組織文化課件

1、組織文化1第6章 組織文化組織文化2目 錄 第第1節(jié)節(jié) 組織文化概述組織文化概述 第第2節(jié)節(jié) 組織文化的描述與測(cè)量組織文化的描述與測(cè)量 第第3節(jié)節(jié) 組織文化建設(shè)組織文化建設(shè)組織文化3目 錄 第第1節(jié)節(jié) 組織文化概述組織文化概述 第第2節(jié)節(jié) 組織文化的描述與測(cè)量組織文化的描述與測(cè)量 第第3節(jié)節(jié) 組織文化建設(shè)組織文化建設(shè)組織文化4一、組織文化的內(nèi)涵 （一）組織文化的定義（一）組織文化的定義 1 1）群體規(guī)范，在一個(gè)企業(yè)中的工作群體內(nèi)部形成的規(guī)范；）群體規(guī)范，在一個(gè)企業(yè)中的工作群體內(nèi)部形成的規(guī)范； 2 2）主導(dǎo)性?xún)r(jià)值觀，包括類(lèi)似于產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格領(lǐng)導(dǎo)者等組織中所信奉的）主導(dǎo)性?xún)r(jià)值觀，包括類(lèi)似于產(chǎn)品質(zhì)量

2、、價(jià)格領(lǐng)導(dǎo)者等組織中所信奉的核心價(jià)值觀；核心價(jià)值觀； 3 3）游戲規(guī)則，為了在組織中生存而學(xué)習(xí)的游戲規(guī)則，例如一個(gè)新成員必）游戲規(guī)則，為了在組織中生存而學(xué)習(xí)的游戲規(guī)則，例如一個(gè)新成員必須學(xué)會(huì)這種規(guī)則才能被接受；須學(xué)會(huì)這種規(guī)則才能被接受； 4 4）組織氣候，組織成員在與外部人員進(jìn)行接觸過(guò)程中所傳達(dá)的組織內(nèi)部）組織氣候，組織成員在與外部人員進(jìn)行接觸過(guò)程中所傳達(dá)的組織內(nèi)部的風(fēng)氣和感情；的風(fēng)氣和感情； 5 5）思維習(xí)慣、心智模式、語(yǔ)言模式，包括組織成員共享的思維框架。）思維習(xí)慣、心智模式、語(yǔ)言模式，包括組織成員共享的思維框架。組織文化5一、組織文化的內(nèi)涵 （二）組織文化的特征（二）組織文化的特征獨(dú)特性

3、獨(dú)特性長(zhǎng)期性長(zhǎng)期性可塑性可塑性意識(shí)性意識(shí)性系統(tǒng)性系統(tǒng)性導(dǎo)向性導(dǎo)向性凝聚性凝聚性組織文化6一、組織文化的內(nèi)涵 （三）組織文化的結(jié)構(gòu)（三）組織文化的結(jié)構(gòu)冰山模型冰山模型人工制品：建筑物、裝飾品、物質(zhì)性產(chǎn)品等語(yǔ)言表達(dá)的行為：故事、演講、笑話(huà)等非語(yǔ)言表達(dá)的行為：儀式、典禮等信仰認(rèn)知情感行為規(guī)范顯現(xiàn)的、可以觀察到的部分隱藏的、無(wú)法觀察到的部分組織文化7一、組織文化的內(nèi)涵 （三）組織文化的結(jié)構(gòu)（三）組織文化的結(jié)構(gòu)睡蓮模型睡蓮模型深層次的基本假設(shè)組織公開(kāi)倡導(dǎo)的價(jià)值觀組織文化的外在表露形式組織文化8二、組織文化的功能 （一）組織文化的正功能（一）組織文化的正功能 導(dǎo)向功能。組織文化可以使組織成員的思想、價(jià)值觀

