海南航空股份有限公司空乘人員招聘問題[精選]

1、學(xué) 士 學(xué) 位 論 文海南航空股份有限公司空乘人員招聘問題姓 名: 賈卓雅學(xué) 號: 20141101415 院 系： 旅游學(xué)院 年 級: 2014級 班 級：空乘3班專 業(yè): 空中乘務(wù) 指導(dǎo)教師: 包永宏2018年3月1日海南航空股份有限公司空乘人員招聘問題摘要 在中國經(jīng)濟迅速崛起之際，國內(nèi)民航產(chǎn)業(yè)也在迅速壯大，在未來20-30年內(nèi)會不斷增長，所以當(dāng)前對航空專業(yè)人員的需求與日俱增，而現(xiàn)在航空公司越來越受大學(xué)生的青睞。每年各大航空企業(yè)都會十分重視校園招聘，這是他們獲取人才的重要渠道，同時也加大了招聘的經(jīng)濟投入，怎樣在供過于求的情況下選到合適的人才，是企業(yè)選拔人才的關(guān)鍵。本文將從有關(guān)人力資源的理論

2、知識為起點，剖析當(dāng)前的招聘利弊，并給出合理建議，對企業(yè)人才的培養(yǎng)和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有較大的意義。關(guān)鍵字海南航空股份有限公司；招聘；缺陷；解決方案issues of flight attendants recruitment in hainan airlinesabstract:under the background of the sustained development of economy in china, chinas civil aviation industry is also continuing to grow and the general trend of this de

3、velopment will not change within the foreseeable two or three decades. therefore, the current demand for practitioners in the aviation industry will continue to be substantial. however, this special group of undergraduates is increasingly favored by airlines. major airlines use campus recruitment as

4、 a main channel tohire talents through the internet and invest much in recruitment in some fields. how to select outstanding graduates who are suitable for this company in the case of supply greater than demandis the key to corporate recruitment. according to relevant theories of human resource recr

5、uitment, this report analyzes the advantages and disadvantages of current recruitment and gives reasonable recommendations, which has an important influence for the training of talents and the development of related industries.key words:hainan airlines；recruitment；defect；solutions目錄一、研究背景與研究方法1(一)研究

6、背景1(二)研究方法11. 文獻研究法32. 訪談法33. 問卷調(diào)查法3二、海南航空股份有限公司空乘人員招聘現(xiàn)狀4(一)人才招聘概述4(二)海南航空股份有限公司空乘人員招聘調(diào)查與分析5(三)海南航空股份有限公司現(xiàn)有空乘人員現(xiàn)狀分析三、海南航空股份有限公司空乘空乘人員招聘的現(xiàn)存問題5(一)招聘理念落后5(二)招聘過程不達標(biāo)準(zhǔn)6(三)招聘規(guī)劃過于簡單6(四)招聘渠道相對狹窄6(五)招聘人員不夠?qū)I(yè)7四、海南航空股份有限公司空乘人員招聘的對策7(一)改變招聘觀念7(二)制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的招聘流程7(三)進行人力資源規(guī)劃分析81. 改變招聘觀念82. 制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的招聘流程8(四)

7、構(gòu)建多元化的招聘渠道8(五)做好培訓(xùn)工作，減少新員工離職率9五、結(jié)論9參考文獻10致謝11海南航空股份有限公司空乘人員招聘問題賈卓雅（內(nèi)蒙古師范大學(xué) 旅游學(xué)院 2014級 3 班 20141101415）指導(dǎo)老師：包永宏一、研究背景與研究方法(一)研究背景改革開放以來中國經(jīng)濟迅速發(fā)展，但最近幾年雖然也在上升期，但速度逐漸放緩，各個宏觀經(jīng)濟數(shù)據(jù)正在走下坡路，國內(nèi)形勢到了艱難期，這是國家在發(fā)展過程中的常態(tài)。由于政府加大了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，并且第三產(chǎn)業(yè)對勞動力的需求量降低，導(dǎo)致各大企業(yè)對人才的需求量降低。有數(shù)據(jù)顯示，從2000之后，各大高校擴招顯著，從2001年的114萬畢業(yè)生增長到2014年727萬

