企業(yè)勞動規(guī)章制度制定技術(shù)規(guī)范

1、企業(yè)勞動規(guī)章制度制定技術(shù)規(guī)范目錄一、勞動規(guī)章制度的內(nèi)涵與性質(zhì)二、勞動規(guī)章制度、集體合同和勞動合同之間的效力等級原則三、勞動規(guī)章制度與勞動合同、員工手冊的關(guān)系四、勞動規(guī)章制度的重要性五、勞動規(guī)章制度的生效要件六、勞動規(guī)章制度的公示及舉證七、企業(yè)制定勞動規(guī)章制度的誤區(qū)八、勞動規(guī)章制度制定的法律依據(jù)九、勞動規(guī)章制度的制定原則、框架結(jié)構(gòu)十、勞動規(guī)章制度制定實務(wù)中的要點及注意事項十一、勞動規(guī)章制度制定的技術(shù)要求十二、勞動規(guī)章制度實施的必要條件十三、勞動規(guī)章制度實施中的常見問題十四、勞動規(guī)章制度違法時的處理方式十五、勞動規(guī)章制度審查、修訂的必要性與原則十六、“嚴重”勞動紀律或用人單位勞動規(guī)章制度的嚴重性、

2、合理性審查原則十七、附件1立法技術(shù)規(guī)范(試行)十八附件2用人單位用工管理規(guī)章制度（參考文本）一、勞動規(guī)章制度的內(nèi)涵與性質(zhì)【內(nèi)涵】1959年，國際勞工組織（ILO）將勞動規(guī)章制度定義為：企業(yè)屆對工作規(guī)則、企業(yè)規(guī)程、服務(wù)規(guī)則、就業(yè)規(guī)范、職場紀律的統(tǒng)稱，供企業(yè)的全體從業(yè)人員或大部分從業(yè)人員適用，專對或主要對就業(yè)中從業(yè)人員的行動有關(guān)的各種規(guī)定。我國勞動法規(guī)定的用人單位規(guī)章制度通常是指：用人單位通過民主程序制定、內(nèi)容合法合理且依法進行公示、告知的，對勞動者行使日常管理權(quán)，維護用人單位正常工作秩序的法律文件，同時也是在用人單位內(nèi)部對用人單位和勞動者具有約束力的勞動規(guī)章制度的總稱。通常認為，企業(yè)規(guī)章制度的范

3、圍更加寬泛，不僅包括勞動規(guī)章制度，也包括與勞動無關(guān)的其他規(guī)章制度?！拘再|(zhì)】勞動規(guī)章制度的性質(zhì)通常有三種學(xué)說（資料來源：董保華：勞動合同立法的爭鳴與思考，上海人民出版社2011年版）（一）法律規(guī)范說法律規(guī)范說認為，用人單位制定的勞動規(guī)章制度在事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用，從法理角度觀察，用人單位勞動規(guī)章制度的強制力和約束力的基礎(chǔ)是上述規(guī)范具有法律規(guī)范的性質(zhì)。該學(xué)說在很大程度上將勞動規(guī)章制度的制定同立法建立了聯(lián)系，并承認用人單位在一定范圍內(nèi)具有制定企業(yè)勞動規(guī)章制度的權(quán)利，員工可以在一定程度上參與，但卻不是勞動規(guī)章制度的制定主體。由于學(xué)界對于法律規(guī)范權(quán)力源泉的不同理解，法律規(guī)范說又進一步演化為法律授權(quán)