4、、行為與組織的目標(biāo)導(dǎo)向功能。組織文化可以使組織成員的思想、價(jià)值觀、行為與組織的目標(biāo)保持一致，從而確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。保持一致，從而確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 凝聚功能。組織文化是一種黏合劑，它通過(guò)為組織成員提供言行舉止的恰凝聚功能。組織文化是一種黏合劑，它通過(guò)為組織成員提供言行舉止的恰當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)，把整個(gè)組織聚合起來(lái)。當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)，把整個(gè)組織聚合起來(lái)。 約束功能。組織文化對(duì)組織成員的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。約束功能。組織文化對(duì)組織成員的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。 激勵(lì)功能。組織文化能夠滿(mǎn)足員工的多重需要，并對(duì)不合理的需要予以約激勵(lì)功能。組織文化能夠滿(mǎn)足員工的多重需要，并對(duì)不合理的需要予以約

5、束，使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生高昂的情緒和奮發(fā)進(jìn)取的精神。束，使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生高昂的情緒和奮發(fā)進(jìn)取的精神。 樹(shù)立組織形象。組織文化是組織的個(gè)性，具有鮮明的特征，因此它起著劃樹(shù)立組織形象。組織文化是組織的個(gè)性，具有鮮明的特征，因此它起著劃分界限的作用，使組織和其他組織區(qū)分開(kāi)來(lái)。分界限的作用，使組織和其他組織區(qū)分開(kāi)來(lái)。組織文化9二、組織文化的功能 （二）組織文化的負(fù)功能（二）組織文化的負(fù)功能 變革創(chuàng)新的障礙。面對(duì)變革和調(diào)整時(shí)，組織內(nèi)部根深蒂固的文化就可能變變革創(chuàng)新的障礙。面對(duì)變革和調(diào)整時(shí)，組織內(nèi)部根深蒂固的文化就可能變成一種可怕的慣性，束縛組織的手腳和成員的思想，不敢或不愿創(chuàng)新或?qū)Τ梢环N可怕的慣性，

6、束縛組織的手腳和成員的思想，不敢或不愿創(chuàng)新或?qū)M織進(jìn)行變革，使組織難以適應(yīng)變幻莫測(cè)的環(huán)境。組織進(jìn)行變革，使組織難以適應(yīng)變幻莫測(cè)的環(huán)境。 多樣化的障礙。當(dāng)組織文化多樣化的障礙。當(dāng)組織文化特別是強(qiáng)文化特別是強(qiáng)文化大大削弱了來(lái)自不同背大大削弱了來(lái)自不同背景的人帶給組織的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)時(shí)，它就成了組織發(fā)展的障礙。景的人帶給組織的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)時(shí)，它就成了組織發(fā)展的障礙。 兼并和收購(gòu)的障礙。不同組織的個(gè)性分明的組織文化，可能使得本可以整兼并和收購(gòu)的障礙。不同組織的個(gè)性分明的組織文化，可能使得本可以整合的利益關(guān)系變得不可能。合的利益關(guān)系變得不可能。組織文化10三、組織文化與組織氛圍 （一）相似之處（一）相似之處 兩者

7、都關(guān)注組織的總體工作氛圍。兩者都關(guān)注組織的總體工作氛圍。 它們都涉及組織的社會(huì)背景，都會(huì)影響組織成員的行為。它們都涉及組織的社會(huì)背景，都會(huì)影響組織成員的行為。 在理論基礎(chǔ)上，文化研究的根源來(lái)自于社會(huì)構(gòu)成，氛圍研究的根源來(lái)自于在理論基礎(chǔ)上，文化研究的根源來(lái)自于社會(huì)構(gòu)成，氛圍研究的根源來(lái)自于勒溫的場(chǎng)理論。近期出現(xiàn)的大量研究開(kāi)始對(duì)二者的理論基礎(chǔ)進(jìn)行交叉嘗試。勒溫的場(chǎng)理論。近期出現(xiàn)的大量研究開(kāi)始對(duì)二者的理論基礎(chǔ)進(jìn)行交叉嘗試。組織文化11三、組織文化與組織氛圍 （二）不同之處（二）不同之處 從理論根源和學(xué)科基礎(chǔ)上來(lái)看，組織氛圍以應(yīng)用心理學(xué)為背景，而組織文從理論根源和學(xué)科基礎(chǔ)上來(lái)看，組織氛圍以應(yīng)用心理學(xué)為

