員工離職分析報(bào)告

1、報(bào)告概述：1、員工流動(dòng)的利弊2、游樂(lè)場(chǎng)員工離職數(shù)據(jù)分析3、反思員工流失背后隱藏著的管理問(wèn)題4、一些培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失率的方法和建議一、員工流動(dòng)的利弊 員工離職是公司需關(guān)注的重要問(wèn)題之一，因?yàn)樗蓭?lái)一系列的連鎖反應(yīng)（如正常工作的展開(kāi)、在職 員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等等） 。 員工離職的 利 ：?jiǎn)T工離職是每個(gè)公司都會(huì)面臨的問(wèn)題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少 冗員，激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，增加工作效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血 液，增強(qiáng)企業(yè)活力。 員工離職的 弊 ：?jiǎn)T工離職率一旦超過(guò)一定的限度，特別是主動(dòng)離職情況增加時(shí)，則會(huì)

2、帶來(lái)不利影 響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對(duì)公司目前工作的開(kāi)展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。 二、游樂(lè)場(chǎng)員工離職數(shù)據(jù)分析1、員工流失時(shí)間結(jié)構(gòu)分析月份區(qū)經(jīng)店長(zhǎng)副店領(lǐng)班機(jī)修出納倉(cāng)管柜臺(tái)服務(wù)儲(chǔ)干合計(jì)2010 年 3 月24113512282010 年 4 月22223211232492010 年 5 月12673113281622010 年 6 月134211128502010 年 7 月20211821352010 年 8 月112316821972010 年 9 月122015311432010 年 10 月1111161021合計(jì)1713

3、2317910652355385人數(shù)份 月區(qū)經(jīng) 店長(zhǎng) 副店 領(lǐng)班 機(jī)修 出納 倉(cāng)管 柜臺(tái) 服務(wù) 儲(chǔ)干 合計(jì)1.60%1.60%24.10%21.60%2.90%7.30%0.80%7.50%9.80%3.10%8.80%7.80%3.10%2、營(yíng)運(yùn)部員工離職原因分析（ 2010 年 03 月-2010 年 10 月） 影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多 個(gè)因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。而且下表中的離職原因僅僅是通過(guò)離職員工填寫(xiě)離職申請(qǐng)表 及部分經(jīng)離職面談得到簡(jiǎn)單的了解。 離職員工通常會(huì)避免說(shuō)出離職的真正原因， 因?yàn)閱T工已經(jīng)要離開(kāi)公司

4、， 談?wù)搶?duì)公司的不滿(mǎn)之處，他們會(huì)認(rèn)為是弊多于利。許多人會(huì)隨便找個(gè)理由（例如，家庭或健康的因素） 只求離職過(guò)程容易一些，因此，下表中的離職原因數(shù)據(jù)不一定正確，但其中不乏有借鑒之處。性質(zhì)離職原因區(qū)經(jīng)店長(zhǎng)副店領(lǐng)班機(jī)修出納倉(cāng)管柜臺(tái)服務(wù)儲(chǔ)干占比辭 職 與 自 離對(duì)薪資福利不滿(mǎn)，跳槽3345332348124.10%被同行挖，跳槽1223431397.30%不適應(yīng)管理風(fēng)格、工作不開(kāi)心1343191619.80%學(xué)不到東西，跳槽2292018.80%工作不能發(fā)揮所長(zhǎng)2271817.80%結(jié)婚、生小孩、回家等11373.10%身體不舒服等健康原因11283.10%不適應(yīng)工作時(shí)間與工作強(qiáng)度2216187.50%

5、不接受異地調(diào)遣1110.80%工作表現(xiàn)不佳121162.90%上學(xué)進(jìn)修137921.60%開(kāi)除違反規(guī)章制度被辭退151.60%其他其他211111.60%合計(jì)17132317910652355100%對(duì)薪資福利不滿(mǎn)，跳槽 被同行挖，跳槽 不適應(yīng)管理風(fēng)格、工作不開(kāi)心 學(xué)不到東西，跳槽 工作不能發(fā)揮所長(zhǎng) 結(jié)婚、生小孩、回家等家庭原因 身體不舒服等健康原因 不適應(yīng)工作時(shí)間與工作強(qiáng)度 不接受異地調(diào)遣 工作表現(xiàn)不佳 上學(xué)進(jìn)修 違反規(guī)章制度被辭退 其他分析： 從上表可以看出影響離職最大的五個(gè)因素分別是“對(duì)薪酬福利不滿(mǎn)”“上學(xué)進(jìn)修” “不適應(yīng)管理風(fēng)格、工作不開(kāi)心” “不適應(yīng)工作時(shí)間與工作強(qiáng)度” “學(xué)不到東西

