公共部門第一次形考

1、案例三：如何抉擇？美國的一個縣期望通過其周邊城市向該縣所有居民提供自來水服務(wù)的方式，滿足公眾的需要。這將勢 必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能，并給這些雇員提供提高能力的機(jī)會。而工會堅(jiān)持這一培訓(xùn)的機(jī)會 應(yīng)按照現(xiàn)有雇員的年資基礎(chǔ)進(jìn)行分配。負(fù)責(zé)弱勢群體保護(hù)行動的官員則將這次培訓(xùn)看作是增加弱勢群體雇 員在高薪職位上任職可能性的機(jī)會，因此，他提議應(yīng)將此次培訓(xùn)名額預(yù)留一些給弱勢群體成員的雇員。案例討論：1、如果你是此項(xiàng)工作的負(fù)責(zé)人，你將如何抉擇？（30 分）2、你抉擇的依據(jù)是什么？（ 70 分） 1、如果你是此項(xiàng)工作的負(fù)責(zé)人，你將如何抉擇？答：面對公共部門人力資源管理所處的復(fù)雜的外部環(huán)境和多元價值沖突的

2、背景，在 批判傳統(tǒng)國家公務(wù)員制度缺陷和不適應(yīng)性的基礎(chǔ)上，通過對政治過程和管理技術(shù)兩 個層面的綜合分析。揭示了當(dāng)前公共部門人力資源發(fā)展的最新趨勢。探討了平衡公 共人事管理的多元利益需求的動力機(jī)制，提出了發(fā)展公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的 諸多政策與策略，并通過經(jīng)典案例分析的形式，提供了解決人力資源發(fā)展問題的經(jīng) 驗(yàn)與路徑。2、你抉擇的依據(jù)是什么？ 答在那些工作責(zé)任和高技能只是出于暫時性需要的組織中，雇主可能會尋求使用契 約或租用雇員的方式補(bǔ)充職位需要，以此節(jié)約開支和維持雇傭關(guān)系的靈活性。而租 用的雇員是不受公務(wù)員制度保護(hù)的。這些免受保護(hù)的例外職位 （exemptposi-tion） 是 被分類的，而且

3、它們在錄用相關(guān)人員之前，已經(jīng)被設(shè)置和確定了預(yù)算額。但是，這 些職位并不在公務(wù)員體系中被分類，因而，它們應(yīng)盡的責(zé)任就不是“永久 ”的（至少在這些職位上，雇員沒有工作職位所有權(quán)的意識 ）。取而代之的是，這些職位的環(huán)境和 條件狀況，是在績效協(xié)議合同中，與工資、福利和雇傭限制因素等一起被作了詳細(xì) 的規(guī)定和說明。一方面協(xié)議經(jīng)由雇員和雇主雙方的同意，有可能進(jìn)行常規(guī)的調(diào)整、 更新;另一方面雇員在遇到人事沖突、管理目標(biāo)變換或預(yù)算緊縮等事件時，依然可能 被隨意解雇。通常情況下，一旦雇員進(jìn)入免受保護(hù)行列的例外職位，他們就失去了 在勞動力精簡（reductioninforce，簡稱RIF）時回到公務(wù)員分類系統(tǒng)的 回

4、任權(quán)利”。目 前，越來越多的管理性或技術(shù)性雇員都是以這種協(xié)議形式雇用雇員，他們通常拿到 比非常稱職的公務(wù)員更高的工資和福利。組織做了它們必須要做的事，即推進(jìn)了管 理的靈活性，迅速削減了人工成本，同時，在 “勞動力精簡 ”的境況下，并沒有出現(xiàn) 因公務(wù)員要求 “回任權(quán)利 ”，而發(fā)生突然的官僚體系的混亂狀況。如果這項(xiàng)計劃被合理設(shè)計的話， 那么，有不少雇員退休， 節(jié)省了人事開支 ;另一方面， 尚有不少雇員留在組織中，為保證組織的連續(xù)性和技能提供服務(wù)，這使得雇主和雇 員雙方都得益。一個雇員選擇在最接近現(xiàn)有工資水平時提前退休 ;與此同時，雇主可 以以較低的工資水平，雇用一個初任雇員來填補(bǔ)該職位空缺。市政當(dāng)

