薪酬專員年度工作計劃

1、版權(quán)所有：九江市旭陽光電科技有限公司版權(quán)所有：九江市旭陽光電科技有限公司篇三：人力專員 2012 年度工作計劃2012 年是我在 xx 工作的第一年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我圍繞本崗位的工作要求結(jié)合 目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，我將圍繞以下幾個方面開展2012 年的工作：一、人力資源招聘與配置：人才的需求主要來自幾個方面，一是公司業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量；二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人力資

2、源部的工作職責(zé)之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。針對這些因素我提出我的實施細(xì)則： 1.1 、崗位說明書的進(jìn)一步完善。配合經(jīng)理對各中心、部門的組織架構(gòu)、職能進(jìn)行修訂和完善（包括職位說明書的補(bǔ) 充）。1.2 、對各部門各崗位的工作分析，在招聘過程中對用人部門的用人需求需要有清晰的認(rèn)識：（假設(shè)在市場部確定需要招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助

3、于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。）1.3 、及時地信息溝通：用人部門和人力部門將會對新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。1.4 、為了保證公司招聘工作的及時有效性，我將采取以下招聘方式：網(wǎng)絡(luò)招聘：這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發(fā)布后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，人才市場網(wǎng)站、公司的 網(wǎng)站，可以快捷的接受到求職的信息。媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職

4、者直觀的面對面交流（相當(dāng)于初試），而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同時現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且有一定的時效性。內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，并且能提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才，也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪 崗。員工推薦：員工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時不利于管理。2 、目標(biāo)實施需支持

5、與配合的事項和部門： 崗位說明書的完善與修訂，職位信息的 調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)資料。二、勞動關(guān)系與社會保障1 、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同，完善公司合同體系，除勞動合同外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的保密合同培訓(xùn)合同等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。（附：勞動合同法解讀） 實施細(xì)則：2 ）、4 月 15 日之前完成勞動合同簽訂工作，并開展保密合同禁業(yè)合同制定與簽訂工作。（附：勞動合同樣本）3 ）、4 月 20 日之前完成勞動關(guān)系網(wǎng)上報備工作。 3 ）、 4 月 25 日之前完成勞動關(guān)系上報勞動部門工作。2 、認(rèn)真貫徹落實社會保障體系制度，按

6、時按期完成每位員工的社會繳納申報工作； 實 際細(xì)則：1 、 4 月 30 日前完成社會保障網(wǎng)上報備工作。2 、 5 月 6 日前完成未辦理過社會保障員工新辦卡工作。（領(lǐng)卡時間為申請?zhí)峤缓?30 個 工作日。） 附：社保繳費比例、明細(xì) 1-6 月份以工資3000 元為例：3 ）、公司各崗位工作人員如未辦理過社保卡的同仁需提供身份證復(fù)印件一份及白底深色衣服一寸證件照一張。三、內(nèi)部溝通與員工福利4 、建立內(nèi)部溝通機(jī)制：首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因；最后

7、就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達(dá)成最終效果。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓(xùn)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動時進(jìn)行，平時也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作交流。5 、健全和完善員工假期福利：員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。員工的福利是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。根據(jù)公司目前狀況，計劃對公司進(jìn)行福利政策變動，使公司 “以人為本，人性化管理” 的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。6 、舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力：眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢？結(jié)合本人的看法

8、，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。 具體實施細(xì)則：1 、 計劃設(shè)立福利項目：上班大小周工作制、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、員工季度慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2 、組織活動：如企業(yè)文化培訓(xùn)、文體活動、戶外拓展、技能競賽等，每月小動，每季大動 四、人事檔案與考勤制度1 、建立健全人事檔案管理制度，規(guī)范、合理的對人事檔案進(jìn)行收集、整理、保管、鑒定和統(tǒng)計，為檔案的利用提供保障；對終端工作人員人事檔案進(jìn)行重新整理，將離職人員剔除出 rnt冊。2 、進(jìn)一步完善員工考勤制

