機(jī)械工業(yè)有限公司績效考核制度

1、機(jī)械工業(yè)有限公司績效考核制度目 錄第一章 總則111績效考核概述112績效考核原則113績效考核周期114績效考核相關(guān)組織結(jié)構(gòu)2141 績效考核委員會(huì)2142 績效考核執(zhí)行小組3143 民主評議考核委員會(huì)3144 民主評議考核執(zhí)行小組315績效考核人416被考核人417適用范圍5第二章 績效考核內(nèi)容521績效考核體系綜述522業(yè)績考核6211總述6212 KPI考核6213 非KPI考核823能力考核9231總述9232能力指標(biāo)體系9233能力考核方式1024態(tài)度考核10241總述10242態(tài)度指標(biāo)體系1025 考核指標(biāo)權(quán)重分配1126 考核得分11第三章 績效考核實(shí)施1231績效考核人培訓(xùn)1

2、232績效考核實(shí)施過程12321季度績效考核工作實(shí)施12322 半年績效考核工作實(shí)施13323 年度績效考核工作實(shí)施1433績效考核偏差的避免15第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用1641績效考核結(jié)果1642績效工資發(fā)放1743員工崗位工資級別調(diào)整1744員工崗位調(diào)整1845員工培訓(xùn)18第五章 績效考核制度修訂1951績效考核修訂內(nèi)容1952績效考核修訂程序19第六章 績效考核申訴2061申訴時(shí)限2062申訴形式2063申訴處理20第七章 績效考核文件使用與保存2171績效考核文件保存格式2172績效考核文件分類編號2173績效考核文件保存方法2274績效考核文件查閱權(quán)限22第八章 附則22附表1 ：績

3、效考核指標(biāo)修訂提案23附表2：績效考核申訴表24 第一章 總則11績效考核概述第一條 績效考核定義與目的l 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，使各級管理者明確了解下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度和能力，對其工作效果和效率進(jìn)行評估；l 績效考核旨在使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，以提高各管理單元的管理效率；并以此激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基本素質(zhì)。第二條 績效考核用途l 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)l 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要l 為人力

4、資源部人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息l 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源12績效考核原則第三條 績效考核原則l 公開原則：考核過程公開化、制度化l 客觀原則：用事實(shí)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想l 反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正l 時(shí)限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績13績效考核周期第四條 績效考核時(shí)間安排針對不同的被考核人和考核重點(diǎn)，公司績效考核分為季度（半年）績效考核、年度績效考核：l 季度考核一年開展四次：第一季度

5、考核時(shí)間是4月15日4月25日第二季度考核時(shí)間是7月15日7月25日第三季度考核時(shí)間是10月15日10月25日第四季度考核時(shí)間是第二年1月15日1月25日l 半年績效考核大致與第二、四季度的績效考核在同一時(shí)間展開：上半年考核時(shí)間是7月15日7月25日下半年考核時(shí)間是第二年1月15日1月25日l 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年2月1日2月29日注：1、上述考核時(shí)間均為建議日期，實(shí)際工作開展可根據(jù)公司具體工作安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整。 2、半年績效考核僅針對管理類人員（本制度適用人員分類詳見第十四條）中生產(chǎn)經(jīng)營單位的中層領(lǐng)導(dǎo)。14績效考核相關(guān)組織結(jié)構(gòu)141 績效考核委員會(huì)第五條 績效考

6、核委員會(huì)組成：l 主任：總經(jīng)理；l 副主任：黨委書記、分管人事副總經(jīng)理； l 執(zhí)行副主任：人力資源部部長；l 成員：公司其他高層管理人員、總經(jīng)理助理；人力資源部部長、發(fā)展計(jì)劃部部長、財(cái)務(wù)審計(jì)部部長、生產(chǎn)安全部部長、質(zhì)量管理部部長、機(jī)動(dòng)能源部部長、黨群工作部部長；l 主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人開展本部門各崗位的績效考核。第六條 績效考核委員會(huì)職能：l 負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督、指導(dǎo)公司的績效考核工作；l 各成員需按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督相關(guān)部門績效考核工作的開展；l 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)

