試論企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問(wèn)題

1、試論企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問(wèn)題首先明晰標(biāo)題中的兩個(gè)概念，什么是企業(yè)人力資源管理呢？企業(yè)人力資源管理設(shè)計(jì)多個(gè)階段，包括雇傭階段、工作安排階段、培訓(xùn)階段、薪酬管理階段和績(jī)效評(píng)估階段，在此暫不討論培訓(xùn)階段和績(jī)效評(píng)估階段。性別歧視，在人力資源管理中，其本質(zhì)是指區(qū)別對(duì)待，具體講則是基于一系列與人們的潛能或能力無(wú)關(guān)的因素而存在的不公平對(duì)待?！拔疫M(jìn)公司的時(shí)候，有位公司領(lǐng)導(dǎo)就直接跟我說(shuō)了一個(gè)問(wèn)題：工作以后，現(xiàn)在還沒(méi)結(jié)婚的，如果結(jié)了婚，還要生孩子，對(duì)工作會(huì)有一定影響。當(dāng)時(shí)我就表態(tài)，近兩年不會(huì)結(jié)婚，即使結(jié)婚也不會(huì)這么快要孩子。我在想，如果當(dāng)時(shí)我不這么表態(tài)，公司很可能不一定會(huì)錄用我?，F(xiàn)在我們公司制度比較齊全，

2、女性生育都是全報(bào)銷(xiāo)的，都有產(chǎn)假、哺乳期。但是公司在招人時(shí)還是會(huì)考慮這個(gè)問(wèn)題?！薄拔遗笥训囊粋€(gè)公司，規(guī)模比較大，前段時(shí)間在招人做標(biāo)書(shū)。我同學(xué)剛生完孩子，才45個(gè)月，因?yàn)樵诩议e不住，正好那個(gè)公司在招人，就托我去說(shuō)下。我找了負(fù)責(zé)人談，他們認(rèn)為剛生完孩子，形象不是很好。因此，第一次就被拒絕了。我認(rèn)為這是一個(gè)技術(shù)工作，并不是做接待的，而且我同學(xué)能力也非常強(qiáng)，便再三要求，才被錄用了?！边@是一次對(duì)60名員工進(jìn)行的深度訪(fǎng)談中，受訪(fǎng)者給出的94個(gè)人力資源管理中性別歧視的情景中的兩例。在這次的研究中，調(diào)查者針對(duì)來(lái)自55家不同企業(yè)的60名不同層級(jí)的員工進(jìn)行了訪(fǎng)談。針對(duì)企業(yè)人力資源管理中性別歧視的表現(xiàn)形式，將上述調(diào)研

3、結(jié)果進(jìn)行分析得出：第一，不考慮個(gè)體背景、企業(yè)背景和人力資源開(kāi)發(fā)階段，總體來(lái)看，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中性別歧視主要體現(xiàn)在四個(gè)方面，按頻數(shù)大小依次為：基于性別歧視的職業(yè)隔離、雇傭歧視、玻璃天花板和薪酬歧視。其中高層和中層更多地感知到職業(yè)性別隔離和玻璃天花板，低層則更多感受到雇傭性別歧視和職業(yè)性別隔離。第二，企業(yè)人力資源管理中的性別歧視還存在另外兩種表現(xiàn)：任務(wù)歧視和培訓(xùn)歧視。前者體現(xiàn)為給定同樣崗位和資格下，給女性的任務(wù)機(jī)會(huì)少；后者則表現(xiàn)為給定資格下，提供給女性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。1 企業(yè)人力資源管理中性別歧視的現(xiàn)狀分析職業(yè)隔離職業(yè)性別隔離主要是從歧視的角度關(guān)注為什么一些職業(yè)聲望、技術(shù)要求和收入高的職業(yè)將女性排

4、斥在外，在此重點(diǎn)討論職業(yè)性別的水平隔離。就我國(guó)而言，1995年，男女勞動(dòng)力分布比例差異較大的職業(yè)是“國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人”和“辦事人員”，而尤以在前者的分布差異較大，女性?xún)H為0.64%，而男性卻達(dá)到3.18%；而在“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”、“商業(yè)工作人員”和“服務(wù)性工作人員”中，男女的分布比例差異不大，女性比例略高于男性。一般而言，婦女從事職員、銷(xiāo)售和家庭服務(wù)行業(yè)，男子從事制造業(yè)和運(yùn)輸業(yè)；婦女從事教學(xué)、照顧他人和維持生計(jì)的農(nóng)業(yè)，男人則從事管理、行政和政治工作。雇傭歧視招聘和雇傭新員工是人力資源管理中的一個(gè)極其重要的組成部分，因?yàn)樗侨肆Y源管理的初始環(huán)節(jié)，并且其最終結(jié)果在很大程度上影響