5、局在財政資金 支出上的一個主要缺口， 就是為推行該項(xiàng)目所需的數(shù)額巨大的難以預(yù)計的支付總額。案例一：美國政府的人才戰(zhàn)略二戰(zhàn)以后，美國之所以能夠在經(jīng)濟(jì)上取得巨大的成就，成為當(dāng)今世界頭號發(fā)達(dá)國家，在一定程度上得益于其宏觀層面的人才資源開發(fā)。這些對包括中國在內(nèi)的發(fā)展中國 家具有借鑒意義。美國宏觀層面的人力資源開發(fā)范圍很廣，概括起來，其手段主要 有以下幾點(diǎn)。一、建立了政府、社會對教育的重視與投入機(jī)制教育是人力資源開發(fā)的最主要、最有效的手段。建國200多年來，在美國已形成了完備的教育體系和獨(dú)特的教育思想，這些都在美國的人力資源開發(fā)中發(fā)揮了重要作 用。而美國教育之所以能成為世界上最好的教育并能在人力資源開發(fā)

6、中發(fā)揮作用， 首先得益于美國政府和社會各界對教育的高度重視與投入。歷屆美國政府都十分重 視教育，前總統(tǒng)布什就曾以 教育總統(tǒng)”乍為自己的競選口號。1983年美國就提出了 為21世紀(jì)而教育美國人，1985年又發(fā)表了國家為21世紀(jì)準(zhǔn)備師資的報 告,主張面向21世紀(jì)培養(yǎng)科技人才。面對知識經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，克林頓總統(tǒng)認(rèn)為美 國邁向21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)需要新的教育戰(zhàn)略，而實(shí)現(xiàn)教育領(lǐng)先將比以往任何時候都 更為重要。為此，美國教育部頒布了美國2000年教育戰(zhàn)略，提出了面向未來的美國教育目標(biāo)和戰(zhàn)略。因此，美國是世界上教育經(jīng)費(fèi)支出最多的國家，年教育投 入達(dá)到3530億美元，教育經(jīng)費(fèi)占政府總支出的 15.8%，每年培養(yǎng)

7、的大學(xué)以上學(xué)歷 的人才超過150萬。二、建立了完善的人力資源市場機(jī)制為了在勞動力供求雙方建立有效的聯(lián)系，美國成立了許多類型的政府和民間就業(yè)輔 導(dǎo)機(jī)構(gòu)。有的政府就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)除了幫助尋找工作外，還對符合條件的低收入者提 供就業(yè)資助。在美國的人力資源市場上，除本國公民外，其他國家留學(xué)人員、訪問 學(xué)者等，只要不是非法移民，只要取得美國移民局的認(rèn)可， 都可獲得被聘用的機(jī)會。 美國人力資源的流動，不受戶籍、地域的制約，也不存在流向是否合理的問題。一 方面，在勞動力和企業(yè)之間建立了雙向選擇關(guān)系。在人力資源政策上，企業(yè)的用人 完全自由。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況制定人力資源規(guī)劃，需要人力可以通過市場，裁員可 以推向市場

8、，使得人力資源和物力資源達(dá)到有效的結(jié)合，從而使企業(yè)及國家的經(jīng)濟(jì) 效益得以提高。同時，美國人力資源開發(fā)及管理的社會化程度很高，維持勞動力再 生產(chǎn)的因素，除薪金以外，住房、醫(yī)療、保險等都實(shí)現(xiàn)了社會化，勞動力不依附于 企業(yè)，可以在勞動力市場上自由流動。另一方面，由企業(yè)和個人上繳法定稅金，政 府建立了完善的社會保障體系，雇員傷殘或解雇時的保障由政府承擔(dān)。政府在幫助 企業(yè)安排裁員方面發(fā)揮著一定的作用，遇到企業(yè)大規(guī)模裁員，政府進(jìn)行必要的安置 和救濟(jì)，以保持社會的穩(wěn)定。三、建立了全方位的人力資源信息服務(wù)、評估及素質(zhì)測評體系美國政府部門提供的人力資源交流服務(wù)方式主要是計算機(jī)信息交流，由美國人事署 下屬的聯(lián)邦政

9、府工作信息中心提供。類似這樣的子中心，散布在全國各地的有150多個，其統(tǒng)計數(shù)據(jù)及人口普查所獲得的信息都可以充分利用。這些信息中心免費(fèi)為 社會公布招聘信息，是由聯(lián)邦政府的法律所規(guī)定的。人事署相關(guān)部門每天把需求信 息及求職信息輸入計算機(jī)，計算機(jī)全國聯(lián)網(wǎng)，為尋找工作的人提供參考。各種信息 不但在信息中心可以查到，在一些公共娛樂場所、商店、學(xué)校等地也設(shè)有可供查詢 的電腦。人力信息系統(tǒng)允許州政府及個人將信息輸入網(wǎng)絡(luò)，因而該系統(tǒng)覆蓋面廣， 功能齊全。在美國，由人事署所屬的執(zhí)法評估處負(fù)責(zé)對各機(jī)關(guān)人力機(jī)構(gòu)、人力素質(zhì)、人力運(yùn)用及人力發(fā)展等作出客觀的評價，提出改進(jìn)意見，作為合理配置人員、制定 人事政策和健全人事法

