崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)原理

1、崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)講座大綱及時(shí)間安排導(dǎo)入：現(xiàn)代人力資源管理簡(jiǎn)介 導(dǎo)入與 1. 、2.半天時(shí)間1. 何謂崗位薪點(diǎn)工資 薪酬概述1.1.1 薪酬1.1.2 經(jīng)濟(jì)報(bào)償中直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償與間接報(bào)償?shù)年P(guān)系 薪酬的意義崗位薪點(diǎn)工資概念 薪酬公平原理及其意義1.4.1 薪酬公平原理1.4.2 薪酬公平2. 崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)原理案例說(shuō)明3. 崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作 崗位分析 半天時(shí)間4. 崗位薪點(diǎn)數(shù)量確實(shí)定 崗位評(píng)價(jià) 半天時(shí)間5. 崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)程序 5.6.7. 共半天時(shí)間 確定工資結(jié)構(gòu)確定薪層、薪級(jí)、薪等 確定固定工資與浮開(kāi)工資的構(gòu)成比例 定數(shù)值 定薪點(diǎn)數(shù)值6. 薪酬調(diào)整7. 制定薪酬制度 提問(wèn)崗位薪點(diǎn)工

2、資設(shè)計(jì)講座1. 何謂崗位薪點(diǎn)工資薪酬概述1.1.1 薪酬：是指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的企業(yè)給予的各種 類型的酬勞。它又可以分為兩大類。1、經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬又可分為二類1直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償薪酬 ：個(gè)人獲得的以工資、薪水獎(jiǎng)金及傭 金形式的全部報(bào)酬。 2間接經(jīng)濟(jì)報(bào)償福利 ：所有直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償外的其他各種經(jīng) 濟(jì)回報(bào)。包括企業(yè)的保險(xiǎn)方案、員工傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、員 工效勞、缺勤支付、節(jié)病獎(jiǎng)支付2、非經(jīng)濟(jì)報(bào)償：指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或工作的心理、物質(zhì)環(huán)境的滿足感。1工作性質(zhì)的滿意感：2工作環(huán)境的滿意感。1.1.2 經(jīng)濟(jì)報(bào)償中直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償與間接報(bào)償?shù)年P(guān)系薪酬與福利1、薪酬：企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所付勞動(dòng)的直接回報(bào)。 包括精神和

3、 物質(zhì)但本處只討論物質(zhì)的包括工資、超時(shí)或超額獎(jiǎng)金、質(zhì) 量獎(jiǎng)和創(chuàng)造獎(jiǎng)等。2、福利：企業(yè)對(duì)員工所付勞動(dòng)的間接報(bào)償。指企業(yè)為員工提供 生活方便豐富生活、減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的各種補(bǔ)貼。如帶工資的 節(jié)假日休息、女工產(chǎn)假、醫(yī)療、平安保險(xiǎn)、員工喪失勞動(dòng)力后所 獲得的物質(zhì)待遇及企業(yè)各種文化娛樂(lè)、設(shè)施投入等。3、關(guān)系：1薪酬是鼓勵(lì)的直接手段，強(qiáng)度更大；福利是鼓勵(lì)的間接手 段，強(qiáng)度較弱。但兩者都是吸引、留住員工的不可無(wú)視的因素。2薪酬具有特許性、針對(duì)性，福利具有普遍性。3一般地報(bào)酬與福利間無(wú)必然聯(lián)系，現(xiàn)實(shí)中企業(yè)主要有雙高 型、高報(bào)低福型、低報(bào)高福型、雙低型四類。薪酬的意義1、調(diào)發(fā)開(kāi)工積極性的最根本手段根底性、直接性

4、、主要性、 份量大2、薪酬是員工工作責(zé)任的象征：能使員工樂(lè)于職守、增強(qiáng)責(zé)任 心。3、薪酬是員工組織內(nèi)地位和榮譽(yù)的象征：標(biāo)志才能、奉獻(xiàn)、上 級(jí)對(duì)下級(jí)的價(jià)值成認(rèn)。4、薪酬是員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的貨幣化表征。5、薪酬直接影響員工消費(fèi)水平、經(jīng)濟(jì)地位、社會(huì)地位。崗位薪點(diǎn)工資崗位薪點(diǎn)工資： 基于 崗位的價(jià)值奉獻(xiàn)大小， 崗位責(zé)任大小、 崗位技能、崗位經(jīng)驗(yàn)要求、工作的強(qiáng)度、工作環(huán)境條件多角度評(píng)價(jià)獲取崗位價(jià)值分值，再根據(jù)分值大小確定出的崗位薪酬。薪酬公平原理及其意義1.4.1 薪酬公平原理1、人類存在的社會(huì)參照性、比較性。2、亞當(dāng)斯公平理論3、強(qiáng)化理論1.4.2 薪酬公平1、薪酬公平概念：?jiǎn)T工在企業(yè)中被公平對(duì)待的感