4、說、經(jīng)營權(quán)說以及習(xí)慣說三個分支學(xué)說。（二）契約規(guī)范說勞動規(guī)章制度的契約規(guī)范說認為，勞動制度首先由用人單位單方制定或變更，經(jīng)過勞動者同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同內(nèi)容之一部分，進而具有法律約束力，勞動規(guī)章制度不過是勞動合同的雛形，其之所以具有約束力，是因為其經(jīng)過勞動者的同意成為了勞動合同的容。（三）集體合意說集體合意說認為，用人單位制定勞動規(guī)章制度是針對全體勞動者同一設(shè)定的集體規(guī)范，是基于勞動者集體合意才生產(chǎn)相應(yīng)的法律約束力。該學(xué)說基本立場秉持勞動條件應(yīng)由勞資雙方合意之基本原則，認為鑒于勞動規(guī)章制度統(tǒng)一規(guī)范勞動條件之現(xiàn)實，個別勞動者勞動規(guī)章制度制定、變更之承諾雖然有必要，但可由勞動者

5、集體意思予以統(tǒng)一，未有勞動者集體意見之統(tǒng)一，規(guī)范制度不發(fā)生法律效力。二、勞動規(guī)章制度、集體合同和勞動合同之間的效力等級原則用人單位勞動標準的效力取決于用人單位勞動標準的制定形式。以集體合同確定的勞動標準，遵守關(guān)于集體合同效力的規(guī)定；以規(guī)章制度確定的勞動標準，遵守關(guān)于規(guī)章制度效力的規(guī)定；以勞動合同確定的勞動標準，遵守關(guān)于勞動合同效力的規(guī)定。規(guī)章制度、集體合同和勞動合同之間的效力等級遵守兩個原則：1.就高不就低原則：勞動標準散見于不同層次的規(guī)范性文件和合同文本中，其效力等級從高到低依次為：集體合同效力規(guī)章制度效力勞動合同效力。如果集體合同、規(guī)章制度、勞動合同規(guī)定的事項不一樣，三者具有同等的法律效力

6、，因為從法律規(guī)定來看，集體合同、規(guī)章制度和勞動合同都具有法律效力，三者對不同的事項作出不同規(guī)定的，各自在各自的范圍內(nèi)適用。因此較高等級文件的內(nèi)容可以成為較低等級文件的補充，即較高等級文件已有規(guī)定的，較低等級文件不必重復(fù)規(guī)定。較低等級文件不得與較高等級文件相抵觸。當(dāng)然，用人單位集體合同、內(nèi)部規(guī)則制度和勞動合同都必須遵守法律法規(guī)的規(guī)定。只有這樣，才能真正保障它們的約束力。2.更有利原則：如果規(guī)章制度與勞動合同、集體合同對同一事項作出規(guī)定且規(guī)定的內(nèi)容不一致，應(yīng)以勞動者請求適用且對勞動者最有利的那個等級文件為準。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第十六條指出：“用人單位制定的

7、內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！弊罡呷嗣穹ㄔ簩τ谶@個規(guī)定給出的原因是，確定勞動合同和集體合同的優(yōu)先效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業(yè)的經(jīng)營管理者不正當(dāng)行駛勞動用工管理權(quán)，借少數(shù)人的民主侵害多數(shù)職工依法享有的民主權(quán)利，因為如果用人單位利用其勞動規(guī)章制度的單方面制定權(quán)，對單位職工作出有悖于勞動合同和集體合同，甚至國家法律法規(guī)的規(guī)定，其內(nèi)容必將被認定為無效。三、勞動規(guī)章制度與勞動合同、員工手冊的關(guān)系勞動規(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系:（一）制定主體不同勞動合同的主體，是勞動者和用人單位，是雙方在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上合意確定的。企業(yè)勞

8、動規(guī)章制度的制定主體是用人單位，盡管勞動者以及勞動者團體有參與建議權(quán)，但最終決定權(quán)還是在用人單位一方。用人單位為了保證所制定的勞動規(guī)章的權(quán)威性和統(tǒng)一性，只能而且應(yīng)當(dāng)由單位中處于最高層、對全體勞動者具有管理權(quán)的機構(gòu)來制定，并非任何機構(gòu)都能制定。單位中的其他行政管理機構(gòu)不能作為獨立的勞動規(guī)章制度制定主體來制定和頒布規(guī)章制度。（二）效力范圍不同企業(yè)勞動規(guī)章制度制定的內(nèi)容是集體性的，它規(guī)定的是本用人單位勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)，因此，其效力范圍覆蓋整個企業(yè)的全體員工。勞動合同只是約定單個勞動者的權(quán)利與義務(wù)，依據(jù)中華人民共和國合同法第八條規(guī)定：“依法成立的合同，對當(dāng)事人具有法律約束力。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照約定履

