人力資源二級第三章考綱

1、解釋：企業(yè)培訓制度的主要目的是鼓勵各個利益主體參加培訓的 積極 性。鼓勵包括三方而：對員工的鼓勵 ; 對部門及其主管的鼓勵； 對企業(yè)本 身的鼓勵。四培訓考核評估制度解釋：評估作為培訓開展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)己經是業(yè)內的共識。 目 的既 是檢驗培訓的最終效果，同時為培訓獎懲制度確實立提供依據 , 也是標準 培訓相關人員行為的重要途徑。培訓評估考核必須 100%進行，并且要標準一致，過程開放、公 平。五培訓獎懲制度解釋：獎懲制度是保障前而幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行 的關 鍵，在制定培訓獎懲制度時一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu) 劣結果的 獎懲標準，如果獎懲標準不一或不明確，那么失去了此制度 的有效性

2、。六培訓風險管理制度 內容：通過制度躲避培訓風險需考慮兩點：一是企業(yè)根據?勞動 法? 與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系 ; 二是根據具體的培訓活動情況 考慮與受 訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任。三、起草與修訂培訓制度的要求：簡單看內容 戰(zhàn)略性、長期性、適用性。四、企業(yè)培訓制度：培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法 律、 規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包插培訓的法律和政令、培 訓的具體 制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓的 具體制度和政策是企業(yè)員工培訓工作健康開展的根 本保 證，涉及兩個培訓主體一一企業(yè)和員工。目的：使雙方的目標和利益盡量相容，主要是調發(fā)動工參與培訓

3、 的積 極性。崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最根本和最重要的組成局部。 按職 務崗 位進行培訓，其實質是提高從業(yè)人員的總體素質。崗位培訓制度化核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措 施的 實行。由管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動、 人事、工 資制度，崗位資格證書等一系列配套制度組成。實施教育培訓是員工培養(yǎng)的重要手段。五、員工開展方案的制定是員工培養(yǎng)的前提條件。制定步驟：1、進行員工需求分析 ; 2、設計人員培養(yǎng)方案和開展 方案; 3、 行動方案的設計與開發(fā) ; 4、對人才培養(yǎng)與開展活動的實施 與管理; 5、對 人才培養(yǎng)情況進行評估。六、員工開展規(guī)劃的層次和內容：1、按規(guī)劃的層次，分

4、三個層面：A 整體開展方案：涉及企業(yè)培訓形勢分析、培訓總體目標、企業(yè) 培訓 資源、企業(yè)培訓策略等全局性的指導。B 培訓管理方案：是指導性方案，聯(lián)系整體開展方案和部門培訓 方案 的關鍵；C部門培訓方案：是培訓整體方案得以貫徹的根本保障。2、按規(guī)劃的時間，分三個局部：A 長期開展規(guī)劃：明確培訓的方向性、目標與現(xiàn)實之間的差距和 資源 的配置影響培訓結果的關鍵因素B 中期培訓規(guī)劃：是長期方案的進一步細化，又為培訓實施方案 提供 了參照物C 短期特定工程培訓方案：培訓實施方案最重要的兩個考慮因 素 是可操作性和效果。七、確定培訓對象：當其需，當其時，當其位，當其愿一運用績效分析方法：步驟看會內容即可績效

5、考評能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關證據。二運用任務與能力分析方法：重點在于如何提供改善和提高的 時機。此法分析培訓需求可分為三類：多項選擇重復性需求、短期性需求、長期性需求三根據組織開展需要分析：步驟1、確認培訓標準 ; 2、確認培訓可以解決的問題 ; 3、確認培訓資 源;4、 根據組織需要確定培訓需求和培訓對象；八、要點：1、員工個人績效差距分析：P94-95看懂2、 確定培訓需求和對象，需從幾方面考慮：P95-96知道3、最需要培訓的三種人：通過必備技能缺項測試，確定需要補 充單 項技能的人；因組織需要，要提拔、轉崗、晉升的人，或因新技 術、新 工藝、新設備、新流程的推廣、使用而需要培訓的

6、人；因組織 需要，或 因個人長遠開展的需要而需要培訓的人。4、培訓需要分析的實施程序P97看看九、培訓需求分析：是判斷是否需要培訓及培訓內容的一種活 動 或過程。培訓需求的層次分析：1、 組織層次分析：確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符 合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求；2、 工作崗位層次分析：確定各個工作崗位的員工到達理想的工作業(yè) 績所必須掌握的技能和能力。3、 員工個人層次分析：確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工 績效標準對員工技能的要求這間是否存在差距。十、培訓方法的分類與選擇：必須會1、 針對事實和概念的教育培訓：講義法、工程指導法、演示法、參觀等；2、針對解決問題的能力培訓：

7、案例分析法、 文件筐法、課題研 究法、 商務游戲法等；3、針對創(chuàng)造性的培訓：頭腦風暴法、形象訓練法、等價交換的思考方法等；4、針對技能培訓：實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練法等；5、針對態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育的培訓：面談法、集體討論法、集體決策法、職務角色扮演法、悟性訓練法、管理方格 理論培訓 等；6、針對根本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、OJT、將集中培訓運用 在工作中的跟蹤培訓等。十一、培訓方法：知道并會解釋每種方法，及優(yōu)缺點和適用范 圍 P104-112十二、制定培訓規(guī)劃的原那么： 政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應、務求實效。 十三、培訓內容的開發(fā)考慮三點： 要適應需求;要

8、突出能力;要具有超前性。 十四、選擇培訓機構的決策根底： 培訓內容;接受課程培訓的學員；企業(yè)自身特點。 十五、設置培訓課程的根本環(huán)節(jié)： 課程定位一一確定目標一一注重策略一一選擇模式一一進行評價 基木原那么：符合企業(yè)和學習者的需求 ; 符合成人學習者的認知規(guī) 律主要原那么；表達企業(yè)培訓功能的根本目標進行人力資源開發(fā)十六、培訓評估層次與方法：P133列表十七、培訓評估：是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。培訓效果：是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。培訓成果分為：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投 資回 報率。全程評估的三個階段： 培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的 評估。承前啟后作用的評估一一年