人力資源師管理師考試(三級)教材配套練習(xí)題原題（孫光夫新編）

1、 朝陽教育職業(yè)培訓(xùn)專家 孫光夫新編人力資源師（3級）教材配套習(xí)題集 51主編：孫光夫2009年5月1日第一章 人力資源規(guī)第一節(jié) 工作剛分析與設(shè)計(jì)第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制一、名詞解釋 1.人力資源規(guī)劃2.工作崗位分析3.工作崗位規(guī)范4.工作說明書5.企業(yè)定員6.人力資源費(fèi)用預(yù)算二、填空題1.從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為（ ）規(guī)劃、（ ）計(jì)劃和（ ）計(jì)劃。2.我國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)的變革實(shí)踐中也提出了一些設(shè)計(jì)原則，可歸納為（ ）原則、（ ）原則、（ ）原則、（ ）原則、（ ）原則。3.人力資源管理的基本原則是（ ）、（ ）、

2、（ ）。4.可以說，工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有（ ）、對內(nèi)具有（ ）、對員工具有（ ）的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。5.由于工作說明書說說明的對象不同，可以具體區(qū)分為：（ ）工作說明書、（ ）工作說明書、（ ）工作說明書。6.定員必須以（ ）、（ ）、（ ）為目標(biāo)。7.企業(yè)人力資源管理制度體系可以從（基礎(chǔ)性）管理制度和（ ）管理制度兩個方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。8.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以組織中的人為對象的管理，具有的基本功能有：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。9.所謂的（ ）經(jīng)濟(jì)原理，是指實(shí)現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法。該經(jīng)濟(jì)原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具

3、和設(shè)備設(shè)計(jì)等三個方面。三、判斷題1.戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。2.人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。3.人力資源規(guī)劃可以說是人力資源管理活動的紐帶，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。4.工作崗位既是整個組織系統(tǒng)運(yùn)行的支撐點(diǎn)，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)的子系統(tǒng)。5.工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但前者是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展；后者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任

4、務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更。6.崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和要求是使每個崗位的工作量都飽滿，有限的工作時間都得到充分利用。7.企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“人得其位，位得其權(quán)，得權(quán)即用，用則竭盡”。8.企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。9.從歷史上看，我國企業(yè)勞動定額工作要比勞動定員工作開展得晚一些，從國民經(jīng)濟(jì)第一個五年計(jì)劃開始起步，經(jīng)過10多年的努力才逐步得到健全和完善。10.企業(yè)人力資源管理五種基本管理職能（錄用、保持、發(fā)展、考評和調(diào)整）是圍繞著計(jì)劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制等管理

5、環(huán)節(jié)展開的。11.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃改制建章、實(shí)現(xiàn)制度的改革與創(chuàng)新，回答“為什么做”“為誰做”的問題。12.在人力資源管理中有一句名言：不在于你怎么說，而在于你說什么；不在于你怎么做，而在于你做什么。13.在構(gòu)建和完善企業(yè)人力資源管理制度體系的過程中，始終存在兩種完全不同的管理哲學(xué)：一種是“見物不見人”的以工作任務(wù)為中心的管理哲學(xué)；另一種是“見人又見物”的以勞動者為主導(dǎo)的管理哲學(xué)。14.將員工的成功與公司的發(fā)展放在同等重要的位置上，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃首先要體現(xiàn)的基本原則和要求。15.“收入利潤成本”這個公式實(shí)際上代表的是“干了再算”的經(jīng)營思想，而“收入成本利潤”這個公式則代表

6、的是“算了再干”的經(jīng)營思想。四、單項(xiàng)選擇題1.有效激勵員工，發(fā)揮員工潛質(zhì)，為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氛圍等活動體現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理基本職能是：（ ）。a.發(fā)展 b.調(diào)整 c.考評 d.保持2.以下都是審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求，除了：（ ）。a.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性 b.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可超性 c.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性 d. 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性3.以下都是人力資源費(fèi)用支出控制的原則，除了：（ ）。a.及時性原則 b.一把手簽字認(rèn)可的原則 c.權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則 d.節(jié)約性原則4.以下屬于人力資源費(fèi)用支出控制的程序，除了：（