9、行自己的義務(wù)，不得擅自變更或者解除合同?！眲趧雍贤瑢儆诤贤囊环N，其效力范圍僅適用于同企業(yè)簽訂勞動合同的單個勞動者，對其他勞動者沒有法律效力，合同當(dāng)事人任何一方不得擅自為第三人設(shè)定合同上的義務(wù)。（三）效力等級不同依法制定的企業(yè)勞動規(guī)章制度和依法簽訂勞動合同都具有法律效力，但當(dāng)企業(yè)勞動規(guī)章制度和勞動合同針對同一事項作出了不一致的規(guī)定時，這兩者的法律效力是有所差別的。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！保ㄋ模┙K止條件不同企業(yè)勞動規(guī)章制度的廢止時間

10、由用人單位和勞動者自行商定，法律對于企業(yè)勞動規(guī)章制度的廢止時間并無具體規(guī)定。但是，勞動合同的終止條件是法定的，不允許用人單位和勞動者雙方當(dāng)事人約定。勞動法第二十三條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止?！倍鴦趧雍贤ㄈ∠思s定終止，并擴充了終止的情形。勞動規(guī)章制度與員工手冊的關(guān)系:在實踐中，利用員工手冊的方式對勞動規(guī)章制度進行公示是一種經(jīng)常采用的方式，尤其是在外商投資企業(yè)。將員工手冊發(fā)到每一個職工手中，從而讓職工了解、掌握勞動規(guī)章制度。可見，員工手冊只是勞動規(guī)章制度的節(jié)選、匯編，是勞動規(guī)章制度公示告知的一種常見方式，其內(nèi)容是用人單位勞動規(guī)章制度的重要組成部

11、分，將制定勞動規(guī)章制度等同于制作員工手冊，則犯了以偏概全的錯誤。通常，員工手冊的內(nèi)容主要包含以下幾個部分：總則、招聘制度、培訓(xùn)制度、勞動合同管理制度、薪酬福利制度、績效考核制度、考勤與休假制度、獎罰制度、勞動安全衛(wèi)生與保護制度、勞動爭議制度、禮儀著裝規(guī)范等等。四、勞動規(guī)章制度的重要性（一）勞動規(guī)章制度是企業(yè)正常運行的保證，組織成員行動的指南（二）勞動規(guī)章制度是企業(yè)獎罰的依據(jù)用人單位制定規(guī)章制度既是權(quán)利又是義務(wù)，是其“用工自主權(quán)”的體現(xiàn)。規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可進行處

12、罰或者解除勞動合同，但規(guī)章制度的缺失或者不合法（以至于不具有法律效力），將導(dǎo)致用人單位無法對員工進行合法有效的管理，公司運行將會陷于困境。（三）勞動規(guī)章制度是勞資雙方維權(quán)的利器規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗。按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經(jīng)達到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工

13、公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。五、勞動規(guī)章制度的生效要件（一）制定主體合法勞動規(guī)章制度只能由法律或企業(yè)章程授權(quán)的主體制定，即用人單位。在實踐中，企業(yè)制定勞動規(guī)章制度時通常會授權(quán)或委托人力資源部門、行政部門或戰(zhàn)略規(guī)劃部門等起草，但是勞動規(guī)章制度在發(fā)布時一定要以企業(yè)的名義發(fā)布，否則其效力范圍將容易遭到質(zhì)疑，面臨制定主體不適格的法律風(fēng)險。（二）制定內(nèi)容合法、合理勞動規(guī)章制度的內(nèi)容必須在現(xiàn)行法律法規(guī)的框架之內(nèi)制定，不得違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，否則，企業(yè)極易因勞動規(guī)章制度內(nèi)容不合法、不合理而引起勞資糾紛。依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條規(guī)定，勞動規(guī)章制度得以成為審理