5、受是吸引、 鼓勵(lì)、留住重要員工的關(guān)鍵因素2、分類：1外部公平：與社會(huì)上其他公司完成類似工作的員工報(bào)酬相 比產(chǎn)生的公平感受。2內(nèi)部公平：組織內(nèi)員工從事工作的相對(duì)價(jià)值對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相 比產(chǎn)生的公平感受。3員工公平：同企業(yè)內(nèi)相同業(yè)績(jī)、資歷水平的員工從事類似 工作的報(bào)酬相比產(chǎn)生的公平感受。4組間公平：工作小組或部門(mén)、群體之間在工作質(zhì)、量 差異上表達(dá)出的報(bào)酬差異引發(fā)的公平感受。5程序公平：企業(yè)組織內(nèi)制定薪酬決策的程序的公正性在員工心目中產(chǎn)生的公平感受?？上魅趸蚣訌?qiáng)分配結(jié)果的公平感受。3、意義：1影響員工情緒，從而影響工作生產(chǎn)效率。 2影響員工的去留傾向，決定跳槽率帶來(lái)本錢(qián)問(wèn)題 。3影響企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

6、。2. 崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)原理案例說(shuō)明3. 崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作 崗位分析鏈接原理、程序、方法、表格4. 崗位薪點(diǎn)數(shù)量?jī)r(jià)值確實(shí)定 崗位評(píng)價(jià)鏈接原理、程序、方法、表格5. 崗位薪點(diǎn)工資設(shè)計(jì)程序確定工資結(jié)構(gòu)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大局部構(gòu)成：工資、 獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金與 特殊專項(xiàng)獎(jiǎng)金與福利法定福利與企業(yè)補(bǔ)充福利 。年終獎(jiǎng)金主要 根據(jù)企業(yè)年終的超額利潤(rùn)計(jì)提分成， 而特殊專項(xiàng)獎(jiǎng)金主要有企業(yè)特殊 專項(xiàng)基金提供。而福利是企業(yè)根據(jù)國(guó)家規(guī)定與企業(yè)員工的需要制定 的。這里的工資結(jié)構(gòu)主要是指固定工資與績(jī)效工資。 企業(yè)設(shè)計(jì)工資結(jié) 構(gòu)要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)員工對(duì)決定工資的因素崗位、學(xué) 歷/ 職稱、工齡司齡以及績(jī)效等

7、的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)?；趰徫慌c 績(jī)效的寬帶結(jié)構(gòu)工資體系主要是考慮崗位與績(jī)效對(duì)工資的影響， 同時(shí) 考慮員工的個(gè)體差異，如學(xué)歷 /職稱、工齡 /司齡等。如以下列圖圖一：工資結(jié)構(gòu)例 確定薪層、薪級(jí)、薪等薪層、薪級(jí)、薪等確實(shí)定主要是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，崗位評(píng)價(jià) 的結(jié)果必須與公平薪酬的設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起。 通過(guò)一套科學(xué)合理的崗位 評(píng)價(jià)體系對(duì)所有的崗位按工作責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾、工作知識(shí)技能要求、 工作的強(qiáng)度與工作的條件進(jìn)行評(píng)價(jià)， 并根據(jù)評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行有次序的 排列，形成等級(jí)。在進(jìn)行次序排列時(shí)，要考慮各崗位之間的可比性， 即在排列時(shí)要首先將高層、中層、基層員工區(qū)分開(kāi)。因?yàn)楦邔訊徫恢?要是負(fù)責(zé)決策，中層負(fù)責(zé)執(zhí)行，而基

8、層主要是進(jìn)行事務(wù)操作，因此他 們的崗位不具備可比性。崗位進(jìn)入崗位工資薪點(diǎn)表如表一 。在實(shí)際操作中可以將高、中、基層直接形成薪層的。然后，在薪 層內(nèi)部根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序形成假設(shè)干個(gè)薪級(jí)， 再將每個(gè)薪級(jí)區(qū)分成 假設(shè)干等。薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定， 其多寡并 沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，但假設(shè)級(jí)數(shù)過(guò)少，員工會(huì)感到難以晉升，缺少鼓勵(lì)效 果。相反，假設(shè)數(shù)目過(guò)多，會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。 確定固定工資與浮開(kāi)工資的構(gòu)成比例比例主要是指固定工資與績(jī)效工資的比例， 合理的比例必須考慮 職層與職類。1、從職層方面看，一般而言，高層浮開(kāi)工資的比例要高于中層， 中層浮動(dòng)比例要于基層。 一方面是因?yàn)樵酵邔樱?