7、 ）。a.人力資源費(fèi)用劃撥 b.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施 c.差異的處理 d.制定控制標(biāo)準(zhǔn)5.以下是崗位設(shè)計(jì)的程序分析法常用的分析工具，除了：（ ）。a.作業(yè)程序圖或多作業(yè)程序圖 b.流程圖 c.線索圖 d.人機(jī)程序圖或操作人程序圖五、多項(xiàng)選擇題1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有：（ ）。a.戰(zhàn)略規(guī)劃 b.組織規(guī)劃 c.制度規(guī)劃 d.人員規(guī)劃 e.費(fèi)用規(guī)劃2. 工作崗位分析的作用有：（ ）。a.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) b.為員工的考評、晉升提供了依據(jù) c.是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件d.是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提e.是工作崗位評價的

8、基礎(chǔ)3.工作崗位受到制約和影響的因素有：（ ）。a.軟環(huán)境條件的影響 b.服務(wù)、加工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響 c.勞動條件和勞動環(huán)境的狀況 d.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài) e.本崗位不同時段、不同經(jīng)歷任職者思想意思、主觀判斷、個人意志等4.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則有：（ ）。a.明確任務(wù)目標(biāo)的原則 b.合理分工協(xié)作的原則 c.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則 d.因事設(shè)崗的原則 e.因人設(shè)事、因人設(shè)崗的原則5.改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容有：（ ）。a.崗位工作的擴(kuò)大化 b.崗位工作的滿負(fù)荷 c. 崗位的工時制度 d.勞動環(huán)境的優(yōu)化 e.崗位工作的豐富化6.按照管理體制分類方法，企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可區(qū)分為：（ ）。a.國

9、家勞動定員標(biāo)準(zhǔn) b.行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn) c.地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)d.企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn) e.個人勞動定員標(biāo)準(zhǔn)7.按照勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為：（ ）。a.效率定員標(biāo)準(zhǔn) b.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn) c.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)d.比例定員標(biāo)準(zhǔn) e.職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)8.與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理的優(yōu)點(diǎn)有：（ ）。a.個人與權(quán)力相分離 b.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn) c.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要d.擺脫了傳統(tǒng)管理的隨機(jī)、易變、主觀、偏見的影響 e.比傳統(tǒng)管理更具精確性、連續(xù)性、可靠性和穩(wěn)定性9.制度規(guī)范的類型有：（ ）。a.企業(yè)基本制度 b.企業(yè)管理制度 c.技術(shù)規(guī)范d.業(yè)務(wù)

10、規(guī)范 e.行為規(guī)范10.屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：（ ）。a.組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定 b.工作崗位分析與評價工作的規(guī)定 c.員工獎懲管理規(guī)定d.人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定 e.員工績效管理的規(guī)定11.屬于員工管理方面的制度包括：（ ）。a.員工培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定b.員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定 c.員工招聘的規(guī)定d.員工薪酬福利的規(guī)定 e.員工越級投訴的規(guī)定12.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以組織中的人為對象的管理，具有的基本功能有：（ ）。a.錄用 b.保持 c.發(fā)展d.考評 e.調(diào)整13.人力資源管理制度規(guī)劃的原則有：（ ）。a.共同發(fā)展與保持動態(tài)性的原則 b.適合企業(yè)特點(diǎn)的原則 c.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并

11、重的原則d.符合法律規(guī)定的原則 e.與集體合同協(xié)調(diào)一致的原則14.企業(yè)組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成，要滿足的基本要求有：（ ）。a.從企業(yè)具體情況出發(fā) b.滿足企業(yè)的實(shí)際需要 c.符合法律和道德規(guī)范d.注重系統(tǒng)性和配套性 e.保持合理性和先進(jìn)性六、簡答題1.工作崗位分析的主要內(nèi)容是什么？2.工作崗位分析的作用是什么？3.崗位規(guī)范與工作說明書兩者的區(qū)別是什么？4.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則是什么？5.企業(yè)人力資源管理制度體系由哪些構(gòu)成？6.請列表對比分析以工作任務(wù)為中心和以勞動者為主導(dǎo)這兩種管理哲學(xué)與管理模式。7.人力資源管理制度規(guī)劃的原則有哪些？8.簡述人力資源費(fèi)用支出控制的作用與程序。七、論述

12、題 1.工作崗位分析的程序？八、實(shí)習(xí)題1.某機(jī)場要客接待室主任工作說明書。第二章 人員招聘與配置 第一節(jié) 員工招聘活動的實(shí)施第二節(jié) 員工招聘活動的評估第三節(jié) 人力資源的有效配置第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)一、名詞解釋 1.心理測試2.人格3.情景模擬測試法4.招聘成本效益評估5.效度6.“5s”活動二、填空題1.企業(yè)人員的補(bǔ)充有（ ）補(bǔ)充、（ ）補(bǔ)充兩個方面的來源，即通過（ ）和（ ）兩個渠道招募員工。2.內(nèi)部招募是指通過（ ）、（ ）、（ ）、（ ）等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。3.對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有：（ ）、篩選（ ）、篩選（ ）。4.

