人力資源薪酬管理模型分析報(bào)告

1、人力資源薪酬管理模型分析報(bào)告在本報(bào)告中我們將從兩方面構(gòu)建模型并對其進(jìn)行分析， 首先我們建立一個關(guān)于學(xué)校教育水平與薪酬關(guān)系的模型，得 出一些可測量的且在經(jīng)驗(yàn)中得到證實(shí)的結(jié)論；其次，也是更 為重要的，我們指出特定崗位的人力資本會產(chǎn)生同輩效應(yīng)。 我們認(rèn)為這是非常現(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)，對于一些問題的研究具有很 重要的意義。薪酬關(guān)系模型建立及分析(一)在眾所周知的理論框架內(nèi)，工作任務(wù)的分配 (job assignment) ，人力資本的獲得 (human capital acquisition) ，個人學(xué)習(xí) (learning) 這三項(xiàng)內(nèi)容對組織內(nèi)部 的薪酬，激勵制度的制定產(chǎn)生著重要的影響，具有很強(qiáng)的解 釋能力。

2、在本文中，我們將對學(xué)校教育以及特定崗位人力資 本(包括很有可能產(chǎn)生的同輩效應(yīng))進(jìn)行定量與定性分析結(jié) 合的研究，從而晉升我們的理論認(rèn)知水平。在具體分析之前，先讓我們溫故一些基本的理論及假設(shè)：a) 工作根據(jù)重要程度以及對能力要求的不同， 分成許多 級別，所以應(yīng)該指派一些能力高的人員從事高層的工作。b) 員工的生產(chǎn)力會在其整個職業(yè)生涯中不斷增長， 并且 能力越強(qiáng)的人增長速度越快。c) 在員工進(jìn)入組織工作的初始階段， 員工的能力具有不 確定性，但是隨著時間的推移，組織會通過觀察逐漸了解員 工的能力。d) 工資變化是連續(xù)相關(guān)的。e) 職位的晉升與工資緊密相連。f) 初始工資水平高的員工工資增長速度和提拔

3、速度也 快。g) 員工的人力資本包括工作之前的通用人力資本以及 在工作中獲得的崗位人力資本。一、學(xué)校教育對薪酬及晉升的影響我們從兩方面認(rèn)識學(xué)校教育帶來的效果。 第一， 學(xué)校教育 能夠增加人員的通用人力資本的起始水平，第二是學(xué)校教育 與人員工作后人力資本的積累速度正相關(guān)，尤其與開始時的 工資水平極其相關(guān)。在本部分，首先我們要建立一個關(guān)于學(xué) 校教育的模型，其次對這個模型加以分析定量的得出學(xué)校教 育對工資，以及晉升的影響作用，最后我們會將由模型得出 來的結(jié)論與根據(jù)經(jīng)驗(yàn)得到的觀點(diǎn)進(jìn)行比較。1、模型建立假設(shè)一個員工的職業(yè)生涯持續(xù) T個周期，(T>=3)，工人I 進(jìn)入勞動市場的教育水平 Si(1&l

4、t;I<> 學(xué)校教育與實(shí)際的經(jīng)驗(yàn) 都對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響，設(shè) hit表示工人I在T階段上的人力 資本值，我們得出：( 1) hit=qif(xit).qI= 員工 I 在工作中的學(xué)習(xí)能力， xit=I 在工作 t 階段初 始點(diǎn)的工作經(jīng)驗(yàn)，我們知道，函數(shù)的一階導(dǎo)數(shù)qif (Z (xit)表示人力資本在第t周期的增長速度，并有f(0)>0 , f Z >0, f ZZ<0. 從中我們可以得知，員工在工作中的學(xué)習(xí)能力越高， 人力資本積累的也就越快。我們假設(shè)一個員工的教育水平是 s,那么當(dāng)概率為p時， 他在工作中的學(xué)習(xí)能力是 fH+B(S) ，當(dāng)概率等于 1-p 時，工 作中

5、的學(xué)習(xí)能力等于 fL+B(S) , fH>fL , BZ >0. 教育水平和 員工在工作中的學(xué)習(xí)能力是正相關(guān)的。簡單起見, 我們假定在一個公司內(nèi), 存在兩種不同的工作 job1 和 job2 ,員工 I 被分配到工作 j ,那么員工的生產(chǎn)力 為：( 2)yijt=dj+G(Si)+cj(hit+eijt),dj 和 cj 已知的常數(shù), GZ>0 且 GZZ <0,eijt 是一個 均值為0,方差為s2的波動項(xiàng)，關(guān)鍵點(diǎn)hZ表示員工在工作1 和工作 2 中產(chǎn)出相等時的崗位人力資本的值,在這點(diǎn)時 d1+c1h=d2+c2h.我們假設(shè) c2>c1>0 并且 d2&l