9、抗風(fēng)險(xiǎn)的能力越強(qiáng)， 根據(jù)維持生計(jì)的工資理論， 員工的收入必須保證他們能夠維持正常生 活水平，而處于高層的員工經(jīng)過(guò)多年工作不但積累了一定的經(jīng)驗(yàn)， 也 積累的一定的財(cái)富， 因此他們的收入根本上會(huì)高于基層， 因此他們的 抗風(fēng)險(xiǎn)能力就比基層強(qiáng)， 而基層的抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱， 倘假設(shè)在基層員工 浮開(kāi)工資收入比例過(guò)大那么會(huì)加大基層員工的風(fēng)險(xiǎn)， 影響員工的工作情 緒，不利于員工積極性的提高； 另一方面是因?yàn)閺母邔拥交鶎映袚?dān)的 風(fēng)險(xiǎn)逐漸降低， 因而風(fēng)險(xiǎn)收入的比例也應(yīng)該逐漸的減少， 因此在設(shè)定 工資比例時(shí)必須根據(jù)職層劃分，制定恰當(dāng)?shù)谋壤?、從職類方面看，管理類與市場(chǎng)類的浮開(kāi)工資的比例要高于技 術(shù)類與作業(yè)類， 因?yàn)?/p>

10、管理類與市場(chǎng)類員工特別是高層管理者與市場(chǎng)類 員工與風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)性較大， 他們的決策能力與市場(chǎng)開(kāi)拓能力與企業(yè)的 風(fēng)險(xiǎn)直接相關(guān)，只有加大浮動(dòng)的比例才能更好激發(fā)他們的主觀能動(dòng) 性，為企業(yè)回避一定的風(fēng)險(xiǎn)。 而技術(shù)類與作業(yè)類員工更多的是標(biāo)準(zhǔn)性 的操作與實(shí)務(wù)性工作， 主要是根據(jù)員工的經(jīng)驗(yàn)， 相對(duì)來(lái)講風(fēng)險(xiǎn)較低因而浮動(dòng)比例也該較低。定數(shù)值1、定工資總額工資總額可以通過(guò)兩種方式確定：一種方法是按照銷售收入的工資計(jì)提比例確定工資總額， 這種方 法適用那些人數(shù)比較固定、 銷售額穩(wěn)定的企業(yè)， 即工資總額占銷售收 入比例比較穩(wěn)定的企業(yè)；另一種方法根據(jù)當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)工資水平與行業(yè)的工資水平， 結(jié)合集 團(tuán)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力

11、等因素確定集團(tuán)的工資水平， 對(duì)于那些 處于快速開(kāi)展時(shí)期或者經(jīng)營(yíng)狀況不太穩(wěn)定的公司，這種方法比較合 適。要推行新的工資體系的企業(yè)，為了使新的體系能夠更好的執(zhí)行， 一般在新體系施行的第一年都要增加工資的總額， 提高大局部員工的 工資水平以減少方案執(zhí)行的阻力。2、定各薪級(jí)的最大值，最小值與平均值 將處于同一薪級(jí)的崗位員工收入的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行處理， 求出各薪 級(jí)收入的最高值、 最低值與平均值。 根據(jù)薪級(jí)的平均值制定企業(yè)崗位 工資水平線如圖二 。當(dāng)水平線處于市場(chǎng)水平線上方時(shí)，說(shuō)明企業(yè) 的工資水平就競(jìng)爭(zhēng)力， 否那么就缺乏競(jìng)爭(zhēng)力， 要提高就應(yīng)該提上下于市 場(chǎng)工資水平的崗位的工資。IPE市場(chǎng)比對(duì)圖三：企業(yè)崗位工

