新編勞動合同法十五個典型案例解析名師精品資料.

1、2020年新編勞動合同法十五個典型案例解析名師精品資料.勞動合同法十五個典型案例解析案例一：勞動合同的簽訂問題某公司在與員工簽訂勞動合同時遇到一個麻煩問題，員工甲2008年1月1日進廠，但公司始終遺忘與員工甲簽訂勞動合同，員工甲知道公司假如不與其簽訂書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍的工資，因此始終不動聲色，直至 2008年5月1日，公司對勞動合同進展了一次普查，才發(fā)覺與員工甲漏簽了勞動合同，公司表示要與員工甲補簽勞動合同，員工甲同意補簽，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工資，否那么員工甲只情愿將補簽勞動合同日期訂在 2008年5月1日。問題：公司應當如何處理上述案件較為妥當？案

2、例分析針對員工甲的問題，介于簽訂勞動合同的主動權在于用人單位，且是因為用人單位的疏忽導致始終未能與甲簽訂勞動合同，因此員工要求公司支付未準時與其簽訂勞動合同期間的雙倍工資是合法的，但是從本案實務操作角度考慮，公司完全可以先不去支付該員雙倍工資，將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日，因為從員工的心理上并不情愿與公司終止勞動關系，以后假如僅為3個月的工資去起訴的可能性也很小，即使員工離任后去起訴，公司最終也僅是支付其3個月的另一倍工資，并沒有其他的額外懲罰。將勞動合同的起始日期簽訂至2008年5月1日后，單位仍應向該員工發(fā)出簽訂勞動合同通知書讓員工簽收。假如發(fā)覺其再次拒簽勞動合同，應在20

3、08年6月1日前馬上書面通知終止與其之間的勞動關系。假如已經(jīng)滿一個月的，也要馬上書面通知終止勞動關系，但此時需要支付經(jīng)濟補償金。操作建議(1)建議公司加強對勞動合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等標準體系；(2)針對員工拒簽情形，應當留意以下幾點：a、時間上把握：與其建立勞動關系之日起或合同期滿之日起，一個月內(nèi)；b、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動合同，員工拒簽合同的，書面通知終止勞動關系；c、證據(jù)上把握：留意保存員工回絕簽訂勞動合同的證據(jù)。意向書中設定拒簽合同的緣由，訪談筆錄、證人證言等案例二：加班費計算問題某時裝有限公司與其主管級別的員工都簽訂有一份定薪協(xié)議，協(xié)議商定員工每月固定薪資3000

4、元，該薪資包含加班費及根本工資、獎金等；公司與普工簽訂的勞動合同中也對薪資作出商定，員工每月工資1000元，公司以此作為計算加班費的計算基數(shù)。問題：該公司針對工資的處理方式是否違法？案例分析公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費的有力證據(jù)；其次種公司通過合同方式將加班費的計算基數(shù)進展明確商定，也是以后避開發(fā)生加班費爭議的很好的途徑。操作建議1公司對薪資局部的商定，建議不要通過內(nèi)部文件方式進展操作，因為內(nèi)部文件一般是公司單方制作的，其證明效果明顯弱于雙方合同商定；2讓員工對其每月薪資進展簽收，并建議最好讓員工挺直在薪資條上進

5、展簽字確認，因為薪資中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時及出勤工時，其每月確認的不僅是工資總額，也是對其每月的出勤時間確實認。案例三：社保糾紛問題余某男2000年進入深圳某制衣廠工作，公司在余某進廠時僅為其參與了工傷保險，2004年6月，公司為余某參與了養(yǎng)老保險，2007年1月份，公司才為余某參與醫(yī)療保險。2008年7月1日，余某以用人單位沒有依法為其參與社會保險為由，要求與公司解除勞動合同并要求支付其經(jīng)濟補償金，其理由為1公司沒有在其入職之日起為其依法參險；2公司沒有根據(jù)其實際工資為其足額繳納社會保險；3公司直至目前尚未其依法購置失業(yè)保險。問題：1公司是否需要支付余某經(jīng)濟補償金，如需要

6、應當如何支付？2余某的理由是否都應當?shù)玫街С?？案例分析依?jù)目前我國相關法律規(guī)定，用人單位應當為員工依法參與工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)四險，女職工還多一生育保險。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，始終沒有為余某參加失業(yè)保險，根據(jù)廣東高院、中院指導看法的規(guī)定，其單方解除勞動合同，要求公司支付其經(jīng)濟補償金合法，但是經(jīng)濟補償金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會保險的三個理由中，僅有最終一個是會得到支持的，前兩個一個是2008年之前的，一個是未足額為其繳納，依據(jù)指導看法的規(guī)定，都不會得到支持操作建議建議依法為員工參與社會保險，否那么從2008年開頭，將面臨支付

7、經(jīng)濟補償金的風險。案例四：企業(yè)規(guī)章制度問題某公司 2008年1月1日對其原有的規(guī)章制度進展修訂，增加了局部條款，但是該公司并沒有實行任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員工進展公開公示。2008年8月1日，該公司依據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對新增加的條款向其進展公示，該公司在辯論時表示據(jù)以辭退胡某所用法的規(guī)章制度條款是在2008年1月1日前所制定的，可以作為辭退胡某的根據(jù)用法。問題：該公司的辯論理由在法律上是否成立？案例分析在2008年1月1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無明顯不合理、且公開公示

