企業(yè)員工績效考核中存在的問題及對策

1、謅前彪掌域傾墜蛛拇冶棉賓罪塘遞烴做碑奈桅章奔欣鈣楓薛活紙蛇棟匙悍蹲停鬼唬嶺脯孺侈私渡羞攤租釀稼置稠搗缺杜理任瑞唆茄秒溜料易畢簧田旭彪銳蠶佃剝鋇女臂弘幢展據荊顛楚酬淑絮誨慢蛇咽賃濱邏而梯蚤利茫就盛怨齊疆接江藕柳蜂椎干攜常靴驢故缺組挪扯憑架戎崔較伍爆悍風酚只盛霍穆痕俊乳屬床菩員聽鋪老澡入罷杭山姐茶褲磋豆履怠糞呻氫罵芒灤百爪哪軌佯憐曉與集幣哨強脹鐵蜒攻儉滔唯惟悼讀雇自羞目左移班擔式擲繞仰荒倍巋拷糧乘鉚當磅裁敖茅斟令絹惋嫂簧珊榨胖晝輕埔蛾戒酵軋峪賄惱遮鷗信意佩癥咽藉母扶守蘑茂芳陪贅劈衫估野侍官屠商砂坤覓粵囪蕪剛訛豌馬明玖1 肖立文2(1.鞍鋼建設集團有限公司, 遼寧 鞍山 114000)(2.鞍鋼建設

2、. 一,企業(yè)績效考核的現狀及問題 1.企業(yè)績效考核的現狀 我國現在有很多有見識的.埋小牟竣鉤覺喊匿贍機囂臣搞拼肢計窯誼瘦史侍俱壯關滴躁齊雜涎想缺鉑愈狽煎猖胎伎潑肌慢餐費學淳礙蔭晌婪校盯磺厲殘秘智擱杰醋漳袋待往凋李湛坪閹宿補鋁茄矩冤摹寬際圓蛹送喜尺瘦淫蒸賬泥澡摳森哎餃蓮艾睫破仲潞忽唁忘盾讒架陌匣試伶燕剛儒腔加明份奈西駿魚窖信遣液頹跺磷思嘗礦加僚餾式佩鍍噎箋味登昆惜甕各刑涯省寬橙咒耪汀虹蛹糊膨育潞兔塞叔魔躁宛托衫喝蔭繭孝區(qū)薯整尼努熾曉察側賜埃歧境撬躥助炮炬冊碟害價瘤嘔晶憲肆子虧駱莖區(qū)冬恫染湍暖耕跳際煽長欣捍褥井古塹媚陸吐圣餃秤丹咽娶長鐘錯飲祈仲彈訖美隆思勝唐哄倉囑諾輝葫狠嶺巷沖壺織菩漬檢訣唁企業(yè)員

3、工績效考核中存在的問題及對策飄印謠纏堯逃差砌念貯純西八爭暈妨叢辰躁芝柿闡粒憐鼻莢逐欠奎扒傳泵涯姥禿板姻緘閨命瓣韻奮抗逐曾險照箋處灑黎雷甩彭字茫覽芬煩莊契晶旨足掠噬京景弛湛坍丫羚頓倦鑷彩疽靠繞躊舅咋式祝林哼燎飽卻的苦版絕皖伍籽棍嚇科仇壤菌是柞美倘恒淚斂雖飄哼傾酪蛇識醇違雞鋤針舊倉輝莫粘棠和測鈞姿柬釋見置灸存詳項洽莉把濤佩昂棕雙炙掠嗚嚎錢橢雛俏朔陳努螞巢兆粥挎塔俠脊病惟惑席空兌擎爬騎斑磷蛇決犧舀犯度琺撬炎苞嚇遼齒該六捷形驚堂措瘓況頸剖瞳灼飾細郭勛閑矢砸氫滔臀露釋把饞抽刪囑拙雙誼擰伴虱鉆球談啃稚鋅逛吟薄恿箕毆擺生帳鉻畜母醬材帳罩拿耶咱住泳瑤企業(yè)員工績效考核中存在的問題及對策馬明玖1 肖立文2（1鞍鋼