8、之多，將近增長了七倍，在2015年有增加了22萬，創(chuàng)下歷史新高，所以產(chǎn)生了供過于求的場面。與此同時，如今的中國正處于轉(zhuǎn)型期，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，比如旅游業(yè)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟等產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。所以從以上情況來看，在中國未來的幾十年里，國內(nèi)民航企業(yè)仍然是一個高速飛漲的產(chǎn)業(yè)，而且，最近幾年，對航空飛行的條件有所放寬，同時對低空飛行開放，門檻降低，還有一些新興產(chǎn)業(yè)比如新業(yè)態(tài)、航空制造業(yè)的發(fā)展為航空業(yè)的迅速發(fā)展帶來了新的機遇，在2015年一年，其乘客數(shù)量就已經(jīng)達到4.3億。因此，民航的迅速崛起對人才的需求量也在不斷增加，而那些在校大學(xué)生就成為了航空企業(yè)青睞的對象。很多招聘企業(yè)會把校招作為企業(yè)招聘人才的主要渠道，在招

9、聘的前期宣講和投資也加大了力度，可見，各大企業(yè)十分重視校園招聘。但是如何在眾多的大學(xué)生中，挑選出合適公司發(fā)展的人才，是公司選拔人才的關(guān)鍵，必須在選拔過程和方法上付出更多的努力和汗水。2011波音飛行員及技術(shù)人員展望里面提出，在之后的二十年中亞太區(qū)域會需求非常多的相關(guān)人才，這里面我國對這方面的人員需求數(shù)目最多，大概需求七萬多位飛行員以及十萬多為技術(shù)人員。另外，國內(nèi)對民航客機的需求量也非常大，估測我國對新客機的需求數(shù)目要超過兩千架，在之后的二十年里我國會變成世界上排名第二的航空市場。民航的快速發(fā)展也給該領(lǐng)域的人才提供了更好的求職機會，通常一個一百五十座上下的飛機，空乘和相關(guān)的職員數(shù)目最低要一百五十

10、人，但是對部分座位超過三百的客機來講，所需的人員數(shù)目會更多，空乘人員數(shù)目一般就需七十人左右，但是地面等相關(guān)職位的職員數(shù)目會超過100人，在進行總體運算以后，一架客機從飛行到其它的相關(guān)職員一共需要大概兩百人。當(dāng)前世界上從事民航工作的人員與飛機數(shù)目的比值為100:1，然而因為國內(nèi)的民航發(fā)展時間較短，國內(nèi)的上述比值是200:1，因此國內(nèi)的措施民航工作的人員依然存在非常大的短缺情況。假如依照世界民航的均值水準(zhǔn)來講，國內(nèi)民航在之后的二十年會需求二十多萬的相關(guān)人員，假如依據(jù)國內(nèi)民航的現(xiàn)實需求，從事航空工作的人數(shù)將近五十萬人。但是當(dāng)前國內(nèi)從事航空工作的人數(shù)還不到二十萬，因此存在非常大的短缺。上述數(shù)字亦會和行

11、業(yè)自身發(fā)展以及職員配置的完善進行變動，然而依然能夠看出國內(nèi)的航空業(yè)當(dāng)前存在非常大的人員短缺情況，另外在相關(guān)人員的聘用以及擇取方面，因為人力資源管理方面存在缺陷，最終對企業(yè)自身的招聘成效造成了嚴(yán)重干擾。(二）研究方法1. 文獻研究法到圖書館搜集有關(guān)的報刊以及書籍，借助互聯(lián)網(wǎng)收集和人力資源、航空企業(yè)招聘等有關(guān)的理論性資料，還有相關(guān)的探討措施，并開展相應(yīng)的搜集梳理與歸納。2. 訪談法該措施具體是探討人員依照自身的探討預(yù)期以及內(nèi)容，和相應(yīng)的受訪者進行溝通，該措施是借助語言來掌握受訪人員的具體活動以及想法，為心理學(xué)方面的基礎(chǔ)性探討措施。該措施由于自身具備便捷性，可以更快的完成對相關(guān)信息的搜集梳理以及解析