13、面試的基本程序包括：面試前的（ ）階段、面試（ ）階段、（ ）面試階段、（ ）面試階段和面試（ ）階段。5.面試的方法有：（ ）面試和（ ）面試、（ ）面試和非（ ）面試。6.通過被測評者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力的方法是：（ ）法。7.一般來說，人員錄用的主要策略有（ ）式、（ ）式和結(jié)合式。8.員工招聘活動的評估包括：（ ）評估、（ ）評估以及（ ）評估。9.招聘成本分為招聘（ ）與招聘（ ），其中前者又由（ ）和（ ）兩個部分組成。10.總成本效用（ ）/（ ） 招募成本效用（ ）/（ ） 選拔成本效用（ ）/（ ） 人員

14、錄用效用（ ）/（ ） 招聘收益成本比（ ）/（ ）11.員工招聘活動的信度評估通常可分為：（ ）系數(shù)、（ ）系數(shù)、（ ）系數(shù)。12.人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用（ ），提高（ ）投入產(chǎn)出比率。13.一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即（ ）層、（ ）層、（ ）層和（ ）層。14.人適其位，位得其人，體現(xiàn)的是人員配置的動態(tài)（ ）原理。15.勞動分工有三個主要層次，即（ ）、（ ）和（ ），前兩者是社會內(nèi)部的分工，簡稱社會分工；后者是企業(yè)范圍內(nèi)的分工。16.企業(yè)內(nèi)部勞動分工的形式有：（ ）分工、（ ）分工和（ ）分工。17.企業(yè)勞動協(xié)作的形式有：（ ）協(xié)作和（ ）協(xié)作。作業(yè)組按工

15、人的工種組成情況區(qū)分，有（ ）作業(yè)組和（ ）作業(yè)組。三、判斷題1.面試提問時，應(yīng)盡量提出引導(dǎo)性的問題，以便讓應(yīng)聘者了解你的問題和你的意思。2.面試提問時，不要提一些相互矛盾的問題，避免應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，影響招聘效率。3.面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，但這是一件比較困難的事。4.人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安排的活動,其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用通知。5.在決定錄用人員時，不僅僅要選擇那些直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人，以及那些會與應(yīng)聘者共事的人進(jìn)行決策，而且要特別注意增加非直接部門的負(fù)責(zé)人來共同參與錄用決策，以確保錄用的準(zhǔn)確性。6.在作出最終錄用決策時，要盡量

16、使用全面衡量的方法，以確保被錄用人員全面符合企業(yè)用人要求，特別是要關(guān)注應(yīng)聘者的小節(jié)。7.在人力資源配置過程中，我們首先要遵循一個宗旨，即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。8.企業(yè)的用人機(jī)制“動態(tài)賽馬”比單純的“伯樂相馬”更能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求。9.承認(rèn)人與人之間能力水平的差異，目的是為了在人力資源利用上堅(jiān)持能級層次原則，大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才。10.按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，一個群體內(nèi)部各個成員之間應(yīng)該是密切配合的互補(bǔ)關(guān)系，互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，因此，人員配

17、置中的互補(bǔ)增值原理最重要的是“互補(bǔ)”。11.在人與事的配置過程中，要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，發(fā)揮員工的潛能，工作與任務(wù)不能留有彈性與冗余。12.專業(yè)（工種）分工，是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。13.組織作業(yè)組時要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。14.開展“5s”活動，5個“s”間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系，前四個“s”直接針對現(xiàn)場，后一個“s”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5s”活動效果。15.在開展“5s”活動的基礎(chǔ)上，其實(shí)應(yīng)該再增加一個“s”“安全（security）”。四、單項(xiàng)選擇題1.相對于

18、內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風(fēng)險，但也有以下優(yōu)勢，除了：（ d ）。a.外部招募回帶來“鯰魚效應(yīng)” b.有利于招募一流人才 c.樹立形象 d.招來女婿氣走兒子2.網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)，除了：（ b ）。a.方便快捷，但成本較高 b.選擇的余地大，涉及的范圍廣 c.不受地點(diǎn)和時間的限制 d. 便于將應(yīng)聘者的資料進(jìn)行儲存、分類、處理和檢索3.以下都是采用招聘洽談會方式時應(yīng)該關(guān)注的問題，除了：（ ）。a.了解招聘會的檔次 b.了解招聘會面對的對象 c.注意招聘會的組織者和信息宣傳 d.注意招聘會的排場大小4.提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題，除了：（ ）。a.命題是否恰當(dāng) b.