6、t;D1hZ 時，指派 工作2,當(dāng)h<H&CENT時，指派工作1。當(dāng)員工開始工作時 他的教育水平是已知的，但是員工的學(xué)習(xí)能力Q對于公司和個人都是未知的,在工作的每個周期末當(dāng)工人的生產(chǎn)力被企業(yè)觀測到后才能夠了解員工的學(xué)習(xí)能力，而公式(2)中的波動項(xiàng) EIJT p 恰說明這個了解的過程是逐漸的。令zit=(yijt-dj-G(Si)/cj-B(Si)f(xit)=hit-B(Si)f(xit)+eijt. 即為員工的工作中的人力資本減去由于學(xué)校教 育獲得的人力資本， 我們稱作員工在 t 周期內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力。 讓 qe 表示工人 I 在 t 周期里的預(yù)期崗位中學(xué)習(xí)能力， qite=E(

7、qi?Si ， zit-x ，. ， zit-1) ，從而我們推算出員工 t 周期的預(yù)期崗位人力資本：( 3) hite=qitef(xit)例如，員工I教育水平為s，進(jìn)入t周期，則hite=pfH+(1-p)fL+B(Si)f(0)。2、分析模型 我們首先明確一個關(guān)于企業(yè)如何分配任務(wù)給員工以及如 何支付工資給員工的通用結(jié)論，即每個員工在每個工作周期 都依據(jù)其最大的預(yù)期生產(chǎn)力分配工作，并依據(jù)此最大預(yù)期的 生產(chǎn)力給予相應(yīng)的工資。令 wit = 工人 I 在 t 周期的平均工資( 1)通常情況下，我們應(yīng)根據(jù)以下兩種方式分配任務(wù)及 薪酬i) 如果hitevH&CENT，貝U員工I應(yīng)被分配到工

8、作 1,工 資為 wit="d1+G(Si)+c1hiteii) 如果hite3h C,則員工I應(yīng)被分配到工作 2,工資為 wit=d2+G( Si)+c2hite這個結(jié)論告訴我們,員工的工作分配遵循一個簡單的原 則，只有當(dāng)預(yù)期的崗位人力資本超出關(guān)鍵值hC,的時候，員工才能夠被分配到高層的工作。只有預(yù)期的崗位人力資本對 工作分配產(chǎn)生影響,公式內(nèi)的其他部分不對工作的分配產(chǎn)生 任何影響,這是因?yàn)樵谌魏喂ぷ髦猩a(chǎn)力是崗位人力資本的 線性函數(shù),而學(xué)習(xí)認(rèn)知的速度與工作任務(wù)的分配是無關(guān)的。拓展開來,這個模型說明了 3 個問題,第一,它說明了 員工工資水平連續(xù)增長的原因,這是由于工人在工作中的學(xué)

9、習(xí)能力越來越高,與未來的工資增長有密切的關(guān)系。第二, 員工在某一層次工作中的工資水平的大幅度增長與他被迅 速晉升到更高層的工作有密切的聯(lián)系；我們可以這樣理解其 中的邏輯關(guān)系,在工作 1 中一個大幅度的工資增長很大程度 上說明員工具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,這也就意味著員工的崗位 人力資本增長很快從而得到晉升。第三,這個模型說明了晉 升與大幅度的工資增長之間的關(guān)系,一個員工如果得到晉升 是因?yàn)閷W(xué)習(xí)能力得增強(qiáng)導(dǎo)致其預(yù)期的崗位人力資本值也會 大幅度增加。研究發(fā)現(xiàn)相鄰層次的工作之間有一部分工資水平是重 疊的，L層工作中工資最高的員工的工資比L+1層的工資最低的員工工資水平要高,通過這個模型我們就能夠很好的說

10、明這個問題，因?yàn)橐粋€員工的工作分配只取決于預(yù)期的人力 資本，但是他的工資水平不僅依賴于他的預(yù)期的人力資本 值，而且還依賴于其教育水平， 這就導(dǎo)致了工資重疊的區(qū)域。 一般情況下，相鄰的崗位上，工作級別低而工資水平高的員 工的教育水平要比工作級別高但是工資水平低的員工要高。我們還可以推導(dǎo)出以下結(jié)論： 推論一：員工在工作的初始階段獲得的工資是關(guān)于教育 水平的遞增函數(shù)。一般我們分析這個問題主要考慮的是宏觀環(huán)境，根據(jù)企 業(yè)內(nèi)部工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個序 列的工資水平必然要向上延伸，即各個等級的工資水平都要 增加，形成一種連鎖反應(yīng)。這個模型能夠更好得對微觀(員 工)進(jìn)行解釋，員工最初獲

