休閑鹵制品公司人力資源管理實施方案

1、休閑鹵制品公司人力資源管理實施方案xxx投資管理公司目錄第一章 項目概況4一、 項目概述4二、 項目總投資及資金構成5三、 資金籌措方案6四、 項目預期經濟效益規(guī)劃目標6五、 項目建設進度規(guī)劃6第二章 人力資源費用預算的審核7一、 審核人力資源費用預算的基本要求7第三章 工作崗位分析研究9一、 工作崗位分析信息的主要來源9第四章 招募方式的選擇10一、 采用招聘洽談會方式時應關注的問題10第五章 甄選應聘人員方法12一、 興趣測試12第六章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準備工作13一、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用13二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作13第七章 培訓方法的選擇與應用19一、 選擇企業(yè)員工培

2、訓方法的程序19二、 幾種常用培訓方法的應用21第八章 績效考評指標與設計31一、 績效指標體系的設計要求31二、 績效目標設置的原則32第九章 績效考評系統(tǒng)36一、 績效管理的職責劃分36第十章 崗位評價的基本步驟40一、 崗位評價的概念40第十一章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理42一、 崗位評價結果誤差的調整42二、 崗位評價所需信息來源44第十二章 勞動爭議的協(xié)商與調解分析45一、 調解委員會調解的程序45二、 勞動爭議處理的程序48第十三章 用人單位內部勞動規(guī)則50一、 用人單位內部勞動規(guī)則的內容50二、 用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序54第一章 項目概況一、 項目概述（一）項目基本情況1、項目

3、名稱：休閑鹵制品公司2、承辦單位名稱：xxx投資管理公司3、項目性質：技術改造4、項目建設地點：xx（以最終選址方案為準）5、項目聯(lián)系人：尹xx（二）主辦單位基本情況公司不斷建設和完善企業(yè)信息化服務平臺，實施“互聯(lián)網+”企業(yè)專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產品和服務，促進互聯(lián)網和信息技術在企業(yè)經營管理各個環(huán)節(jié)中的應用，業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈，促進帶動產業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。公司秉承“以人為本、品質為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質營造未來，細節(jié)決定成敗”為質量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質品質謀求發(fā)展”的

4、營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領軍、技術領先、產品領跑的發(fā)展目標。 公司不斷推動企業(yè)品牌建設，實施品牌戰(zhàn)略，增強品牌意識，提升品牌管理能力，實現(xiàn)從產品服務經營向品牌經營轉變。公司積極申報注冊國家及本區(qū)域著名商標等，加強品牌策劃與設計，豐富品牌內涵，不斷提高自主品牌產品和服務市場份額。推進區(qū)域品牌建設，提高區(qū)域內企業(yè)影響力。經過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產經營管理經驗和可靠的產品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續(xù)提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發(fā)。集團成立至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進，以技術領先求發(fā)展的方針。（三）項

5、目建設選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xx（以最終選址方案為準），占地面積約20.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。二、 項目總投資及資金構成本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資8435.74萬元，其中：建設投資6510.61萬元，占項目總投資的77.18%；建設期利息85.26萬元，占項目總投資的1.01%；流動資金1839.87萬元，占項目總投資的21.81%。三、 資金籌措方案（一）項目資本金籌措方案項目總投資8435.74萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx投資管理公司計劃自

6、籌資金（資本金）4955.77萬元。（二）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額3479.97萬元。四、 項目預期經濟效益規(guī)劃目標1、項目達產年預期營業(yè)收入（sp）：19000.00萬元。2、年綜合總成本費用（tc）：15135.92萬元。3、項目達產年凈利潤（np）：2827.46萬元。4、財務內部收益率（firr）：26.20%。5、全部投資回收期（pt）：5.15年（含建設期12個月）。6、達產年盈虧平衡點（bep）：6834.63萬元（產值）。五、 項目建設進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產運營共需12個月的時間。第二章 人力資源費用預算

7、的審核一、 審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用預算的審核是指在一個生產周期內對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。（一）確保人力資源費用預算的合理性人工成本及人力資源管理費用的各項內容應按照政府有關部門定期發(fā)布的工資指導線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。（二）確保人力資源費用預算的準確性審核的根本目的是保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數(shù)字重新