12、資市場(chǎng)比較確定崗位薪點(diǎn)5.5.1 崗位薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一個(gè)完整的崗位薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)包括崗位薪點(diǎn)的等級(jí)數(shù)量， 同一崗位薪 點(diǎn)等級(jí)內(nèi)部的崗位薪點(diǎn)變動(dòng)范圍 最高值、區(qū)間中值以及最低值 ，以 及相鄰兩個(gè)崗位薪點(diǎn)等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。1確定薪點(diǎn)等級(jí)數(shù)量和級(jí)差例如，假定根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，公司的最低崗位分值為 XX中心 清潔崗100分。最高分為集團(tuán)XX部經(jīng)理925分，公司除高層經(jīng)營(yíng)班 子崗位外的全部崗位的分值為 100 到 925 之間。 1 確定崗位薪點(diǎn)等級(jí)數(shù)量 崗位薪點(diǎn)等級(jí)的數(shù)量視企業(yè)的規(guī)模和工作性質(zhì)而定， 其多少并沒(méi) 有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)， 但假設(shè)級(jí)數(shù)過(guò)少， 員工會(huì)感到難以晉升， 缺少鼓勵(lì)效果； 相反，假設(shè)數(shù)目過(guò)多

13、，會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。確定崗位薪點(diǎn)等級(jí)數(shù) 量總的原那么是： 等級(jí)的數(shù)量不能過(guò)少， 以至于相對(duì)價(jià)值相差甚大的崗 位都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別； 也不能過(guò)多， 使得價(jià)值稍有不同便處于 不同等級(jí)而需做區(qū)分的程度。實(shí)踐中，一般在四到十五個(gè)等級(jí)為佳。 公司的崗位薪點(diǎn)確定為 8 個(gè)等級(jí)。 2 確定等級(jí)級(jí)差等級(jí)級(jí)差又稱等級(jí)中點(diǎn)差異，是指相鄰等級(jí)中位值之間的差距。 確定級(jí)差主要有兩種做法， 一是級(jí)差統(tǒng)一化， 即不同的等級(jí)采用固定 的級(jí)差，或按比例或按絕對(duì)分值；二是級(jí)差差異化，即不同的等級(jí)采 用不同的級(jí)差。 公司采用固定比率級(jí)差。 級(jí)差比率 i 由公式 1 計(jì)算獲 得。Max= Min x (1+i) n(公式

14、 4)其中崗位薪點(diǎn)等級(jí)數(shù)n為8,崗位評(píng)價(jià)最低值Min為100和最高 值Max為925?？汕蟮胕 = 32%。由此確定的公司崗位薪點(diǎn)等級(jí)分布， 如表 1 所示。表二： 公司崗位薪點(diǎn)等級(jí)分布表崗位薪點(diǎn)等 級(jí)等級(jí)最低 值等級(jí)最咼 值區(qū)間中值區(qū)間中值級(jí) 差11001321162133176155393177234206514235310273675311411361886412544478117754571963215487209508352032.確定崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間的交叉與重疊崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間的交叉與重疊是指除了最高崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū) 間的最高值和最低崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間的最低值之外， 各個(gè)相鄰的崗位 薪

15、點(diǎn)等級(jí)的最高值和最低值之間有一段交叉和重疊的區(qū)域。理論上， 組織的崗位薪點(diǎn)等級(jí)間可以設(shè)計(jì)為有交叉與重疊， 也可設(shè)計(jì)成無(wú)交叉 與重疊。有交叉與重疊的崗位薪點(diǎn)等級(jí)可以使崗位薪點(diǎn)等級(jí)低、未能得到晉升的員工有足夠的崗位薪點(diǎn)增長(zhǎng)空間。同時(shí)，又為晉升者提供了更大的崗位薪點(diǎn)增長(zhǎng)空間，有利于鼓勵(lì)員工。結(jié)合公司現(xiàn)有情況采 用有交叉與重疊的設(shè)計(jì)。崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間的交叉與重疊程度取決于 兩個(gè)因素，即崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率和區(qū)間中值級(jí)差。1確定區(qū)間中值以各崗位薪點(diǎn)等級(jí)所評(píng)價(jià)崗位分值的平均數(shù)作為各崗位薪點(diǎn)等 級(jí)的區(qū)間中值見(jiàn)表1-1區(qū)間中值欄。2確定區(qū)間變動(dòng)比率與級(jí)差類似，區(qū)間變動(dòng)比率既可以統(tǒng)一化，也可以差異化。在此