5、企業(yè)的人力資源配置和發(fā)展。雇傭過(guò)程包括三個(gè)子過(guò)程：一是招募進(jìn)行過(guò)程，如通過(guò)報(bào)紙廣告進(jìn)行招募；二是甄選和決定誰(shuí)將被錄用的過(guò)程；三是提供與工作相關(guān)的條件的過(guò)程。一般而言，雇傭性別歧視通常針對(duì)后兩個(gè)過(guò)程。第二個(gè)過(guò)程是雇傭與否的決策，第三個(gè)過(guò)程是雇傭了，但要提供何種職位和待遇的決策。前者表現(xiàn)出的性別歧視通常是：盡管女性具有職位資格，但由于其生理或者社會(huì)性別特征而遭到拒絕。后者表現(xiàn)出的性別歧視通常為：女性在同等條件下，不能被雇傭到同等水平的職位上，而通常被雇傭到低于自己資格水平的職位。玻璃天花板“玻璃天花板”這個(gè)詞始創(chuàng)于1986年，被強(qiáng)調(diào)為婦女從中層管理職位上升到高層管理職位所面臨的看不見(jiàn)的障礙。有對(duì)財(cái)

6、富500強(qiáng)企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在公司董事會(huì)的女性代表大大增加的同時(shí)，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)在CEO職位上的女性代表也增加了；研究還發(fā)現(xiàn)在主管職位、中層職位、相關(guān)必要職位和CEO后備職位上婦女特別少，僅占0.006%。這說(shuō)明企業(yè)內(nèi)的玻璃天花板確實(shí)存在。在開(kāi)篇提及的調(diào)研中提到的任務(wù)歧視和培訓(xùn)歧視，即在任務(wù)安排和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的提供上歧視女性。我認(rèn)為應(yīng)該是玻璃天花板的一種表現(xiàn)形式。原因是任務(wù)安排和培訓(xùn)機(jī)會(huì)提供上的歧視將會(huì)使女性失去晉升優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而導(dǎo)致晉升障礙這一結(jié)果。薪酬性別歧視根據(jù)國(guó)外學(xué)者的分析，在英國(guó)的工資性別差異是17.2%，在整個(gè)歐洲國(guó)家，女性每小時(shí)的工資仍然比男性少15%。另有研究結(jié)果表明，隨著經(jīng)驗(yàn)的增加，工資

7、性別差異在增大。盡管在個(gè)別領(lǐng)域或者行業(yè)，工資性別歧視不明顯，但總體來(lái)看，薪酬性別歧視在全世界范圍內(nèi)仍然是一個(gè)突出問(wèn)題。2 企業(yè)人力資源管理中性別歧視的影響分析這部分重點(diǎn)討論女性知覺(jué)到性別歧視后的感受以及采取的策略。根據(jù)就來(lái)自不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)，擁有不同學(xué)歷，年齡主要集中在2535歲之間的對(duì)象的訪(fǎng)談，得到：當(dāng)女性員工知覺(jué)到人力資源管理中的性別歧視后，一般會(huì)有三種感受不滿(mǎn)、委屈和木然。就其應(yīng)對(duì)策略而言，其中半數(shù)員工強(qiáng)調(diào)要從自身出發(fā)，努力工作，獲取高績(jī)效，從而證明女性的工作能力不比男性弱或比男性更強(qiáng)；有25%的員工提出要么解決性別問(wèn)題，要么離職；其他人選擇向領(lǐng)導(dǎo)反映或者接受。“從自身找原因”這

8、一應(yīng)對(duì)策略意味著女性員工認(rèn)可性別歧視的現(xiàn)實(shí)或者對(duì)性別歧視無(wú)能為力，也意味著女性員工的所知覺(jué)到的性別歧視對(duì)工作滿(mǎn)意度的負(fù)面影響不明顯。就“要么解決性別歧視問(wèn)題，要么離職”的應(yīng)對(duì)策略而言，其中的解決性別歧視問(wèn)題主要通過(guò)在工作上不斷提升自己以證明比男性更強(qiáng)，或者通過(guò)找領(lǐng)導(dǎo)反映這兩個(gè)途徑。說(shuō)明女性員工對(duì)人力資源管理中的性別歧視行為非常不滿(mǎn)（但不一定對(duì)管理層不滿(mǎn)），同時(shí)也暗示了她們面對(duì)工作的主動(dòng)性很強(qiáng)，對(duì)把握的更好的工作機(jī)會(huì)充滿(mǎn)信心。三企業(yè)人力資源管理中性別歧視的產(chǎn)生原因分析理論分析以往文獻(xiàn)中，不少研究者從不同理論角度對(duì)性別歧視產(chǎn)生的原因進(jìn)行了解析。人力資本理論認(rèn)為，性別歧視的直接原因是因?yàn)閷?duì)女性投資的

