基于勝任力的云南少數(shù)民族基層干部人事管理的問題和方法分析

1、基于勝任力的云南少數(shù)民族基層干部人事管理的問題和方法分析摘要云南少數(shù)民族干部占到全省干部數(shù)量的三分之一，年輕干部事關黨的事業(yè)薪火相傳，事關民族地區(qū)的穩(wěn)定繁榮。干部庸懶不作為的實質是勝任力不足的表現(xiàn)，引入管理者勝任力理論，通過問卷調查、會議研討、行為事件訪談，以鄉(xiāng)科級少數(shù)民族年輕干部為主要研究對象，從工作能力、知識素質、心理品質三個角度，提出基層民族干部的核心勝任力要素，構建基層民族年輕干部的通用勝任力模型。結合當前云南少數(shù)民族干部人事管理的現(xiàn)狀，從干部選拔、培訓、績效考評三個方面提出基于勝任力的少數(shù)民族年輕干部人事管理的創(chuàng)新構想。關鍵詞勝任力;少數(shù)民族;干部;人事管理中圖分類號D630.3文獻

2、標識碼A文章編號2095-8048-（2015）03-0024-04一、引言云南省地處邊陲，是我國少數(shù)民族最多的省份，少數(shù)民族干部占到全省干部數(shù)量的三分之一。少數(shù)年輕民族干部作為公共管理者，代表政府行使公共管理的責任，是稀缺的人力資源。公共管理的多元性、政治性、公共性的特點，決定了公共管理者扮演著與一般管理者不同的角色。目前以智能知識測試為主體的干部選聘制度、以知識建構為導向的傳統(tǒng)培訓制度，制約著少數(shù)民族年輕干部的勝任能力提升，影響其在公共事務管理中展現(xiàn)出高績效水平。為什么有的干部會履職不稱職？為什么有的干部為官不作為？為什么有的干部業(yè)績平庸、作風懶散？這些干部問題清單背后揭示的是一個共性主題

3、勝任力不足！本文引入管理者勝任力模型，以鄉(xiāng)科級少數(shù)民族年輕干部為主要研究對象，探索云南少數(shù)民族基層干部人事管理的創(chuàng)新，對研究民族地區(qū)干部執(zhí)政能力的提升具有一定的現(xiàn)實意義。二、勝任力的內涵與發(fā)展勝任力概念起源于20世紀初，泰勒（Taylor）所倡導的管理勝任特征運動;，直到1970年，由被稱為勝任特征之父;的美國哈佛大學教授戴維-麥克利蘭（David.C.McClelland）于1973年發(fā)表了測驗勝任特征而非測驗智力，勝任特征;的概念被正式提出。國內學者一般把勝任力;與勝任特征;兩個概念混用，不再具體區(qū)別，本文統(tǒng)稱勝任力。按照Spencer（1993）的觀點，勝任力是能將某一項工作（或組織、文

4、化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征;。勝任力作為一種新興的素質觀或能力論，是強調一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力、自我概念、價值觀和特質的綜合。基于勝任力的人力資源管理模式，自上世紀90年代進入中國，最初應用于營利性組織，并開發(fā)出不同職能、層級的管理者勝任特征模型，并據(jù)此成為企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理的依據(jù)。近年勝任力研究對象逐漸由營利性組織向非營利性組織中公務員、專業(yè)技術人員轉移。目前，英國、美國、澳大利亞、法國、荷蘭、日本等國都各自制定了適合自己國情的公務員勝任力

5、模型。國家行政學院胡月星等人結合中國實際，開發(fā)了國家公務員勝任特征及模型的相關研究。三、調查研究的主要內容項目組于2014年4月8日、2014年10月20日，分兩批次對云南農村干部學院和云南民族大學干部學院舉辦的少數(shù)民族年輕干部培訓班學員進行了調研，采取問卷調查、會議研討方式收集117名受訓學員對培訓管理工作的評價及建議，通過與16名學員采用一對一行為事件訪談，結合專家意見收集少數(shù)民族年輕干部的勝任特征的數(shù)據(jù)資料，為構建以勝任力為導向的干部培訓創(chuàng)新提供基礎。（一）調研資料設計1.收集少數(shù)民族年輕干部勝任特征要素少數(shù)民族年輕干部勝任力是鑒別干部在任職中績效優(yōu)劣的品質、能力、知識要素的綜合，也是改