11、得的工資是關(guān)于教育水平的遞增 函數(shù)有兩個原因，第一，員工的教育水平越高，意味著通用 的人力資本值越高，所以工資水平也越高；第二，因?yàn)锽C >0, 所以員工的教育水平越高，他的人力資本也越高。令p(X , S)表示經(jīng)驗(yàn)為X,教育水平為S的員工從事 高層工作的比率我們可以得出推論二推論二：假定對所得的(X , S), 1£ X£1并且S£N1，則 p(X , S+1)3p(X, S)，當(dāng)X無窮接近T-1時等式成立。因?yàn)榻逃脚c人力資本的獲得速度相關(guān)， 經(jīng)驗(yàn)一定的情 況下，教育水平越高，在工作中的學(xué)習(xí)能力越高，那么 S+1教育水平的員工預(yù)期的崗位人力資本值應(yīng)該大

12、于S 教育水平 的員工，那么 S+1 層員工從事高層工作的比率相對也要高。在我們的模型里， 所有的員工都是從底層的工作做起， 這 個模型于是告訴我們，教育水平高的員工晉升的幾率也越 大。在我們的模型里，教育水平通過他和員工學(xué)習(xí)能力的相 關(guān)關(guān)系來影響晉升概率。但是經(jīng)驗(yàn)也告訴我們，還可能有一 些其他的因素影響晉升，當(dāng)我們把這些其他的因素作為調(diào)節(jié) 變量添加到模型中后，教育水平對晉升的影響力會相應(yīng)的減 弱。令w(x S)表示經(jīng)驗(yàn)為x,教育水平為s的員工的平均工 資，我們可以得到推論三推論三：如果降級的可能性很小，假定所有的X,都有0£X£T , W(X+1 S)-W(X , S)是

13、教育水平 S的遞增函數(shù)。假設(shè)所有的 X，X+1 經(jīng)驗(yàn)水平的員工都分配到底層的工作 崗位上，員工的教育水平越高， 他們的平均學(xué)習(xí)能力也越高， 當(dāng)他們積累經(jīng)驗(yàn)的過程中，教育水平越高的員工崗位人力資 本的增長速度也越快。一個分配到底層工作的員工將會經(jīng)歷 一個工資的變化，變化工資等于一個系數(shù) c 乘以崗位人力資 本的變化值，因?yàn)檫@個值的變化程度是遞增函數(shù)，所以員工 的教育水平越高，相同經(jīng)驗(yàn)增長程度的工資增長率也越高。令Wj(X, S)經(jīng)驗(yàn)為X,教育水平為S的員工從事工作j獲得的平均工資，假設(shè)直接由于接受教育而具有的生產(chǎn)能力G(S)=lg(S)，其中 1>0 , gC>0,且 gCC <

14、;0。得出推論四：推論四：假定其他參數(shù)值不變，如果 l 很大，則有 Wj(X，S+1)-Wj(X , S)>0 , 0£ X£-T , S£N1。可以這樣解釋這個結(jié)論， 因?yàn)閱T工在工作開始之前由于接 受教育具有通用的人力資本，可以創(chuàng)造一定價值，由于在以 后工作的過程中，這一部分是不變的，所以這一部分不會影 響到工作的分配，也就不會影響到將來的生產(chǎn)力和工資。接 著考慮，因?yàn)楦叩慕逃揭馕吨^高的通用人力資本起始 水平，那么相應(yīng)的生產(chǎn)能力也較高，入越大，由于教育水平不同引起的初始人力資本和工資水平的差距也就越大，這一 點(diǎn)說明即使在經(jīng)驗(yàn)和工作層次不變的情況下,工

15、資也是教育 水平的增函數(shù),即經(jīng)驗(yàn)和工作種類同樣的前提下,教育水平 高的員工工資也高。薪酬關(guān)系模型建立及分析(二) 上一次我們研究了員工的學(xué)歷水平對薪酬的影響,并建 立了一系列的數(shù)學(xué)模型,進(jìn)行了一些分析,得出了相關(guān)的結(jié) 論,通過與事實(shí)的比照,我們發(fā)現(xiàn)這個模型所得到的結(jié)論以 及我們所作的推論基本符合事實(shí)。下面我們將研究由于崗位 人力資本所導(dǎo)致的同步效應(yīng)。在這一部分中我們將研究公司內(nèi)部的薪酬和動態(tài)的 提升會產(chǎn)生同輩效應(yīng)的原因。首先我們會列舉一些研究同輩 效應(yīng)的書籍，這些書籍的內(nèi)容及觀點(diǎn)完全是從實(shí)際的人力資 源管理經(jīng)驗(yàn)中得到，它們會給我們一個啟示，即基于崗位的 人力資本能夠減少同輩效應(yīng)，當(dāng)然包括我們曾