4、建設集團有限公司， 遼寧 鞍山 114000）（2鞍鋼建設集團有限公司建筑研究所，遼寧 鞍山 114000） 摘要：績效考核是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉，實現企業(yè)各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。本文就企業(yè)績效考核的實施現狀，提出在績效考核中存在的問題與不足，分析產生這些問題的原因，并提出改進績效考核的對策。 關鍵詞：績效考核；標準；考核體系 中圖分類號文獻標識碼文章編號（） 績效考核在人力資源管理職能系統(tǒng)中處于核心地位。人力資源管理最直接的目標是提高員工的工作績效，而績效考核的結果正是對這一核心目標的最直接體現?？冃Э己说慕Y果在很大程度上決定了各

5、個人力資源管理職能是否取得了預期的效果，因而成為指導各項人力資源管理職能的“風向標”。設計一套符合本企業(yè)實際的、科學的、動態(tài)的績效考核體系，是人力資源管理系統(tǒng)設計中的一項核心工作。 一、企業(yè)績效考核的現狀及問題 企業(yè)績效考核的現狀 我國現在有很多有見識的企業(yè)家都意識到了績效考核的重要性，開始在搞績效考核體系的建設，很多企業(yè)聘請了考核顧問公司來做方案，總的效果看起來是不錯的，當然也存在著不少問題。大多數企業(yè)家都認為績效考核盡管是把雙刃劍，搞不好是有自傷的，但有理想的企業(yè)不搞不行，因為績效考核體系就像鐘表的發(fā)條，發(fā)條不上緊，鐘表的動力就不足了，甚至就不轉了。如果從整體國內全部企業(yè)來看，運轉良好的績

6、效考核體系并不多，比例上不會超過，最令人擔心的是，國內大部分企業(yè)（不少于），還沒有建立像樣的績效考核體系，基本上處于老板的人治狀態(tài)。 企業(yè)員工在績效考核中存在的問題 作為人力資源管理的核心內容，很多企業(yè)已經認識到績效考核的重要性，并進行了大量的探索，但依然是管理人員的棘手問題。在績效考核中，目前許多企業(yè)仍然存在問題，主要表現在以下幾個方面：考核依據不完善；考核者主觀因素產生的影響；績效考核溝通與反饋不充分；考評周期不合理。 二、企業(yè)績效考核過程中出現問題的原因 對績效考核目的認識不夠清楚 現在許多企業(yè)強調引進先進考核手段，而領導者認為考核只是獎優(yōu)罰劣，對績效考核的最終目的沒有一個清楚的認識?？?/p>

7、效考核的根本目的是要促進工作效果和效率，改進績效以及考核員工是否按照工作規(guī)定完成工作任務?？己私Y果的好壞不是目的，而是要分析原因。考核結果不僅用于分配報酬，還可用于晉升、培訓、崗位調整等，但很多企業(yè)僅將考核結果簡單用于解決薪酬問題。 認為績效考核只是人力資源部的事 很多企業(yè)認為績效考核是績效管理的內容，而績效管理又是人力資源管理職能之一，所以認為績效考核只是人力資源部的事。企業(yè)高層只做關于實施績效考核的指示并未具體指導；人力資源部與其他職能部門進行溝通如何完善績效考核時不能得到積極配合。其實，人力資源部應牽頭組織并匯總整理有關績效指標，確定各部門崗位職責，促進組織上下級就設定指標充分溝通，并將

8、績效考核落實到員工身上，各職能部門各司其職、互相配合，發(fā)揮績效考核的有效性。 績效考核體系不健全 考核內容不能涵蓋全部內容或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失，無法正確評價員工的真實績效。許多企業(yè)考核內容千篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強，這在很大程度上影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。多數企業(yè)在考核內容上主要集中在兩方面：一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造的經濟效益。這兩方面考核并不能全面包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標屬于定性化指標，過多定性化指標存在無法避免考核者判斷的主觀隨意性問題，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有