12、事務(wù)，因此在人力資源管理中運用的非常多。在對海南航空于西工大的校園招聘探討進程里，借助對多個航空企業(yè)人力資源單位相關(guān)職員的訪談，得到了相關(guān)信息，同時掌握了航空企業(yè)在校園招聘進程里所出現(xiàn)的有關(guān)問題，同時解析以及探討出現(xiàn)問題的相關(guān)因素與處理措施。到有關(guān)大學(xué)進行走訪，同時和一線老師進行溝通和交流，以得到院校對公司校園招聘進程的具體想法。在學(xué)校中隨機訪談相關(guān)的畢業(yè)學(xué)生，以掌握這些人在就業(yè)方面的實際想法。同時對參與海南航空2014年西工大校園招聘的幾位公司職員，還有擔(dān)負這次校園招聘的相關(guān)老師開展相關(guān)的溝通，利用和上述人員的溝通和交流，查找海南航空股份有限公司校園招聘過程中存在的問題。3. 問卷調(diào)查法該措

13、施具體是借助向調(diào)研全體下發(fā)調(diào)研試卷的方式，來開展調(diào)研探討的一種措施。試卷方式大部分是表格等模式，均是借助提問的形式來開展的。該措施最關(guān)鍵的部分是對試卷進行設(shè)計，其亦是該措施能否獲得成功最重要的部分，優(yōu)質(zhì)的試卷需包含一下幾個層面，其一是試卷能夠被下發(fā)至相關(guān)的被調(diào)研人群中。其二是被調(diào)研人員能不能對相關(guān)問題進行有效回答。如果想達到上述以上幾個層面，試卷的設(shè)定就需依照相應(yīng)的形式以及準(zhǔn)則，另外還需借助相關(guān)的技巧。該措施依照填寫模式的差異，能夠分成代填以及自填兩種方式，另外還能夠依照問卷調(diào)研的預(yù)期，分成應(yīng)用類以及學(xué)術(shù)類兩種。文章在探討海南航空股份有限公司2014年校園聘用進程里出現(xiàn)的缺陷，對參與此次招聘的

14、相關(guān)人員下發(fā)了一百份調(diào)研試卷，收回八十份。借此來掌握應(yīng)聘人員對海南航空股份有限公司2014年度校園招聘的滿意度、關(guān)注點、不足之處等等。二、海南航空股份有限公司人才招聘現(xiàn)狀 (一)人才招聘概述這方面具體是基于企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，依照人力資源計劃以及解析，借助相應(yīng)的形式以獲得最適宜的人員，并希望相關(guān)的求職者申請企業(yè)最終選擇招聘到合適的員工1。廣義的人才招聘包含擇取、核查以及其它多方面的人才管理活動。招聘于人力資源管理里面發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用。依照相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)，企業(yè)自身的發(fā)展和新職員的素養(yǎng)之間存在密切聯(lián)系。一個具體單位或許會出現(xiàn)本質(zhì)性變動，一般是由于聘用到某些關(guān)鍵職員引起的。當(dāng)前，國內(nèi)的人力資源

15、管理在逐漸完善，上述幾個方面所構(gòu)成的人力資源系統(tǒng)也在逐步創(chuàng)建，同時聯(lián)合多種管理方法和模式。尤其是招聘系統(tǒng)，從簡單的招聘以及面試等，逐漸拓展出其它的聘用途徑，例互聯(lián)網(wǎng)等。(二)海南航空股份有限公司空乘人員招聘調(diào)查與分析為了進一步了解海南航空股份有限公司人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀，采取了問卷調(diào)查的形式對航空股份公司進行了員工滿意度調(diào)查，旨在幫助海南航空股份有限公司找出其在人力資源方面存在的若干問題。本調(diào)查共隨機抽取了海南航空股份有限公司空乘人員受聘大學(xué)生共100人，問卷有效回收率80%，其數(shù)據(jù)有效率較高。然后本文對有效問卷的調(diào)查結(jié)果進行了匯總，并統(tǒng)計出各題得分的均值。問卷中主要問題滿意度如圖（3-1）：圖