19、確定審閱計(jì)分規(guī)則 c.差異的處理 d.問卷及成績審核 5.“你是說”“如果我理解正確的話，你說的意思是”等，這樣的提問方式屬于：（ ）。a.確認(rèn)式提問 b.舉例式提問 c.清單式提問 d.重復(fù)式提問6.“你是說”“如果我理解正確的話，你說的意思是”等，這樣的提問方式屬于：（ ）。a.確認(rèn)式提問 b.舉例式提問 c.清單式提問 d.重復(fù)式提問7.下列哪種提問屬于封閉式提問：（ ）。a.“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)吧” b.“你曾干過銷售嗎” c.“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么” d.“你在過去的銷售工作中一般采用哪些銷售手段，舉例說明之”8.以下是應(yīng)用心理測試法的基本要求，除了：（ ）。a.要注意揭

20、示出應(yīng)聘者真實(shí)的意圖b.要有嚴(yán)格的程序 c.心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)d.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)9.在解決員工任務(wù)指派問題時，企業(yè)普遍采用的一種方法是：（ ），它是實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。a.日本法 b.美國法 c.中國法 d.匈牙利法10.“改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒”以上描述的是開展“5s”活動中的（ ）的目的。a.seiri（整理） b.seiton（整頓） c.seiso（清掃） d. seike

21、tsu（清潔）11.“對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。”以上描述的是開展“5s”活動中的（ ）的目的。a.seiri（整理） b.seiton（整頓） c.seiso（清掃） d. seiketsu（清潔）12.優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，除了：（ ）。a.心境 b.噪聲、溫度和濕度 c.照明與色彩 d.綠化五、多項(xiàng)選擇題1.內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)有：（ ）。a.內(nèi)部繁殖省事 b.準(zhǔn)確性高 c.激勵性強(qiáng) d.費(fèi)用較低 e.適應(yīng)較快2.內(nèi)部選拔的不足之處有：（ ）。a.因處理不公、方

22、法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響 b.內(nèi)部選拔可能導(dǎo)致部門之間出現(xiàn)“挖人才”的現(xiàn)象，不利于部門間的團(tuán)結(jié)協(xié)作 c.內(nèi)部招聘如果只按資歷而非能力進(jìn)行的話，會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理d.容易抑制創(chuàng)新，產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象e.內(nèi)部招聘有可能給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置成障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀的人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力3.外部招募的不足之處有：（ ）。a.篩選難度大、時間長 b.進(jìn)入角色慢 c.招募成本大 d.決策風(fēng)險大 e.影響內(nèi)部員工積極性4.內(nèi)部招募的主要方法有：（ ）。a.推薦法 b.布告法 c.檔案法 d.斟酌法 e.換崗法5.外部招募的主要

23、方法有：（ ）。a.發(fā)布廣告 b.借助中介 c.獵頭公司 d.校園招聘 e.網(wǎng)絡(luò)招聘6.采用校園上門招聘方式應(yīng)注意的問題有：（ ）。a.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 b.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踏兩只船的現(xiàn)象 c.學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價d.對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備 e.注意招聘的形式與花樣7.篩選簡歷的方法有：（ ）。a.分析簡歷結(jié)構(gòu) b.審查簡歷的客觀內(nèi)容 c.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 d.審查簡歷中的邏輯性 e.對簡歷的整體印象8.篩選申請表的方法有：（ ）。a.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 b.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 c.注明可疑之

24、處d.問卷及成績審核 e.確定審閱計(jì)分規(guī)則9.心理測試的類型有：（ ）。a.人格測試 b.興趣測試 c.運(yùn)氣測試d.情景模擬測試e.能力測試10.一般來說，可以將人們的興趣分為六類，包括：（ ）。a.現(xiàn)實(shí)型 b.正規(guī)型 c.智慧型 d.藝術(shù)型 e.社交型11.能力測試的內(nèi)容一般可分為：（ ）。a.心理運(yùn)動能力測試b.身體能力測試 c.特殊職業(yè)能力測試d.普通能力測試 e.情景模擬測試12.對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)的方法有：（ ）。a.兼崗兼職 b.個人包干負(fù)責(zé) c.輪換工作法d.工作連貫法 e.擴(kuò)大與充實(shí)業(yè)務(wù)法13.員工配置的基本方法主要有：（ ）。a.以事為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 b.以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