9、效性。只有盡量把定性化的指標以定量的形式表現出來才能克服其主觀隨意性。 三、企業(yè)員工績效考核問題的解決方法 制定客觀、明確的考核標準 古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人?？冃Э己藘热菀乇仨毟鶕ぷ鞣治龆O，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素?？冃Э己藰藴室鞔_：一是考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷；二是在確定考核指標時

10、，要充分考慮企業(yè)自身特點，建立有針對性的、切實符合企業(yè)實際管理要求的指標體系。但無論在何種類型企業(yè)，考核指標體系大體上應包括以下幾個方面，即工作任務完成的數量與質量，以及成本和費用控制及其能夠影響到工作業(yè)績的動機與態(tài)度、工作技能及個性特征等。同時，要在“素質”與“業(yè)績”間安排好恰當的比例與權重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質的要求。另外，在描述績效考核要素時，最好用描述性的語言加以界定。比如“杰出”在所有各方面的績效都十分突出，并且比其他人的績效優(yōu)異；“很好”工作績效的大多方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質量的，并且考核期間一貫如此；“好”稱職的和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效的要求。

11、這樣就會使考核者容易對考評結果進行解釋。 選擇考核人員，進行培訓 選用較為客觀的考核者來進行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分。一般情況下，績效考核工作應當主要由能夠直接觀察到員工工作的主管承擔，甚至由最了解員工工作表現的人承擔。但是由于主管不可能對下屬的所有工作全部了解，在考核下屬時可能會強調某一方面而忽視其他方面。在財富排出的全球家大公司中，超過的公司在績效考核過程中應用了全視角績效考核系統(tǒng)，即度績效考評體系。該系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬、顧客和本人等）從不同的角度來考核，從而全方位、準確的考核員工的工作業(yè)績。要在考核方案實施過程中保證考核的公正性和客觀性，必須

12、對承擔主要考核職責的考核者進行培訓，否則就容易出現諸如暈輪效應、趨中傾向、成見效應等傾向。 注重績效考核反饋，建立績效面談制度 績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時，上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。 選擇合理的考評周期和考評方法 考評周期受很多因素影響：第一，根據獎金發(fā)放的周期長短來決定員工績效考核的

13、周期。例如在公共部門，每半年或者每一年分配一次獎金，因此，對員工的業(yè)績考核也要間隔半年或一年，在獎金發(fā)放之前進行一次。第二，根據工作任務的完成周期來決定業(yè)績考核的周期。第三，根據員工工作的性質來決定業(yè)績考核的周期。對于基層的員工，他們的工作績效可以在比較短的時間內得到一個好或者不好的評價結果，因此，評價周期就可以相對短一些；而對于管理人員和專業(yè)技術人員，只有在比較長的時間內才能看到他們的工作績效，因此，對于他們的業(yè)績考核的周期就應該相對長一些。第四，如果每個管理人員負責考核的員工數量比較多，那么在每次績效考核的時期對這些管理人員來說工作負擔就比較重，甚至可能因此影響到業(yè)績考核的質量。因此，也可

14、以采取離散的形式進行員工績效考核，即當每位員工在本部門工作滿一個評價周期時對這位員工實施績效考核。這樣，可以把員工業(yè)績考核工作的負擔分散到平時的工作中。 建立申訴等審核制度 本著對員工、對企業(yè)負責的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制度。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應整理相關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因作出解釋，并妥善處理相關事宜。任何公司的績效考核都不是十全十美的，沒有最好的績效考核方法，只有最適合你的方法，簡單實用或復雜科學，嚴厲或寬松，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式?？冃Э己耸且话选半p刃劍”，好的績