16、3-1 主要問題滿意度通過圖3-1可知，受聘學(xué)生對于海南航空股份有限公司招聘的理念、過程、規(guī)劃、渠道以及人員的滿意度較低，而對于該公司的招聘時間、地點及要求則相對滿意。(三)海南航空股份有限公司現(xiàn)有空乘人員現(xiàn)狀分析目前海南航空股份有限公司的受聘人員主要在校大學(xué)生，他們大多數(shù)人的受聘渠道是校園招聘，地點自然是在各大高校。而該公司的新員工也絕大部分都是應(yīng)屆畢業(yè)生，公司對于這些人員在技術(shù)上的要求不是很高，看重的則是學(xué)生的上進心和面試態(tài)度，這就造成了應(yīng)聘者認為公司要求不高的誤解。三、海南航空股份有限公司空乘空乘人員招聘的現(xiàn)存問題(一)招聘理念落后在所有的企業(yè)中，最重要的資源是人力資源。海南航空股份有限

17、公司的許多高層管理人員在人力資源管理方面都很薄弱。他們按原計劃進行管理，大部分時間不開展解析，在運作進程中就無法更好的調(diào)動職員潛力。由于上述因素的存在，人力資源方面的管理就不容易進行更好的完善，很多人覺得人力資源管理比較簡單，也不存在特殊性，覺得誰都可以進行處理，因此人事部也就沒有獲得相應(yīng)的注重。所以在時間的過程中，人事部沒有機會屈服于企業(yè)的戰(zhàn)略決策，不能對海南航空股份有限公司的發(fā)展做更好的理解，也就無法和其它單位進行更好的協(xié)作，以達成企業(yè)的戰(zhàn)略預(yù)期，因此會對企業(yè)自身的發(fā)展造成極大影響。(二)招聘過程不達標(biāo)準(zhǔn)人力資源部門權(quán)利小，很多時候直接用人部門以及高層管理者往往有著絕對用人權(quán)限，他們對人力

18、資源部門工作的干預(yù)，致使海南航空股份有限公司人才招聘環(huán)節(jié)愈發(fā)出現(xiàn)問題。加上管理不健全致使的很多私人關(guān)系存在，熟人推薦成為公司人才招聘一大渠道，這種不正規(guī)的招聘模式，使得人才管理存在更大隱患。公司的中高層職員的基礎(chǔ)性來源，由企業(yè)外面聘用的比例不大，一般是從下層職員中擇取，也就是利用升職途徑獲得中高層職員，上述升職通常情況下均存在親屬聯(lián)系。為進一步提升企業(yè)自身的競爭途徑以及綜合實力，企業(yè)還需按時開展內(nèi)部職員間的競爭，尋求更好的人才。求職人員的簡歷形式類別非常多，因此就不能為有人單位給予相關(guān)的資料。公司人才招聘群體缺乏專業(yè)的人力資源參與，具有非職業(yè)性特征。一個公司人力資源部門的員工每天收到成千上萬份

19、不同的工作信息，這些信息只能通過工作經(jīng)驗和教學(xué)背景反映在工作信息中。應(yīng)聘者是否要求參加面試是不科學(xué)的，不是要有高學(xué)歷，而是有工作能力的人，還有一些潛在應(yīng)聘者的個人素質(zhì)優(yōu)秀，不能簡單地靠一個基本簡歷。招聘合格的應(yīng)聘者只能作為參考，但絕對不是招聘的主要手段。(三)招聘規(guī)劃過于簡單在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國家作為人力資源配置系統(tǒng)和企業(yè)人事管理的簡化，不需要科學(xué)的人力資源規(guī)劃。即使沒有使用，公司的發(fā)展也缺乏人力資源規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟體制下，雖然公司已經(jīng)擁有用工的自主權(quán)，但公司經(jīng)營管理者和人力資源管理并不完全是出于對人力資源規(guī)劃的重要性認識的傳統(tǒng)思路和方法，為公司人力資源的不足，公司未來的人力資源需求情

20、況的了解對的，缺乏長遠的眼光。(四)招聘渠道相對狹窄即便海南航空拓展了多個招聘途徑，然而在現(xiàn)實的招聘進程里，在途徑的具體擇取方面還有部分缺陷。對部分職位，聘用者一般僅憑借單一的聘用途徑，因此就無法更好的運用其它的招聘途徑；但是其它的部分職位，因為在相應(yīng)的需求解析方面存在缺陷，覺得單一的人才聘用途徑更有效，但沒有考慮雇傭人力成本效益，導(dǎo)致面試的人數(shù)太多，本實際工作中遇到的一些人員寥寥的情況。(五)招聘人員不夠?qū)I(yè)在聘用進程里，聘用職員的素養(yǎng)會和聘用的品質(zhì)之間存在密切聯(lián)系，大部分剛走出校門的學(xué)生均是首次和用人機構(gòu)接洽，這些人通常會將聘用職員的素養(yǎng)來了解企業(yè)整體的職員素養(yǎng)情況。所以，如果聘用職員不具