16、經(jīng)提到的現(xiàn)貨 市場的框架范圍；其次，我們會在上一篇文章中建立的薪酬 關(guān)系模型中增加一個變量，并且證明它產(chǎn)生了同輩效應(yīng)；最 后，我們將通過分析新的模型，得到一些關(guān)于崗位人力資本 的延伸。我們對于基于崗位的人力資本的認(rèn)識是與基于職業(yè) 和行業(yè)的人力資本密切相關(guān)的，每一種人力資本都是針對工 作，而不是公司，所以隨著資本的積累，越來越多的公司重 視資本，所以絕大部分（甚至是全部）的資本價值都會在工 人的薪資中得到反映?；趰徫坏娜肆Y本和針對職業(yè)和行 業(yè)的人力資本的主要區(qū)別是在于上述思想如何在現(xiàn)實(shí)中得 到應(yīng)用。我們研究的焦點(diǎn)在于崗位人力資本的存在如何影響 了提升的進(jìn)程，但是職業(yè)和行業(yè)人力資本忽視了對員工

17、的激 勵。一、同輩效應(yīng)所謂“同輩效應(yīng)”是指具有相同心理結(jié)構(gòu)的人不知 不覺地受到他人的影響，而在知覺、判斷、行動及信仰上表 現(xiàn)出與他人一致的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象突出表現(xiàn)在年齡層次接近 的人們中，因此也有人把同輩效應(yīng)叫做同輩效應(yīng)。本文里說 的“同輩人”一般是指年齡相差不是很大，在同一時間進(jìn)入 公司的員工，由于所處工作環(huán)境和經(jīng)歷的近似性他們會在一 定程度上保留著類似的特征，例如：進(jìn)取心，凝聚力，滿足 感，對事物的看法好惡， 工作地位， 薪資水平等， 事實(shí)證明， 這些都深深的影響著組織的發(fā)展。我們在人力資源管理中關(guān) 注的同輩效應(yīng)主要是指員工過去的工作經(jīng)歷（主要是從事的 崗位種類及薪酬水平）對他們未來的提升以

18、及薪酬都有很大 的影響。二、經(jīng)驗(yàn)證明以及觀點(diǎn)提出 當(dāng)前，世界上有兩個著名的對同輩效應(yīng)的研究，首先是BGH花費(fèi)了 20多年的時間研究了一個公司里的所有的經(jīng)理檔案記錄。他們發(fā)現(xiàn)，一個群體最初進(jìn)如公司時的平均 工資水平對于他們未來幾年后的平均工資水平有著很大的 影響，當(dāng)然，如果是因?yàn)閱T工內(nèi)部的一些差異因素影響了工 資水平的變動，我們是可以理解的，但是 BGH并沒有發(fā)現(xiàn)這 些差異性因素例如，性別，種族，或者是教育水平能夠影響 到員工入職多年后的薪酬水平。第二個研究是由比持和迪納多完成的，他們通過對 許多種職業(yè)和行業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了同輩效應(yīng)的存 在。他們最早認(rèn)為員工入職當(dāng)年的社會失業(yè)率影響了員工們

19、 第二年的工資，繼續(xù)延伸后，他們認(rèn)為從員工入職年到當(dāng)前 年份的最低的年失業(yè)率和當(dāng)前年度的失業(yè)率共同影響著員 工們當(dāng)前的薪資狀況。他們把員工入職年度失業(yè)率，當(dāng)前年 度失業(yè)率和這期間的最低年失業(yè)率當(dāng)作 3 個回歸量，他們每 一個都獨(dú)自發(fā)揮著重要的作用。就是說，員工工作后勞動力 市場的狀況和環(huán)境變化對員工當(dāng)前薪資水平有著巨大的影 響作用。這個觀點(diǎn)的提出是對 BGH寸于同輩效應(yīng)的一個補(bǔ)充， 這 3 個要素可能會部分產(chǎn)生作用，例如，如果員工入職工資 的最高限額確定，它對員工當(dāng)前薪資的水平影響作用就會很 小。我們認(rèn)為，本論文中考慮的期貨契約框架與BGH發(fā)現(xiàn)的同輩效應(yīng)在比持和迪納多發(fā)現(xiàn)的三個回歸量的范圍里

20、是不是完全一致的，我們的觀點(diǎn)則是建立在比持和迪納多的 關(guān)于對員工進(jìn)行長期保險激勵的研究之上的。稍后，我們會 解釋為什么他們的研究能夠解釋BGH提出的員工入職工資會對第二年的工資產(chǎn)生影響。對于即將建立的模型我們要說明兩點(diǎn)： 1）經(jīng)濟(jì)形式 有好壞兩種不同狀態(tài)； 2）這里所說的人力資本的獲得是針 對崗位人力資本的，因此當(dāng)員工被提升或者指派到新的崗位 后，他在此時擁有的以前的人力資本將不再可用。當(dāng)經(jīng)濟(jì)萎 靡時，年輕的工人進(jìn)入到公司低層工作的比率將會增加。由 于人力資本是基于崗位的，被提升的工人原來的崗位人力資 本將不再可用，所以在惡劣經(jīng)濟(jì)形勢下被雇傭的群體的薪資在次年會處于較低水平 ( 員工被指派到最

