美國公立大學(xué)教師工作滿意度影響因素與提升策略

1、    美國公立大學(xué)教師工作滿意度影響因素與提升策略    3.數(shù)據(jù)來源。本研究包括定量數(shù)據(jù)和定性數(shù)據(jù)兩種來源。（1）教師工作滿意度的定量數(shù)據(jù)。首先本研究使用經(jīng)過多次測定發(fā)現(xiàn)性能效度很高、包含18個(gè)問題的jig工作滿意度量表來測量教師工作的滿意度13。以前的研究驗(yàn)證了jig表中的18個(gè)問題之間高度的內(nèi)部一致性14，而且本研究也驗(yàn)證了jig表中這些問題高度的內(nèi)部一致性（a=0.84）。其次，jig滿意度量表和其他測量工作滿意度的量表有很強(qiáng)的趨同相關(guān)性，在r=0.67 0.80之間13；再次，jig工作滿意度量表表現(xiàn)出很高的預(yù)測有效度，有效地預(yù)測出幾項(xiàng)和工作

2、相關(guān)的結(jié)果，比普遍應(yīng)用于測量工作滿意度的“工作描述指數(shù)”（job descriptive index）量表的有效性更強(qiáng)，充分表明了jig的預(yù)測效度（predictive validity）。 jig工作滿意度量表提問受訪者：總體思考一下你的工作，大多數(shù)時(shí)間它是一種怎樣的狀態(tài)？此量表列了18個(gè)評(píng)價(jià)性的詞或短語（比如：比大多數(shù)好、愉快、浪費(fèi)時(shí)間、很慘等）請(qǐng)受訪者來反饋其對(duì)工作的滿意程度，如果這個(gè)詞或短語能正確描述對(duì)他們工作的評(píng)價(jià)就用“是”回答，如果不能描述就用“否”來回答，回答“？”表示無法確定。這些問題的得分遵循常用的判分程序15：對(duì)肯定性問題回答“是”和對(duì)否定性問題回答“否”，得3分，回答“？

3、”得1分；對(duì)否定性問題回答“是”和對(duì)肯定性問題回答“否”得0分。以下是jig工作滿意度量表中的五個(gè)樣本問題（見表1）。 （2）教師工作滿意度的定性數(shù)據(jù)。為了分析受訪教師對(duì)兩個(gè)開放型問題的反饋，本研究運(yùn)用定性分析中的恒定比較分析法（constant comparative analysis）來探究大學(xué)教師工作滿意度問題。在整個(gè)調(diào)查中，將受訪者對(duì)同一問題的回答都排列起來，然后歸納為一系列能體現(xiàn)出反饋調(diào)查內(nèi)容的短語碼（codes），然后歸納這些短語碼，從而總結(jié)出問題主題。當(dāng)感到所總結(jié)出的問題主題和相應(yīng)的短語碼已經(jīng)足夠準(zhǔn)確，就繼續(xù)把剩余的反饋總結(jié)成短語碼，并且進(jìn)一步精縮和推敲主題。為了保證分析總結(jié)的可

4、信度和科學(xué)性，研究中請(qǐng)求一位定性研究專家來通讀老師們的反饋，檢查研究的參考水平（reference levels），并給選定的短語碼提出疑問及建議。運(yùn)用關(guān)于短語碼的專家評(píng)議可以促使本研究進(jìn)一步研究分析和精細(xì)推敲結(jié)論的科學(xué)性。然后，統(tǒng)計(jì)每一個(gè)短語碼出現(xiàn)的頻率，依據(jù)短語碼總結(jié)出關(guān)于影響工作滿意度的因素和提高滿意度的可行措施的主題。 二、大學(xué)教師工作滿意度水平狀況和影響因素（一）大學(xué)教師工作滿意度水平 根據(jù)jig工作滿意度量表調(diào)查結(jié)果，218名教師工作滿意度的平均值是44.39，標(biāo)準(zhǔn)偏差是（sd=8.89，n=218），具體分布頻率如表2所示。數(shù)據(jù)表明，大學(xué)教師jig工作滿意度的分?jǐn)?shù)在0至54之間，