25、配置 c.以雙向選擇為為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置d.以關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 e.以人員為為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置14.shitsuke（素養(yǎng)）是開展“5s”活動的核心，其具體實(shí)施方法有：（ ）。a.建立共同遵守的規(guī)章制度 b.實(shí)施各種教育培訓(xùn) c.違反規(guī)章制度的要及時給予糾正d.受批評職責(zé)者應(yīng)立即改正 e.將各種規(guī)章制度目視化15.“5s”活動的目標(biāo)有：（ ）。a.各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零 b.整頓現(xiàn)場時，不良品為零 c.無泄露、危害，安全整齊，事故盡量為零 d.縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零 e.工作變換時，尋找工具、物品的時間為零六、簡答題1.選擇招聘渠道的主要步驟是什么？2.參加招聘會的主要程序

26、是什么？3.內(nèi)部招募的主要方法是什么？4.工外部招募的主要方法是什么？5.應(yīng)用心理測試法的基本要求是什么？6.企業(yè)勞動分工的作用與原則是什么？7.“5s”活動的目標(biāo)有哪些？8.工作輪班組織應(yīng)注意的問題有哪些？七、論述題 1.試述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式？2.試述勞務(wù)外派與引進(jìn)的基本程序與管理？八、實(shí)習(xí)題1.情景模擬測試的應(yīng)用。2.請畫出5“s”的關(guān)系圖。第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 培訓(xùn)管理第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行一、名詞解釋 1.全面性任務(wù)分析模型全面性任務(wù)分析模型是指通過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是

27、否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。2.講授法所謂講授法是指按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法。3.實(shí)踐型培訓(xùn)法實(shí)踐型培訓(xùn)法，又簡稱實(shí)踐法，是通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。4.參與型培訓(xùn)法參與型培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象的積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法。5.案例研究法案例研究法是一種信息雙向交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。可分為案例分析法和事件處理法兩種。6.頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”，

28、其特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。7.敏感型訓(xùn)練法敏感型訓(xùn)練法又稱st（sensitivity training）法，要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。8.管理者訓(xùn)練法管理者訓(xùn)練法（manager training plan）簡稱mtp法，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的管理人員培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。9.拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)

29、練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情景中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。10.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是培訓(xùn)需求信息的收集方法之一，是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。二、填空題1.培訓(xùn)需求有（ ）層次、（ ）層次和（ ）層次。2.培訓(xùn)需求的對象分析包括（ ）培訓(xùn)需求分析和（ ）培訓(xùn)需求分析。3.培訓(xùn)需求的階段分析包括（ ）培訓(xùn)需求分析和（ ）培訓(xùn)需求分析。4.培訓(xùn)需求信息收集的工作任務(wù)分析法通常包括：（ ）分析記錄表的設(shè)計(jì)、（ ）。5.員工培訓(xùn)前

30、對培訓(xùn)師的基本要求有：做好（ ）工作、決定如何在學(xué)員之間（ ），對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。6.培訓(xùn)方法有：（ ）型培訓(xùn)方法、（ ）型培訓(xùn)方法、（ ）型培訓(xùn)方法、態(tài)度型培訓(xùn)方法、科技時代的培訓(xùn)方式以及其他培訓(xùn)方法。7. （ ）型培訓(xùn)方法適用于知識型培訓(xùn)，主要包括（講授法）、（專題講座法）和研討法。8.參與型培訓(xùn)法主要有：自學(xué)、案例研究法、（ ）、（ ）、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。9.態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對（ ）和（ ），具體包括（ ）和（ ）。10.企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個主體：（ ）和（ ），這兩個主體參與培訓(xùn)的目的有一定的差異。三、判斷題1.培訓(xùn)需求分析就是采用科

31、學(xué)的 方法弄清誰是最需要培訓(xùn)、為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。2.當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并找到了解決問題的方法后，培訓(xùn)管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去，預(yù)算培訓(xùn)成本，回答“不進(jìn)行培訓(xùn)的成本與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少”的問題。3.培訓(xùn)需求信息收集的面談法，培訓(xùn)方和受訓(xùn)方對各問題的探討雖然需要較長時間，在某種程度上會影響員工的工作，但面談會讓員工吐露心聲，暴露出自身的不足和真正的個人發(fā)展計(jì)劃，有利于收集到真實(shí)的信息。4.培訓(xùn)需求信息收集的重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，是對面談法的改進(jìn)，優(yōu)點(diǎn)在于對協(xié)調(diào)員和討論組織者的要求不高，小組討論時大家容易說出自己的真實(shí)想法，缺點(diǎn)是花費(fèi)的時間和