8、背景，而組織文化以人類(lèi)學(xué)和社會(huì)學(xué)為背景?；匀祟?lèi)學(xué)和社會(huì)學(xué)為背景。 在研究范式上，組織氛圍研究采用唯理論的演繹式方法來(lái)了解知識(shí)，采取在研究范式上，組織氛圍研究采用唯理論的演繹式方法來(lái)了解知識(shí)，采取邏輯實(shí)證的分析態(tài)度，注重量化研究；而組織文化研究更多地采用自然論邏輯實(shí)證的分析態(tài)度，注重量化研究；而組織文化研究更多地采用自然論的做法，運(yùn)用整體的個(gè)案研究。的做法，運(yùn)用整體的個(gè)案研究。 從定義上看，組織氛圍的定義著重于組織成員對(duì)于組織環(huán)境的知覺(jué)，組織從定義上看，組織氛圍的定義著重于組織成員對(duì)于組織環(huán)境的知覺(jué)，組織文化的定義則聚集于成員間共享的價(jià)值觀。文化的定義則聚集于成員間共享的價(jià)值觀。 在深度上看，

9、組織氛圍關(guān)注的是組織的表層現(xiàn)象，而組織文化更注重深層在深度上看，組織氛圍關(guān)注的是組織的表層現(xiàn)象，而組織文化更注重深層的組織價(jià)值觀以及建立在這些組織價(jià)值觀基礎(chǔ)上的假設(shè)。的組織價(jià)值觀以及建立在這些組織價(jià)值觀基礎(chǔ)上的假設(shè)。 在廣度上看，組織文化更關(guān)注組織發(fā)展，而組織氛圍則更關(guān)注某一時(shí)間段在廣度上看，組織文化更關(guān)注組織發(fā)展，而組織氛圍則更關(guān)注某一時(shí)間段內(nèi)的組織。內(nèi)的組織。 從研究取向上看，組織文化研究是對(duì)一個(gè)組織的特征進(jìn)行描述，而組織氛從研究取向上看，組織文化研究是對(duì)一個(gè)組織的特征進(jìn)行描述，而組織氛圍研究是通過(guò)組織間的對(duì)比來(lái)進(jìn)行研究的。圍研究是通過(guò)組織間的對(duì)比來(lái)進(jìn)行研究的。組織文化12目 錄 第第1節(jié)

10、節(jié) 組織文化概述組織文化概述 第第2節(jié)節(jié) 組織文化的描述與測(cè)量組織文化的描述與測(cè)量 第第3節(jié)節(jié) 組織文化建設(shè)組織文化建設(shè)組織文化13一、庫(kù)克等人的模型 庫(kù)克（庫(kù)克（cookecooke）等人通過(guò)測(cè)量與組織成員所持有的共享的信念和價(jià)值觀）等人通過(guò)測(cè)量與組織成員所持有的共享的信念和價(jià)值觀相關(guān)的行為規(guī)范和預(yù)期來(lái)探討和評(píng)估組織文化，并且以相關(guān)的行為規(guī)范和預(yù)期來(lái)探討和評(píng)估組織文化，并且以“規(guī)范性信念規(guī)范性信念”及及“共享的行為預(yù)期共享的行為預(yù)期”為核心概念，發(fā)展出了完整的組織文化量表為核心概念，發(fā)展出了完整的組織文化量表（organizational culture inventory, ociorga

11、nizational culture inventory, oci）。）。 文化類(lèi)型文化類(lèi)型建設(shè)性文化建設(shè)性文化進(jìn)攻性文化進(jìn)攻性文化防御性文化防御性文化組織文化組織文化子維度子維度人性化友好 成就自我實(shí)現(xiàn)反對(duì)權(quán)力競(jìng)爭(zhēng)完美主義贊同常規(guī)依賴(lài)回避組織文化14一、庫(kù)克等人的模型 建設(shè)性文化（建設(shè)性文化（constructive cultureconstructive culture）：即組織成員樂(lè)于與人互動(dòng)，）：即組織成員樂(lè)于與人互動(dòng)，增進(jìn)滿(mǎn)足度的文化。增進(jìn)滿(mǎn)足度的文化。 進(jìn)攻性文化（進(jìn)攻性文化（aggressive cultureaggressive culture）：即組織成員以強(qiáng)而有力的方式）：