6、變傳統(tǒng)干部甄選、培訓的重要依據(jù)。圍繞少數(shù)民族干部的勝任力調研，項目組采用勝任力模型構建的典型方法：問卷調查、行為事件訪談法（BEI）和專家意見法三種方法。根據(jù)調研對象，探索以正科級為主體的基層少數(shù)民族干部勝任力特征要素。項目組以國家人事部于 2003年頒布的國家公務員通用能力標準框架中提出公務員的9項通用能力：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調查研究能力、學習能力、溝通協(xié)調能力、創(chuàng)新能力、應對突發(fā)事件能力、心理調適能力為基礎，結合國內學者的相關研究成果，編制了云南農村干部學院少數(shù)民族年輕干部勝任力培訓調查表。該調查問卷由三個部分組成：第一部分調查樣本的基本情況，采取選擇題型設計了8個

7、問題，包括性別、年齡、工作年限、教育程度、職位類型、職位類別、工作性質、任職地區(qū);第二部分是少數(shù)民族年輕干部勝任力構成要素的重要程度測評，采用李克特七級量表（Likert scale）形式測試年輕干部對勝任力要素的重要程度認知，測試題目由工作能力、知識素質心理品質三個模塊共計32個題目組成;最后一部分設計了3道半開放性問題，驗證少數(shù)民族干部勝任力要素的構成及補充。2. 評價受訓干部的核心勝任力項目組采用構建勝任特征模型的典型方法行為事件訪談法，編制云南農村干部學院少數(shù)民族年輕干部的行為事件訪談提綱，以一種行為回顧式探測技術，收集16名受訓學員任職中的正負面關鍵事件，再對其勝任力作出相應的評價。

8、（二）調查問卷的統(tǒng)計分析項目組對回收的115份有效問卷，應用統(tǒng)計軟件SPSS19.0進行數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)處理，生成云南農村干部勝任力要素調查.sav文件。1. 調查問卷的信度分析項目組所收集的云南農村干部學院少數(shù)民族年輕干部勝任力培訓調查表，對試卷分維度進行可靠性Cronbachs Alpha系數(shù)檢測，克隆巴赫系數(shù)在0.728-0.936之間，說明本問卷的信度良好。2. 少數(shù)民族年輕干部調查樣本的頻數(shù)統(tǒng)計項目組于2014年4月、2014年10月分兩批次對云南農村干部和云南民族大學少數(shù)民族干部培訓班;的學員進行了問卷調查和座談研討，共計發(fā)放117份問卷，回收115份有效問卷。參與調研的少數(shù)民族干部

9、基本情況如表1所示：表1云南省少數(shù)民族年輕干部調查樣本基本情況統(tǒng)計表變量類別問卷數(shù)（份）百分比（%）任職地區(qū)大理2622.6楚雄2925.6臨滄3026.1麗江3026.1性別男性9784.3女性1815.7年齡30歲以下（含30歲）21.730歲35歲（含35歲）3933.935歲40歲（含40歲）7161.740歲以上32.6教育程度大專及以下32.6本科4942.6碩士6052.2博士32.6工作年限3年5年（含5年）32.65年8年（含8年）2622.68年10年（含10年）3026.110年15年（含15年）4135.715年以上1513.0行政級別正處級10.9副處級1916.5正