21、高層次的崗位時同 樣適用，因?yàn)樗麄冊谶@個崗位上的時間并不長，所以生產(chǎn)力 很低)，這證明了 BGH所提出的員工較低的入職工資預(yù)示了 第二年的工資水平也較低的觀點(diǎn)。因?yàn)閮煞N經(jīng)濟(jì)狀態(tài)完全的 不同，所以這個因素在我們的模型里產(chǎn)生了很大的作用，在 較壞的經(jīng)濟(jì)形勢下，有比在經(jīng)濟(jì)繁榮時更多的進(jìn)入低層工作 的員工，以及進(jìn)入高層崗位的員工工資將會更低。一個有趣的現(xiàn)象是，盡管我們認(rèn)為員工入職時的工 資決定了以后各年的工資，需要指出，這不是因?yàn)槿肼殨r的 工資水平單獨(dú)影響的，真正影響的因素是在低層崗位工作的 員工比率，它決定了今后年份在高層崗位工作的員工的數(shù)量 和他們的生產(chǎn)力。我們的這個對于 BGH的同輩效應(yīng)的解釋是

22、 與后來BGH所提供的一系列證據(jù)所一致的。盡管他們發(fā)現(xiàn)沒 有什么差異化因素例如民族，性別，年齡和教育水平等影響 人們的薪資水平，但是他們發(fā)現(xiàn)，在 1976年到 1985 年這一 段時間，大量的員工進(jìn)入到企業(yè)的底層崗位工作，他們的入 職工資很低。這恰恰是我們的觀點(diǎn)所解釋的，當(dāng)較多數(shù)人同 時進(jìn)入到公司的低層崗位時，員工的工資水平會降低，同時 又因?yàn)樵诘蛯訊徫恢蝎@得的人力資本的可轉(zhuǎn)移性相對較差， 導(dǎo)致了未來幾年里員工的工資水平都相對較低。當(dāng)然，除了 BGH的研究，我們在現(xiàn)實(shí)中還發(fā)現(xiàn)了許 多與我們得出的結(jié)論相一致的案例。首先，有數(shù)據(jù)顯示，大 學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)后入職工資與當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)形勢有很大關(guān)系，如 果大學(xué)

23、生畢業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣的年份，他們的工資水平會受很 大影響，不僅是當(dāng)年，甚至可能包括他們的整個職業(yè)生涯； 其次，研究表明， 大學(xué)生如果畢業(yè)后找到一個高收入的工作， 那么這將會對他 4 年后的工資水平產(chǎn)生極大影響，哪怕是他 跳槽到其他公司或崗位；最后，相關(guān)研究表明經(jīng)濟(jì)萎靡年份 某一職業(yè)的員工平均教育水平要比經(jīng)濟(jì)景氣時的年份員工 的平均教育水平高，這也符合我們的論點(diǎn)，即無論是低層還 是高層工作，經(jīng)濟(jì)壞時的新雇員平均教育水平要比經(jīng)濟(jì)好時 的雇員平均教育水平高。最后還要指出，我們的分析針對于崗位人力資本如 何能夠解釋同輩效應(yīng)，其實(shí)基本的道理非常簡單：當(dāng)群體的 過去的經(jīng)驗(yàn)影響了后來員工的實(shí)際的或者可感知的生

24、產(chǎn)力 的時候，同輩效應(yīng)就發(fā)生了。舉個例子，不去考慮崗位人力 資本，工人學(xué)習(xí)并獲得人力資本的程度依賴于這個公司業(yè)務(wù) 的“繁忙” （例：工人會從更“有趣味”的工作中學(xué)到更多， 但是這樣的工作在松弛的時期很少能遇到）。于是當(dāng)公司業(yè) 務(wù)不繁忙的時候進(jìn)入到公司工作的時候初始工資會很低，因 為學(xué)到的知識很少所以后面的幾年時間工作心情也不會很 好。接著考慮，假如員工的崗位人力資本不存在，而公司業(yè) 務(wù)的“繁忙”程度無關(guān)緊要，那么由于知識程度不同而導(dǎo)致 的工作任務(wù)分配歷史的不同就會被當(dāng)作能力評判的標(biāo)準(zhǔn)。這 就是說，如果經(jīng)濟(jì)不景氣的時候，有很多員工進(jìn)入了低層次 的工作崗位，只要經(jīng)濟(jì)形勢不好轉(zhuǎn)，員工被提升的可能性就

