績效管理手冊(美世MERCER)

1、江鈴汽車股份有限公司績效管理手冊（1.0版） 績效管理手冊江鈴汽車股份有限公司 主要內(nèi)容1. 概 況22. 流 程 概 覽53. 績 效 管 理 主 要 步驟7Mercer Human Resource Consulting 第18頁，共20頁 1概 況江鈴汽車股份有限公司正在實(shí)施一種旨在將員工的績效表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績效管理系統(tǒng)。在這個(gè)新系統(tǒng)下工資的增加將會(huì)以工作表現(xiàn)和相應(yīng)的在年度績效評估中獲得的級(jí)別為基礎(chǔ)。通過明確界定每個(gè)崗位的職責(zé)，績效管理系統(tǒng)為所有員工提供了一個(gè)正式的獲得反饋的機(jī)會(huì)，使他們能夠獲知他們在多大程度上達(dá)到職位對其的期待以及他們未來的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。我們描述的績效管理是指：

2、83; 績效管理簡單說來是監(jiān)督和發(fā)展員工績效的過程· 績效管理的結(jié)果一般同員工的薪酬結(jié)合起來，因此，績效管理也是管理員工貢獻(xiàn)的方法· 更為重要的是，績效管理應(yīng)該是一種戰(zhàn)略管理的工具，通過績效管理，公司可以將員工的貢獻(xiàn)和公司優(yōu)先發(fā)展順序結(jié)合起來，鼓勵(lì)員工參與對自己和公司績效的管理，建立公司的績效責(zé)任· 績效管理的概念來自于績效考核，但又與單純的績效考核有所區(qū)別：績效考核績效管理責(zé)任人管理人員管理人員和員工設(shè)計(jì)重點(diǎn)與薪酬結(jié)合與業(yè)務(wù)計(jì)劃結(jié)合設(shè)計(jì)的目的總結(jié)績效，形成報(bào)告發(fā)展個(gè)人與員工績效評估者上級(jí)上級(jí)、下級(jí)和其他溝通一個(gè)方向雙向良好的績效管理可以：· 將公司的戰(zhàn)

3、略目標(biāo)、各部門的工作目標(biāo)與員工的日常工作結(jié)合起來· 將公司的優(yōu)先與員工的優(yōu)先結(jié)合起來· 鼓勵(lì)員工提高績效，鼓勵(lì)員工自身發(fā)展，建設(shè)公司的高績效文化· 可以將員工的績效、員工的培養(yǎng)和發(fā)展、員工的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行整合· 使員工更多地參與自我管理，提高管理自己績效的責(zé)任· 員工可以通過績效管理系統(tǒng)了解公司和上級(jí)對自己的績效要求，了解自己的工作計(jì)劃與公司的工作計(jì)劃、自己的績效目標(biāo)與公司的績效目標(biāo)之間的關(guān)系· 員工可以通過績效計(jì)劃的設(shè)定和上級(jí)對自己的績效評估了解自己的發(fā)展需要，從而提高自己的能力· 管理人員通過績效管理確認(rèn)員工的日常工作與公司/

4、部門的目標(biāo)一致性，同時(shí)為他們管理員工的績效提供了方向我們遵循如下原則來設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)：· 客觀性：在可能的情況下，在不犧牲戰(zhàn)略性的前提下，盡量采用客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工績效· 透明性：在績效管理的過程中，要求員工參與目標(biāo)設(shè)定和行動(dòng)計(jì)劃的設(shè)定過程，參與自己的績效面談，作到員工了解自己的績效目標(biāo)與績效計(jì)劃，以及自己的上級(jí)是如何評估自己的績效· 平衡性：在選擇指標(biāo)的過程中，采用價(jià)值樹/績效圖的工具，作到長期性指標(biāo)與短期性指標(biāo)的平衡，超前性指標(biāo)與滯后性指標(biāo)的平衡· 簡單性：在可能的情況下，在不犧牲以上原則的情況下，盡量作到簡單、易于操作我們的績效管理系統(tǒng)將會(huì)