9、度，加強(qiáng)員工考勤管理，建立有效的制度管人體系，強(qiáng)化員工約束機(jī)制； 具體實施細(xì)則：1 、 5 月 30 日前完成對人事檔案的收集與整理，特別是終端人事檔案的整理。 2 、考勤五、離職管理設(shè)定：進(jìn)一步完善離職管理程序，制定離職管理規(guī)定。實施細(xì)則： 月 日前完成離職管理規(guī)定初稿的制定提交部門經(jīng)理。 六、日常工 作：2 、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理3 、同步更新： 1 、通訊錄、花名冊、考勤表、 3 、工作牌辦理4 、員工流動性統(tǒng)計5 、組織架構(gòu)圖更新6 、考勤指紋的錄入7 、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除8 、每月初社保增員減員辦理篇四：薪酬專員崗位職責(zé)薪酬專員崗位職責(zé)擬定薪酬計劃：根據(jù)國家法規(guī)政策、市

10、場價位、公司計劃，組織編制當(dāng)期薪酬總額預(yù)算計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后分解下達(dá)落實，為薪酬管理提供額定依據(jù)組織調(diào)控薪酬運行：根據(jù)薪酬體系和計劃，組織設(shè)計職位評估系統(tǒng)，核心素質(zhì)評估系統(tǒng)并培訓(xùn)指導(dǎo)；建立職位和績效薪資和個人津貼標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)公平外競爭監(jiān)督薪酬計發(fā)統(tǒng)計：根據(jù)公司考勤薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定計發(fā)形式，審核統(tǒng)計報表，檢查薪酬計發(fā)，臺賬登錄，檔案拷貝存儲，按時準(zhǔn)確發(fā)薪不過基于中國人力資源現(xiàn)狀，工作主要以最后的數(shù)據(jù)操作為主薪酬福利專員工作職責(zé)一般包括如下內(nèi)容，但由于不同企業(yè)對此崗位有不同的職責(zé)劃分，但涉及到薪酬或福利方面的工作內(nèi)容大抵如此：1 ，及時了解政府相關(guān)政策及社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，參與薪資福利的調(diào)研，收集有關(guān)的市場行情信

11、息狀況，對薪資福利系統(tǒng)做出相應(yīng)建議。協(xié)助設(shè)計并不斷完善薪資福利架構(gòu)。2 ，負(fù)責(zé)日常人事管理工作，包括員工考勤統(tǒng)計、勞動年檢、人事檔案等；3 ，根據(jù)公司批準(zhǔn)的報酬分配方案，負(fù)責(zé)審定各類員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)和獎金發(fā)動標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行薪資福利政策與薪資管理，確保所有的薪資福利項目符合勞動法。4 ，負(fù)責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。5 ，負(fù)責(zé)員工考勤、調(diào)休、請假、加班管理與統(tǒng)計，按考核規(guī)定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發(fā)放。6 ，根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手

12、續(xù)。7 ， 細(xì)化薪酬福利管理規(guī)章，加強(qiáng)檢查和監(jiān)督。8 ，建立工資臺帳，負(fù)責(zé)及時、準(zhǔn)確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計分析報告和改革建議。9 ， 配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保艦結(jié)婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。10,為各部門提供薪資福利方面的咨詢服務(wù)11 ， 結(jié)合績效考核，協(xié)助設(shè)定合理的薪資福利調(diào)整計劃 。12 ，負(fù)責(zé)員工關(guān)懷、訪談等工作。篇五： 2011 年績效管理專員年度工作計劃2011 年績效管理專員年度工作計劃為加強(qiáng)公司綜合部工作的計劃性及行政制度剛性執(zhí)行，綜合部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司 2010 年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出

13、綜合部2011 年工作目標(biāo)及計劃。綜合部績效管理專員 2011 年度主要工作計劃和目標(biāo)：一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等二、人力資源招聘與配置三、建立真正以人為本的企業(yè)文化四、完善員工福利與激勵機(jī)制五、績效評價體系的完善與運行六、制度剛性執(zhí)行一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：員工手冊（根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括獎懲制度、人事管理制度、新員工考核管理辦法、員工轉(zhuǎn)正程序、考勤管理制度等等）。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到