25、 很小。如果有遠(yuǎn)見的雇主認(rèn)為員工曾經(jīng)工作的崗位是評判它 們能力的高低，但是他們在員工年輕的時候不能夠改變世界 經(jīng)濟(jì)的形勢，那么一個工人的同一輩員工的薪酬水平將會影 響他未來的工資增加額。三、模型建立 本次所建立的模型與我們上一次研究教育水平對工 資影響時的模型主要有 3 個不同之處，第一，我們討論的人 力資本指定為崗位人力資本。但是為了簡化模型，我們認(rèn)為 這種特定的崗位人力資本只發(fā)生在層次 2 的崗位，更確切的 說，我們認(rèn)為層次 1 的工作與我們以前研究的模型非常類似： 過于的經(jīng)驗(yàn)提升了在層次 1 崗位工作的員工的生產(chǎn)力，而他 們的生產(chǎn)力進(jìn)步的程度與他們在何種層次崗位上得到的經(jīng) 驗(yàn)是無關(guān)的，所

26、以我們僅考慮崗位 2。我們認(rèn)為，如果員工 I 在 t 時期內(nèi)得到的經(jīng)驗(yàn)是 xit ，那么崗位 1 中的員工在這 一時期的產(chǎn)出是：( 6)yi1t=d1+c1qif(xit)+ei1t，這個方程與上一次我們建立的方程二類似，但是對 于崗位 2 的員工，我們的假設(shè)略有不同， 當(dāng)前獲得的技能 時崗位人力資本：過去的經(jīng)驗(yàn)提升了員工在崗位 2 中的生產(chǎn) 力，但是在崗位 2 中得到的經(jīng)驗(yàn)相比在崗位 1 中得到的經(jīng)驗(yàn) 對生產(chǎn)力有更大的提升空間。所以我們假設(shè)員工 I 在 t 時期 內(nèi)獲得 xit 的經(jīng)驗(yàn)，那么他在崗位 2 的工資為（ 7） yi2t=d2+c2qif（xi2t+axi1t）+ei2t，xijt

27、 表示員工 I 在崗位 j 中 t 時期內(nèi)積累的工作 經(jīng)驗(yàn)，所以 xi1t+xi2t=xit ， 且 a?（0 ， 1） ，這個參數(shù)表示 員工在崗位 1 中獲得的經(jīng)驗(yàn)對他們在崗位 2 中生產(chǎn)力提高的 影響程度。因?yàn)閱T工獲得的人力資本是崗位 2 中的特定的， 當(dāng)員工從崗位 1被提升到崗位 2 后，原來在崗位 1中只有 a 在 方程中對崗位 2 中的崗位人力資本產(chǎn)生作用。需要指出，由 于下面的所有結(jié)論都不需要研究教育水平的影響，所以方程 6和7沒有包含參數(shù) G（Si） ，但是我們不能忽略員工受教育 水平的差別性，它對員工的工作任務(wù)分配有著非常大的影 響。與上次論文中的方程第二個不同是，我們認(rèn)為當(dāng)前

28、世界 有兩種形勢，景氣和不景氣，世界的經(jīng)濟(jì)形勢影響了生產(chǎn)力 進(jìn)而影響了工作的指派，我們假設(shè)在高層崗位中存在 2 個截 點(diǎn)，如果經(jīng)濟(jì)形勢不錯則 d2=d2G;如果經(jīng)濟(jì)形勢較壞則 d2=d2B，那么有d2G>d2B.我們接著假設(shè)在任一時期經(jīng)濟(jì)形 勢好的概率為q，而且這種經(jīng)濟(jì)形勢的實(shí)現(xiàn)在每個周期開始 由公共輿論決定 （ 在工作任務(wù)分配和工資制定之前 ） 。在經(jīng)濟(jì) 景氣的時候，令其他所有因素相抵，那么將會有更多的員工 被指派到高層次的崗位工作，因?yàn)閐2G>d2B。第三點(diǎn)不同， 因?yàn)槲覀円芯繛槭裁蠢蠁T工的工作任務(wù)分 配和工資制定受他們年輕時曾被分配的工作任務(wù)影響，所以 我們不再只分析指定所

29、有入職員工都被分配到底層崗位的 參數(shù)，我們將研究有一些員工會在初始直接分配到高層崗位 的情況。具體說，我們認(rèn)為具有最高學(xué)歷水平 (SN) 的員工在 經(jīng)濟(jì)景氣的年度入職時將會直接被指派到高層工作崗位，具 有最低學(xué)歷水平 (S1) 的員工在經(jīng)濟(jì)不景氣的年度入職時將 會直接被指派到底層工作崗位。盡管從表面上看這個模型與我們以前的模型類似， 但是具 體的概念有著很大的不同，在以前的模型中，員工在任一時 期的生產(chǎn)力是和他以前被分配的工作無關(guān)的，這就導(dǎo)致了員 工在每個時期的工作指派很簡單：員工將按照他的最大預(yù)期 生產(chǎn)力指派工作。這個規(guī)則現(xiàn)在來看并不是很好，在這個模 型中，我們認(rèn)為當(dāng)前的工作分配是對員工預(yù)期

