、生產(chǎn)led顯示屏、led電子顯示屏的綜合運(yùn)營(yíng)服務(wù)商，在深圳led顯示屏行業(yè)已經(jīng)有很高的，深圳艾比森是一個(gè)響當(dāng)當(dāng)?shù)钠放疲娘w速發(fā)展讓它成為了led業(yè)內(nèi)一個(gè)傳奇的企業(yè)，創(chuàng)造了led業(yè)的發(fā)展奇跡。走進(jìn)艾比森企業(yè)，不得不讓人佩服，在很多企業(yè)都在抱怨工廠難招工人，工人流失大、忠誠(chéng)度不高的時(shí)候，在艾比森企業(yè)卻是另一翻景象，在這里，工人有了家的感覺(jué)，并且有的工人竟然將來(lái)到艾比森是比作從地獄來(lái)到了天堂，顯然，在他們的心目中艾比森是他們心中的“天堂”。其實(shí)，工人的要求并不高，他們希望能將自己融入到了企業(yè)中去，艾比森的企業(yè)文化決定了員工的主人翁角色，正如一個(gè)叫張文的員工所說(shuō)得那樣，他以前的那個(gè)工廠管理盡管不是很

14、嚴(yán)，但是學(xué)不到東西，日子過(guò)得渾渾噩噩，像機(jī)器一樣整天困在廠房里，主管平時(shí)兇巴巴的，整天在緊張之中，來(lái)到艾比森后，是明顯的反差，他認(rèn)為在艾比森氣氛很好，領(lǐng)導(dǎo)雖然也很嚴(yán)格，但下班后卻能與大家打成一片，其樂(lè)融融。從中可以看出，能留住員工，是一個(gè)企業(yè)的文化在起作用。并且，在工人們的心目中，在艾比森的待遇也比原先的工廠高出好幾百，這些因素讓工人們不再“見(jiàn)異思遷”，定下心來(lái)，有了干活更有勁了。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理,即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠

15、人、發(fā)展人和服務(wù)人。在艾比森像張文這樣的員工有很多很多，選擇了艾比森讓他們心里無(wú)比的踏實(shí)，也許這就是一個(gè)企業(yè)的文化所起的作用吧，怪不得現(xiàn)在很多人都在說(shuō)，在未來(lái)，企業(yè)的不在大小、不在資金的多少，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)、品牌的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，就看你的企業(yè)有沒(méi)有足夠吸引人的文化，而文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久的累積與沉淀。翻開(kāi)艾比森的企業(yè)核心我們可以看到，他們將企業(yè)的誠(chéng)信、感恩、負(fù)責(zé)任當(dāng)作企業(yè)的核心價(jià)值。艾比森的企業(yè)文化大廈是建立在企業(yè)理念基礎(chǔ)上的，艾比森的企業(yè)理念包括七個(gè)部分：核心價(jià)值觀、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)理念、管理理念、服務(wù)理念、傳播口號(hào)、企業(yè)精神等。這七部分共同構(gòu)筑了艾比森理念系統(tǒng)的“價(jià)值金三角”。理念是思想

16、的精華，思想決定行動(dòng)、行動(dòng)決定一個(gè)人的習(xí)慣、習(xí)慣久了就成為性格、性格決定了命運(yùn)。艾比森的核心理念就是艾比森人的工作準(zhǔn)則，也是艾比森人忠實(shí)的職業(yè)信仰。無(wú)疑，艾比森優(yōu)秀的企業(yè)文化也建立了員工對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)。難怪艾比森能在led行業(yè)如此迅速地得到發(fā)展，光在員工隊(duì)伍的穩(wěn)定上就已經(jīng)勝人一籌了。6、關(guān)注員工成長(zhǎng)，經(jīng)常培訓(xùn)及教育員工知識(shí)時(shí)代，“學(xué)習(xí)是最好的，培訓(xùn)是最大的?！贝蠖鄶?shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就必須銳化自己的技能。一家為其員工開(kāi)設(shè)了一間“午間大學(xué)”，當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會(huì)，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營(yíng)銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績(jī)，公司則會(huì)全額資助。員工對(duì)此表示歡迎，因?yàn)檫@是另一種收入形式。知識(shí)是放權(quán)的另一種形式。惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)100報(bào)銷，同時(shí)還主辦管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，通過(guò)拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值