7、際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作；l 負(fù)責(zé)按季度對公司的績效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考評結(jié)果，并向全公司通報(bào)；l 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工的二次申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地進(jìn)行；l 中層領(lǐng)導(dǎo)以上崗位有一項(xiàng)本部門績效考核工作開展情況的業(yè)績考核指標(biāo)，績效考核委員會(huì)將根據(jù)其考評工作開展的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性給予評分。l 人力資源部作為績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)及考核匯總工作并統(tǒng)一備案。142 績效考核執(zhí)行小組第七條 績效考核執(zhí)行小組組成：l 組長：人力資源部部長；l 組員:人力資源部績效考核人員、各部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員；l 績效考核執(zhí)

8、行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考評過程及考評資料。第八條 績效考核執(zhí)行小組職能：l 接受績效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實(shí)施工作；l 負(fù)責(zé)組織、實(shí)施公司季度（半年）、年度績效考核的具體工作；l 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對本部門員工的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；l 負(fù)責(zé)處理日?？冃Э己诉^程中員工的第一次申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公開地進(jìn)行；l 人力資源部作為績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核工作的組織、協(xié)調(diào)及考核匯總工作并統(tǒng)一備案。143 民主評議考核委員會(huì)第九條 民主評議考核委員會(huì)組成：l 主任：黨委書記； l 執(zhí)行組長：黨群工作

9、部部長、人力資源部部長；l 主任負(fù)責(zé)提出年度中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力和態(tài)度考核總體要求，執(zhí)行組長負(fù)責(zé)組織安排中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力態(tài)度的民主評議考核工作。第十條 民主評議考核委員會(huì)職能：l 負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督、指導(dǎo)對中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部的能力和態(tài)度的民主評議考評工作l 負(fù)責(zé)將民主評議考核工作結(jié)果按時(shí)反饋至績效考核委員會(huì)。144 民主評議考核執(zhí)行小組第十一條 民主評議考核委員會(huì)執(zhí)行小組組成及職能：l 成員：有關(guān)部門負(fù)責(zé)人、黨群工作部和人力資源部相關(guān)人員；l 作為年度中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力態(tài)度民主評議考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審核、收集、整理公司中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力態(tài)度考核結(jié)果提交民主評議考核委員會(huì)，并匯總評議

10、考核結(jié)果在黨群工作部和人力資源部分別備案。15績效考核人第十二條 績效考核人l 管理類員工的主要績效考核人是績效考核委員會(huì)、民主評議考核委員會(huì)和主管領(lǐng)導(dǎo)；l 研發(fā)類、技術(shù)類和營銷類員工的主要績效考核人是本部門負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)主管和本部門相關(guān)人員； l 專業(yè)業(yè)務(wù)類、黨群類、勤務(wù)類和生產(chǎn)類員工的主要績效考核人是本部門負(fù)責(zé)人和本部門相關(guān)人員；l 民主評議考核委員會(huì)、民主評議考核執(zhí)行小組監(jiān)督對中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部能力態(tài)度的評議考核實(shí)施過程；績效考核委員會(huì)、績效考核執(zhí)行小組監(jiān)督各部門績效考核實(shí)施過程；人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)總經(jīng)理；l 人力資源部部長的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接

11、匯總；l 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利；l 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。16被考核人第十三條 被考核人本制度適用于公司除以下人員外的所有正式員工：l 董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)人員；l 公司總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、工會(huì)主席等高層管理人員；l 返聘員工、試用、見習(xí)期員工、臨時(shí)工、其他單位在本公司的兼職、特約人員；l 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度