5、：· 對職位的描述和職責(zé)進(jìn)行定期的評估和更新· 通過個(gè)人績效表現(xiàn)計(jì)劃對績效表現(xiàn)的要求進(jìn)行描述· 使管理者人員更好地對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)· 為主管和職員提供了一個(gè)框架，使他們可就工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展相互溝通· 通過個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃為主管人員提供一個(gè)指導(dǎo)和激勵(lì)員工的績效表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)· 幫助確定個(gè)人表現(xiàn)和薪資增加的相互關(guān)系· 通過績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)績效規(guī)范流程的改進(jìn)績效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施依賴于與之相關(guān)的績效評估表和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃的使用。在每一次評估后，員工和他們的管理者們應(yīng)該為技能的發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的必要的步驟制定一個(gè)計(jì)劃。除此

6、以外管理者們應(yīng)該提出反饋意見并且鼓勵(lì)員工對正在進(jìn)行的績效表現(xiàn)計(jì)劃進(jìn)行補(bǔ)充。如果績效管理系統(tǒng)能夠有效運(yùn)轉(zhuǎn)，而且在一年之中對其進(jìn)展進(jìn)行不斷的交流，那么在年終績效評估中將不會(huì)出現(xiàn)讓人感到意外的事。在以下各節(jié)中對江鈴汽車股份有限公司的績效管理系統(tǒng)的各組成部分、輔助工具、時(shí)間表以及作用和職責(zé)等方面進(jìn)行了描述以確保新的流程能夠成功的實(shí)施。 2流 程 概 覽1績效計(jì)劃2管理績效· 崗位職責(zé)更新· 個(gè)人績效計(jì)劃· 觀察與記錄· 指導(dǎo)與反饋3績效評估· 員工自我評估(可選）· 績效表現(xiàn)評估· 績效表現(xiàn)評估討論· 薪酬調(diào)整·

7、 職務(wù)調(diào)整· 績效改進(jìn)計(jì)劃· 培訓(xùn)發(fā)展4績效結(jié)果應(yīng)用一個(gè)成功的績效管理系統(tǒng)可以使管理者（在江鈴股份指各級(jí)管理人員，包括公司領(lǐng)導(dǎo)、部長、副部長、科長等，下同）和員工能夠仔細(xì)地計(jì)劃和制定績效表現(xiàn)期望，正確的觀察和記錄績效表現(xiàn)并且及時(shí)提出反饋意見，對績效表現(xiàn)進(jìn)行討論并將其同薪資掛鉤，發(fā)揮優(yōu)勢，確定發(fā)展機(jī)會(huì)。下面是江鈴股份績效管理的流程圖：流 程 概 覽 (續(xù))崗位職責(zé)/責(zé)任更新（12月31日前完成）步驟1：為了確保績效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施，所有的管理者和員工應(yīng)該按照下面的時(shí)間表來完成每一項(xiàng)內(nèi)容。每一步可以認(rèn)為是建立在前一個(gè)步驟基礎(chǔ)上的發(fā)展。績效管理是一個(gè)持續(xù)的、不間斷的管理過程，而

8、不僅僅是對績效結(jié)果的考核。績效管理的關(guān)鍵之一在于將管理的思路與理念貫穿于整個(gè)績效管理的過程中，這個(gè)機(jī)制鼓勵(lì)在整個(gè)一年中進(jìn)行持續(xù)的反饋和發(fā)展。步驟2：績效計(jì)劃：制定全年和半年目標(biāo)（1月20日前完成）績效評估討論和績效改進(jìn)計(jì)劃（科以下崗位）（下一半年度前2周完成）半年度績效評估（科以下崗位）（下一半年度前2周完成）發(fā)放半年度績效獎(jiǎng)金績效檢查與輔導(dǎo)（每季度一次，持續(xù)進(jìn)行）步驟3：步驟4：半年度績效循環(huán)步驟5：步驟6：年度績效評估（所有崗位）（下一年度1月20日前完成）步驟7：發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金基本薪酬調(diào)整（下一年全年有效）績效評估討論和績效改進(jìn)計(jì)劃（所有崗位）（下一年度1月20日前完成）步驟8：步驟9