32、費(fèi)用比面談法要多得多。5.培訓(xùn)需求信息收集的工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。6.培訓(xùn)需求信息收集的問卷調(diào)查法，問卷調(diào)查發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對象雙方的時間，同時其成本低，又可針對許多人實(shí)施，所得資料來源廣泛。但其缺點(diǎn)在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法判定其真實(shí)性，而且問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度較大。7.培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)績效成果包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。8.工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于職能管理人員，不適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)。9.頭腦

33、風(fēng)暴法適合所有的主題，而且培訓(xùn)顧問講授的機(jī)會較多。10.頭腦風(fēng)暴法能夠?yàn)槠髽I(yè)解決實(shí)際問題，大大提高培訓(xùn)收益，還可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難。11.模擬訓(xùn)練法的目的是要提高學(xué)員對自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，在群體活動中采取建設(shè)性行為。12.模擬訓(xùn)練法與角色扮演法類似，但角色扮演法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。13.角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。14.角色扮演法是一種特殊的行為模仿法，旨在通過學(xué)員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行

34、能夠角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋。15.在角色扮演法扮演中的問題分析不僅局限于個人，更具普遍性。所以培訓(xùn)要針對共性問題尋找對策，解決問題。16.暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段，其規(guī)則是：一次發(fā)言，講清所有觀點(diǎn)，允許私下交流，盡情評價他人的想法。17.當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大，內(nèi)外部競爭激烈時，適合采用控制力較強(qiáng)的學(xué)習(xí)方式；否則，適合采用正式的培訓(xùn)，即控制力較弱的培訓(xùn)方式。18.建立企業(yè)培訓(xùn)制度的目的并非是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，并使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化和制度化。19.培訓(xùn)實(shí)施管理制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。20.企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與完善有賴于成功的企業(yè)培訓(xùn)活動，

35、其內(nèi)容必須服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。21.培訓(xùn)是一項(xiàng)人力成本投入活動，要正確認(rèn)識人力成本投資與人才開發(fā)的長期性與持久性。22.對于投資大、時間長、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和其個人收入的開發(fā)性培訓(xùn)項(xiàng)目，以企業(yè)投資為主，個人部分分擔(dān)。并根據(jù)學(xué)習(xí)成績好壞，調(diào)整獎懲比例。四、單項(xiàng)選擇題1.企業(yè)培訓(xùn)制度體系是由以下基本制度構(gòu)成，除了：（ ）。a.培訓(xùn)服務(wù)制度 b.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 c.培訓(xùn)獎懲制度 d.培訓(xùn)風(fēng)格制度2.起草培訓(xùn)制度的幾個原則是，除了：（ ）。a.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 b.培訓(xùn)制度的長期性 c.培訓(xùn)制度的彈性 d.培訓(xùn)制度的適用性3.培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容有很多，除了：（ ）。a.實(shí)施員工培訓(xùn)的目的

36、和宗旨 b.企業(yè)員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法 c.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)施 d.企業(yè)培訓(xùn)制度的修飾4. 以下都是培訓(xùn)風(fēng)險，除了：（ ）。a.培養(yǎng)競爭對手 b.培訓(xùn)人員選拔恰當(dāng) c.員工流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失 d.專業(yè)技術(shù)保密難度大 5.員工培訓(xùn)考評需要強(qiáng)調(diào)的是，除了：（ ）。a.員工培訓(xùn)考核評估必須100%進(jìn)行 b.要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致 c.員工培訓(xùn)考核評估必須100%準(zhǔn)確 d.考評必須開放透明、公平公正五、多項(xiàng)選擇題1.培訓(xùn)需求分析的作用有：（ ）。a.有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識 b.有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的核算 c.有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析 d.有利于找出解決問題的方法 e.有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)2