10、規(guī)的參考。1986年10月，美國頒布了關(guān)于人力評估規(guī)劃較為完整的法律美國聯(lián)邦人事管理手冊，提出聯(lián)邦人力評估的目的、目標(biāo)，規(guī)定 了機(jī)關(guān)內(nèi)部的評估活動。1988年，為了引起企業(yè)對質(zhì)量的重視，獎勵過去一年經(jīng)營 卓越的企業(yè)，美國政府將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理確定為國家質(zhì)量獎的評獎項(xiàng)目之 一，并對企業(yè)人力資源開發(fā)的評估項(xiàng)目及評價標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，主要從人力資源規(guī)劃 和評估、員工績效工作系統(tǒng)、員工教育與發(fā)展、員工福利和滿意度等方面進(jìn)行評估。 美國人力素質(zhì)測評是由專門的機(jī)構(gòu)承擔(dān)的，有官辦的，也有民辦的。測評中心主要 服務(wù)于用人單位對本單位人員素質(zhì)的分析及人力資源的開發(fā)，其突出的特點(diǎn)是測評 項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是由測評中心根

11、據(jù)用人單位的要求與高層次管理人員協(xié)商確定，測評中 心只對客戶負(fù)責(zé)，因而其測試過程是科學(xué)的，測試結(jié)果符合用人單位高層次人員的 主觀要求，因而針對性也很強(qiáng)。四、確立了具有戰(zhàn)略眼光的人才資源引進(jìn)策略隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展劉知識密集型人才的依賴性越來越強(qiáng)。能夠吸 納和爭奪到別國的人才，既可減少或節(jié)省本國在人力資源開發(fā)中的投資，又可坐享 其成，真可謂“一本萬利”。由于美國是一個移民國家，特別是一個科技移民國家， 其多元、開放、包容并蓄的社會和文化氛圍，優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，以及與 人力資源開發(fā)相關(guān)的政策、法規(guī)比較健全，這些就為其吸納和引進(jìn)別國的人才奠定 了基礎(chǔ)。再加上確立了一系列富有成效的

12、人才引進(jìn)戰(zhàn)略，從而使美國成為世界上公 認(rèn)的最會吸納人才的國家。美國的人才引進(jìn)策略主要包括：趁人才所在母國政局不 穩(wěn)、社會動蕩、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、戰(zhàn)爭威脅，以及人才自身遭受迫害、面臨困境時進(jìn)行“搶”; 對發(fā)展中國家的人才施Z以惠、舍以重金進(jìn)行“買”；利用人才成就事業(yè)的心理動機(jī), 為他們創(chuàng)造優(yōu)厚的工作條件并委以重任的進(jìn)行“誘”；最關(guān)鍵的還是政府從立法上對 引進(jìn)人才給予特別的重視。1952年、1965年、1991年，美國先后修改了為引進(jìn)國 外科技人才服務(wù)的移民法。在1965年頒布的通稱“普惠制”的移民法中，規(guī)定每年專 門留出29000個移民名額給來自任何國家的高級專門人才。該法還特別規(guī)定，凡著 名學(xué)者、高級

13、人才和有某種專長的的科技人員，不考慮國籍、資歷和年齡，一律允許 優(yōu)先入境。在實(shí)行該法的第一年（1967年），移居到美國的外國科學(xué)家和工程師猛增 到12500多人，比1965年的5300多人增加了一倍多。美國政府1991年開始實(shí)行 的新移民法，進(jìn)一步強(qiáng)化了人才優(yōu)先的原則，使原來的人才優(yōu)先體制更加趨于完善。 這些策略也使美國成為世界人才的聚集地。據(jù)美國商業(yè)周報透露，僅上世紀(jì)80 年代，就有150萬受過高等教育的的移民加入美國勞動大軍。案例討論：1、結(jié)合美國的國常，分析美國政府人才戰(zhàn)略有哪些特點(diǎn)？ （50分）2、你認(rèn)為美國的人才戰(zhàn)略有哪些值得借鑒之處？（50分）案例二：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士據(jù)浙江

