集團(tuán)績效考核管理制度范本及

1、績效考核管理制度第一章 總則1、目的1.1 戰(zhàn)略目的：通過績效管理，傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標(biāo)，提升員工、部 門和公司的績效。1.2 管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化，客 觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)， 為薪資調(diào)整或定級、 績效薪資發(fā)放、 職務(wù)晉升、 人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù)， 并以此提升員工士氣和員工滿意度， 增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。1.3 開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，反饋員工客觀 的績效表現(xiàn)， 促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、 幫助、 約束與激勵下屬， 有效提高員工的知識、 技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。2、原

2、則2.1 公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度。2.2 公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用 相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。2.3 公正性原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主 管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。2.4 嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅 認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。2.5 正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，而不是單純的獎 罰。2.6 雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考

3、評的結(jié)果一定要反饋給被考評 者本人，并同時與被考評者進(jìn)行績效溝通面談，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處， 提出今后改進(jìn)的方向和要求等。3、名詞解釋3.1 部門 KPI 指部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化 指標(biāo)，是對部門工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門最能有效 影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。部門 KPI 指標(biāo)來自企業(yè)總體戰(zhàn)略 目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的分解、部門職能和公司重大決策等。3.2 崗位 KPI 指員工個人關(guān)鍵績效指標(biāo)，即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具 體量化指標(biāo)，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量 方式，反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關(guān)鍵

4、驅(qū)動因素。員 工個人崗位 KPI 來自部門一般績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān) 的崗位職責(zé)。4、適用范圍與時間5.1 本制度適用于所有人員（根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定的人員）人員之外的正式員工，試 用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見試用期員工考核評估辦 法（由人力資源部另行制定） 。5.2 本制度于 2010 年下半年度試行。第二章 考核體制一、考核職責(zé)劃分 績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進(jìn)，考評委員會、人力資源部和各 部門負(fù)責(zé)人在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。1.1 考評委員會 考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的總體部署和管理，主 要成員有公司高

5、級管理人員組成。其職能有：（1）負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系建立和修訂的審批；（2）負(fù)責(zé)部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核指標(biāo)的審定和考評；（3）負(fù)責(zé)對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控；（4）負(fù)責(zé)對公司中高級（部門經(jīng)理以上）人員的總體評估；（5）負(fù)責(zé)對考核申訴及考核結(jié)果運用進(jìn)行的總體審定。1.2 人力資源部 人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在考評委員會領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù) 責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：（1）負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行；（2）負(fù)責(zé)員工績效考評的總體管理，以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核，指標(biāo)的 復(fù)核、實施跟進(jìn)和檔案管理；

6、（3）負(fù)責(zé)績效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作；（4）負(fù)責(zé)根據(jù)考評委意見做好有關(guān)績效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作；（5）負(fù)責(zé)績效考核的計劃制定和組織落實，并負(fù)責(zé)有關(guān)績效會議的組織、安排及主持 工作；（6）負(fù)責(zé)部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作；（7）負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；（8）負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。1.3 部門負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策， 實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有：（1）負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并 分解、落實到

7、各崗位員工；（2）注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提取、制定工作；（3）在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫 助或資源支持；（4）負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善；（5）負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；（6）負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；（7）負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。二、績效管理流程績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進(jìn)PDCA循環(huán)管理過程績效管理流程分為績效目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申 訴、績效結(jié)果審定

8、等六個環(huán)節(jié)。1、績效目標(biāo)的制定1.1 設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的基本要求：a、關(guān)注價值一一引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價值，日常事務(wù)性要求不列入；b、 重點突出不主張什么都考，重點應(yīng)放在工作重點、弱點和難點上；c、簡潔一一避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計算，也不應(yīng)投入大量人力；d、明確一一績效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；e、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍；f 、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍；g、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實說話，實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。1.2 設(shè)定績效目標(biāo)要考慮以下因

9、素：A、部門指標(biāo)要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門 /工作團(tuán)隊的重點工作任務(wù)；達(dá)成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標(biāo)；部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā) 展類指標(biāo)。B、崗位指標(biāo)要涉及：員工承接的部門一般績效指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī) 范；管理改進(jìn)和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價；員工未來的職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃。1.3 考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定， 形成部門 KPI 考核表（見附件 1，針對部門考核）或個人 KPI 考核表（見附 件 2，針對員工考核）， 并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字，作為考核評價的依據(jù) 。1.4 考核者與被考核者在