5、分?jǐn)?shù)越高表明工作滿意度越高。在這218名受訪教師中，5%的人滿意度不高于27，19.7%的人滿意度不高于39，48.6%的人滿意度不高于45，72.5%的人滿意度不高于50，只有27.5%的人的滿意度在50以上。從表2中顯示的分布頻率來看，工作滿意度為48（jig=48）的人數(shù)最多，有31人。 （二）影響大學(xué)教師工作滿意度的因素分析 1.低工資。受訪者的反饋中有68處提到了低工資，“工作和服務(wù)的低回報(bào)”可以用來界定“低工資”這個(gè)范疇；提到關(guān)于“低工資”的類似詞語有“不漲工資”“工資待遇差”“太少的報(bào)酬”“沒有定期增長薪水”“壓縮工資”“不足的報(bào)酬”等。一位受訪的教授說：“工作太累，待遇太低，三

6、年沒有漲工資”；一位副教授說：“學(xué)校報(bào)酬不夠，但要求很多的無償服務(wù)，而評(píng)定升職稱時(shí)，這些無償服務(wù)也不算工作量”。如果進(jìn)一步仔細(xì)剖析“低工資”這一主題，可以看到它揭示了四個(gè)分主題：付酬低、不漲工資、工資差距大、沒有績效工資。在“工資低”這一問題的調(diào)查中有48個(gè)反饋實(shí)例明確表達(dá)了“工資低”導(dǎo)致了工作滿意度低；這48個(gè)反饋中有39個(gè)反饋（39/48，81%）將“付酬低”視為影響工作滿意度的最關(guān)鍵因素。 第一，“付酬低”。一些大學(xué)教師指出“付酬低”對(duì)教師工作努力程度、工作績效和工作滿意度產(chǎn)生了極大的負(fù)面影響。例如，一個(gè)兼職教師列舉了“工資低”對(duì)他產(chǎn)生的一系列影響：因?yàn)槲覓甑腻X比我們州規(guī)定的最低工資還少

7、，我就沒有心思用足夠的時(shí)間去備課，我批作業(yè)將會(huì)草率，草率得連我自己都覺得很不光彩；因?yàn)槲覓甑腻X比最低工資還少，我無法讀任何我教課不用的書，其實(shí)我需要時(shí)間去閱讀；我教一門課，系里得到了35000美元而我得到的只有3000美元。第二，“不漲工資”?！安粷q工資”的問題被反復(fù)提到，特別是2008年以來，大多數(shù)院系沒有增長工資，但同時(shí)期物價(jià)還是按照多年的自然規(guī)律上浮。第三，“工資差距大”。關(guān)于工資差距，一位兼職教師說，我們系里終身教授教一門課兩萬到三萬美元，而我教同樣的課只得到三千美元。第四，“無績效工資”。受訪者中有23位反饋需要有“績效工資”或要“根據(jù)績效來給工資”。例如，一位副教授寫道：“根據(jù)績效

8、來付工資是有益的，壓縮工資正在殺害我”；另一位副教授的觀點(diǎn)是：“對(duì)完成工作好的人應(yīng)該有平穩(wěn)的工資增長”；還有教授指出，教師工資始終存在著男女工資不平等和工資壓縮等問題。 2.高壓力。高校學(xué)術(shù)生活的壓力始終是存在的，這并非一個(gè)新發(fā)現(xiàn)16。在本調(diào)查中，受訪教師普遍提到的一種壓力就是發(fā)表科研論文和獲取科研基金；另外還有“太多責(zé)任”的壓力。研究密集型（research intensive）大學(xué)的教師的綜合壓力比研究廣泛型（research extensive）大學(xué)里的要大得多，因?yàn)樗麄兗纫袚?dān)很重的教學(xué)任務(wù)，同時(shí)又要承受巨大的科研壓力，導(dǎo)致他們倍感在生活和工作之間難以找到平衡。一位助理教授認(rèn)為：“學(xué)校