9、：步驟10： 3績 效 管 理 主 要 步驟步驟1：崗位職責(zé)/責(zé)任的更新目 標(biāo)： 為了了解崗位的職責(zé)和要求，管理者應(yīng)該為職員提供一套崗位描述，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)內(nèi)容。崗位描述和員工補(bǔ)充的內(nèi)容可以使管理人員和職員對每一個(gè)崗位的作用和職責(zé)加深了解。從一份好的崗位描述中可以了解成功地完成該工作所要求的專業(yè)技能。通過明確界定崗位的職責(zé)，崗位描述可以使得員工對其崗位的期望同考核其表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)相一致。過 程： 崗位描述應(yīng)該每年更新以反映當(dāng)前崗位的新的職責(zé)和所做的調(diào)整。每一個(gè)崗位描述都可以用來指導(dǎo)個(gè)人表現(xiàn)計(jì)劃。管理人員應(yīng)在12月31日以前為職員提供一份崗位描述的副本。在這以前管理人員應(yīng)完成所以必要的更新。崗

10、位描述的作用如下：· 作為確定崗位期待和崗位職責(zé)的交流媒介· 作為個(gè)人表現(xiàn)計(jì)劃的一部分為制定發(fā)展目標(biāo)作出指導(dǎo)· 作為中期評估和半年績效評估的輔助工具· 作為培訓(xùn)和改進(jìn)計(jì)劃的指南職 責(zé)管 理 者員 工· 界定和描述崗位責(zé)任/職責(zé)· 及時(shí)回顧和更新崗位描述 · 在發(fā)展個(gè)人表現(xiàn)計(jì)劃是同每一個(gè)崗位責(zé)任目標(biāo)· 在整個(gè)年度中經(jīng)?；仡檷徫回?zé)任和 改進(jìn)計(jì)劃并且關(guān)注進(jìn)程· 了解崗位表現(xiàn)期望· 作為個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃的一部分確定崗位職責(zé)步驟2：績效計(jì)劃：制定個(gè)人年度和半年度績效目標(biāo) 個(gè)人績效計(jì)劃是基于如下的原則制定的：&

11、#183; 制定個(gè)人績效表現(xiàn)期望是實(shí)行組織目標(biāo)和組織使命的關(guān)鍵步驟。· 為了使員工更好的參與績效表現(xiàn)流程的制定，最好讓他們了解組織的短期和長期的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的各級(jí)員工的績效表現(xiàn)。 · 個(gè)人績效表現(xiàn)計(jì)劃應(yīng)該是可調(diào)整的：當(dāng)組織目標(biāo)和工作要求改變時(shí)績效目標(biāo)也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。目標(biāo) ：個(gè)人績效計(jì)劃的目的是為未來的評估確定績效目標(biāo)。在制定計(jì)劃過程中管理人員和職員應(yīng)該明確圍繞崗位責(zé)任，最好是特定的能力的績效目標(biāo)，個(gè)人績效計(jì)劃中的個(gè)人的崗位責(zé)任和職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該具有明確、可衡量、具挑戰(zhàn)性和可支持的特點(diǎn)。 過程 ：管理人員和員工在績效管理流程階段制定個(gè)人績效表現(xiàn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)遵循如下步驟：

12、A. 確定與員工崗位描述中的具體崗位職責(zé)相一致的崗位目標(biāo)B. 確定與員工具體工作任務(wù)相一致的工作目標(biāo)C. 盡可能地針對具體能力確定可衡量的目標(biāo)職 責(zé)管 理 者員 工· 幫助員工確定績效目標(biāo)· 圍繞項(xiàng)目制定目標(biāo) · 幫助員工根據(jù)具體能力確定目標(biāo)· 制定同具體崗位職責(zé)相一致的績效目標(biāo)· 制定與具體能力相一致的可衡量的目標(biāo)制 定 目 標(biāo) 的 指 導(dǎo) 原 則目標(biāo)是幫助員工理解在未來一年中公司對其崗位工作的期望。從年初目標(biāo)確定開始，對職位的期望就已經(jīng)確定了，對崗位職責(zé)的不當(dāng)理解應(yīng)被減小到最小程度。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)同組織的整體目標(biāo)緊密相連時(shí)，每一個(gè)人都對組織的成