10、簽訂 部門 KPI 考核表或個人 KPI 考核表 后標(biāo)志著績效目標(biāo)制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中，嚴(yán)格按照 部門 KPI 考核表和個 人 KPI 考核表 中的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不得隨意更改。1.5 若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門 / 個人績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時部門負(fù)責(zé)人（涉及部門 指標(biāo)調(diào)整）或員工（涉及員工個人指標(biāo)調(diào)整）填寫 部門 / 個人 KPI 修正表（見附 件 3）， 經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2、績效輔導(dǎo)與

11、監(jiān)控2.1 績效目標(biāo)實施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結(jié)果 達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及 時為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi) 的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。2.2 部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時， 可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問及 提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。2.3 在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標(biāo)

12、之間的偏差；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件 或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。3、績效考核3.1 部門考核評價 部門考核無自評，由考評委對于被考核部門進(jìn)行績效評定，所評定分值為部門最終績效 的得分。3.2 員工考核評價 針對員工考核，首先被考核者在個人 KPI 考核表上進(jìn)行自我評估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評人 自評基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進(jìn)行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人力資 源部備案。4、績效反饋與溝通4.1 考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接 主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標(biāo)達(dá)成 情況，肯定前期工作

13、成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作 目標(biāo)、重點努力方向和改進(jìn)方法。4.2 績效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流，既可以單獨交流， 也可以集中交流，并填寫績效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，存入績效考核檔案 備案。5、績效申訴制度5.1 考核結(jié)束后，被考核者如對考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績效申訴，申 訴時申訴人需填寫 績效考核申訴表 （見附件 4），說明績效申訴事項及原因，并舉 證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。5.2 被考核者進(jìn)行申訴，應(yīng)首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決；無法達(dá)成一致的，部門或員工有 權(quán)向上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴； 如果被考核者對上一級領(lǐng)導(dǎo)

14、或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議， 應(yīng)在 接到考核結(jié)果的 3 個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴， 并附相關(guān)說明材料。 人力資源部將申訴 材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報考評委批復(fù)。人力資源部在 7 個 工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。6、績效結(jié)果審定6.1 經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級管理人員的考核成 績，經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長最后批復(fù)，董事長有權(quán)根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定，但修定幅度或人員不超過20%。6.2 部門負(fù)責(zé)人以下（不含）人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報

15、人力資源部匯總存檔。 第三章 部門績效考核1、考核對象 考核對象為公司各部門。2、考核周期 業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式，非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年 度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時間為次月 15 日前進(jìn)行；季度考核的考核時間為每 季度結(jié)束后的 15 日內(nèi)進(jìn)行；半年度考核的考核時間為每半年度結(jié)束后的 1 個月內(nèi)組織實施 進(jìn)行。3、部門考核流程3.1 制定部門 KPI3.1.1 考核期初，由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃，制定各部門 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成 部門 KPI 考核表，經(jīng)考評 委審批后生效。3.1.2 部門

16、 KPI 總分值為 100分，各指標(biāo)所占分值（權(quán)重）根據(jù)該項指標(biāo)重要程度而設(shè)定。 每個 KPI 的權(quán)重，最大的一般不超過 40%，最小的一般不低于 5%。若 KPI 數(shù)目太少或 某個 KPI 權(quán)重過大，容易導(dǎo)致只抓一點，而忽略其它；若 KPI 數(shù)目太多或某個 KPI 權(quán) 重過小，則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實際情況而定，一般以 5-8 項為宜，各項指 標(biāo)權(quán)重一般是 5%的倍數(shù)，以方便計算。3.1.3 部門 KPI 一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。 如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、 階段性 目標(biāo)有重大修正，部門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫 部門/個人 KPI 修正 表，考評委同意后進(jìn)行修正。

17、3.1.4 如在考核過程當(dāng)中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個月內(nèi)上 報當(dāng)年的計劃和考核指標(biāo)， 否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分； 特 殊情況經(jīng)考評委同意，可免除當(dāng)年考核。3.2 考核實施3.2.1 部門績效考核之前，由考評委召開考評會議，確定本次考核的具體時間和日程安排及 其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評會議決定，發(fā)布績效考核通知。322人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實性負(fù)責(zé)，并及時收集所需提供和審核的數(shù)據(jù)，堅決杜絕為應(yīng)付考核而臨時 拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后，數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定