8、核算，還要對各項發(fā)生費用進行分析，使人力資源費用規(guī)劃具有準確性。（三）確保人力資源費用預算的可比性各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓價位等的變化需要定期進行市場調查，形成同行業(yè)、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預算的審核過程，能夠完成一個生產周期內本企業(yè)各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業(yè)人力資源費用規(guī)劃的動態(tài)調整提供依據(jù)。第三章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以

9、通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第四章 招募方式的選擇一、

10、 采用招聘洽談會方式時應關注的問題各種各樣的招聘會名目繁多，企業(yè)也一定會收到不少招聘會的組織者發(fā)出的邀請。是否參加這場招聘會，必須看這場招聘會對企業(yè)是否有價值。1、了解招聘會的檔次。首先要收集信息，如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場地在哪里等。如果參加招聘會的企業(yè)與本企業(yè)的檔次有很大差距，那么最好不要參加這場招聘會，因為可能得不到合適的候選人。如果參加招聘會的企業(yè)檔次不夠高，那么也就很難吸引高素質的人才。2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例如，一場招聘會主要是面對大學畢業(yè)生的，而本企業(yè)并不需要大學畢業(yè)生，這場招聘會可能對企業(yè)的用處就不大。3、注意招聘會的組織者。例如，這個

11、招聘會的組織者能力如何、社會影響力有多大，這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4、注意招聘會的信息宣傳。例如，在某大學校園里舉行一場招募會這次招募會上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競爭對手，而且了解到他們提供給學生的待遇條件比本企業(yè)要好，那么最好不要和那家企業(yè)同時參加招聘會因為學生選擇那家企業(yè)的概率要遠高于本企業(yè)。可以另外找一個機會專門為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動，這樣可能效果會更好第五章 甄選應聘人員方法一、 興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應聘者會盡職盡責、全力

12、以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高薪或社會地位促使他們人員招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而，一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。如果能根據(jù)應聘者的職業(yè)興趣進行人事合理配置，則可最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型。第六章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準備工作一、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對員工

13、從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、評估和管控活動，以實現(xiàn)個人發(fā)展的目標和任務與組織發(fā)展的目標和任務達成一致、有效結合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標與個人目標聯(lián)系起來，因此對組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對個人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認識自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強其自身競爭力；滿足員工個人的歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的

14、需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理，必須在制定規(guī)劃之前對各有關因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標，并根據(jù)各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行適當?shù)恼{整。具體應從以下幾個方面進行分析。1、個人方面。（1）心理特質。每個人都有獨特的氣質和個性，包括智力、情緒、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。（2）生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學歷經歷。包括教育程度、訓練經歷、學習成績、社團活動、工作經驗、職業(yè)生涯目標等。（4）家庭背景。包括父母的職

15、業(yè)、社會地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結構等。（2）人力評估。包括人力需求的預測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關系、發(fā)展政策等。（5）人際關系。包括與主管、同事或部屬之間的關系等。3、環(huán)境方面。（1）社會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動、國際政治風云的變化等。（3）經濟環(huán)境。包括經濟增長率、市場的競爭、經濟狀況等。（4）科技發(fā)展

16、。包括產業(yè)結構的調整、高新技術的影響、現(xiàn)代化技術與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術型發(fā)展。沿著技術開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得提升；先擔任基層主管，然后擔任中層領導，乃至高層領導。3、專業(yè)技術與管理型發(fā)展。先從事基層技術設計或施工工作，然后擔任技術項目的主管，再發(fā)展到技術部門負責人，最后到公司分管技術工作的副總經理，乃至公司高層領導。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學徒開始，到初級技工、

17、中級技工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。（三）員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標作出最佳選擇。自我評估的內容包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等3、內外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對自己職業(yè)生涯