13、功作出自己的貢獻(xiàn)。 目標(biāo)的確定在制定目標(biāo)時(shí)，每個(gè)管理者和員工應(yīng)該當(dāng)面討論未來一年各部門的目標(biāo)和個(gè)人如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。每個(gè)員工應(yīng)該確定5-8個(gè)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致的目標(biāo)。確定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)可以反映日常職責(zé)和主要項(xiàng)目情況。一般員工的目標(biāo)應(yīng)包括較多的日常的職責(zé)較少的工作任務(wù)職責(zé)；中層管理人員和高級(jí)員工的目標(biāo)應(yīng)包括較多的工作任務(wù)職責(zé)和較少的日常職責(zé)。所有的目標(biāo)應(yīng)該具有“SMART”的特點(diǎn)：S Specific具體化M Measurable可衡量A - Attainable 可實(shí)現(xiàn)R - Realistic 現(xiàn)實(shí)性T - Time-related 時(shí)效性目標(biāo)具體化是指清楚地用可實(shí)行的用語描述

14、員工想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。目標(biāo)可衡量是指目標(biāo)的確定應(yīng)達(dá)到一定的準(zhǔn)確程度。衡量方法應(yīng)是可信賴和數(shù)量化的， 至少應(yīng)該能夠確定目標(biāo)是否完成。目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)是指目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性但應(yīng)切合實(shí)際。應(yīng)該發(fā)展那些嚴(yán)格但切實(shí)可行的目標(biāo)。目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性是指考慮到其它可選目標(biāo)的情況下目標(biāo)應(yīng)是可以實(shí)現(xiàn)的。如果必要，這些目標(biāo)應(yīng)能按重要性排序，員工應(yīng)該清楚那些目標(biāo)是關(guān)鍵性的。目標(biāo)的時(shí)效性是指在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)包含截至期和各階段任務(wù)完成時(shí)間表。步驟3：績效檢查與輔導(dǎo)目標(biāo)： 績效檢查用來為員工提供從考核周期初以來對其工作表現(xiàn)的反饋，以及實(shí)現(xiàn)在個(gè)人表現(xiàn)計(jì)劃中制定的目標(biāo)的進(jìn)度。此評估的目標(biāo)不僅是通過承認(rèn)員工已經(jīng)取得的成績來保持其工作動(dòng)力，而且要保證

15、考核周期初制定的工作計(jì)劃依然有意義。最后，績效檢查還要保證員工正在為完成目標(biāo)而努力，而且要確認(rèn)行動(dòng)的必要步驟。 績效管理系統(tǒng)的一個(gè)重要方面是保證管理者和員工之間進(jìn)行持續(xù)的公開和坦誠的雙向交流。而且，在績效檢查和績效評估的基礎(chǔ)上，管理者還應(yīng)該向下屬提供非正式的反饋意見?？冃лo導(dǎo)（指導(dǎo)和反饋）的基本目標(biāo)是幫助員工了解在什么程度上達(dá)到了工作目標(biāo)。管理者有責(zé)任向員工提供支持、資源、技術(shù)和指導(dǎo)，幫助員工達(dá)到目標(biāo)，獲得成功。在整個(gè)工作期間，理想的情況不僅強(qiáng)調(diào)管理者提供的反饋意見，而且也強(qiáng)調(diào)員工提出自己的想法和意見。過程：在一個(gè)績效周期中，管理者每季度都應(yīng)該檢查個(gè)人表現(xiàn)計(jì)劃中制定的目標(biāo)和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃中制定的