21、備缺乏較好的整體性素養(yǎng)，就會對企業(yè)的形象造成非大的干擾，乃至?xí)ζ髽I(yè)的招聘造成干擾。部分企業(yè)有時會讓入職時間不長的職員當(dāng)作聘用職員。在應(yīng)聘人員想了解企業(yè)狀況、薪資機制等相關(guān)問題的時候，均無法獲得較好的回答，因此就會對應(yīng)聘人員的熱情造成極大干擾。四、海南航空股份有限公司空乘人員招聘的對策(一)改變招聘觀念現(xiàn)代公司越來越重視人才的重要性，公司競爭力的關(guān)鍵是公司能否成為優(yōu)秀人才，而海南航空公司如果錯過人才，不僅削弱了自己的優(yōu)勢，也間接提高競爭優(yōu)勢。因此，人才競爭日趨激烈，人才發(fā)掘與發(fā)現(xiàn)已成為每個公司的重要工作之一，招聘也承擔(dān)著這樣的責(zé)任。面試是人才的一個重要渠道，但顯然在海南航空公司經(jīng)理沒有意識到這

22、一點，他們忙著為面試準(zhǔn)備時間，面試很匆忙，不知道這個隱藏的風(fēng)險，所以導(dǎo)致人才流失了。此外，海南航空公司管理者沒有意識到一個問題，即在當(dāng)今市場上，人才與公司的關(guān)系是一個雙向選擇，公司是否能夠滿足人才識別業(yè)務(wù)的需求和發(fā)展，也是公司是否能提供發(fā)展謀求在上升個人的職業(yè)足夠的空間評估相同的人才。因此，人力資源部通過一些模擬表明，雇主部門要讓他們意識到面試準(zhǔn)備不是可有可無的工作，讓他們改變招聘觀念，注意面試，以免錯過任何有用的人才。(二)制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的招聘流程公司要制定明確、合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。首先要進行職位分析，職位分析是收集相關(guān)信息和崗位分析人員的過程，根據(jù)確定的具體任務(wù)和工作內(nèi)容，確定什么樣

23、的人可以勝任。職位分析者應(yīng)使用適當(dāng)?shù)姆椒?、職位分析系統(tǒng)規(guī)范的職位分析的過程，使工作內(nèi)容和具體要求，客觀的反映崗位所必需的知識和專業(yè)技能，具體到一些瑣事，并提供公司人才招聘的基礎(chǔ)。最重要的是要有準(zhǔn)確的崗位描述，縮小篩選范圍，確定重點考核點，找準(zhǔn)主要人才。員工不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。對海南航空公司而言，自由、可變性高，既是限制其發(fā)展的問題，同樣也是海南航空公司發(fā)展的優(yōu)勢。制定招聘計劃的目的是使招聘更加科學(xué)合理。招聘計劃是根據(jù)部門發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的具體要求，對人力資源的要求、職位闡述、職位以及職員數(shù)目等要素進行了細致規(guī)劃。招聘計劃是用人部門進行擬制，之后讓人力資源單位進行核

24、查，尤其是對費用等事項開展嚴(yán)謹核查，在經(jīng)過認定之后，讓主管進行批準(zhǔn)。僅有擬制科學(xué)的聘用方案，才可以更好地來擇取應(yīng)聘人員，給企業(yè)聘用到最適宜的人員。(三)進行人力資源規(guī)劃分析1. 改變招聘觀念職位分析是指對一個組織中的職位的理解和對該職位相關(guān)信息的描述，這種格式能使其他人理解這種職位的過程。即崗位設(shè)置目的、報告關(guān)系、崗位要求、主要職責(zé)、計量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方法、主要過程和制度等方面進行全面、詳細的分析和說明。2. 制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的招聘流程建立人才庫是公司人力資源規(guī)劃的一項重要任務(wù)。建立人才庫，可以讓公司在招聘人員的時候及時找到對應(yīng)空缺位置的人。公司人才招聘廣告的正常運作，一段時間內(nèi)