12、考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。l 格蘭特公司、勞動(dòng)服務(wù)公司、實(shí)業(yè)公司、物業(yè)公司、子弟學(xué)校、職工醫(yī)院、泰明頓公司的普通員工（參考本制度執(zhí)行）。第十四條 被考核人員分類本制度適用人員分類如下：l 管理類人員：指總經(jīng)理助理、公司各生產(chǎn)經(jīng)營單位、各職能部門等的中層領(lǐng)導(dǎo)干部；l 研發(fā)類人員：指軍品研究所、紡機(jī)公司研發(fā)部及其它生產(chǎn)單位的研發(fā)人員；l 技術(shù)類人員：指工藝研究所的工藝人員、職能部門的工程技術(shù)人員和生產(chǎn)單位的工藝技術(shù)人員；l 營銷類人員：指各生產(chǎn)經(jīng)營單位的業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售員和售后服務(wù)人員；l 專業(yè)業(yè)務(wù)類人員：指職能部門的專業(yè)業(yè)務(wù)人員和生產(chǎn)單位的部

13、分管理人員；l 生產(chǎn)類人員：指生產(chǎn)單位和職能部門的一線生產(chǎn)工人和生產(chǎn)輔助工人；l 勤務(wù)類人員：指職能部門的勤務(wù)人員，如打字員、收發(fā)員、話務(wù)員等；l 黨群類人員：指黨群、紀(jì)檢、工會(huì)等部門的干事人員。表一：績效考核關(guān)系表被考核人考核人季度半年年度月計(jì)劃部門考核分KPI部門考核分KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產(chǎn)經(jīng)營主管領(lǐng)導(dǎo)60%40%民主評議考核委員會(huì)100%績效考核委員會(huì)40%100%60%100%職能科室主管領(lǐng)導(dǎo)100%40%民主評議考核委員會(huì)100%績效考核委員會(huì)100%60%100%普通員工研發(fā)技術(shù)營銷本部門負(fù)責(zé)人100%50%100%50%部門主管30%30%本部門員工和其它部門相

14、關(guān)員工20%20%黨群/專業(yè)業(yè)務(wù)/勤務(wù)/生產(chǎn)序列本部門負(fù)責(zé)人100%60%100%60%本部門員工和其它部門相關(guān)員工40%40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。17適用范圍第十五條 本考核體系適用于常規(guī)性績效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十六條 績效考核體系定義l 績效考核體系是由一組既各自獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；l 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核

15、體系的基本單位。第十七條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)l 公司績效考核體系包括以下四個(gè)方面：Ø 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核衡量各崗位員工重要工作的完成情況；Ø 月計(jì)劃完成情況考核衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；Ø 部門考核衡量部門領(lǐng)導(dǎo)的工作業(yè)績；Ø 能力、態(tài)度考核衡量各崗位員工完成本職工作需具備的各項(xiàng)能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)情況；l 在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的考核指標(biāo)組合：表二：績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成被考核人季度半年年度月計(jì)劃部門考核KPI部門考核KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產(chǎn)經(jīng)營類職能部門類其他序列注： 1、“”代

16、表構(gòu)成指標(biāo)；2、管理序列生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人季度考核平均分(半年部門考核分)/2其他人員季度考核平均分(季度考核分)/422業(yè)績考核211總述第十八條 業(yè)績考核內(nèi)容l 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價(jià)值，是績效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。212 KPI考核l KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。第十九條 KPI確定方法l 確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，需要詳細(xì)了解該崗位主要工作內(nèi)容、考核期內(nèi)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)以及重要工作流程；l

17、 在能夠反映被考核人主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點(diǎn)的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇3-5個(gè)最能反映被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)； l 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；l KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。第二十條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核者80%以上的工作量；l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的

18、原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；l 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性，其至少應(yīng)具有下列四個(gè)緯度之一：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量、成本。第二十一條 KPI考核體系介紹l KPI制定流程（時(shí)間：每年1月30日前）：Ø 員工參照本崗位崗位說明書、公司年度經(jīng)營計(jì)劃和部門年度工作計(jì)劃，制定并向直接上級提交本年度年度工作計(jì)劃及××崗位KPI考核表。直接上級對員工提交的計(jì)劃與KPI初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行年度績效面談時(shí)，與員工共同討論年度工作計(jì)劃及××崗位KPI考核表；年度工作