12、即組織成員以強(qiáng)而有力的方式處理工作，以保護(hù)自身的地位和職務(wù)的文化。處理工作，以保護(hù)自身的地位和職務(wù)的文化。 防御性文化（防御性文化（passive culturepassive culture）：即組織成員以不威脅自己安全的防）：即組織成員以不威脅自己安全的防御方式與他人互動(dòng)的文化。御方式與他人互動(dòng)的文化。組織文化15二、奎因和卡梅隆的研究 奎因和卡梅隆認(rèn)為組織文化可以通過(guò)組織所信奉的價(jià)值觀、主導(dǎo)性的奎因和卡梅隆認(rèn)為組織文化可以通過(guò)組織所信奉的價(jià)值觀、主導(dǎo)性的領(lǐng)導(dǎo)方式、語(yǔ)言和符號(hào)、過(guò)程和慣例以及成功的定義方式來(lái)得到反映。領(lǐng)導(dǎo)方式、語(yǔ)言和符號(hào)、過(guò)程和慣例以及成功的定義方式來(lái)得到反映。他 們 在

13、競(jìng) 爭(zhēng) 價(jià) 值 觀 框 架 的 基 礎(chǔ) 上 構(gòu) 建 了 組 織 文 化 評(píng) 價(jià) 量 表他 們 在 競(jìng) 爭(zhēng) 價(jià) 值 觀 框 架 的 基 礎(chǔ) 上 構(gòu) 建 了 組 織 文 化 評(píng) 價(jià) 量 表（organizational culture assessment instrumentorganizational culture assessment instrument，ocaiocai）。）。關(guān)注內(nèi)部靈活性關(guān)注外部穩(wěn)定性組織文化16二、奎因和卡梅隆的研究 層級(jí)型文化：強(qiáng)調(diào)規(guī)則至上，凡事皆有規(guī)章可循，組織重視結(jié)構(gòu)化與層級(jí)型文化：強(qiáng)調(diào)規(guī)則至上，凡事皆有規(guī)章可循，組織重視結(jié)構(gòu)化與正規(guī)化，穩(wěn)定與恒久是重要的觀

14、念，領(lǐng)導(dǎo)者以組織有良好的協(xié)調(diào)和效正規(guī)化，穩(wěn)定與恒久是重要的觀念，領(lǐng)導(dǎo)者以組織有良好的協(xié)調(diào)和效率為榮。率為榮。 宗族型文化：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，組織就像一個(gè)大家庭，彼此幫忙，忠誠(chéng)宗族型文化：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，組織就像一個(gè)大家庭，彼此幫忙，忠誠(chéng)和傳統(tǒng)是重要的價(jià)值觀，重視人力資源開(kāi)發(fā)所帶來(lái)的長(zhǎng)期利益、士氣和傳統(tǒng)是重要的價(jià)值觀，重視人力資源開(kāi)發(fā)所帶來(lái)的長(zhǎng)期利益、士氣和凝聚力。和凝聚力。 市場(chǎng)型文化：強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向及目標(biāo)完成，重視市場(chǎng)及產(chǎn)品，對(duì)市場(chǎng)有市場(chǎng)型文化：強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向及目標(biāo)完成，重視市場(chǎng)及產(chǎn)品，對(duì)市場(chǎng)有敏銳的洞察力。敏銳的洞察力。 活力型文化：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)，組織比較松弛、非規(guī)范化，強(qiáng)調(diào)不斷活力型文化：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)