9、預(yù)期收益小于男性。這樣，個(gè)人、家庭、企業(yè)和組織作為“理性人”，為了追求其利益最大化，必然出現(xiàn)投資和雇傭偏好，性別歧視行為隨即出現(xiàn)。社會(huì)認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)人們的認(rèn)知過(guò)程伴生了內(nèi)群體偏愛(ài)、刻板印象、歸因偏見(jiàn)和評(píng)價(jià)偏見(jiàn)。在今天男性統(tǒng)治著高社會(huì)地位、高收入職位的現(xiàn)實(shí)下，這一過(guò)程容易無(wú)意識(shí)的、自動(dòng)的產(chǎn)生對(duì)女性的偏見(jiàn)和歧視。在女性主義視角下的父權(quán)制觀點(diǎn)看來(lái)，關(guān)于女性家庭角色和責(zé)任的社會(huì)價(jià)值觀影響著人們的態(tài)度和行為，而這些態(tài)度和行為又影響和構(gòu)建了女性的工作生活，女性的工作生活又反過(guò)來(lái)影響和強(qiáng)化了其傳統(tǒng)的家庭角色，即婦女在家庭領(lǐng)域的從屬地位與婦女在付薪雇傭領(lǐng)域的從屬地位動(dòng)態(tài)兩者相關(guān)并相互強(qiáng)化。使得父權(quán)制從家庭延伸到

10、社會(huì)，對(duì)女性的歧視也從家庭走向社會(huì)。實(shí)例分析為了調(diào)查雇傭與升遷決策中性別歧視的原因，研究第一步對(duì)55家不同性質(zhì)企業(yè)的600名不同質(zhì)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，收回有效問(wèn)卷進(jìn)行分析。由于不同意雇傭和晉升女性的樣本其不選擇女性候選人的原因更能代表雇傭和升遷決策中性別歧視的意見(jiàn)，研究第二步選取這些樣本為研究對(duì)象，做出如下分析：表一雇傭與工作安排階段性別歧視原因的分析原因全部受調(diào)查者擁有決策權(quán)者樣本量均值標(biāo)準(zhǔn)差樣本量均值標(biāo)準(zhǔn)差加大成本5402.941.02823.571.05應(yīng)變性差5392.730.95823.380.94相處不便5402.260.88822.881.07能力低于男性5401.930.8582

11、2.501.17通過(guò)表一可以發(fā)現(xiàn)：總體上看，在雇傭和升遷決策中性別歧視程度比較低，這初步表明，企業(yè)中的員工不同意是由這些原因造成了不選擇女性的結(jié)果；具體看各個(gè)原因，相較而言“加大成本”這一因素最高，其次為“應(yīng)變性差”，再次為“相處不變”，最低為“能力低于男性”，即企業(yè)中的員工一般不認(rèn)可女性能力低于男性這一觀點(diǎn)。為了研究在雇傭和升遷決策過(guò)程中，決策者本身性別是否影響決策，研究第三步針對(duì)選取的不同意雇傭和晉升女性的樣本，根據(jù)性別分開(kāi)統(tǒng)計(jì)，分析結(jié)果如下：表二基于所選樣本性別差異的性別歧視原因的分析性別加大成本應(yīng)變性差相處不便能力低于男性男性樣本量44444444均值3.573.342.932.57標(biāo)

12、準(zhǔn)差1.041.011.071.15女性樣本量36363636均值3.583.422.832.47標(biāo)準(zhǔn)差1.110.871.111.21表二分析結(jié)果顯示，無(wú)論男女在“加大成本”和“應(yīng)變性差”兩項(xiàng)原因的均值均偏高，而“能力低于男性”的均值均為最低，即表明男女兩組間基本不存在差異?？偨Y(jié)上述關(guān)于企業(yè)雇傭和升遷決策中性別歧視原因的分析，得出以下結(jié)論：1. 決策者認(rèn)為雇傭同等資格的女性可能會(huì)加大企業(yè)成本支出，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為大多數(shù)女性會(huì)生育和照顧家庭，從而影響工作、加大組織成本，即女性的家庭角色導(dǎo)致。2. 決策者擔(dān)心女性在未來(lái)發(fā)展的適應(yīng)性、對(duì)工作內(nèi)容和崗位改動(dòng)的應(yīng)變性上存在問(wèn)題。3. 無(wú)論男性決策者還是女性決策者，在雇傭和升遷決策性別歧視的原因上，不存在顯著差異。企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問(wèn)題不是僅依賴(lài)個(gè)體、企業(yè)或者社會(huì)單方面的力量就能解決的，而需要三方面的共同努力：就個(gè)體層面而言，首先，女性員工要對(duì)自己有準(zhǔn)確的自我認(rèn)知和定位；其次，女性要善于對(duì)企業(yè)人力資源管理中的性別歧視現(xiàn)象作出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，尤其是要做出內(nèi)、外部表達(dá)，訴訟和離職等積極反應(yīng)；再次，在企業(yè)人力資源管理中，女性要善于展示其相對(duì)于男性的優(yōu)點(diǎn)和特質(zhì)，積極展現(xiàn)自己的才能。就企業(yè)層面而言，要