25、新的員工上之后，如果沒有合適的候選人補充空缺職位，就會嚴(yán)重影響組織，造成不必要的損失。而人才庫的建立可以有效地解決這個問題。另一方面，人才庫也促進了人力資源規(guī)劃的有效實施。只有公司擁有充足的人力資本，才能為公司選擇人才，在公司的人才選擇上完成這項工作將變得更加可行和規(guī)范。(四)構(gòu)建多元化的招聘渠道信息技術(shù)的全面覆蓋和全面的發(fā)展，多媒體技術(shù)在公司人才選拔中的應(yīng)用提供了更廣闊的渠道和更廣闊的空間，特別是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和移動電話網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，越來越多的公司和人才之間的溝通渠道，通過各種招聘渠道的實際情況，公司的需求可人力資源部。如通過人才市場、報紙廣告、熟人和獵頭公司的招聘，達到招募自己人才的目的。只

26、有把傳統(tǒng)招聘渠道與現(xiàn)代招聘渠道結(jié)合起來，才能為公司找到最合適的人才。(五)做好培訓(xùn)工作，減少新員工離職率新員工進入單位后，公司的公司文化、管理不明確，容易出現(xiàn)小問題等人員流失的影響。這也是海南航空公司人才招聘的主要問題。因此，在海南航空公司人才招聘完成之后，公司應(yīng)該積極發(fā)展，努力地對新員工的培訓(xùn)，一方面可以提高新員工的陽性率，鞏固招聘的有效性；另一方面也可以增加員工的積極性，為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。海南航空公司應(yīng)繼續(xù)提升招聘者自身的素養(yǎng)，將培訓(xùn)當(dāng)作培育人才的關(guān)鍵辦法，借助聘用以及培養(yǎng)來建立一個高水平、高質(zhì)量、完善的人力資源管理隊伍。僅有擬制科學(xué)的聘用方案，才可以準(zhǔn)確的擇取應(yīng)聘人員，給企業(yè)聘用到最

27、適宜的如此。招聘人員常常以其能力、風(fēng)格和氣質(zhì)給應(yīng)聘者留下深刻的印象。這是應(yīng)聘者了解公司的窗口，也是吸引人才的第一步。因此，必須提高招聘人員的專業(yè)或?qū)I(yè)水平，加強職業(yè)培訓(xùn)，提高現(xiàn)代招聘意識，防止面試官的能力、偏見等因素。五、結(jié)論在第21世紀(jì)的競爭是科技與人才之間的競爭，尤其是在我國的中小公司。要進一步發(fā)展，必須提高人才引進水平。人才是公司最寶貴的資源，能夠招聘合格的人才，形成高素質(zhì)的人才隊伍，決定著公司能否興旺發(fā)達。僅有擬制科學(xué)的招聘方案，詞可以準(zhǔn)確的對應(yīng)聘人員進行擇取，同時給企業(yè)聘用到適宜的人才。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代，人才招聘對公司的生存和發(fā)展至關(guān)重要。人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要資源，

28、人才的爭奪對中小公司的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。公司必須重視的工作，采取多種措施，解決招聘工作中合理有效的招聘問題，以促進公司快速發(fā)展、高效，在競爭中處于有利的地位，取得了良好的經(jīng)濟效益。招聘作為人力資源管理的第一步，對其存有問題和策略的研究顯得至關(guān)重要。本文以海南航空公司為例，研究海南航空公司人才招聘中存在的問題，并結(jié)合相關(guān)理論對這些問題的解決提出分析，并分析當(dāng)前人才招聘的趨勢。這些建議在實際應(yīng)用中取得了良好的效果，使海南航空公司人才招聘更加規(guī)范、規(guī)范，面試人員和面試方式更加專業(yè)化。招聘本身就是一個耗時較長的體系性項目，需在實際運作過程中持續(xù)進行優(yōu)化。隨著人們對人力資源重要性認識的增強，公司人才招聘中的問題將逐步得到改善，招聘工作也將得到更好的發(fā)展。參考文獻1封新林，潘玉婷. 企業(yè)招聘方式對當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)影響j. 科技