15、新與創(chuàng)業(yè)，組織比較松弛、非規(guī)范化，強(qiáng)調(diào)不斷的成長(zhǎng)和創(chuàng)新，鼓勵(lì)個(gè)人主動(dòng)創(chuàng)新并自由發(fā)揮。的成長(zhǎng)和創(chuàng)新，鼓勵(lì)個(gè)人主動(dòng)創(chuàng)新并自由發(fā)揮。組織文化17四、霍夫斯塔德的跨文化分析模型 荷蘭學(xué)者吉爾特荷蘭學(xué)者吉爾特霍夫斯塔德從霍夫斯塔德從19681968年開(kāi)始對(duì)年開(kāi)始對(duì)4040個(gè)國(guó)家中為個(gè)國(guó)家中為ibmibm公司工作的公司工作的11.611.6萬(wàn)名員工進(jìn)行了調(diào)查，以了解與工作有關(guān)的基本價(jià)值觀和信念。起初他發(fā)現(xiàn)，萬(wàn)名員工進(jìn)行了調(diào)查，以了解與工作有關(guān)的基本價(jià)值觀和信念。起初他發(fā)現(xiàn)，管理者和員工在有關(guān)民族文化的五個(gè)維度上存在差異。管理者和員工在有關(guān)民族文化的五個(gè)維度上存在差異。 權(quán)力距離：一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)于機(jī)構(gòu)和組

16、織權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的認(rèn)可和接納權(quán)力距離：一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)于機(jī)構(gòu)和組織權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的認(rèn)可和接納程度。程度。 個(gè)人主義和集體主義：個(gè)人主義指的是一個(gè)國(guó)家的人民喜歡以個(gè)體為單元活動(dòng)而不個(gè)人主義和集體主義：個(gè)人主義指的是一個(gè)國(guó)家的人民喜歡以個(gè)體為單元活動(dòng)而不是作為群體成員一分子進(jìn)行活動(dòng)的程度。集體主義則與個(gè)人主義相反。是作為群體成員一分子進(jìn)行活動(dòng)的程度。集體主義則與個(gè)人主義相反。 生活數(shù)量和生活質(zhì)量：生活數(shù)量是人們看重積極進(jìn)取、金錢(qián)及物質(zhì)的獲得與擁有以生活數(shù)量和生活質(zhì)量：生活數(shù)量是人們看重積極進(jìn)取、金錢(qián)及物質(zhì)的獲得與擁有以及競(jìng)爭(zhēng)的程度。生活質(zhì)量指人們重視關(guān)系，并對(duì)他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)

17、心的程度。及競(jìng)爭(zhēng)的程度。生活質(zhì)量指人們重視關(guān)系，并對(duì)他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)心的程度。 不確定性規(guī)避：一個(gè)國(guó)家的人民喜歡結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。不確定性不確定性規(guī)避：一個(gè)國(guó)家的人民喜歡結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。不確定性規(guī)避上得分高的國(guó)家，人們的焦慮水平更高，表現(xiàn)為更明顯的緊張、壓力和攻擊性。規(guī)避上得分高的國(guó)家，人們的焦慮水平更高，表現(xiàn)為更明顯的緊張、壓力和攻擊性。 長(zhǎng)期導(dǎo)向和短期導(dǎo)向：生活在長(zhǎng)期導(dǎo)向文化中的人們，總是想到未來(lái)。而短期導(dǎo)向長(zhǎng)期導(dǎo)向和短期導(dǎo)向：生活在長(zhǎng)期導(dǎo)向文化中的人們，總是想到未來(lái)。而短期導(dǎo)向的人們看重的是過(guò)去和現(xiàn)在，強(qiáng)調(diào)對(duì)傳統(tǒng)的尊重以及社會(huì)義務(wù)的履行。的人們看重的是

18、過(guò)去和現(xiàn)在，強(qiáng)調(diào)對(duì)傳統(tǒng)的尊重以及社會(huì)義務(wù)的履行。組織文化18目 錄 第第1節(jié)節(jié) 組織文化概述組織文化概述 第第2節(jié)節(jié) 組織文化的描述與測(cè)量組織文化的描述與測(cè)量 第第3節(jié)節(jié) 組織文化建設(shè)組織文化建設(shè)組織文化19一、組織文化的形成 組織文化通常在一定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，為適應(yīng)和促進(jìn)組織的生存及組織文化通常在一定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，為適應(yīng)和促進(jìn)組織的生存及發(fā)展，由少數(shù)人倡導(dǎo)與實(shí)踐，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的傳播和規(guī)范整合而形成。發(fā)展，由少數(shù)人倡導(dǎo)與實(shí)踐，經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的傳播和規(guī)范整合而形成。創(chuàng)始人的經(jīng)營(yíng)理念組織的甄選等人力資源政策高級(jí)管理層的活動(dòng)社會(huì)化組織文化組織文化20一、組織文化的形成 （一）創(chuàng)始人（一）創(chuàng)始人