18、時間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部，由 人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公 平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況：情況一， 數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息，可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證 分析。情況二，當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來源時，數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的 方式來保證數(shù)據(jù)真實性。3.2.4考評委召開考評會議，對各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議，同時接受被考核部門的解釋與說明，對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標(biāo)及其計算方法計算部門績

19、效考核結(jié)果并上報考評委 審批。如有疑問，考評委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出 質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個工作日內(nèi)給予合理性解釋。3.2.6部門績效考核結(jié)果必須以考評會議的方式通過，并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果（含各項指標(biāo)得分）。申訴期限過后，考核匯總結(jié)果以考評委名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。4免考說明4.1考核時成立部到3個月的新建部門，可以不參與考核。4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評委批準(zhǔn)后，可以不參加考核。4.3免考部門考核成績，取所有參考部門的平均值。第四章員工績效考核1、考核對象分類根據(jù)

20、員工工作性質(zhì)、崗位職級和工作特點不同，對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式，具體如下：層級考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式考評人審核人高管人員一副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或 部門半年度考 核KPI、年度述 職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權(quán)平均值X 70 % +年度述職X 20% +民主評議X 10%考評委職能部門經(jīng)理級一級部門經(jīng) 理（含主持工作 的部門副經(jīng)理）月度/季度部門KPI部門KPI考核成績分管領(lǐng)導(dǎo)考評委半年度部門KPI、年度述職、民主評議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績平均值X 70% +年度述職X 20% +民主評議X10%考評委主管級人員-非部門負(fù)責(zé)人月度/季度崗

21、位KPI崗位KPI考核成績直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)半年度崗位KPI、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值X 80% +能力素質(zhì)考評X 20%（業(yè)務(wù)）直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值X 70% +能力素質(zhì)考評X 30%（非業(yè)務(wù)）直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)一般員工月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)半年度崗位KPI、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值X 70% +能力素質(zhì)考評X 30%（業(yè)務(wù)）直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值X 60% +能力素質(zhì)考評X 40%（非業(yè)務(wù)）直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)注：1、公司高管（副總監(jiān)以上）暫不實行月度 /季度考核，只實施半

22、年度考核2、業(yè)務(wù)部門員工實行月度考核 +半年度考核的考核方式，非業(yè)務(wù)部門員工實行季度考核+ 半年度考核的考核方式。2、員工績效考核流程2.1月度/季度考核2.1.1職能部門經(jīng)理級一 一級部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門 KPI （見部門KPI考核表）。其考評由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù) 責(zé)，考評委審核，形成 考核成績匯總表（附件5），經(jīng)考評委經(jīng)批準(zhǔn)后，將考核結(jié)果反饋 給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。2.1.2主管級人員（非部門負(fù)責(zé)人）與一般員工此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位 KPI （見崗位KPI考核表）。其考評由被考核員 工的直接上級負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)審核

23、，形成 考核成績匯總表后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考 核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。2.2 半年度考核2.2.1 高管人員（副總監(jiān)以上人員）與職能部門經(jīng)理級此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負(fù)責(zé)，人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會與民主評議的進(jìn)行， 考核成績匯總形成 考核成績匯總表 、經(jīng)考評委審批后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及 被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。2.2.1.1 述職會 述職會一般在一個考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進(jìn)行。述職會主要包括：半年度部門績效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計劃和管

24、理改進(jìn)等。管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊建設(shè)、個人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容，由考評 委負(fù)責(zé)評估，詳見 人員述職表（見附件 6）。2.2.1.2 民主評議民主評議是基于對管理者的 360 度考評，通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人 行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評價（上級、下屬、同級）來考察被考評人的綜合管理 能力和素質(zhì)。民主評議由人力資源部門，組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進(jìn)行 評價（原則上按比例進(jìn)行， 根據(jù)其管理幅度， 評議人數(shù)一般為 6-8 人）。民主評議內(nèi)容見管 理人員民主評議表（見附件 7）。2.2.2 主管級人員（非部門負(fù)責(zé)人）與一般員工此部分人員的考核包含崗位

25、 KPI、能力素質(zhì)考評（見附表8員工能力素質(zhì)考核表）兩 項?？己讼扔蓡T工做半年度總結(jié)、崗位 KPI 與能力素質(zhì)考評方面的自我評估，然后由直接上 級考核，形成 考核成績匯總表 ，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考 核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。第五章 考核激勵與考核結(jié)果的運用1. 激勵原則與依據(jù)1.1 以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵措施， 以公司績效系數(shù)調(diào)節(jié)員 工績效獎金；1.3 經(jīng)審定同意免除考評的部門，其部門全年考核結(jié)果系數(shù)，不得超過所有參加考核部門全 年考核結(jié)果系數(shù)的平均值；1.4 經(jīng)審定同意免除考評的個人，其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其