18、發(fā)展的影響。在制定個入職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析客觀環(huán)境的特點、發(fā)展變化情況、與自己的關聯(lián)度、客觀要求以及對自己的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實現(xiàn)職業(yè)目標，因此，職業(yè)的選擇直接關系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時，應至少考慮幾點：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長與職業(yè)的匹配度；個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個人必須作出抉擇，以明確自己的學習、工作以及各種行動措施，確保與預定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個問題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀

19、條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設定職業(yè)目標。職業(yè)目標的設定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標為個人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標準。7、制訂行動計劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標，如何行動便成了關鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預測，而有的變化因素難以預測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據(jù)內外環(huán)境因素的變化適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估和修訂。修訂的內容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標、行動計劃和措施等。第七章 培訓方法的選擇

20、與應用一、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。要在這些領域中有效開展教育培訓活動，就要選擇恰當?shù)募记珊头椒?。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究并選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法，如

21、講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。5、與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓等。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法，即選擇最優(yōu)的培訓方法，也

22、就是要選最合適的培訓方法。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求。1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用三個參數(shù)。（1）學員構成。在目標參數(shù)條件既定的情況下，學員構成這一參數(shù)通過學員的職務特征、技術心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。（2）工作壓力。當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內外部競爭激烈時（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企業(yè)中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習

23、惰性往往會導致培訓的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質標準作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業(yè)內學習風氣的養(yǎng)成。4、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地時間等）。二、 幾種常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序1、培訓前的準備工作。培訓者根據(jù)培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙热?，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析法的基本內容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及應

24、用后期望達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組等。3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結。培訓者就案例內容及解決方案進行總結，并針對本次培訓課程的學習要點進行總結，對討論質量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關規(guī)章制度、有關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道

25、，提問方式也可多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對a公司的問題應采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據(jù)，培訓目的應當具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結果應忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確（不便于公開的除外）涉及的機構和人名可隱去。如果案例需要公開，應征得有關機構、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經驗豐富的人來審閱案例，看其是否存

26、在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準備階段。（1）指導者確定培訓對象及人數(shù)。（2）指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。（3）指導者將學員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。（5）指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱

27、及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內容開始，由指導者或組長排定討論程序。（4）各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論其制作的個案時，應作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什么”。3，實施要點。（5）指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（6）學員編制個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是學員親身經歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發(fā)生的；應是工作上經常發(fā)生的，難以判斷、把握和處

28、理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，增加彼此的經驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經歷的案例。個案分析表可參。（7）各組討論時應注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。（三）頭腦風暴法的操作程序1、準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5-10人為

29、宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分準備。2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10-15分鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經過一段時間的思考后，大家對問題已經有了較深程

30、度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次

31、發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果，進而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團隊標準課程1、拓展目標：成熟團隊已經存在，如何進一步提高團隊的績效是本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領悟本團隊的優(yōu)勢和不足，

32、了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。（五）有效溝通標準課程1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領導力標準課程1、拓展目標：專業(yè)調查表明，60%5s%的員工認為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領導者的領導才能重點影響一個組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設計的領導力課程，涉及領導技術中的四個共性：目標、觀察、

33、跟蹤、反饋。通過對團隊運轉中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產生的影響，并體驗行為改變所產生的后果。2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員工素質提升標準課程1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營銷團隊激勵標準課程1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、應對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應變等方面的素質，鼓舞士氣并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力。2、適宜人群：營銷團隊。（九）企業(yè)文化認同標準課程1、拓展目標：如何使

34、員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該企業(yè)內部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機管理標準課程1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機的反應和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風險的危機應對模擬演習。由此測試并改善企業(yè)內部的危機意識和危機處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關系標準課程1、拓展目標：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關系是保證相互之間業(yè)務正常進行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通

35、過精挑細選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務關系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關系，需要充分合作互補的團體。（十二）年會課程1、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結、表彰、激勵的氛圍，專門設計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績的主觀意識。2、課程長度：按客戶的實際要求設定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休閑野營1、拓展目標：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保意識，愛護動物。2、適宜人群：利用短暫的時間，