14、勞動爭議案件依據(jù)的一項重要前提，就是其內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定。從實踐來看，相對來說，在企業(yè)勞動規(guī)章制度法律地位的問題中，合法性比合理性更容易認定。當(dāng)勞資雙方就勞動規(guī)章制度的合理性問題產(chǎn)生糾紛時，勞資雙方都不是最終的裁判者，最終的裁判者是勞動爭議仲裁機構(gòu)好人民法院。此外，企業(yè)勞動規(guī)章制度的內(nèi)容要和勞動合同、集體合同做好銜接，避免發(fā)生沖突。（三）制定程序合法根據(jù)勞動合同法第四條的規(guī)定，勞動規(guī)章制度制定的程序一般包括起草、討論、通過和公示四個步驟。1.制定草案：勞動規(guī)章制度的起草一般有兩種情況：一種是為訂立新勞動規(guī)章制度的新法案起草，一種是修改舊規(guī)章的修正案的起草。起草人一般是企業(yè)

15、行政人員，也可委托外界顧問或?qū)＜掖鸀槠鸩莸?。制定草案的具體過程可依照以下循序進行：（1）選定起草人員：擬定勞動規(guī)章制度是一項具有一定政策性、知識性和技術(shù)性的工作，需要專業(yè)的團隊才能完成。企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇懂法律政策，熟悉企業(yè)實際經(jīng)營狀況，有管理知識以及較高文字寫作能力的人員，還要吸收工會干部和職工參加，承擔(dān)企業(yè)勞動規(guī)章制度的起草工作。起草班子的人數(shù)沒有特別的規(guī)定，但是要注意精干有效的原則。如果企業(yè)難以組成專業(yè)化的起草班子，也可以委托專門的勞動保障政策法律咨詢機構(gòu)代為起草。（2）擬定起草大綱：所謂的勞動規(guī)章制度大綱，就是確定其基本框架、體系構(gòu)成、內(nèi)容梗概，明確起草工作的指導(dǎo)思想、方法步驟、人員分工、起

16、草工作的要求以及完成起草工作的時間等。（3）形成草案文稿：起草工作人員按照起草大綱確定的框架和內(nèi)容，在計劃時間內(nèi)進行起草工作，形成勞動規(guī)章制度草稿的文稿。形成的草案文稿雖然不是正式的勞動規(guī)章制度，不一定很正規(guī)，但也應(yīng)符合勞動規(guī)章制度的外在表現(xiàn)形式，既符合一般的格式，內(nèi)容也應(yīng)全面。2.職工討論：勞動合同法第四條第二款規(guī)定了勞動規(guī)章制度制定的必備法律程序，即經(jīng)由職工代表大會或全體職工討論、修改。起草勞動規(guī)章制度和起草其他文件一樣，不可能一次完成，而是要經(jīng)過反復(fù)的修改才能成熟完善，因此草案文稿修改時需要多次的討論。同時，勞動規(guī)章制度草案文稿的討論，不只是簡單的起草工作程序，而是企業(yè)制定勞動規(guī)章制度堅

17、持民主原則和公正原則的具體體現(xiàn)，修改的過程也不只是對文字的簡單增刪，而是對勞動規(guī)章制度內(nèi)容的更進一步認識和深化，使其更加成熟和完善。企業(yè)勞動規(guī)章制度草案的修改，應(yīng)按照一定的步驟次序進行：（1）先有起草工作人員自行修改；（2）召開職工代表大會或全體職工大會討論、修改（3）由起草人員征求各方意見的基礎(chǔ)上進行綜合整理、去粗取精，對文稿進行修改補充。經(jīng)過反復(fù)討論和征求意見，對文稿做反復(fù)的修改后，形成比較成熟的審議文稿。3.協(xié)商通過企業(yè)的勞動規(guī)章制度草案經(jīng)職工代表大會或全體職工征求意見后，企業(yè)應(yīng)對意見或方案進行梳理、修訂和總結(jié)，完善勞動規(guī)章制度，從而形成制度建議稿。然后，企業(yè)需要派企業(yè)代表同工會或者企業(yè)