16、發(fā)展目標(biāo)，但檢查結(jié)果并不與工資調(diào)整掛鉤。在檢查結(jié)果的討論中，管理者應(yīng)該確認(rèn)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中，員工在哪些方面沒有取得顯著的進(jìn)步，并共同修改工作計(jì)劃以保證實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)?？冃лo導(dǎo)（指導(dǎo)和反饋）過程對每個(gè)員工的成功都很重要。它的意旨是： · 集中注意個(gè)人完成工作和目標(biāo)所需的必要條件 · 幫助員工確認(rèn)當(dāng)前績效和達(dá)到目標(biāo)所要求的差距何時(shí)提供反饋意見：在年度工作中，管理者和員工的工作目標(biāo)是相同的通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效計(jì)劃和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工達(dá)到目標(biāo)，獲得發(fā)展。因此，管理者和員工都有責(zé)任推動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)和反饋。管理者的職責(zé)是持續(xù)地提供反饋意見，如果沒有適當(dāng)?shù)靥峁瑔T工有責(zé)任尋求反饋意見。在進(jìn)行每季度

17、的績效檢查時(shí)，雙方的職責(zé)如下：職 責(zé)管 理 者員 工· 檢查個(gè)人績效和個(gè)人改進(jìn)過程中制定的目標(biāo)· 與員工一起討論工作職責(zé)和為達(dá)到目標(biāo)需要取得的進(jìn)步 · 幫助員工在考核周期結(jié)束時(shí)完成目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃· 評估為達(dá)到目標(biāo)所取得的進(jìn)步· 檢查個(gè)人績效和個(gè)人改進(jìn)過程中制定的目標(biāo)· 與管理人員討論工作職責(zé)和為達(dá)到目標(biāo)需要取得的進(jìn)步· 在管理人員的幫助下修改行動(dòng)計(jì)劃，以保證在半年和年底達(dá)到目標(biāo)在進(jìn)行績效輔導(dǎo)（指導(dǎo)和反饋）時(shí)，應(yīng)該遵循以下指導(dǎo)原則：指導(dǎo)原則管 理 者：提供反饋意見員 工：獲取反饋意見· 討論具體的行為（負(fù)面/正面的

18、)· 坦誠率直 · 關(guān)注工作問題而不是個(gè)人問題(維護(hù)員工的自尊)· 提供方法和建議· 提出問題· 針對反饋意見提出問題使其明確具體· 保持積極豁達(dá)的態(tài)度· 明確將來的目標(biāo)· 有所準(zhǔn)備并愿意表達(dá)意見步驟4和步驟7：半年度和年度績效評估目標(biāo)： 績效評估的目標(biāo)是根據(jù)個(gè)人績效計(jì)劃中制定的目標(biāo)評估個(gè)人績效。此評估為正式評估，并對江鈴股份的每個(gè)員工評分?？冃гu估的結(jié)果將用來決定個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的額度和員工下一年應(yīng)得的薪酬增長。除此之外，管理者將使用績效評估表幫助員工確認(rèn)此區(qū)別于工作結(jié)果目標(biāo)的績效改進(jìn)目標(biāo)。過程： 管理者應(yīng)該使用績效

19、評估表完成對員工的正式評估。管理者必須在每一半年度的前2周完成上一半年度的個(gè)人績效評估（科以下崗位），在每年的1月20日之前完成對上一年度的個(gè)人績效評估（所有崗位）。管理者使用績效評估表，按照下列標(biāo)準(zhǔn)為定量和定性的績效指標(biāo)打分。定量指標(biāo)每項(xiàng)定量指標(biāo)根據(jù)具體制定的評分標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)。定性指標(biāo)績效水平績效得分遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績效期望120明顯超出績效期望110達(dá)到績效期望100與績效期望有明顯差距70基本未達(dá)到績效期望50 注：未進(jìn)行此項(xiàng)工作0分，最小評分單位為5分，最高評分不超過120分個(gè)人績效結(jié)果經(jīng)過強(qiáng)制分布后，最后的績效等級(jí)評定標(biāo)準(zhǔn)如下：績效考核等級(jí)評定標(biāo)準(zhǔn) 超出或有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績效目標(biāo)，甚至數(shù)倍于“挑戰(zhàn)性