36、進入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。第八章 績效考評指標與設計一、 績效指標體系的設計要求在指標體系的設計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標設計的總體要求，以反映考評活動的科學性。（一）框架性要求績效考評項目和指標若是單一的，則無法有效反映指標之間的有機聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標構建組織評價指標體系。根據(jù)績效管理的內涵和結構，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設計績效考評指標體系總體框架，然后在每個內容中選擇有代表性的指標組成指標體系。（二）關鍵性要求企業(yè)的績效指標是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行分解的基礎上產生的，但由

37、于戰(zhàn)略分解產生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標，由此構成的指標體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析，確定關鍵性的績效指標。（三）完整性要求在設計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標過于單一，則有可能產生類似“暈輪效應”的績效考評偏差，影響考評結果的準確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對

38、高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為，如果指標設計不合理，就會導致員工行為出現(xiàn)偏差。（五）可操作性要求績效指標必須是可操作的，如果指標設計完成后，無法收集到準確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀，就難以進行有效績效評價與分析。因此，指標應該有穩(wěn)定而科學的數(shù)據(jù)來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標數(shù)據(jù)真實性的基礎上，盡可能地了解每個指標的含義和準確程度，如有的指標有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。二、 績效目標設置的原則績效目標簡單地講就是績效指標與績效標準的綜合形式，即組織希望員工各項指標達到的預期程度。為了

39、確保績效目標切實有效，在績效目標設計時需要把握好smart原則。（一）明確具體的（specific）明確具體，是指績效目標應該盡可能明細化、具體化?？冃繕藢T工的工作具有引導作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標，并能夠引導員工全面地實現(xiàn)管理者的績效期望。（二）可衡量的（measurable）設定績效目標是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標必須可以衡量才能夠對員工的行為進行有效反饋?？珊饬浚褪强梢詫T工實際的績效表現(xiàn)與績效目標相比較，也就是說績效目標應該提供一種可供比較的標準，如客戶經理的績效目標為“24小時內答復投訴問題”而不是“提高客

40、戶滿意度”?？冃繕说目珊饬刻卣髋c績效標準和績效評價指標的可衡量特征是密切相關的，這三者的可衡量特征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對的量化。（三）有行為導向的（acion-oriented）績效目標應該能夠引導員工的行為，因此目標應具有行為導向的特征。這實際上是要求績效目標不應該僅僅是一個能夠衡量的最終結果，還應該包含對員工在實現(xiàn)該績效結果的過程中應有的行為約束。舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到.水平”的目標，還應該在目標中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對行為進行引導的內容。（四）切實可行的（realistic）之所以要針對員

41、工個人的實際情況制定績效目標，就是要向員工提出一個切實可行的工作方向和目標，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者對他的期望。實際上，目標切實可行并不僅僅強調不應該制定過高的不切實際的目標，還強調應該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標。過高的目標會使員工失去信心、失去動力，而太低的目標則無法使員工發(fā)揮應有的水平。切實可行是在這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達到的可行的績效水平。（五）受時間和資源限制的（timeandresourceconstrained）績效目標應帶有時限要求和資源限制，如“在a時間內，投入不超過10000元使s指標增長30%”，而不

42、是“在一定時間內，在合理投入的情況下使s指標增長30%”。這種時間和資源限制實際上是對目標實現(xiàn)方式的一種引導。對于被授予權限較大的員工來說，制定他們的績效目標時行為引導可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的問題。在目標一定的情況下，這一程度應該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會根據(jù)需要制定分階段的分目標。不論是整個績效計劃中的總目標還是分階段的分目標，每一個目標都應受到時間和資源的限制。第九章 績效考評系統(tǒng)一、 績效管理的職責劃分在績效管理實際運行過程中所涉及的各個相關主體所承擔的職責是各不相同的。

43、（一）各級管理人員的職責各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績效管理是逐級實施，因此不同級別的人員所承擔的職責也不盡相同。1、高層主管的職責。（1）確定部門主管績效指標。一般是通過溝通討論的方式，與分管部門主管就績效指標的內容達成一致意見。（2）績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（3）績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結果要進行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施，2、部門主管的職責。（1）確定班組主管績效指標。通過與班組主管溝通設定每個班組的