9、對(duì)正在終身制軌道尋求終身制的教授要求太多。例如我擔(dān)任了10個(gè)博士生的導(dǎo)師，并供職于7個(gè)博士生的論文委員會(huì)；同時(shí)還要爭取外部科研資金，并確保教學(xué)和科研，還要去出席會(huì)議做報(bào)告” 準(zhǔn)備申請(qǐng)科研基金的壓力對(duì)大學(xué)教師的工作滿意度有直接負(fù)面的影響，也使教師感到這一過程中組織支持不力，導(dǎo)致個(gè)人心力枯竭。分析結(jié)果還顯示，申請(qǐng)科研基金的過程可能導(dǎo)致大學(xué)教師在情感上特別對(duì)學(xué)校不滿意，感覺所在的學(xué)校對(duì)自己很不支持，甚至于情感干涸。一個(gè)助理教授表明了他在科研基金申請(qǐng)準(zhǔn)備過程中的挫折感：“申請(qǐng)科研基金所付出的努力沒有被承認(rèn)，只是沒有得到科研基金不被懲罰罷了。這樣一來，我會(huì)想，我是否還應(yīng)該花費(fèi)更多的時(shí)間來為其他科研項(xiàng)目寫

10、基金申請(qǐng)呢？”一位教授也感嘆自己“被擠壓著，承受申請(qǐng)科研基金和發(fā)表的高壓”。他們特別提到在當(dāng)前這樣的經(jīng)濟(jì)低谷里獲得科研基金的困難。 大學(xué)教師的高壓力也表現(xiàn)為“責(zé)任太多”，這意味著要延長工作時(shí)間；而工作時(shí)間過長將對(duì)雇員的健康狀況產(chǎn)生一些很嚴(yán)重的不良影響17。一個(gè)近來的研究分析也證明了每周工作時(shí)間延長與日益提升的家庭沖突、身體健康問題和工作壓力密切相關(guān)18。相關(guān)研究也表明，工作時(shí)間延長使教師倍感組織支持不善并使教師精疲力盡1921。 3.低支持度。受訪者認(rèn)為他們?cè)趯W(xué)校獲得的支持度低，包括行政支持和其他類型的支持都不足，主要體現(xiàn)在行政管理、資金、人員和社會(huì)等方面。在“支持度低”這個(gè)主題中，受訪者認(rèn)為

11、他們“缺乏行政支持”和有關(guān)部門“管理不善”。他們提出的具體問題有“學(xué)校不聆聽教師的需求”“太多的繁瑣的制度規(guī)定”“自上而下的管理方式”“決策不咨詢教師，不聽取教師的意見”“不合理的規(guī)劃”“科研和基金方面沒有得力支持”等。有調(diào)查者提出了支持度低的具體表現(xiàn)：“很差的支持，即使是用來支持我們的教學(xué)和科研的基本需求，包括物資、人員、設(shè)備也明顯不夠。學(xué)校一心關(guān)注搞新建筑和打橄欖球，而不停地減少用來支持研究生助教、技術(shù)人員以及教學(xué)器材和設(shè)備的資金”；另一位教授說：“學(xué)校缺乏支持服務(wù)，特別是在計(jì)算機(jī)和課堂教學(xué)的支持領(lǐng)域”；一位副教授說：“沒有一套把事情做好的基礎(chǔ)設(shè)施，再加上大多數(shù)工作人員都很疲憊，他們不能和

