淺談行為科學理論在責任會計制度中的應用-會計審計

1、淺談行為科學理論在責任會計制度中的應用論文關(guān)鍵詞：行為科學責任會計激勵機制團隊建設考核和評價論文摘要：責任會計作為企業(yè)管理會計制度的創(chuàng)新,與行為科學理 論緊密結(jié)合。企業(yè)可以通過激勵機制、團隊建設以及綜合考核與評價 實現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。一、行為科學理論行為科學是“運用自認科學的實驗和觀察方法，研究在自然和社 會環(huán)境中人（包括低級動物）的行為的一門科學”，是20世紀40年代 哈佛大學經(jīng)濟學家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學理論已經(jīng)廣泛應用于企 業(yè)管理，它著重論述如何在企業(yè)管理中有效地進行“激勵”與“領(lǐng) 導”，這種在企業(yè)管理中的行為科學成為組織行為學，它是行為科學理 論的一個重要分支。二、責任會計制度而責

2、任會計制度是現(xiàn)代管理會計的重要組成部分，所謂責任會計 制度是指以責、權(quán)、利相結(jié)合為基本原則，以責任中心為對象，對其所 分工負責的經(jīng)濟活動進行規(guī)劃、控制、核算以及業(yè)績考核與評價的一種會計制度。適當?shù)呢熑螘媱澐?，能夠清楚地界定每個責任會計主體的權(quán)責角色，再加上恰當?shù)膮f(xié)調(diào)和控制，就能夠提高主體成員的工作 效率，而且還能改善組織的整體表現(xiàn)。相反，如果企業(yè)責任會計管理之 間相互脫節(jié)，那么就會產(chǎn)生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲 和士氣低落等問題。三、責任會計中的行為科學1 團隊建設。對企業(yè)而言,其管理層關(guān)注的核心問題在于:如何提高 企業(yè)員工的忠誠及承諾度，如何激勵員工更加積極地投入到工作中去, 如

3、何使員工的實際工作行為及績效對整個企業(yè)產(chǎn)生正面的影響從而 提升整個部門和企業(yè)的效能。另外,當今高科技產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，使得 員工的價值不僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產(chǎn)生 富有創(chuàng)造性的思想和觀點。行為科學理論中的“人本”觀點認為企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人，人 的能動性的發(fā)揮程度與企業(yè)管理的效應成正比,對人的管理和充分調(diào) 動起人的積極性是企業(yè)管理的核心問題。責任會計制度應用行為科學 理論,劃分責任單位，確定責任目標，實行目標管理，踐行團隊建設，以實 現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。團隊建設作為行為科學理論在責任會計中的一大應用，有其突岀 的優(yōu)點:觀念相似、利益相關(guān)的人員組成責任群體，能夠?qū)崿F(xiàn)成員間的

4、互補與密切協(xié)作,整合個體資源形成群體優(yōu)勢，是有效實現(xiàn)企業(yè)目標的 基礎。通過團隊建設，每個責任群體部門都可以深入發(fā)展自己的職業(yè) 經(jīng)驗和專業(yè)知識，這樣群體在專業(yè)技術(shù)和職能方面有很強的革新性。 團隊建設可以產(chǎn)生“規(guī)模經(jīng)濟”。此外,責任群體的團隊建設允許每 個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單 元的優(yōu)勢。然而,在我國的組織情境中，對于行為科學團隊建設方面的應用還 處于較低的水平。一方面，企業(yè)員工經(jīng)常擔心就工作問題公開發(fā)表自 己的看法會影響責任群體的和諧和挑戰(zhàn)領(lǐng)導的權(quán)威，不僅無法影響到 管理層的決策，還可能會為自己的職業(yè)發(fā)展帶來不利的影響。這種擔 心正是責任會計制度發(fā)展不完善的結(jié)果

5、。另一方面，我國具有發(fā)展?jié)?力的大大中型企業(yè)雖然積極學習國外的企業(yè)管理理論,卻只重于形式 上的模仿，沒有觸及整個企業(yè)模式的核心,導致責任會計制度的發(fā)展不 能為企業(yè)實現(xiàn)最大化的績效。 上一頁1 2下一頁2 激勵機制。行為科學理論在管理學中的應用，歸根結(jié)底是要提高 經(jīng)濟效益，提高經(jīng)濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產(chǎn)生引發(fā)于 兩個因素:一是內(nèi)部因素，即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激，包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學認為，要使人們產(chǎn)生某種積極行為，就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動機，動機 激發(fā)起來了，行為就自然產(chǎn)生。而行為產(chǎn)生后，就必然會產(chǎn)生一定的目 標。通過動機對行為與

6、目標之間的合理引導與調(diào)解，就可以激發(fā)和保 持人的積極性，使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實現(xiàn)其目標所 必需的高效率水平上。這在責任會計管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵機 制。行為科學理論指導下的責任會計制度與傳統(tǒng)的管理制度相比，能 夠提供更加有作用的激勵工具:新的薪酬體系針對的是責任中心群體 而非個人，同時新的薪酬體系的計量基礎不是職位而是責任群體對企 業(yè)的貢獻,它的核心也不是定期升職和自動浮動工資，而是對任務的興 趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純?yōu)榱吮Ｕ暇蜆I(yè)（只為 你提供有保障的工作而不管工作本身是什么），還要保障員工的就業(yè)能 力這種能力能增加就業(yè)者在內(nèi)部和外部勞動力市場上的價值;新

7、 的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司，而是要忠于要實現(xiàn)的目標，為 目標尋找機會、推進任務、贏得聲譽。目前被我國企業(yè)廣泛采用，并且行之有效的激勵機制是工資分配 制度的改革，通過責任群體的薪酬與經(jīng)濟效益掛鉤取代傳統(tǒng)的月薪制, 是責、權(quán)、利更加緊密地結(jié)合，有利于在企業(yè)內(nèi)部形成利益激勵機制, 調(diào)動責任群體中各個單位的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)留住有才能敢于 創(chuàng)新的人。3考核與評價。對于實行責任會計制度的企業(yè)進行績效考核與評價時，除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價值指標進行 考核,各責任中心還應在報告中用文字說明對人的管理概況。通過這 種方式，才能為企業(yè)最高管理部門對責任中心業(yè)績的考評提供更為客

8、觀的依據(jù)，而且也為最高管理部門提供了可以改進整個企業(yè)經(jīng)營管理 工作的有價值的信息。通常,企業(yè)可以借鑒以下考核步驟（責任中心的 任務應主要圍繞著流程而非職能,把顧客需求作為績效目標;減少流程 中的子過程以使責任中心扁平化，最好平行組織責任群體，每個群體盡 量控制可能多的步驟，這比有很多責任群體但每個責任群體管理很少 步驟要好得多;高級領(lǐng)導負責管理流程的績效;把績效目標與評估所有 活動對顧客滿意度的作用聯(lián)系起來;組織任務和設計的重點是責任群 體而不是個人，單獨的個人行為沒有能力去持續(xù)改進工作流程;盡可能 把責任性和非責任性的活動相合并，讓責任群體自覺承擔雇傭、評價 和計劃的責任;強調(diào)每個員工都應該發(fā)展各種能力;對個人技能的發(fā)展 和責任群體精神進行獎勵，而不是對個人單獨的表現(xiàn)進行獎勵)，如果 責任主體能夠高度吻合以下標準，