10、科級9179.1副科級32.6科員10.9職位類型正職7666.1副職3227.8一般干部76.1工作性質黨務2824.3行政6253.9黨務兼行政1311.3其他1210.5（備注：根據(jù)云南農村干部學院少數(shù)民族年輕干部勝任力培訓調查表問卷資料整理）通過問卷調查樣本的統(tǒng)計，調查樣本集中在來自大理、楚雄、臨滄、麗江四個地州的少數(shù)民族干部;本科及以上的群體占總調查樣本的97.4%;樣本年齡在35歲至40歲之間最多，占61.7%，其次是30歲至35歲之間的，占33.9%，符合年輕干部的年齡結構;35.7%的樣本工作年限在10年至15年之間，79.1%的樣本行政級別屬于正科級，16.5%屬于副處級干部

11、;53.9%的樣本屬于行政崗位性質，24.3%屬于黨務性質;男性干部占總調查樣本的84.3%。簡言之，受調查樣本結構符合云南省少數(shù)基層民族干部的一般特征。（三）調查問卷的顯著性分析通過對調查問卷數(shù)據(jù)的交叉分析，發(fā)現(xiàn)盡管年齡、工作時間、職務類型、工作性質等存在差異，但通過各統(tǒng)計變量差異與勝任力的工作能力、知識素質、心理品質進行交叉比較，差異不顯著，大部分勝任特征的重要程度排序及頻數(shù)統(tǒng)計等呈現(xiàn)出整體共性的判斷。其中，正副職對主動性、自信心、創(chuàng)新能力、領導科學四項特征的重要度評分略有差異，這主要與職責重心差異相關。四、少數(shù)民族基層干部勝任力通用模型的構建 通過對調研資料分析整理，歸納提煉出少數(shù)民族年

12、輕干部勝任力不足的五個突出表現(xiàn)：依法行政能力須強化、應對突發(fā)事件的處置能力是短板、信息整合能力被忽視、駕馭市場經(jīng)濟的能力待提升、主動創(chuàng)新精神依然缺乏。項目組根據(jù)國家人事部頒布的國家公務員通用能力、世界多國廣泛通用的由Hay/McBer公司1996年版分級素質詞典勝任力分級素質詞典（通用素質部分）、部分省市人事部門頒布的公務員勝任力結構以及相關學者的研究成果，在云南農村干部學院少數(shù)民族年輕干部勝任力培訓調查表提出云南省少數(shù)民族干部勝任力的工作能力、知識素質、心理品質三個模塊共計32項要素的勝任力初步結構。其中工作能力包括政治鑒別能力、依法行政能力、調查研究能力等14項;知識素質包括法律法規(guī)知識、

13、政策知識等8項;心理品質包括主動性、自信心等10項要素。如表2所示。一是勝任力的工作能力要素結構。通過對問卷勝任力要素重要程度排序和頻數(shù)統(tǒng)計分析，見圖1少數(shù)民族干部勝任力工作能力要素頻數(shù)統(tǒng)計柱形圖。結合行為事件訪談和專家意見，提煉出云南少數(shù)民族年輕干部的6項工作能力核心要素：政治鑒別能力、依法行政能力、執(zhí)行力、溝通協(xié)調能力、應對突發(fā)事件處理能力、學習能力。圖1云南少數(shù)民族年輕干部勝任力工作能力要素頻數(shù)統(tǒng)計柱形圖二是勝任力的知識要素結構。通過對問卷勝任力要素重要程度排序和頻數(shù)統(tǒng)計分析，結合行為事件訪談，提煉出云南少數(shù)民族年輕干部4項核心知識素質：法律知識、政策知識、經(jīng)濟管理知識、領導科學。三是勝

14、任力的心理品質要素結構。通過對問卷勝任力要素重要程度排序和頻數(shù)統(tǒng)計分析，結合行為事件訪談和專家意見，云南少數(shù)民族年輕干部的勝任力心理品質要素提煉為5項核心要素：廉潔奉公、責任心、誠信正直、務實精神、大局意識。項目組探索性提出正科級云南少數(shù)民族年輕干部勝任力的通用模型指標體系，見表2云南少數(shù)民族年輕干部勝任力模型修正表所示。由6項工作能力、4項知識素質、5項心理品質要素構成的云南少數(shù)民族年輕干部的勝任力模型，包括基準性和鑒別性勝任力。由于所處行業(yè)、組織規(guī)模、管理層級的差異，沒有具體刻畫不同崗位的年輕干部勝任力的具體結構及其權重，呈現(xiàn)的是勝任力構成要素通用指標。表2云南少數(shù)民族年輕干部勝任力通用模