16、我們采用差異化，低等級(jí)崗位區(qū)間變動(dòng)比率30%高等級(jí)崗位為40% 各崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間的最高值和最低值由以下公式計(jì)算而得：最低值二區(qū)間中值心+ 1/2 變動(dòng)比率公式2最高值二最低值1 +變動(dòng)比率公式3由此確定的公司崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間交叉與重疊情況見(jiàn)表2所示。表三：公司崗位薪點(diǎn)等級(jí)變動(dòng)區(qū)間等級(jí)區(qū)間中 值變動(dòng)比 率最低值最高值區(qū)間分值分值差111630%10013210013232215530%13517613517641320630%17923217923253427330%23730823730871536130%31440831440894647840%398557398557159763240%

17、527738527738211883540%696974696974278(3)公司崗位薪點(diǎn)級(jí)檔公司根據(jù)崗位薪點(diǎn)等級(jí)上下設(shè)定不同的崗位薪點(diǎn)級(jí)檔，每一等級(jí)分為五個(gè)級(jí)檔，見(jiàn)表四。表四：公司崗位薪點(diǎn)級(jí)檔檔級(jí) 崗級(jí)1檔2檔3檔4檔5檔一級(jí)100116132二級(jí)135156176三級(jí)179206232四級(jí)237260284308五級(jí)314345376408六級(jí)398438478518557七級(jí)527580633686738八級(jí)696766835905974說(shuō)明：第3檔按1、5檔的均值求得；第2檔按1、3檔的均值求 得；第4檔按3、5檔的均值求得。計(jì)算對(duì)應(yīng)薪級(jí)的薪點(diǎn)區(qū)間。假定下限即為起薪點(diǎn)，上限即為頂薪點(diǎn)

18、，各薪級(jí)之間可能重疊或者不重疊，形成以下三種模式:圖三：工資層級(jí)結(jié)構(gòu)的三種模式企業(yè)采用何種模式要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定。如果企業(yè)崗位層 級(jí)的上下對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)存在顯著的差異， 企業(yè)就可以根據(jù)這樣的差異 程度采用模式 1 或者模式 3，但是這兩種模式促使企業(yè)員工積極的向 更高的崗位晉升， 有可能導(dǎo)致得不到晉升的員工流失， 從寬帶薪酬的 涵義看，企業(yè)要有效發(fā)揮寬帶工資體系的作用就應(yīng)該模糊層級(jí)差異， 但是不能完全無(wú)差異， 因此企業(yè)要根據(jù)公司的規(guī)模與崗位層級(jí)對(duì)公司 奉獻(xiàn)的相對(duì)大小確定各層級(jí)之間的重疊度。最后，考慮歷史數(shù)據(jù)獲得的各薪級(jí)的最大值與最小值， 以及根據(jù) 薪級(jí)內(nèi)等差、 薪級(jí)之間從下而上差遞增的原那

19、么， 重新合理的調(diào)整起薪 點(diǎn)與頂薪點(diǎn)， 再確定每個(gè)薪等的薪點(diǎn)數(shù)。 于是通過(guò)歷史數(shù)據(jù)的有效處 理我們就得到崗位薪點(diǎn)表。 崗位績(jī)效薪點(diǎn)以相應(yīng)崗位的薪點(diǎn)數(shù)為根底 值。見(jiàn)表二 表二：崗位薪點(diǎn)表樣例表五：崗位薪點(diǎn)表樣例5.5.2 定崗位薪酬1、 薪點(diǎn)值的計(jì)算：工資總額 / 崗位薪點(diǎn)和2、 崗位工資計(jì)算：薪點(diǎn)值 X 崗位薪點(diǎn)6. 工資調(diào)整整體工資水平的調(diào)整工資總額的調(diào)整， 提高或者降低工資總額的計(jì)提比例， 調(diào)整公司 員工的工資水平。 根據(jù)工資總額重新計(jì)算薪點(diǎn)值， 此值的增加或者減 少，導(dǎo)致員工的總收入將增加或者減少。工資整體調(diào)整一般水平由于物價(jià)指數(shù)、 企業(yè)開(kāi)展階段、 公司戰(zhàn)略 的改變和薪酬策略的變化等因素導(dǎo)致企業(yè)提高或者降低工資計(jì)提比 例，以此提高或者降低整體工資水平。個(gè)別調(diào)整1考核結(jié)果的調(diào)整員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果， 對(duì)員工 薪等進(jìn)行相應(yīng)的升降。連續(xù)兩年績(jī)效考核的結(jié)果均排在前 20%的員工 薪等向前晉升一等