19、計(jì)劃及××崗位KPI考核表最終確定后，表單一式三份，原件由人力資源部存檔，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。l KPI跟進(jìn)與指導(dǎo)（時(shí)間：結(jié)合月度工作計(jì)劃考核在全年進(jìn)行）：Ø 直接上級應(yīng)觀察和記錄員工在工作過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議每12月一次）與員工一起就本年度KPI完成情況進(jìn)行正式的溝通，幫助員工分析、解決業(yè)績完成中已經(jīng)存在或潛在的問題；Ø KPI重大調(diào)整：在KPI完成過程中，如出現(xiàn)重大工作計(jì)劃調(diào)整，員工須重新填寫××崗位KPI考核表，并及時(shí)提交給直接上級；

20、直接上級應(yīng)及時(shí)掌握KPI完成情況，在發(fā)生重大計(jì)劃調(diào)整時(shí)，與員工一起及時(shí)確認(rèn)KPI的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改進(jìn)建議。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增、現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。l 員工自評與述職（時(shí)間：年度考核前）Ø 在年度考核期即將結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對照崗位說明書、年度工作計(jì)劃和××崗位KPI考核表，填寫相關(guān)內(nèi)容，與下一年度的年度工作計(jì)劃和××崗位KPI考核表一同提交給直接上級。l KPI考核評定：Ø 詳見第三章績效考核實(shí)施。l KPI權(quán)重：Ø 根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對

21、崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。l 信息來源：Ø 打分所依據(jù)的信息從哪里得到：以部門名稱及各種有形資料為主，例如部門工作計(jì)劃、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制方案等公司經(jīng)營性文件及其他部門數(shù)據(jù)、方案、制度等，也可輔以人員記憶。213 非KPI考核第二十二條 非KPI考核目的l 為保證績效考核的全面性和準(zhǔn)確性，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評估。具體包括針對員工的月工作計(jì)劃完成情況

22、考核和針對部門負(fù)責(zé)人的季度部門工作考核。第二十三條 月工作計(jì)劃完成情況考核l 月工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核員工月工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，并找出計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；l 普通員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績匯總作為其季度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；中層及以上領(lǐng)導(dǎo)月工作計(jì)劃完成情況考核成績匯總作為其季度業(yè)績考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；l 制定月度工作計(jì)劃，每季度進(jìn)行總結(jié)考核：Ø 各崗位員工每月最后一個(gè)工作日前與直接上級（及部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，參考部門下月度工作計(jì)劃、部門工作的實(shí)際情況和本崗位KPI指標(biāo)，在普通員工（管理人員）月度工作計(jì)劃及業(yè)績考核表上認(rèn)真填寫下月度本人工

23、作計(jì)劃，并提交給直接上級。直接上級應(yīng)對員工提交的工作計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并與員工共同討論，工作計(jì)劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為下月度的工作指導(dǎo)和季度考核依據(jù)。Ø 季度考核時(shí)，匯總各月度工作計(jì)劃，結(jié)合月度工作計(jì)劃完成情況由各崗位員工填寫“普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績匯總表”中的個(gè)人季度工作總結(jié)，然后主管領(lǐng)導(dǎo)填寫評價(jià)意見，并求出季度“月計(jì)劃”考核分?jǐn)?shù)，分別由本部門和人力資源部存檔，反饋本人一份。第二十四條 部門業(yè)績考核l 部門考核，由發(fā)展計(jì)劃部根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案，按月對各部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施情況進(jìn)行全面考評，確定部門考核分?jǐn)?shù)，以此作為部門領(lǐng)導(dǎo)工作業(yè)績的主要反映；l 部門滿