12、藹可親、樂于助人。結(jié)果我每周都得花時(shí)間做秘書類工作”。另外，他們還反饋提出了社會(huì)支持不足的問題，認(rèn)為學(xué)校缺乏社區(qū)感和一個(gè)共同的目的；學(xué)校對(duì)教師的需求和憂慮沒有反應(yīng)，還增加對(duì)教師們匯報(bào)和工作的要求來節(jié)省校方的時(shí)間；沒有人幫助教師們來完成他們的構(gòu)思和夢想。 總之，這些因素不僅減少了教師工作的滿意度，而且導(dǎo)致教師陷入一種工作疲憊狀態(tài)。工作疲憊狀態(tài)被視為一種心理綜合癥，這種綜合癥來源于工作中長期的內(nèi)部壓力22。本研究發(fā)現(xiàn)，受訪教師披露了一種情感疲憊狀態(tài)。情感疲憊是指情緒被過度擴(kuò)張以至于耗盡了情感的和體力的資源。這種狀態(tài)似乎先于其他方面的疲憊狀態(tài)而出現(xiàn)23。工作疲憊能對(duì)個(gè)人和組織造成無數(shù)的負(fù)面結(jié)果，這種

13、狀態(tài)能夠?qū)е虏⒓觿∪藛T流失，降低生產(chǎn)率，影響生活滿意度，對(duì)組織公平行為、工作滿意度、組織支持感產(chǎn)生負(fù)面影響4，2428。 4.其他因素。受訪者普遍提到的其他因素主要有以下幾項(xiàng)。首先是目標(biāo)不清。學(xué)校沒有明確和一致的目標(biāo)，人人讓教師們做事，教師需要成為每個(gè)人所要求他們成為的不同的角色。其次是管理不善。學(xué)校運(yùn)用一種“企業(yè)法人營業(yè)”模式管理，這是不適當(dāng)?shù)?。學(xué)校沒有做事的系統(tǒng)程序；而經(jīng)驗(yàn)不足的管理干部不愿意對(duì)學(xué)校的文化體制做出積極的改變。第三，要求無償服務(wù)多。學(xué)校要求教師無償提供的服務(wù)太多，而服務(wù)在評(píng)定職稱和年終評(píng)估中又不被看重。第四，過多看重科研基金。學(xué)校把獲取科研基金比科研發(fā)表看得更重。第五，學(xué)校對(duì)

14、錄取學(xué)生質(zhì)量不高的問題沒有認(rèn)真對(duì)待。 把教師們的反饋放到wordle里（見圖1），在創(chuàng)制出的wordle圖像中，教師（faculty）、缺乏（lack）、工資（pay）、支持（support）、太多責(zé)任（too many responsibilities）、資金（funds）、壓力（pressure）、資源（resource）、科研（research）、教學(xué)（teaching）、學(xué)生（students）等詞非常突出，說明這些詞在老師們對(duì)工作滿意度影響因素的反饋中出現(xiàn)得最為頻繁。 （三）不同職稱教師的工作滿意度影響因素比較 影響不同職稱類型教師工作滿意度的因素有所不同，正在爭取終身制但尚未得到終

15、身制身份的教師的壓力更大，因?yàn)樗麄兺瑫r(shí)要竭力地做好教學(xué)、科研和服務(wù)這三項(xiàng)職責(zé)，而且很多受訪者覺得終身制教師的標(biāo)準(zhǔn)高得有些不現(xiàn)實(shí)。 1.教授群體。一些杰出教授指出：領(lǐng)導(dǎo)者不重視教師的想法、看法和意見，沒有對(duì)教師們?yōu)檎麄€(gè)大學(xué)的成功所作出的貢獻(xiàn)予以肯定。一些教授指出了教師之間工作貢獻(xiàn)方面的不均勻。他們認(rèn)為，如果多數(shù)人能夠共同分擔(dān)服務(wù)的職責(zé)，就不至于造成少數(shù)幾個(gè)人需要承擔(dān)大多數(shù)服務(wù)任務(wù)，特別是在科研任務(wù)方面；他們還提到，學(xué)校對(duì)那些獲得科研資金、發(fā)表很多文章的教師跟那些幾乎不到學(xué)校、沒有成績的教師一樣對(duì)待，這是不公平的。一位教授對(duì)學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量表示擔(dān)憂，指出學(xué)校對(duì)基礎(chǔ)較弱的學(xué)生培養(yǎng)不足，特別是那些從