14、離職，綜合部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的 “以人為本 ” 的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。完成時限： 2011 年 3 月至 2011 年 12 月份起草各類管理制度， 2011 年 34 月抽出一星期時間每天下午14 ： 00 召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后正式頒布。二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量；二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公

15、司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人事部的工作職責(zé)之一，但其實，它是融合了用人部門、綜合部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一， 2010 年的離職率按月份請見下表：2010 年每月離職率統(tǒng)計表月份 總?cè)藬?shù)（人） 離職人數(shù) 離職率 備注平均每月離職率*%1 、按人員配置及2010 年離職情況，保證每月人員的流動性不超過10%。2 、人才儲備：為中層管理人員的補(bǔ)充做好準(zhǔn)備。3 ）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求在綜合部確定招聘人員的時候，必須明確這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條

16、件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。4 ）及時的信息溝通用人部門和綜合部將會對新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。5 ）為了保證公司招聘工作的及時有效性，綜合部將采取以下招聘方式媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用在 400800 元/ 場。主要是可以與求職

17、者直觀的面對面交流（相當(dāng)于初試），而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同實現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且有一定的時效性。內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動、輪崗。員工推薦：員工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時不利于管理。具體實施時間：根據(jù)各部門提

18、交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。三、建立真正以人為本的企業(yè)文化6 、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因；最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達(dá)成最終協(xié)協(xié)。綜合部將加強(qiáng)與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓(xùn)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，平時也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作交流。并對每次交流進(jìn)行分析，必要時應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工

19、作建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、綜合部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。7 、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢？結(jié)合本人幾年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應(yīng)該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力，現(xiàn)初步制訂2011 年的活動計劃如下：活動項目 1、 “活力杯 ” 籃球賽； 2 “華中之聲 ” 歌唱大賽 待定 ； 3 、 “飛翔杯 ” 羽毛球賽 待定； 4 、 每月

20、華中之聲文化宣傳 每月中旬；5 、公司組織全體員工出游、拓展等項目； 6 、春節(jié)聯(lián)歡晚會具體實施時間：此項工作納入月度計劃來做，但是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓永特的企業(yè)文化真正的活躍起來四、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)1 、薪酬制度的透明化對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當(dāng)就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實力和競爭力，而制定不當(dāng)就會給企業(yè)帶來危機(jī)，人心渙散，所以不斷調(diào)整和完善公司的薪酬制度也是當(dāng)前的主要任務(wù)。建議薪酬制度的透明化，其實支持透明化薪酬的呼聲是很高的，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵制度大打折扣了，

21、而且公司實行的保密薪酬制度經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況，強(qiáng)烈的好奇心使員工對于同伴及領(lǐng)導(dǎo)的工資額想方設(shè)法要打聽，這樣就使公司剛性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用還不如公開化。實行公開化的薪酬制度其實也向員工傳達(dá)了某種信息，公司的薪酬沒有必要隱瞞，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之處；歡迎員工監(jiān)督其公正性，如果對自己薪酬不滿可以提出建議或者申述。2 、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感！3 、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。核心員工隊伍的開發(fā)重點在于素質(zhì)及管理能力的開發(fā)，高素質(zhì)

22、是高績效的體現(xiàn)。核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，要有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關(guān)系到企業(yè)能否完成業(yè)務(wù)量關(guān)鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并由此確定核心員工的績效指標(biāo)，從而把核心員工的主要活動和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務(wù)量緊密結(jié)合，保證核心員工的績效貢獻(xiàn)直接支持業(yè)務(wù)量以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業(yè)生死存亡，這種 唇亡齒寒的依存關(guān)系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。在總經(jīng)理的同意下，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力 ” 的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規(guī)范。具體實施時間：在企業(yè)的發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善五、員工福利與激勵1 、員工福利為員工購買社保，保障員工最基