30、生產(chǎn)力的一定 程度上的投資，所以最適合員工的工作崗位的要求不一定等 價于他們預(yù)期生產(chǎn)力。為了搞清楚與同輩效應(yīng)的關(guān)系，我們 令職業(yè)生涯持續(xù)兩個階段，我們在描述中用“年輕”和 “老”代替。通過對 2 個階段的職業(yè)生涯的研究我們在進(jìn)一 步分析職業(yè)生涯超過兩個階段的情況。這里需要說明的是，在本研究報(bào)告里我們認(rèn)為a非常接近于 1 與/ 或 f (1)非常小，這樣提升的情況在老員工身上 就有可能發(fā)生；如果 a非常小與/或f ( 1)非常大，提升就 會變得不平衡，人力資本和提升必須相互結(jié)合，如果已獲得 的人力資本和提升沒有得到完全的結(jié)合，那么任何提升都沒 有利益可尋。四、模型分析正如我們所說，我們從 2 個

31、周期的職業(yè)生涯的情況開始 研究。讓我們先來思考員工如何被分配工作，首先考慮一下 當(dāng)員工變老后會發(fā)生什么事情。由于有潛在的生產(chǎn)力存在， 他將會被指派到與他的預(yù)期生產(chǎn)力等價的工作崗位，可是第 二個階段中工作任務(wù)的指派方法是依據(jù)員工在年輕時曾經(jīng) 被分配到的工作崗位，而且，某些人力資本隨著工作崗位的 提升將會失去價值，那么如果越多的年輕員工在上一階段被 指派到高層工作，當(dāng)前階段將會有越多的老員工被分配到高 層崗位。接著假設(shè)員工處于年輕階段，與老員工相反，年輕員工 的最佳工作分派不是簡單的依據(jù)當(dāng)前的預(yù)期生產(chǎn)力，還要關(guān) 注當(dāng)前階段分配的工作對于下一階段能否實(shí)現(xiàn)最佳生產(chǎn)力 的影響作用，具體說，因?yàn)榉峙淠贻p工

32、人參與高層次工作， 如果在第二階段即變老后他仍被指派到高層工作，這將會提 升員工的生產(chǎn)力，所以對年輕員工的工作分派應(yīng)偏向于高層 工作。對于工作任務(wù)的分配（無論年輕還是老員工）還有一個 重要的觀點(diǎn)：世界經(jīng)濟(jì)好的時候比不好的時候會有更多的員 工被指派到高層工作，這是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)景氣的時候高層工作比 低層工作能夠產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。我們將把以上的三中論點(diǎn)匯總，得到結(jié)論1，令 qYK(S)表示q ite 關(guān)鍵值，假如年輕工人I的教育水平是S,在t 時期時如果q ite > qYK(S)，員工將被指派到高層崗位，如 果q ite < qYK(S)，員工將被指派到低層崗位，其中K=GB表示第T個時期

33、時世界經(jīng)濟(jì)形勢。類似的，讓 q ok , J(S) 表示q ite的關(guān)鍵點(diǎn)，如果員工I的教育水平為S,在t時期，如果q ite >q ok , J(S)，員工將被分配到高層崗位， 如果q ite <q ok , J(S)，員工將被分配到低層崗位，其中 K=G B,表示第T個時期時世界經(jīng)濟(jì)形勢，J=1, 2表示員 工在第T-1時期分配的工作級別。最后，我們令qY© (S)表示q ite的關(guān)鍵點(diǎn)，假設(shè)一個年輕員工在K形勢下被指派到當(dāng)前最大生產(chǎn)力的崗位，又令qokJ表示q ite的關(guān)鍵點(diǎn)， 假設(shè)一個老員工在 K形勢下被指派到當(dāng)前最大生產(chǎn)力的崗 位，員工在上一周期被指派到 j 水

34、平的工作崗位，則得到：結(jié)論1:如果T=2，則工作分派滿足以下四種情況：(1) 對于任何教育水平，且K=G或 B,有qYK(S) V qY©(2) 對于任何教育水平，任何(K, J)排列組合，K=G 或 B, J=1 或 2，都有 qokJ(S)= qokJ 探(3) 對于任何教育水平，有qYG(S) VqYB(S)對于任何教育水平和 J=1 或 2,有 qOGJ(S) VqOBJ(S)(4) 對于 K=G或B,有40陽探 qokL現(xiàn)在我們把注意力轉(zhuǎn)向同輩效應(yīng)， 令 Wyk 表示經(jīng)濟(jì)形勢 為K時，員工的平均工資； WOK K0 .表示當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢為K 時，上一時期經(jīng)濟(jì)形勢為 KC時員工