20、”目標(biāo)；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)總是能達(dá)到或有時(shí)超出績效目標(biāo)，有時(shí)甚至是“挑戰(zhàn)性”目標(biāo)；為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)典型能力素質(zhì)C：稱職基本能達(dá)到或有時(shí)超出績效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)技能D：基本稱職盡管部分績效目標(biāo)沒有達(dá)成，但基本能達(dá)到績效目標(biāo)的總體要求；為他人提供基本的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的基本技能E：不稱職有時(shí)可以完成績效目標(biāo)，但總體上未能達(dá)成短期績效目標(biāo)；為他人提供有限的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的初級(jí)技能A：:優(yōu)秀B：良好需要注意的是，雖然管理者負(fù)責(zé)每季度對員工進(jìn)行一

21、次績效檢查，如果在正式的績效評估討論后期對員工的缺點(diǎn)和成績進(jìn)行討論，這時(shí)的績效反饋意見是最有效的。職 責(zé)管 理 者員 工· 對所有的評估標(biāo)準(zhǔn)打分，評估時(shí)要考慮整個(gè)評估期內(nèi)的表· 對員工的長處和需要改進(jìn)的地方附加評語 · 完成自我評估以在績效評估中予以考慮步驟6和步驟9：半年度和年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放目標(biāo)：在績效表現(xiàn)評估后，人事企管部和各單位的人事部門根據(jù)公司的薪酬政策，按照個(gè)人績效評估結(jié)果，核算個(gè)人績效獎(jiǎng)金額度并發(fā)放到個(gè)人。過程： 在與員工討論績效評估并對員工評分之后，人事企管部和各單位人事部門匯總各單位人員績效評估結(jié)果，并根據(jù)公司薪酬和績效管理政策核算個(gè)人績效獎(jiǎng)金額度

22、。在計(jì)算具體人員的半年度績效獎(jiǎng)金時(shí)，人事企管部和各單位人事部門將按照既定的績效獎(jiǎng)金核算政策，結(jié)合個(gè)人績效及崗位浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例計(jì)算具體獎(jiǎng)金額度并發(fā)放到具體人員。在計(jì)算具體人員的年度績效獎(jiǎng)金時(shí)，人事企管部和各單位人事部門將結(jié)合公司績效、部門績效和個(gè)人績效及崗位浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例計(jì)算具體獎(jiǎng)金額度并發(fā)放到具體人員。 職 責(zé)管 理 者員 工· 對所有直接報(bào)告的員工評定績效分?jǐn)?shù)· 將績效獎(jiǎng)金通知員工· 保證管理人員在績效評估討論中已經(jīng)清楚地解釋了分?jǐn)?shù)的評估以及績效獎(jiǎng)金的發(fā)放步驟5和步驟8：半年和年度績效評估討論和績效改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo)：在績效評估討論中，管理人員和員工應(yīng)該討論員工的長處以及

23、需要改進(jìn)的地方。對于不同的意見，雙方應(yīng)該通過擺事實(shí)，講道理的方法加以解決。因?yàn)橐庖姷姆答伿且粋€(gè)持續(xù)的過程，所以討論的大部分內(nèi)容不應(yīng)該是意想不到的。管理人員應(yīng)該給予員工機(jī)會(huì)在討論中提出意見，并對績效評估的分?jǐn)?shù)發(fā)表自己的看法。通過共同確認(rèn)需要改進(jìn)的方面，管理人員和員工開始制定員工的個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃。過程： 在完成績效評估之后，下一步是與員工討論績效評估并對員工評分。管理人員應(yīng)該制定時(shí)間表以便于雙方的討論。雙方應(yīng)該在討論中使用績效評估表。雙方都有責(zé)任積極參與討論。對于評估表中對員工表現(xiàn)的看法與員工本身看法的差異，管理人員應(yīng)該將這些差異作為討論的重點(diǎn)。在進(jìn)行績效評估討論時(shí)，管理人員應(yīng)該使用以下幾種方法：&