37、.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，首先要找出差距，而差距的確認(rèn)一般包括：（ ）。幾個環(huán)節(jié)。a.明確培訓(xùn)對象目前的知識、技能和能力水平 b.分析培訓(xùn)對象理想的知識、技能和能力標(biāo)準(zhǔn)或模型 c.對培訓(xùn)對象的理想和現(xiàn)實(shí)的知識、技能和能力進(jìn)行對比分析d.對培訓(xùn)對象目前的知識、技能和能力和同行業(yè)的員工進(jìn)行對比分析e.對培訓(xùn)對象目前的知識、技能和能力和本企業(yè)老員工進(jìn)行對比分析3.培訓(xùn)需求信息的收集方法有：（ ）。a.調(diào)查問卷法 b.觀察法 c.工作任務(wù)分析法 d.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 e.面談法4.在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)時，要注意的問題有：（ ）。a.問卷盡量采用非匿名的方式，以便獲取真實(shí)的調(diào)查信息 b.語言簡潔明了 c.多采

38、用客觀問題方式，易于填寫 d.主觀問題要有足夠的空間填寫意見 e.問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義5.培訓(xùn)需求分析模型有：（ ）。a.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 b.上升型評估模型 c.績效差距分析模型 d.非循環(huán)評估模型 e.全面性任務(wù)分析模型6.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容，除了要確定培訓(xùn)項(xiàng)目、開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)實(shí)施過程外，還包括：（ ）。a.選擇評估手段 b.籌備培訓(xùn)資源 c.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析d.預(yù)算培訓(xùn)成本 e.建立培訓(xùn)需求分析模型7.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源充分利用的方法有：（ ）。a.讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 b.培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用 c.培訓(xùn)財、物的充分利用 d.培訓(xùn)信息的充分利用 e.培訓(xùn)空間的充分利用8.培訓(xùn)效果

39、評估的指標(biāo)有：（ ）。a.認(rèn)知成果 b.技能成果 c.情感成果 d.績效成果 e.投資回報率9.以下哪些是對模擬訓(xùn)練法的正確描述：（ ）。a.由人和機(jī)器共同參與模擬活動 b.人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動 c.學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高d.通過培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的優(yōu)越意識 e.模擬情景準(zhǔn)備時間長，質(zhì)量要求高10.敏感性訓(xùn)練法的正確描述包括：（ ）。a.又稱st小組法（sensitivity training） b.適用于組織發(fā)展訓(xùn)練 c.適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 d.通過別人對自己的辱罵甚至虐待來暴露自己的反饋 e.常采用集體住宿訓(xùn)練的方式11.以下哪些是對mtp法的錯誤描述：（ ）。a.

40、是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法b.適用于對高層管理者的培訓(xùn) c.一般由培訓(xùn)實(shí)習(xí)生主講 d.企業(yè)可采用小型的分組業(yè)余學(xué)習(xí)的方式 e.旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)12.以下哪些是對拓展訓(xùn)練的正確描述：（ ）。a.有形的游戲，錘煉的是無形的思維 b.戶外訓(xùn)練，無限的空間，有限的可能 c.高昂的士氣，共同的愿景 d.有限的時間，極限的挑戰(zhàn) e.競爭大與合作，才能體現(xiàn)訓(xùn)練的本意13.網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)越性有：（ ）。a.無須將學(xué)員從各地召集在一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用 b.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的課程內(nèi)容修改容易，可以及時更新 c.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)手段先進(jìn)，聲音、圖片和影音形式多樣d.特別適合于人際交流的技能培訓(xùn) e.企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可

41、以輕松建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)14.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于：（ ）。a.仿真性 b.真實(shí)性c.自主性d.安全性 e.超時空性15.頭腦風(fēng)暴法的操作程序：（ ）。a.準(zhǔn)備階段 b.熱身階段 c.暢談階段 d.解決問題 e.明確問題，記錄參與者的思想六、簡答題1.簡述培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序。2.如何運(yùn)用績效差距分析模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？3.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容？七、論述題 1.如何起草各項(xiàng)培訓(xùn)制度？八、實(shí)習(xí)題1.請寫出案例分析法的操作程序。2.請寫出事件處理法的操作程序。3.請寫出頭腦風(fēng)暴法的操作程序。第四章 績效管理 第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用一、名詞解釋 1

42、.正向激勵策略正向激勵策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。2.負(fù)激勵策略負(fù)激勵策略對待下屬員工采取懲罰的手段,以防止和克服他們績效低下的行為。3.績效改進(jìn)績效改進(jìn)就是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。二、填空題1.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（ ）的設(shè)計(jì)與（ ）的設(shè)計(jì)兩個部分，而后者又可分為管理的（ ）和（ ）設(shè)計(jì)兩部分。2.國內(nèi)具有一定代表性的意見認(rèn)為，績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。它包括四個環(huán)節(jié)，分別是（ ）、（ ）