16、社區(qū)學(xué)院系統(tǒng)轉(zhuǎn)進(jìn)來的學(xué)生。一些副教授對(duì)學(xué)校重科研而輕教學(xué)的趨向表示了擔(dān)憂，他們指出：學(xué)校告訴我們要增加專業(yè)、擴(kuò)大招生、保證教學(xué)質(zhì)量，但卻不予以增加教師數(shù)量。 2.助理教授群體。助理教授們的意見更多。其一，很多人認(rèn)為，學(xué)校對(duì)他們的期望和要求沒有明確的說明，沒有一本“教師須知”之類的手冊(cè)。其二，學(xué)校應(yīng)該有支持助理教授等青年教師完成學(xué)校期望的資源，但沒有人給新的助理教授們解釋清楚有哪些資源以及怎么利用這些資源，但是，這些對(duì)助理教授的職業(yè)發(fā)展來說是至關(guān)重要的，因?yàn)樗麄儽仨氁_(dá)到學(xué)校的要求才有可能拿到終身教職。他們指出：這是一個(gè)很嚴(yán)重的交流問題，這個(gè)問題帶來的后果就是浪費(fèi)了大量時(shí)間。其三，跟行政管理打交

17、道困難。一位助理教授說：“我覺得大學(xué)的客戶服務(wù)深不可測，即使最簡單的請(qǐng)求也不能盡快得到滿足，這是一個(gè)很令人頭痛的問題?！苯虒W(xué)和科研標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常變化，沒有長期一致性；需要依賴資深的高級(jí)教師設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，來規(guī)定什么是適當(dāng)?shù)慕萄衅胶夂褪裁词歉哔|(zhì)量的研究。 3.兼職教師群體。兼職教師著重強(qiáng)調(diào)了工作完全沒有安全感、沒有其他待遇和不受同事尊重等因素，這些對(duì)他們的工作滿意度產(chǎn)生了很大的消極影響。因?yàn)榧媛毥處煂儆诤贤茊T工，他們不享受學(xué)校資助的健康保險(xiǎn)，學(xué)校一般不提供其旅行參加會(huì)議的資助。他們抱怨說，作為兼職教師他們?nèi)?fù)荷教學(xué)，但不享有全職的地位而且永遠(yuǎn)沒有升遷機(jī)會(huì)；他們與全職教授所受過的教育和培訓(xùn)是一樣的，但所得報(bào)

18、酬卻低得多；院系給他們安排課程時(shí)不經(jīng)過他們同意，也不征求一下他們的意見。 三、提升大學(xué)教師工作滿意度的經(jīng)濟(jì)策略和非經(jīng)濟(jì)策略對(duì)于提高大學(xué)教師工作滿意度的措施而言，一般的決策者會(huì)想到經(jīng)濟(jì)策略，這是一種物質(zhì)性的思維方式。本研究表明，很多非經(jīng)濟(jì)策略對(duì)提升大學(xué)教師滿意度很有好處。 1.提高待遇。關(guān)于大學(xué)怎樣做才能夠提升教師的工作滿意度，毫不奇怪，調(diào)查中教師提出的舉措之一是提高工資，這是一種經(jīng)濟(jì)策略，以物質(zhì)的因素來提高大學(xué)教師工作的滿意度。因?yàn)樵谔岣吖ぷ鳚M意度方面，受訪者在反饋中用的字和短語有“提高待遇”“增加工資”“更多的錢”“改善待遇”“加薪”“提高薪水”和“極力解決薪金壓縮問題”，這些表明了他們的態(tài)