44、績效指標。（2）績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的情況。（3）績效考評。對下屬班組主管的績效進行評價，得出各個班組主管的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價結果要進行反饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。3、班組主管的職責。效指標（1）確定下屬員工績效指標。通過與下屬員工溝通設定每個班組的績（2）績效考評信息采集。按照設定的考評指標，根據(jù)績效完成時間和績效指標如實記錄各班組績效完成的結果情況。（3）績效考評。對下屬員工的績效進行評

45、價，得出各個下屬員工的績效結果，并指出優(yōu)點和需改進之處。（4）績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結果要進行反饋面談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。（二）人力資源部門的職責盡管績效管理的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，但企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實施與改進完善的重要責任。1、設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制

46、度，培訓實施績效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結果，制訂相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標。員工績效管理就是實現(xiàn)這一目標的人力資源管理的重要措施?？冃Ч芾硎峭ㄟ^運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、崗位適應度等進行全面考評的過程。企業(yè)應鼓勵員工積極看待考核和考評，它不是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機會。在組織績效管理的過程中，應深入討論員工各

47、方面的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景以及進行系統(tǒng)性和有針對性的培訓需求分析，并提出相應的改進措施。第十章 崗位評價的基本步驟一、 崗位評價的概念崗位評價是在崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量和評價，并利用評價結果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價的實質是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結構的過程。崗位評價是評定崗位的相對價值，確定崗位等級，以確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。崗位分

48、析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內容，而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結構、等級和實現(xiàn)薪酬內部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價的概念，需從以下三個角度進行理解。1、崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價，屬于人事考核或員工素質測評的范疇而崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象所進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產或工作的重要組成部分。2、崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗

49、位的主要影響因素逐進行評價，由此得出各個崗位的價值量。3、崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。崗位評價的最后結果不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎。第十一章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評價結果誤差的調整按預先規(guī)定的標準，對崗位進行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認真加以解決。為了保證崗位評價結果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應進行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結果的前后一

50、致性程度，即評價得分可信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內對同一崗位進行了兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結果是可靠的；如兩次結果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施評價時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。（二）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質是評價結果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏

51、見，雖然在相近的時間內，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標準進行評價，其效果必然會提高。1、內容效果。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內容包括評價要素的名稱與定義內容的吻合程度，要素總體結構的完整、合理性，評價標準的標度與分等內容的吻合程度等。2、統(tǒng)計效果，也稱經驗效果。它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查評價結果的效果。效標的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評價。（3）其他有關崗位的信息。效標可以是

52、另一種評定（與評價結果不同）的結果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關系數(shù)來表示。相關系數(shù)的計算多采用積差相關系數(shù)（r）的計算方法。二、 崗位評價所需信息來源進行崗位評價時，必須收集有關的信息，否則無法對崗位進行科學、合理的評價。崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得。1、直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調查，采集有關數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實可靠、詳細全面，但需要投入大量人力、物力和時間。2、間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位

53、規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。采集間接的崗位信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響崗位評價的質量。3、崗位評價所依據(jù)的各種相關信息絕大部分可以通過崗位調查、崗位分析和崗位設計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需信息的主要來源。第十二章 勞動爭議的協(xié)商與調解分析一、 調解委員會調解的程序通過調解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行。一）申請和受理發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由?？陬^申請的，調解委員會應當當場記錄。調解委員會接到調解申

54、請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。（一）調查和調解調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。調解委員會根據(jù)案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協(xié)助調解。調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協(xié)議。（二）調解協(xié)議書經調解達成調解協(xié)議的，由

55、調解委員會制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。調解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。生效的調解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。雙方當事人可以自調解協(xié)議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協(xié)議進行審查，對程序和內容合法有效的調解協(xié)議，出具調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協(xié)議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。雙

56、方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協(xié)議進行審查，調解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依據(jù)調解協(xié)議作出仲裁裁決。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規(guī)定及約定期限內未達成調解切議的，視為調解不成。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。（三

57、）與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。法律規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起仲裁時效期間重新計算。當事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現(xiàn)有下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。1、一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內不作出回應的。2、在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。在約定的協(xié)商期限內未達成一致的。協(xié)議的。3、達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解。4、一方當事人提出調解申請后，另一