43、、（ ）和（ ）。3.國外的專家對績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)提出了自己的看法，認(rèn)為成功的績效管理主要由以下四部分組成：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。4.績效管理總流程的設(shè)計(jì)，可包括五個階段，即：（ ）階段、（ ）階段、（ ）階段、（ ）階段和（ ）階段。5.從績效面談的內(nèi)容和形式看，績效面談的種類有：績效（ ）面談、績效（ ）面談、績效（ ）面談、績效（ ）面談。6.從績效面談的具體過程及其特點(diǎn)看，績效面談可分為：（ ）式面談、（ ）式面談、（ ）式面談、（ ）面談。7.分析工作績效的差距的方法包括（ ）法、（ ）法和（ ）法。8.改進(jìn)工作績效的策略包括：（ ）、（ ）、（ ）。9.為了保障激勵策略

44、的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則：（ ）原則、（ ）原則、（ ）原則和（ ）原則。10.由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：（ ）、（ ）和（ ）。11.一個科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分地體現(xiàn)出雙重功能，一是（ ）的功能，二是（ ）的功能。12.為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可采用以下方法：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。13.由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為（ ）、（ ）和（ ）三種類型。三、判斷題1.員工工作的好壞、績效的高低直接影響到組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)

45、，而強(qiáng)化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)戰(zhàn)術(shù)性任務(wù)。2.績效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。3.績效管理總流程的設(shè)計(jì)，準(zhǔn)備階段需要回答四個問題，其一，“誰來考評，考評誰”，其二，“采用什么樣的方法考評”，其三，“考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價”，其四，“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。4.一般來說，一線人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法。5.在績

46、效管理中，一般以上級主管的考評為輔，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的評價結(jié)果影響約占30%40%。6.在績效管理中，一般以同級、下級和自我考評為主，這三者考評的分?jǐn)?shù)對被考評者的評價結(jié)果影響約占60%70%。7.在績效管理中，外部人員的考評非常重要，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性都非常高，應(yīng)當(dāng)多加使用。8.在設(shè)計(jì)績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。9.對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評，應(yīng)該由其直接主管進(jìn)行評價。因?yàn)橹鞴茏钍煜て涔ぷ髑闆r，能夠做出比較符合實(shí)際的判斷。10.在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度的考評中，就應(yīng)以該員工的直

47、接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評評價。11.當(dāng)考評的目的是為了發(fā)掘人員潛力，而不是單純用于人事決策時，應(yīng)該采用外部人員的考評方式。12.在績效管理的準(zhǔn)備階段，除了需要明確被考評者和考評者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是培訓(xùn)考評者。13.既然是績效管理，當(dāng)然考評的中心和重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是員工的績效。14.績效管理不但要考察、衡量員工的最終勞動成果，還要重視員工在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。15.一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢：計(jì)劃第一，目標(biāo)第二，指導(dǎo)第三，監(jiān)督第四。16.通常人

48、們將考評失誤的責(zé)任歸于考評者，這種看法是錯誤的。17.績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)員工的提高和發(fā)展。18.應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個新績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。19.品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“干出了什么”，行為主導(dǎo)型著眼于“他這個人怎么樣”，效果主導(dǎo)型著眼于“他是如何干的”。20.效果主導(dǎo)型的考評方法適合于事務(wù)性工作崗位人員的考評，而行為主導(dǎo)型的考評方法性管理性工作崗位人員的考評。21.關(guān)鍵事件法強(qiáng)調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。22.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力；能作為定量分析，不能作定性分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使

49、用該方法在員工之間進(jìn)行比較這些是關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)。23.關(guān)鍵事件法是行為錨定等級評價法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。24.目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果容易觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，但難以對員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。25.績效管理法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用，而且還不需要占用較多的人力、物力和財力，管理成本較低。四、單項(xiàng)選擇題1.在選擇確定具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個重要的因素，除了：（ ）。a.工作實(shí)用性 b.工作適用性 c.管理成本 d.機(jī)會成本2.在設(shè)計(jì)考評方法時，可依據(jù)以下幾個基本原則，除了：（ ）。a.其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法 b.考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法 c.不管什么情況，都可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法 d.只有在“其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作”和“考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考評的行為時”兩種情況都不存在的情況下，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法3.績效考評的方法有以下幾種，除了：（ ）。a.選擇排列法 b.固定組合法 c.成