19、度。39%的受訪教師強(qiáng)調(diào)了更好的待遇對(duì)教師工作滿意度的重要性。一位副教授強(qiáng)調(diào)說：“學(xué)校要保持薪水在同類的高校和同類的專業(yè)領(lǐng)域中有競爭力，不能說學(xué)校在解決這個(gè)難題上束手無策?！痹诖鲞@方面，老師們提出績效工資的重要性。他們指出“高績效高工資會(huì)有幫助”“重新考慮老師們的工作量和薪金檔次”“對(duì)績效高的老師要保證能增加他們的工資”，也有人提出要“減少報(bào)酬不平等”。他們建議學(xué)校要爭取更多的資金，并保證把錢用于教學(xué)和科研上。在經(jīng)濟(jì)大背景沒有改善的條件下，這樣的策略意義不大，但非經(jīng)濟(jì)策略卻可以起到很大的作用。 2.減少壓力。減少壓力的途徑之一是減少教學(xué)量并使之合理化。一位杰出教授建議：“非終身制的教師應(yīng)該可

20、以只承擔(dān)每學(xué)期兩門課程的教學(xué)任務(wù)，然后才能夠提升他們的學(xué)術(shù)研究標(biāo)準(zhǔn)?！绷硪晃唤艹鼋淌陉U述了自己的觀點(diǎn)：不發(fā)表文章的終身教授應(yīng)該每學(xué)期擔(dān)任三門研究生課程或四門本科生課程，發(fā)表文章的終身教授應(yīng)該每學(xué)期只擔(dān)任兩門課程，從而保證所有老師都分擔(dān)適當(dāng)?shù)墓ぷ髁?。另一個(gè)減少壓力的方式是改善師生比率，同時(shí)招收高質(zhì)量的學(xué)生。這一方式需要增加教師的數(shù)量，減少班級(jí)學(xué)生人數(shù)，而且要保證更好的學(xué)生質(zhì)量。 多位教授指出：要降低教師寫科研資金申請(qǐng)和獲取資金的壓力；對(duì)于那些外部科研資金很少的學(xué)科，更有必要減少他們申請(qǐng)外部科研資金的壓力。多名老師建議學(xué)校應(yīng)該鼓勵(lì)所有形式的發(fā)表物和學(xué)術(shù)活動(dòng)，鼓勵(lì)更多的創(chuàng)造力；還有很多教師要求對(duì)自己

21、提供的服務(wù)算工作量或者至少年終評(píng)定時(shí)要把一些服務(wù)算為工作成績。 助理教授強(qiáng)調(diào)學(xué)校對(duì)評(píng)定終身教授和晉升職稱應(yīng)該有具體清楚的期望而且保持連續(xù)性和一致性，讓爭取終身制的助理教授有明確的目標(biāo)；他們還希望學(xué)校降低對(duì)做會(huì)議報(bào)告的要求，要求學(xué)校給予參加會(huì)議的足夠資金；因?yàn)橐蠼處焻⒓訒?huì)議做報(bào)告但不給予足夠的資金是不合理不可行的模式。 3.提高支持度。組織的支持程度顯示于個(gè)體的全部信念中，包括組織對(duì)他們所貢獻(xiàn)價(jià)值的認(rèn)可和對(duì)他們的福利的關(guān)心29。因?yàn)榻M織支持與組織承諾（organizational commitment）正相關(guān)3031，與員工曠工（absenteeism）負(fù)相關(guān)29和離職傾向（turnover intentions）負(fù)相關(guān)32，與員工的工作滿意度（job satisfaction）正相關(guān)31。受訪者提及要改善學(xué)校的物質(zhì)和社會(huì)工作環(huán)境，爭取給每位教師提供更多的高科技設(shè)備。同時(shí)，他們提到了社會(huì)支持度的必要性，建議“提供一個(gè)教師俱樂部，在這里全校教師們可以彼此會(huì)見而且相互學(xué)習(xí)”；同時(shí)，學(xué)校要聽取老師們的心聲，要對(duì)老師表現(xiàn)出應(yīng)有的尊重，這樣對(duì)他們工作滿意度的提高會(huì)很有幫助。 一些教師提議學(xué)校要提供更好的秘書支持，建議學(xué)校提高行政秘書的工資，這樣才可以雇傭水平高、有責(zé)任心的人做行政秘書。一位教授說：“我非常在乎做好工