19、組織的創(chuàng)始人對(duì)組織早期文化影響巨大。組織文化的形成，常常組織的創(chuàng)始人對(duì)組織早期文化影響巨大。組織文化的形成，常常與組織創(chuàng)始人的經(jīng)營(yíng)思想、工作風(fēng)格和管理藝術(shù)，以及他們的個(gè)人品格、與組織創(chuàng)始人的經(jīng)營(yíng)思想、工作風(fēng)格和管理藝術(shù)，以及他們的個(gè)人品格、膽識(shí)和魄力直接相關(guān)。具體主要通過(guò)以下三種途徑：膽識(shí)和魄力直接相關(guān)。具體主要通過(guò)以下三種途徑： 首先，創(chuàng)始人僅僅聘用和留住那些與自己的想法和感受一致的人員；首先，創(chuàng)始人僅僅聘用和留住那些與自己的想法和感受一致的人員； 其次，創(chuàng)始人對(duì)成員的思維方式和感受方式進(jìn)行社會(huì)化；其次，創(chuàng)始人對(duì)成員的思維方式和感受方式進(jìn)行社會(huì)化； 最后，創(chuàng)始人把自己的行為作為角色榜樣，鼓勵(lì)

20、成員認(rèn)同這些信念、價(jià)值最后，創(chuàng)始人把自己的行為作為角色榜樣，鼓勵(lì)成員認(rèn)同這些信念、價(jià)值觀和假設(shè)，并進(jìn)一步內(nèi)化為自己的想法和感受。觀和假設(shè)，并進(jìn)一步內(nèi)化為自己的想法和感受。組織文化21一、組織文化的形成 （二）制度化（二）制度化 所謂組織文化的制度化，就是將組織倡導(dǎo)的價(jià)值觀、理念轉(zhuǎn)變?yōu)樗^組織文化的制度化，就是將組織倡導(dǎo)的價(jià)值觀、理念轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂锌刹僮餍缘墓芾碇贫鹊倪^(guò)程，制度化在組織文化的形成過(guò)程中發(fā)揮具有可操作性的管理制度的過(guò)程，制度化在組織文化的形成過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用，具體來(lái)說(shuō)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：著重要的作用，具體來(lái)說(shuō)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 組織制度具有精確性、穩(wěn)定性和權(quán)威性的特點(diǎn)，它通過(guò)規(guī)

21、范組織成員的行組織制度具有精確性、穩(wěn)定性和權(quán)威性的特點(diǎn)，它通過(guò)規(guī)范組織成員的行為方式來(lái)把企業(yè)文化的諸多成果鞏固下來(lái)。為方式來(lái)把企業(yè)文化的諸多成果鞏固下來(lái)。 組織制度的程序化過(guò)程可以體現(xiàn)和弘揚(yáng)組織文化的核心價(jià)值觀與信念，并組織制度的程序化過(guò)程可以體現(xiàn)和弘揚(yáng)組織文化的核心價(jià)值觀與信念，并以規(guī)章制度的形式將其具體化，從而為組織成員認(rèn)識(shí)和掌握核心價(jià)值觀與以規(guī)章制度的形式將其具體化，從而為組織成員認(rèn)識(shí)和掌握核心價(jià)值觀與信念提供具體的標(biāo)準(zhǔn)。信念提供具體的標(biāo)準(zhǔn)。 組織制度提供的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)可以引導(dǎo)組織成員接受和內(nèi)化組織文化的核心價(jià)組織制度提供的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)可以引導(dǎo)組織成員接受和內(nèi)化組織文化的核心價(jià)值觀和信念等。值觀和信念等。組織文化22一、組織文化的形成 （三）從制度到習(xí)慣（三）從制度到習(xí)慣 組織文化形成的關(guān)鍵在于要讓文化從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、組織文化形成的關(guān)鍵在于要讓文化從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面，要得到組織成員的理解