35、的平均工資。有結(jié)論 2:結(jié)論2:假設(shè)T=2，令其他所有參數(shù)不變，存在這樣的 一個值d2G（Z,如果d2G（Zvd2G，有下列等式（1）WYG>WYB.（2） WOKK G>WOKKBK=GKB.結(jié)論3告訴我們，如果d2G足夠大，這個模型將會體現(xiàn) 出同輩效應(yīng)：一個群體最初進(jìn)入工資時的工資越高，那么隨 著這些員工年齡的增加，他們的工資增加的越快。要搞清楚 為什么會這樣，首先考慮員工老后，有什么事情發(fā)生了。令 經(jīng)濟(jì)形勢不變，那么經(jīng)濟(jì)形勢好時比經(jīng)濟(jì)不景氣時老員工群 體的平均工資要高（因?yàn)榫皻獾哪甓葧懈嗟媚贻p員工被 指派到高層崗位工作，而在高層崗位工作將會增加他們在成 為老員工后在高層崗

36、位的生產(chǎn)力）?，F(xiàn)在考慮一個群體最初進(jìn)入勞動力市場時遇到的情況， 在景氣經(jīng)濟(jì)年度的早期，相對于經(jīng)濟(jì)不好的年度，有更多的 員工被分配到高層工作崗位。年輕員工的工資在經(jīng)濟(jì)形勢好 的情況高還是在經(jīng)濟(jì)形勢不好時的情況高受兩個要素制約。 首先，高層工作在經(jīng)濟(jì)好時的生產(chǎn)力也大，所以對于無論在 何種經(jīng)濟(jì)形勢下指派到高層工作的員工，其工資在經(jīng)濟(jì)景氣 的年度自然都高；第二，還是因?yàn)楦邔庸ぷ髟诮?jīng)濟(jì)好時的生 產(chǎn)力也大，對于只有在經(jīng)濟(jì)景氣時才能指派到高層工作的員 工，由于生產(chǎn)力高，他們的工資或多或少也要高于不景氣時 的工資，但是，也有工資低的情況，如果員工考慮到在高層 崗位工作積累的人力資本對他們將來的前途非常有益的時

37、 候，他們可能會接受較低的工資而從時高層的工作。換句話 說，就是經(jīng)濟(jì)景氣的時候，員工的崗位級別上升，他們的工 資卻又可能降低。 d2G 足夠大的前提條件第一個影響因素占 決定性作用，從而這個模型能夠展示出同輩效應(yīng)即無論群體 年輕還是老，好的經(jīng)濟(jì)形勢都會刺激工資上升。正如我們以前所談到的，BGH發(fā)現(xiàn)的一個有趣的現(xiàn)象是， 盡管一個群體年輕時的工資與年老時的工資相關(guān)，但是這個 群體年輕時的工資僅僅是一個表面現(xiàn)象，內(nèi)在的本質(zhì)是群體 內(nèi)員工在年輕時積累的人力資本在發(fā)揮作用。這一點(diǎn)很重 要，因?yàn)?，第一，從比較的角度看，群體年輕時的工資影響 群體年老時的工資有些不可理解，但是人們很容易理解一個 群體在年輕時

38、積累的人力資本對未來的工資會產(chǎn)生重要影 響；第二點(diǎn)，BGH的這種解釋方法是與他們的另一個由實(shí)踐 經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)來的觀點(diǎn)一致，即在他們的數(shù)據(jù)顯示，如果某公 司員工入職工資很低，那么分配到低層工作崗位的員工將會 很多。下面我們考慮T>2的情況，這里肯定某一特定的崗位 人力資本存在，我們將研究同輩效應(yīng)以及工資和提升這幾個 方面的動態(tài)變化情況。結(jié)論3:假設(shè)T>2,則有下列3種情況(1) 假設(shè)其他所有參數(shù)不變，存在這樣一個值 d2G(Z , 如果d2G(Zvd2G, 個群體在年輕時的工資與預(yù)期的對前 T-1 個時期內(nèi)的補(bǔ)償(工資提升程度)正相關(guān)；(2) 假設(shè)除a以外的參數(shù)不變，aC表示a的最大值， 對于所有fL+B(O) £ q£ fH+B(N)都有d1+c1qf(T- 1)3d2G+c2qf(a C (T-1),如果 a<A&CENT 則存在 最小值T&CENT p t C時期內(nèi)得到任何提升機(jī)會；<t C£T , 任何在最初的t C時期內(nèi)從事工作1的員工將不會在他未來的 T->( 3)這里有一些員工得到提升