14、經(jīng)濟(jì)報報道，就在A省政府即將赴美國引進(jìn)海外人才之際，A省第一位 腦外科博士郭某失業(yè)了。1998年12月，郭某因被B大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬C醫(yī)院解聘而 失業(yè)。失業(yè)時，郭某仍是A省唯一的一名腦外科博士。此后近一年時間，郭某先后 向A省內(nèi)多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。2000 年4月，他被美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心以高于C醫(yī)院近20倍的薪水聘用。既然是緊 缺的醫(yī)學(xué)博士，為什么會被辭退？是什么原因迫使這位博士流失到國外呢？ 博士被辭退郭某出身于浙江溫嶺市一個家境貧寒的農(nóng)民家庭。1991年，他從上海醫(yī)科大學(xué)研究 生院畢業(yè)，分配至B大學(xué)C醫(yī)院工作，成為這所當(dāng)時尚處于籌備階段的醫(yī)院的第一 批正

15、式職工。兩年后，郭某脫產(chǎn)考入B大學(xué)彭教授門下攻讀博士學(xué)位。在校期間，他獲得B大學(xué)研究生最高獎 葛克全獎學(xué)金”。1996年8月取得博士學(xué)位后，他重回 C醫(yī)院工作。1998年12月14日，郭某意外地接到了 C醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng)院務(wù)會 議討論，院方不再與郭某續(xù)簽聘用合同，自當(dāng)日起郭某不需要再參加神經(jīng)外科的科 內(nèi)工作。同時院方將郭某已安排好的手術(shù)取消。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告訴他：院方給予他3個月的待業(yè)期，此間他可自行聯(lián)系調(diào)動單位或向醫(yī)院提出辭職申請，辦理離院手續(xù)。3個月后，如本人未來辦理待業(yè)手續(xù)，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名失業(yè)的博士。失業(yè) 8個月后，郭某從省人才交流中心復(fù)印

16、出的考 核表上，發(fā)現(xiàn)科室對他的 職業(yè)道德”、履行崗位責(zé)任能力”、勞動紀(jì)律”、團(tuán)結(jié)協(xié)作” 等項(xiàng)評分均為 最低分”，其中團(tuán)結(jié)協(xié)作”一項(xiàng)比最低分還要低（最低分 5分，郭某得 4分）。跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào)在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué) Robert lacono博士、日本九州大學(xué) Fumio Shima博士合作的課題立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國 際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題 經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化 療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng) 腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名 專家好評，獲1997 1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了

17、7篇 論文。郭某說：我在B大學(xué)工作已近10年，長期擔(dān)任B大學(xué)本科生的教學(xué)工作，工作勤 懇，從未發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透露內(nèi)部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟(jì)等方面的 錯誤。醫(yī)院解聘，實(shí)在想不通?！彼J(rèn)為，下崗”的原因與科主任對他的看法有關(guān)。他說， 1996年至1997年，腦外 科主任動員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。當(dāng)時這種藥在科內(nèi)簡直用瘋了，其中有一個月就拿了5000元?！币蛏婕皵?shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向 醫(yī)院黨委作了匯報。郭某說，憑他的條件，本應(yīng)在 1996年評上副教授，但等評審會結(jié)束后，醫(yī)院人事 部門才告訴

18、他院方并沒有把他的材料上報B大學(xué)，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會中就通不過，原因是認(rèn)為他條件都是具備的，就是 科室里關(guān)系沒搞好。而郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。 因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額 會診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大 鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作。郭某說，當(dāng)時科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報時指責(zé)郭某向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說：正

19、是這些事，使他得罪人?？?我絕對沒有向外透露關(guān)于醫(yī)療過程的消息 ”。醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要C醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都要進(jìn)行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組 合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個人到處反 映情況。她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作， 當(dāng)時腦外科的一部分人員便提 出不要再與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每 一個成員了解此事。當(dāng)時大家就提出了多項(xiàng)問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開 刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等，最后大家

20、點(diǎn)到，造成這一局面，郭某負(fù)有 主要責(zé)任。9月9日，醫(yī)院院長與院紀(jì)委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室 關(guān)系的協(xié)調(diào)。9月14日，醫(yī)院院務(wù)會議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。3個月后，即1998年11月，院長根據(jù)神經(jīng)外科對郭 某的書面鑒定（經(jīng)人事部核實(shí)），決定不與他續(xù)簽合同。12月，院務(wù)會議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請，又一次調(diào)查核實(shí)后維持了原先的決定。針對郭某所指責(zé)的神經(jīng)外科有不正之風(fēng)及科主任對其打擊報復(fù)一事，郭主任認(rèn)為， 此事與解聘無關(guān)，醫(yī)院紀(jì)委曾對此事作過調(diào)查，結(jié)果無上述行為。記者又問：郭某 的考核為“ D”，是不是合理？郭主任表示：解聘與考核無關(guān)，解聘在前，考核