15、型修正表項目調研前初擬勝任力要素調研后提煉的勝任力三級要素心理品質主動性、自信心、成就動機、服務精神、大局意識、責任心、堅韌、誠實正直、務實精神、廉潔奉公（10項）廉潔奉公、誠信正直（2項）責任心、大局意識（2項）務實精神（1項）工作能力政治鑒別能力、依法行政能力、調查研究能力、溝通協(xié)調能力、學習能力、應對突發(fā)事件能力、心理調適能力、公共事務能力、創(chuàng)新能力、計劃能力、執(zhí)行力、時間管理能力、信息整合能力、決策能力（14項）政治鑒別能力、依法行政能力、執(zhí)行力（3項）溝通協(xié)調能力、突發(fā)事件處理能力（2項）學習能力（1項）知識素質法律法規(guī)知識、政策知識、行政黨務知識、經(jīng)濟管理知識、民族知識、領導科學、

16、公共管理知識、業(yè)務知識（8項）政策知識、法律知識（2項）經(jīng)濟管理知識（1項）領導科學（1項） 五、基于勝任力的少數(shù)民族年輕干部人事管理創(chuàng)新設想一是建立以勝任力模型為依據(jù)的干部選拔制度。健全完善現(xiàn)有的少數(shù)民族年輕干部的選撥、提升制度，避免出現(xiàn)以考定音;、高分低能;的用人誤區(qū)，改進競爭性干部選拔制度。根據(jù)干部履職勝任要求，各級組織部門構建不同層級、行業(yè)、崗位的民族干部的勝任力模型（包括核心要素及權重），以工作能力要求、知識素質、心理品質綜合考察擬任職者，從中擇優(yōu)錄取。二是構建以勝任力提升為導向的干部培訓管理制度。承擔干部培訓的各類機構及組織，要系統(tǒng)思維、科學統(tǒng)籌少數(shù)民族干部培訓管理工作，做到立治有

17、體、施治有序;。以勝任力提升為內核，形成由培訓需求分析培訓計劃制訂培訓方案實施培訓效果評估四個環(huán)節(jié)組成的系統(tǒng)培訓管理。圍繞民族地區(qū)基層干部的勝任力標準，從組織、崗位、個人三結合分析培訓需求，整合資源制訂科學合理的培訓計劃，注重培訓方案實施過程中的管控，實施反應層、學習層、行為層、結果層的四級培訓評估。三是干部績效考評制度補充勝任力適配度評價。在現(xiàn)有干部績效考評的基礎上，根據(jù)事先開發(fā)的少數(shù)民族干部勝任力模型，引入360度評價方法，發(fā)放干部勝任力適配度調查表，收集來自干部自己、上級、下屬、同級、服務對象等多重評價主體對民族干部勝任力核心指標實施評價。以干部所任崗位的標準勝任力為標桿，對比干部實際勝任力各項指標，計算各勝任力指標的差值，分析理想與實際的差異，在此基礎上計算干部崗位勝任力適配度。評價結果既可以作為干部培訓需求的來源，也可納入干部績效考核體系，作為后續(xù)干部提拔晉升、流動配置的依據(jù)。少數(shù)民族年輕干部勝任力的應用要與干部的選撥、培養(yǎng)、考評、激勵機制相結合，才能發(fā)揮其優(yōu)勢，也體現(xiàn)了未來干部人事管理的創(chuàng)新方向。參考文獻1胡星月.領導人才測評M.北京：中國發(fā)展出版