26、他所有 被考核個人等級系數(shù)的平均值；2. 員工考核得分對應(yīng)的績效等級及績效系數(shù)在公司內(nèi)所有參加考核的員工，根據(jù)其績效考核的得分（得分由百分制計算得出）分為 五個等級（A級一優(yōu)秀、B級一良好、C級一合格、D級一需改進(jìn)、E級一不合格），所處等 級不同，所對應(yīng)的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算，半年 度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行，比例為 1： 2： 4： 2: 1。A級-優(yōu)秀（考核分?jǐn)?shù)95分以上，含95分）（系數(shù)為1.2）；B級-良好（考核分?jǐn)?shù)90分以上，含90分）（系數(shù)為1.1）；C級-合格（考核分?jǐn)?shù)80分以上，含80分）（系數(shù)為1.0）；D級-需改進(jìn)（考核分?jǐn)?shù)70分以上

27、，含70分）（系數(shù)為0.9）；E級-不合格（考核分?jǐn)?shù)70分以下，不含70分）（系數(shù)為0.8）3. 考核結(jié)果的應(yīng)用（1）作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)；（2）作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù)；（3）作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；（4）制定員工工作業(yè)績改進(jìn)計劃的依據(jù)；（5）制定員工培訓(xùn)計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。4. 績效獎金計算公式4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)X實際考核所得績效系數(shù)4.2半年度績效獎金二員工半年度績效獎金基數(shù)X實際考核所得績效系數(shù)X公司績效系數(shù)4.3公司績效系數(shù)由公司銷售目標(biāo)達(dá)成率情況確定，具體如下：銷售目標(biāo)達(dá)成率（設(shè)為X）X 100%90%C X

28、 100%80%C X90%70%C X80%XV 70%公司績效修正系數(shù)1.21.110.90第六章 附則1、解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力資源部。2、實施細(xì)則本制度的未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由人力資源部及時補充3、修改、廢除權(quán)本制度由人力資源部修改、廢除，經(jīng)考評委審批確認(rèn)后生效4、實施時間 本制度的實施時間由考評委審議通過后方可生效。5、附件附件 1：部門 KPI 考核表 附件 2：個人 KPI 考核表 附件3:部門/個人KPI修正表 附件 4：績效考核申訴表 附件 5:考核成績匯總表 附件 6:人員述職表 附件 7:管理人員民主評議表 附件 8:員工能力素質(zhì)評估表附件1:部門KPI考

29、核表部門:考核周期：月度季度考核期間：2008年序號考核指標(biāo)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值實際達(dá)成情況數(shù)據(jù)來源審核部門考核得分12345678910合計分值100分合計得分部門負(fù)責(zé)人簽字及日期:分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核及日期:考評委審批及日期:附件2:（月度/季度）崗位KPI考核表被考核人:所在部門:崗位:考核周期：月度 季度考核期間：2008年 月考核指標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)考核評定考核人考核得分考核系數(shù)KPI指標(biāo)被考核人確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)審核人：分管副總審批：合計得分:附件3:部門/崗位KPI修正表類別： 部門考核崗位考核部門：部門負(fù)責(zé)人：考核周期：月度 季度序號原KPI指標(biāo)修正KPI指標(biāo)修改原因與理由名稱考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源權(quán)重

30、名稱考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源權(quán)重123部門負(fù)責(zé)人意見：分管領(lǐng)導(dǎo)意見：考評委審批意見：最終修訂結(jié)果：附件4:績效考核申訴表申訴人姓名:月部門:職位:考核時間： 年序號申訴事項申訴理由事實依據(jù)123部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)意見:人力資源部意見:考評委審批意見:最終處理結(jié)果:附件5:考核成績匯總表部門：考核期間:序號姓名崗位考評成績評定等級考評系數(shù)備注注：評定等級分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)、不合格等5個等級，其對應(yīng)系數(shù)分別為1.2、1.1、1.0、0.9、0.8制表人及時間： 審核及時間： 考評委審批及時間:附件6:人員述職表考評期間：2008年姓名部門職位半年度述職報告（50分）具體闡述（半年度部門績效目標(biāo)