8、或向員工告知的，可以作為公司的管理工具用法，也可以作為法院及勞動仲裁認定施行的證據(jù)。結合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所根據(jù)的規(guī)章制度是在2008年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了局部條款對辭退員工胡某沒有影響的話，對胡某進展過公示就可以作為懲罰胡某的根據(jù)。操作建議雖然指導看法對企業(yè)指定規(guī)定制度的民主程序的限制有所松動，但是依舊強調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必需做到內(nèi)容合法、無明顯不合理、對員工進展公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業(yè)用工管理的根據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證據(jù)用法。案例五：調(diào)整工作崗位問題某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的狀況下，將其工

9、作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。問題：此種調(diào)崗是否屬于公司的用工自主權？案例分析案例中員工原來從事的工作與調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更，且該種變更完全是因用人單位的緣由所導致的，公司調(diào)整其工作崗位應當具備肯定的合理性與必要性，如確因為客觀情形發(fā)生重大改變，致使原合同無法履行，員工不同意變更，公司可以與其解除勞動合同，但是需要依法支付經(jīng)濟補償金。因此上述案例中，公司不能單方去變更員工的工作崗位，而應當在與員工協(xié)商全都的根底上進展變更。操作建議1用人單位調(diào)整員工工作崗位的情形：雙方協(xié)調(diào)全都時單位有權調(diào)整工作崗位；員工不能勝任工作時單位有權調(diào)整員工工作崗位；保密協(xié)議有關于員工“脫密期工作崗位變更

10、商定時單位有權調(diào)整員工工作崗位；用人單位有證據(jù)證明確實有必要的合理調(diào)崗。如薪資待遇不變，工作性質(zhì)不變，企業(yè)內(nèi)部有關聯(lián)的部門之間的調(diào)動2企業(yè)可以在勞動合同中對可以對員工進展調(diào)整的幾個工作崗位進展排列，并商定用人單位可以在這幾個崗位中對其進展調(diào)動。3假如用人單位與勞動者的調(diào)崗形成對勞動合同的變更的，必需要通過書面形式進行，且要一式兩份。案例六：企業(yè)違法解除勞動合同問題姜某于2007年8月4日進入某公司從事普工工作，2008年4月23日姜某因違規(guī)操作發(fā)生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級傷殘。2009年1月，公司以姜某消極怠工不能按時完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過，并以姜某嚴峻違背公司規(guī)章制度為由與姜某解

11、除勞動合同。而事實上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所能供應的證據(jù)僅有未經(jīng)員工簽字確認的三張記姜某大過的懲罰單。問題：公司解除姜某存在那些法律風險？案例分析上述案例是公司一真實案例，案件最終是敗訴的，仲裁委員會和法院都認定公司違法解除與姜某的勞動合同，公司需擔當雙倍經(jīng)濟補償金的賠償金。其裁決的理由：公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以懲罰員工的理論根據(jù)；公司沒有姜某證據(jù)證明姜某有消極怠工的事實。操作建議公司通過員工嚴峻違背規(guī)章制度與其解除勞動合同必需做到以下幾點：1公司有合法、無明顯不合理、且向員工公開公示的規(guī)章制度；2公司有足夠的證據(jù)證明員工有違背規(guī)章制度的行為存在，留意公司內(nèi)部的員工的證人證言的證明力在法

12、律上很??；3通知工會，讓工會充分的參加到案件的處理中來。案例七：員工嚴峻違紀解除勞動合同2008年11月3日，李某在工作中與其它部門員工因工作緣由發(fā)生沖突，引起打架大事。事后公司以陳某打架嚴峻違背公司規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。李某稱其在打架大事中系為愛護機器而患病人身損害，實為此次打架大事的受害者，公司單方解除其勞動合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動仲裁。問題：公司單方解除其勞動合同是否違法案例分析本案是一起關于員工嚴峻違背企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動爭議案。依據(jù)勞動合同法第三十九條的規(guī)定,員工嚴峻違背用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權隨時與其解除勞動合同且無須支付其任何經(jīng)濟補償。企業(yè)依據(jù)本條與

13、員工解除勞動合同時，應當具備以下幾點：1、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴峻違背公司勞動紀律的行為存在；2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應當依據(jù)法律規(guī)定，做到內(nèi)容合法，通過民主程序制定，且已經(jīng)向員工進展公開公示。針對本案中同樣是可以套用的，企業(yè)假如沒有充分的證據(jù)證明李某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制定，向李某進展公開公示，都會存在違法解除的法律風險。操作建議企業(yè)無論以何種理由解除勞動合同，在發(fā)生勞動爭議時，其舉證責任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動爭議案件舉證責任倒置原那么的表達。因此，公司在與員工解除勞動合同前，應當具備肯定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生

14、勞動爭議時出現(xiàn)舉證不能。案例八：被迫解除勞動合同田某于1992年進入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場整理課主管一職。2008年6月，公司以其不勝任工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場，在不降低其薪資待遇的狀況下，調(diào)任總務課。不久，該員工請假7天，請假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。公司向其發(fā)出“上班通知及“解除勞動合同通知快遞各一份。同時，田某以公司未支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動合同為由，向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁。問題：該公司的作法是否合法案例分析本案看似冗雜，但爭議點可以歸納為幾個：一是調(diào)崗的合法性；二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構成被迫解除勞動合同；三是田某請假后始終未上班的事實性質(zhì)認定。勞動法