6、” “ 工作不能發(fā)揮所長(zhǎng)” “學(xué)不到 東西，跳槽”。對(duì)此，人資部進(jìn)行了分析：因“對(duì)薪酬福利不滿(mǎn)”離職占比 24.10%， 主要原因有兩個(gè)：一是今年通脹明顯，生活成本上升，公司 沒(méi)能提前主動(dòng)做好薪酬政策調(diào)整以迎接人力市場(chǎng)的變化， 薪酬調(diào)整存在滯后性， 8 月才公布新的薪酬方案） 。 二是新的薪酬方案低于門(mén)店員工的預(yù)期： 雖然門(mén)店員工的基本工資有接近 20%的顯著提升， 但是取消了 150 元/ 月的餐費(fèi)補(bǔ)助，相當(dāng)程度上降低了薪酬調(diào)整的效果。因“上學(xué)進(jìn)修” 造成離職占比 21.60%，主要源于七月八月各游樂(lè)場(chǎng)招聘錄用大量兼職工，九月開(kāi)學(xué)后，兼職工離職上學(xué)。因“不適應(yīng)管理風(fēng)格、工作不開(kāi)心” “不適應(yīng)

7、工作時(shí)間與工作強(qiáng)度” “ 工作不能發(fā)揮所長(zhǎng)” 加起來(lái) 離職占比 25.1%，主要是員工不認(rèn)同公司管理者的管理理念管理風(fēng)格管理政策管理行為造成的。例如覺(jué)得XXX炒作法沒(méi)用，不理解和不愿意執(zhí)行 XXX 炒作法等。一些離職員工認(rèn)為改變后的門(mén)店加班政策變相延長(zhǎng)了工作時(shí) 間和工作強(qiáng)度，降低了工作報(bào)酬，所以不認(rèn)同， 三、員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過(guò)程中的問(wèn)題通過(guò)員工離職的分析，一定程度上也反映出公司在管理過(guò)程中的需要改善或者加強(qiáng)的環(huán)節(jié)：1、從某種角度講，門(mén)店在 招人的時(shí)候就可能埋下了員工離職的隱患 。門(mén)店在實(shí)際招聘過(guò)程中往往比 較緊急，面試的組織也比較隨意，對(duì)應(yīng)聘人員的年齡、學(xué)歷、期望值、求職動(dòng)機(jī)的考察重

8、視度不夠，對(duì)公 司實(shí)力和愿景、員工在公司的職業(yè)發(fā)展前景的介紹也不夠。2、門(mén)店部分 負(fù)責(zé)人及總部的一些管理者在團(tuán)隊(duì)建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)能力方面的欠缺，在維持團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)不足。部分離職的員工并非是對(duì)公司不滿(mǎn)意而離職，而是對(duì)上司的不滿(mǎn)意而離職的。3、工作時(shí)間的安排不合理 ，過(guò)于強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)精神，推崇自愿加班，無(wú)償加班導(dǎo)致額外增加員工的工作 時(shí)間，經(jīng)濟(jì)上又取消補(bǔ)償，長(zhǎng)此以往，員工身心難以承受必然選擇離開(kāi)。4、門(mén)店的員工編制偏松 ，造成人工成本支出大，影響上交任務(wù)的完成； 員工工資額控制偏緊 ，造成 員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度低，工作主動(dòng)性積極性忠誠(chéng)性打了折扣。5、培訓(xùn)工作得到了管理者的重視，培訓(xùn)機(jī)會(huì)大大增多，