21、在后。 院長感慨：改革難！C醫(yī)院院長吳金民一見記者就說：我想說的就是一句話一一改革難！ ”寸郭博士的遭遇他也表示同情，但他說：我們不可能犧牲單位的利益來扶 貧”其實(shí)我跟他個人無恩無怨，國家培養(yǎng)一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根 本沒問題，而問題正像人事部主任介紹的，一個組合不優(yōu)化的團(tuán)隊(duì)沒法工作。”吳金民說，郭某在的時候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增長了 15 %。記者問他，郭某的問題是不是很嚴(yán)重？他回答，一個團(tuán)體里，有人在這個人面前悄 悄地說那個人的壞話，在那個人面前悄悄地說這個人的壞話，最終令一個團(tuán)隊(duì)無法 工作，你說算不算嚴(yán)重？對于

22、郭某的業(yè)務(wù)能力，吳院長的評價是一般”不過，一般的臨床應(yīng)付過得去，不是一無是處。但他佩服郭某處理醫(yī)患關(guān)系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī) 療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好?？吹接浾咭苫蟮纳袂?，吳院長立即解釋道：因?yàn)樗F(xiàn)在亂咬。人家主任說，我要說他的問題，他有一大堆?！眳窃洪L還說，郭某到C醫(yī)院后并沒有出什么科研成果。記 者提到郭某到醫(yī)院后有兩個課題曾達(dá)到國內(nèi)外先進(jìn)水平，媒體有過報道，吳院長回 答，這一類報道，是醫(yī)院出于宣傳自己考慮，因?yàn)獒t(yī)院剛建立，總是要宣傳宣傳自 己。媒體在報道時并未經(jīng)專家鑒定。其實(shí)這些都不是什么了不起的”先進(jìn)也沒有什么量化的標(biāo)準(zhǔn)”吳院長向記者感慨：像我們這樣動真格

23、進(jìn)行人事制度改革的事業(yè)單位在省內(nèi)是極少 見的。新聞媒體在這一點(diǎn)上要多推動改革，多支持改革，不要設(shè)置障礙。博士求職不易在失業(yè)求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月22日，醫(yī)院保衛(wèi)科和總務(wù)科派民工查封了他在 C醫(yī)院的房間。8月23日夜，當(dāng)郭某打工 回來，發(fā)現(xiàn)房門已被砸開，室內(nèi)滿地狼藉，抽屜被打開，大量的科研資料被當(dāng)做廢 紙清除掉。后來他才知道他的東西被鎖在另一房間。我合法的東西他們有什么權(quán)利查封？ ”郭某氣憤地說。幸好，他在B大學(xué)的一位老師伸出了援手， 讓郭某先到他家 住。我是一個從學(xué)校到學(xué)校的人，心思都用在學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)上，對請客送禮這一套一竅不 通。自己長期脫產(chǎn)讀書，沒有積

24、蓄；父母親是 60多歲的農(nóng)民，家里貧窮，有時靠我 接濟(jì)一點(diǎn)。郭某說。在C醫(yī)院停發(fā)工資后，他到有關(guān)醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。郭某去求職的醫(yī)院開始都答應(yīng)接收，但到 C醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度，說暫時 不考慮。甚至有人建議他還是到遠(yuǎn)一些的地方求職吧。郭某也曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用關(guān)系。郭某說，開始時他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一適合自己專業(yè)的 工作。郭某在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當(dāng)時他就有好多次機(jī)會 可以出國。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。沒有任何背景、沒有任何人 幫助的博士隨即被國外兩家機(jī)構(gòu)相中。最終他選擇了美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心。1999年12月底，對方專門派人在上海面試。 2000年4月10日，他收到加州大學(xué)正式 邀請書，年薪3.9萬美元，解決住房，提供科研經(jīng)費(fèi)。邀請書還說，有什么困難及 時提出，如在他們管轄的范圍內(nèi)，將盡一切力量解決。機(jī)會來得這么快，這么好，但我心里卻很難受?！惫痴f，因?yàn)槲沂浅鲇跓o奈，被生活所迫才出國的?！彼f：從小學(xué)讀到博士，是國家培養(yǎng)了我；還有這么多導(dǎo)師， 為我的成長付出了心血。我本應(yīng)該為中國的病人服務(wù)，科研成果為自己國家所用。記者問：將來，有沒有可能回國工作