31、達(dá)成情況，可附頁）：半年度個人自評在這半年中，您哪方面的工作最岀色？在這半年中，您覺得哪方面做得還有欠缺?您認(rèn)為您的個人素質(zhì)和能力方面還須怎樣提升?您希望得到哪些幫助和支持?自評：優(yōu)秀 良好 合格尚待改進(jìn)被考評人簽名:人員述職表（續(xù)）管理改進(jìn)（50分）序號項目權(quán)重相關(guān)項目及完成情況考評委評分1部門流程及系統(tǒng)建設(shè)2人才培養(yǎng)和團(tuán)隊建設(shè)3部門溝通協(xié)調(diào)和合作5個人素質(zhì)和能力提升半年度述職成績述職報告評分管理改進(jìn)評分綜合得分評定等級考評委評語：考評委主任簽名：日期：附件7:管理人員民主評議表部門:被評議人姓名:被評議人職位:【說明：此評議表為無記名評議，請評議人公正、公平、真實地填寫評分標(biāo)準(zhǔn)1、未達(dá)到要

32、求，2、勉強達(dá)到要求，3、達(dá)到要求，4、超越要求，5遠(yuǎn)超要求】、你認(rèn)為你的部門主管的管理能力如何？（15 分）1、工作中能否以身作則 2、在落實工作當(dāng)中，能否合理分配工作3、在接到任務(wù)時，能否鼓勵同事積極參與二、你認(rèn)為你的部門主管的團(tuán)隊導(dǎo)向能力如何?15 分）1、部門內(nèi)部是否配合默契 2、部門內(nèi)部是否比較團(tuán)結(jié)3、在激烈的競爭當(dāng)中，是否能保持內(nèi)部的強大的士氣三、你認(rèn)為你的部門主管的人際關(guān)系能力如何？（15 分）1、與相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)和同事的工作關(guān)系處理水平 2、與部門內(nèi)外同事的關(guān)系能否處理得當(dāng)并促進(jìn)團(tuán)結(jié)3、提升部門內(nèi)部的同事激情，達(dá)到鼓舞士氣的目的四、你認(rèn)為你的部門主管的思考能力如何？（10分）1

33、、當(dāng)工作岀現(xiàn)問題時，能否迅速尋求原因2、在部門內(nèi)部開展工作時，是否有較強的系統(tǒng)化思考能力五、你認(rèn)為你的部門主管的業(yè)務(wù)技能如何？（15 分）1、你的主管專業(yè)技能如何 2、你的主管創(chuàng)新能力如何 3、你的主管預(yù)先防范的能力如何1、當(dāng)你工作出現(xiàn)困惑時，你的主管是否適時協(xié)助你解決問題3 、你的主管對部門內(nèi)部的同事進(jìn)行工作輔導(dǎo)的情況如何5 4 3 2 1七、你認(rèn)為你的部門主管學(xué)習(xí)精神如何？（ 10 分） 1、你覺得你的主管在吸收新的知識的投入大嗎5 4 3 2 1 2、你覺得你的主管在自我挑戰(zhàn)方面如何八、你認(rèn)為你的部門主管敬業(yè)精神如何？（1、你覺得你的主管熱忱其本身的工作嗎5 4 3 2 110 分）5

34、4 3 2 15 4 3 2 12、你覺得你的主管對企業(yè)的忠誠度如何附件8:員工能力素質(zhì)評估表考評項目權(quán)重項目描述差（D一般（C）良好（B）優(yōu)秀（A）自評得分上級評分-1 0 12345678910執(zhí)行力10%能否貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定不能有效貫 徹執(zhí)行公司 各項規(guī)章制 度和決定基本能夠貫徹執(zhí) 行公司各項規(guī)章 制度和決定一貫?zāi)軌蜇瀼?執(zhí)行公司各項 規(guī)章制度和決 定一貫?zāi)軌蜉^好貫 徹執(zhí)行公司各項 規(guī)章制度和決 定，并能不斷找 出不足，進(jìn)而提 升團(tuán)隊業(yè)績判斷能力8%對事物、現(xiàn)象的甄別與斷定的能力各方面判斷力都很一般只能判斷一些簡單事物、現(xiàn)象具備綜合分析、判斷的能力，對工作有所幫助判斷迅速、準(zhǔn)確且富有遠(yuǎn)見卓識專業(yè)知識10%崗位必需專業(yè)知識的掌握程 度崗位必需及 相關(guān)的專業(yè) 知識掌握甚 少對崗