24、#183; 要求員工概述其工作表現(xiàn)· 總結(jié)對員工總體表現(xiàn)的評估· 如果需要，征詢員工需要進(jìn)行工作改進(jìn)的原因· 確認(rèn)員工的長處和改進(jìn)需要以制定個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃· 共同制定行動(dòng)計(jì)劃并規(guī)定具體行動(dòng)日期職 責(zé)管 理 者員 工· 排出足夠的時(shí)間(通常是不間斷的半個(gè)小時(shí)) 會(huì)見員工· 帶完成的績效評估表· 對員工績效的整體評估予以總結(jié)· 強(qiáng)調(diào)員工的長處和將在個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃中涉及的需要改進(jìn)的方面· 豁達(dá)地聽取正面和負(fù)面的反饋意見· 與管理人員一起確認(rèn)需要改進(jìn)的地方并開始制定個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃制定個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃基于以下的原則

25、：· 為獲得成功，首先要明確成功對你意味著什么不僅對于個(gè)人，而且對于公司· 為達(dá)到或超過別人的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，首先要了解這些預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)是什么· 為在工作中獲得發(fā)展，需要有建設(shè)性的反饋意見和行動(dòng)決心· 為發(fā)揮自己最大的潛能，必須借鑒別人的意見和經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)： 個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃的目標(biāo)是制定行動(dòng)計(jì)劃，完善對當(dāng)前和未來工作的表現(xiàn)。它需要確認(rèn)當(dāng)前工作中需要改進(jìn)的方面以及支持職業(yè)發(fā)展的方面。在此過程中，管理人員和員工一起制定計(jì)劃以提高員工的知識(shí)，技術(shù)和能力水平。個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該具體可行，充滿挑戰(zhàn)，效果明顯，并利于履行工作職責(zé)，改進(jìn)不足之處，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。(參看下一頁的計(jì)劃)過程：在

26、進(jìn)行績效評估討論中，管理人員和員工可以按照以下步驟開始制定個(gè)人改進(jìn)計(jì) 劃：1. 確認(rèn)員工得分低于80分的方面作為需要改進(jìn)的地方2. 確認(rèn)在評估表中未涉及但需要改進(jìn)的其它方面3. 確定工作發(fā)展方向并具體制定一年的發(fā)展目標(biāo)4. 對工作的持續(xù)發(fā)展制定具體的目標(biāo)績效結(jié)果等級(jí)為D和E的員工必須制定下一考核周期的個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃?？萍?jí)以下員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃的周期是半年，即在下一半年的前2周在直接上級(jí)指導(dǎo)下制定下一半年的改進(jìn)計(jì)劃；科級(jí)（含）以上員工制定改進(jìn)計(jì)劃的周期是1年，即在下一年度的前2周制定下一年度的績效改進(jìn)計(jì)劃。 為制定行動(dòng)計(jì)劃，管理人員必須幫助職工確認(rèn)：1. 我需要改進(jìn)什么？2. 我如何改進(jìn)？3. 誰對這些變化負(fù)責(zé)？4. 何時(shí)完成這些變化？5. 我如何知道是否達(dá)到目標(biāo)？職 責(zé)管 理 者員 工· 幫助員工確認(rèn)需要改進(jìn)的方面· 幫助員工確認(rèn)支持工作發(fā)展的方面· 幫助員工確認(rèn)工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)的方面· 幫助員工制定行動(dòng)計(jì)劃達(dá)到目標(biāo)· 為需要改進(jìn)的方面制定目標(biāo)· 與管理人員一起確認(rèn)工作發(fā)展的目標(biāo)· 與管理人員一起確認(rèn)繼續(xù)發(fā)揚(yáng) 的工作表現(xiàn)的目標(biāo)· 制定達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃和時(shí)間表