18、職工代表共同對企業(yè)勞動規(guī)章制度建議稿進行協(xié)商，最終形成企業(yè)勞動規(guī)章制度的終稿。在我國，雖然司法解釋要求勞動規(guī)章制度要“通過民主程序制定”才能具有法律效力，但對何為民主制定并無明確的說明?？疾煳覈嚓P(guān)法規(guī)政策，一般認為，民主制定包括工會同意、職代會通過、職工代表投票通過等幾種方式。4.制度公示企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度，經(jīng)法定程序，確認其內(nèi)容合法、程序有效后，要由企業(yè)法定代表人簽字并加蓋企業(yè)行政公章，作為正式文件向全體員工正式公布。六、勞動規(guī)章制度的公示及舉證七、企業(yè)制定勞動規(guī)章制度的誤區(qū)在實施制度化建設(shè)過程中，企業(yè)需要防止一些誤區(qū)。1、大而全，很多企業(yè)喜歡模仿別人，甚至把一些同行業(yè)比自己優(yōu)秀的企業(yè)

19、的規(guī)章制度照抄照搬過來，這本來也不是什么大不了的事情，但問題的關(guān)鍵是他們“生吞活剝”，毫不消化地“全盤接收”，而不能有效結(jié)合。2、“閉門造車”，很多企業(yè)的規(guī)章制度之所以流于形式，可操作性差，有時跟制定者關(guān)起門來定制度有很大的關(guān)系，他們往往幾個人一合計，制度就出來了，結(jié)果由于缺乏“群眾基礎(chǔ)”，造成下邊“偽執(zhí)行”，甚至根本就不執(zhí)行。因此，要想讓制度能夠得到很好的貫徹執(zhí)行，設(shè)計制度時，就一定要邀請員工代表參與制定，因為他們參與了，才更便于他們理解執(zhí)行，同時，自己參與制定的制度，更應(yīng)該帶頭遵照執(zhí)行。3、企業(yè)以已經(jīng)廢止的企業(yè)職工獎懲條例作為制定規(guī)章制度的法律依據(jù)，法律風(fēng)險巨大。2008年1月15日，國務(wù)

20、院第516號令國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定：1982年4月10日國務(wù)院公布的企業(yè)職工獎懲條例，由于已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的中華人民共和國勞動法、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的中華人民共和國勞動合同法代替，故予以廢止。故企業(yè)依據(jù)已經(jīng)廢止的企業(yè)職工獎懲條例在規(guī)章制度中所規(guī)定的“罰款”處罰方式不僅已經(jīng)沒有了法律依據(jù)，而且與工資支付暫行規(guī)定、勞動合同法、勞動保障監(jiān)察條例、廣東省勞動保障監(jiān)察條例規(guī)定相沖突。企業(yè)再使用上述“罰款”處罰方式，一旦涉及訴訟，企業(yè)要承擔(dān)敗訴的法律風(fēng)險。勞動法領(lǐng)域司法實踐中，凡事總有例外，當(dāng)前深圳地區(qū)依據(jù)深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧

21、勞動關(guān)系促進條例、深圳市員工工資支付條例相關(guān)規(guī)定，用人單位按照依法制定的規(guī)章制度可以對員工進行違紀經(jīng)濟處罰并且單項和當(dāng)月累計處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復(fù)處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準。八、勞動規(guī)章制度制定的法律依據(jù)1、中華人民共和國憲法第五十三條：中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，保守國家秘密，愛護公共財產(chǎn)，遵守勞動紀律，遵守公共秩序，尊重社會公德。2、中華人民共和國勞動法第三條第二款規(guī)定：勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。3、中華人民共和國勞動合同法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)