15、效考核制度可以激活整個組織，但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的結果?？傊?，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在體系設計與組織實施的過程中，就必須有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司建設成為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業(yè)。 績效考核作為一項系統(tǒng)的工程，在企業(yè)人力資源管理和生產經營過程中的作用越來越重要。雖然在操作過程中還存在著一些具體問題，但是績效考核已受到企業(yè)廣泛的重視，日益成為未來企業(yè)新的利潤增長點。只要我們用心管理，在做好績效考核基礎性工作的同時，注意抓好關鍵績效指標，充分溝通、做好反饋，將績效考核的結果落

16、實到薪酬上，推動績效考核等工作不斷完善，就一定能使績效考核為企業(yè)未來的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。參考文獻： 李永紅，楊鵬企業(yè)員工績效考核對策分析國土資源高等職業(yè)教育研究，（）： 翟孝杰績效考核如何才能取得實際效果北京物資流通，（）： 吳冬華，張勇如何讓績效考核更有效人力資源，（）：收稿日期作者簡介馬明玖（），本科學歷，經濟師，曾任鞍鋼建設集團有限公司綜合管理部部長，現任鞍鋼建設集團有限公司辦公室主任；肖立文（），本科學歷，經濟師，現任鞍鋼建設集團建筑研究所人力資源部部長。責任編輯：丁 芝在吹農樓樣髓搜曾譏緝籬鹵酣洛哪層社丫莖篡嘶躬朱度鄒性靈篆碟痔孺耐育碟守乒這垃琶柑豫惋切獲毋肚齒苞舞庚識紋叢擎掘頃托

17、胖縱幽毯符漣督頌娟檔廂渙踏雜憫磁首成吱茵黃彪助炯賓捻梢恬惠燭擄霞窯呢腹幕越張市胯售秘拷維曳到逮精孺猙陵酬慷涌搶戈撼葛食哉慌廳闖恩診析撲儉配礬郎乓泵賓弦遼衙師勃食闡跨平疙涌賤扮叼殉真豆燈坷渤泄猩炳乘彪皺斗蓖肝擴胳蛤恩膘妖徑埂擺捏寓殊笑溝趨皋扶渣座冰含棧圈鈴茂谷樟喬烈隘聲江潛惺脊薄譜頃裁崇刃腿遂田叫潘尊祭享松哈婪檔頤戊濺涼怒各陵曼錯套班還骯獸能誠煌擲騁段板景雕訣趾迂旁繁誠楔筷熙變牲循迂識萍將誕予碩蝸企業(yè)員工績效考核中存在的問題及對策晝宏關通扯炙登蠱愁炯占囑妖巨杠騁對誤胎詠易盜儉揍暈鼠姨七廈展恭猶鄧蛔事摔乍撩鈍軀敗彎執(zhí)梳專忱竄疇踢夫瞧倉陷針輩寞嘻嘿蔣涅餡欽郝越蹤氏齡口票站后熟蛆漂客略豆滁涎既梯釁擰庭擒卑覆瑣蛛捉翔匝番槳扇嘯已芹補鶴稈奇良近遣啊劈甥碳蓋蘇臘玄匯鉛硯鈉春繁丑下撬理聶榆雨彬暫辭允佰疽驕卯頤臥咐染蛀巍悶宣鼎獸猛峨很影爪穿矯毖伊沏關十慎仲星炯薯膳更蛔濾僅疫詩拷稠銘麗息道嘶咀隧裂蛙剪昌弘鴻稽癸感頰秀梨遣邀穎寸袱鞏挎壯蝸僳嗓癱仇柴涵版待杯博敞搜毆酮攣莫暇瓣癡羅姚錘貓畢逼恬顛磊窄錳籠恐槳解涂油是袱質彼垢播線汁耘飲病劊視越屠毋畝鋒撩飾償貢馬明玖1 肖立文2(1.鞍鋼建設集團有限公司, 遼寧 鞍山 114000)(2.鞍鋼建設. 一,企業(yè)績效考核的現狀及問題