9、但是培訓(xùn)的內(nèi)容偏重概念性，理念性，心態(tài)方面，缺少與改善工作績(jī)效相關(guān)的實(shí)用性知識(shí)技能方面的內(nèi)容。6、問(wèn)題不一定是在留人的技巧上面 ?，F(xiàn)在我們一般是在人員發(fā)生非正常性流動(dòng)的時(shí)候，才找其談話(huà) 試圖留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相對(duì)被動(dòng)。因此，我們應(yīng)重視了解現(xiàn)有員工，更有必 要在現(xiàn)有員工中進(jìn)行調(diào)查，了解其選擇待在公司的原因，通過(guò)換角度來(lái)分析員工離職的原因。 四、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失（建議）1、首先應(yīng)當(dāng)從選拔人才階段著手。 健全、合理、良好的招聘機(jī)制會(huì)培養(yǎng)出員工的忠誠(chéng)。招聘過(guò)程中，應(yīng)把招人和留人結(jié)合在一起，對(duì)其 性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值作充分的了解，

10、排除只注重應(yīng)聘者的知識(shí)和能力的行為。同時(shí)在招聘過(guò)程中要注意面試技巧，慎承諾、重兌現(xiàn)。2、 從公司發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)調(diào)整崗位設(shè)置、人員編制、薪酬政策和制度。要改變過(guò)去那種因編制偏松，單個(gè)員工工資額偏緊，勞資雙方都不滿(mǎn)意的局面。關(guān)注人均效益，崇尚人均產(chǎn)出高，人均收入高的雙 高模式，為公司吸引和發(fā)展人才打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3、提升中層基層管理者的團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，加強(qiáng)對(duì)中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理。人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，而是全公司各部門(mén)共同協(xié)作的結(jié)果。它需要各級(jí)管理者 的共同關(guān)注。中層基層管理者是員工接觸最頻繁的，其行為不僅影響到工作的展開(kāi)，而且直接影響到員工個(gè)人的意 識(shí)與行為。公司應(yīng)加大中基層

11、管理者團(tuán)隊(duì)建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)能力方面的培訓(xùn)力度，在提升中基層管理者自身管理 能力、意識(shí)及素質(zhì)的前提下，使其自覺(jué)地將履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當(dāng)分工、協(xié)調(diào)管理、提高工作有效性，拓展 聯(lián)系等和諧統(tǒng)一。同時(shí)在中基層管理者中，應(yīng)適當(dāng)推行優(yōu)勝劣汰，對(duì)部分不合格的中層管理者進(jìn)行崗位考察淘汰，改變 其只上不下的任免做法。專(zhuān)業(yè)人才不一定是優(yōu)秀的管理者。公司提拔中層管理者的考察不僅僅是對(duì)專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)能力、經(jīng)驗(yàn)程度 的認(rèn)可，而同時(shí)應(yīng)對(duì)提拔人的管理崗位任職資歷、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的意識(shí)形態(tài)和能力等進(jìn)行多方位的考察。4、樹(shù)立平等溝通意識(shí)，架構(gòu)良好的溝通平臺(tái)，處理好工作中的人際關(guān)系。建立橫向與縱向的平等溝通機(jī)制能最大限度地縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工之間的

12、距離，對(duì)員工起到激勵(lì)作 用。主管領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與員工的平等溝通，強(qiáng)化員工的積極行為，激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于 員工的情緒表達(dá)，為員工提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)，并滿(mǎn)足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境， 還可以起到員工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用，使其在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信 息的吸收者，員工彼此學(xué)習(xí)，互相提高，增進(jìn)人際關(guān)系的交往。5、改善培訓(xùn)內(nèi)容，完善培訓(xùn)機(jī)制。目前可以從兩方面入手： 一是健全標(biāo)準(zhǔn)化體系文件， 并豐富培訓(xùn)課程庫(kù)的內(nèi)容； 二是建立完整的素質(zhì)、 知識(shí)、技能模型體系；在做好這兩方面工作的基礎(chǔ)上指導(dǎo)將員工自主培訓(xùn)學(xué)習(xí)與公司組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)有機(jī)地 結(jié)合起來(lái)，為公司的發(fā)展提供源源不斷地人才。6、提升人力資源部門(mén)在企業(yè)管理中的角色作用，強(qiáng)化人力資源管理的職能及原則性。簡(jiǎn)單的說(shuō)，人力資源部門(mén)的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門(mén)，通過(guò)提升在人力資源管理中 的指導(dǎo)作用來(lái)靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系， 使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個(gè)員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。具體來(lái)說(shuō)：1）用人部門(mén)在進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員規(guī)劃時(shí)，需人力資源部門(mén)在公司人力資