24、意度考核，由人力資源部每季度組織實(shí)施，主要考核各部門對其他部門的服務(wù)意識、工作支持和配合情況，確定部門滿意度分?jǐn)?shù)，參見河北太行機(jī)械工業(yè)有限公司部門滿意度考核表；l 季度部門業(yè)績考核分（月度部門考核分?jǐn)?shù)）/3×0.8+部門滿意度考核分×0.2；l 半年部門業(yè)績考核分=（月度部門考核分?jǐn)?shù)）/6×0.8+部門滿意度考核平均分×0.2；l 各部門業(yè)績考核辦法詳見公司XXXX年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案 。23能力考核231總述第二十五條 能力考核l 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力

25、匹配程度做出評定；能力指標(biāo)須在一個(gè)較長的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評價(jià)，因此只在年度考核中進(jìn)行。l 針對管理序列、生產(chǎn)序列員工和其他序列員工（包括研發(fā)、技術(shù)、營銷、專業(yè)業(yè)務(wù)、黨群、勤務(wù)序列），分別對應(yīng)三套不同的能力指標(biāo)體系。232能力指標(biāo)體系第二十六條 管理序列員工能力指標(biāo)體系l 管理序列員工的六項(xiàng)核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計(jì)劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20%、20%、20%、20%、10%、10%；l 詳情參看管理序列能力指標(biāo)評估表。第二十七條 生產(chǎn)序列員工能力指標(biāo)體系l 生產(chǎn)序列員工的六項(xiàng)核心能力分別為專業(yè)知識和技能、工作效率、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力五個(gè)

26、方面，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為30%、30%、20%、10%、10%；l 詳情參看生產(chǎn)序列能力指標(biāo)評估表。第二十八條 公司其他序列員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的員工）能力指標(biāo)體系l 普通員工的五項(xiàng)核心能力分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%。l 詳情參看普通員工能力指標(biāo)評估表。233能力考核方式第二十九條 能力考核方式l 考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，應(yīng)綜合考慮該員工在年度工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，按照核心能力評分標(biāo)準(zhǔn)（參看河北太行機(jī)械工業(yè)有限公司績效考核評分表），結(jié)合相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；24態(tài)度考核241

27、總述第三十條 態(tài)度考核l 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；態(tài)度指標(biāo)須在一個(gè)較長的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評價(jià)，因此只在年度考核中進(jìn)行。l 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入；l 針對管理序列員工、生產(chǎn)序列員工和普通員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的其他員工），分別對應(yīng)三套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。242態(tài)度指標(biāo)體系第三十一條 管理序列員工態(tài)度指標(biāo)體系l 詳見管理序列員工態(tài)度指標(biāo)評估表。第三十二條 生產(chǎn)序列

28、員工態(tài)度指標(biāo)體系l 詳見 生產(chǎn)序列員工態(tài)度指標(biāo)評估表 。第三十三條 公司其他序列員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的其他員工）態(tài)度指標(biāo)體系l 詳見 普通員工態(tài)度指標(biāo)評估表 。25 考核指標(biāo)權(quán)重分配第三十四條 績效考核中權(quán)重的確定方法：l 權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；l 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，公司的部門考核分?jǐn)?shù)、月計(jì)劃完成情況、KPI、能力態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人季度半年年度月計(jì)劃部門考核KPI部門考核KPI季度考核平均分能力態(tài)度管理序列生產(chǎn)經(jīng)營類60%40%50%30%20%職能部門類70%30%40%40%20%其他序

29、列100%50%30%20%26 考核得分第三十五條 結(jié)合表一、三得出l 季度考核分：Ø 普通員工：季度考核分?jǐn)?shù)（月計(jì)劃完成情況考核分）/3Ø 職能部門中層及以上領(lǐng)導(dǎo)：月計(jì)劃完成情況考核分?jǐn)?shù)（月計(jì)劃完成情況考核分）/3季度部門業(yè)績考核分（月度部門考核分?jǐn)?shù)）/3×0.8+部門滿意度考核分×0.2職能部門負(fù)責(zé)人季度考核分?jǐn)?shù)月計(jì)劃考核分×0.7+季度部門考核分×0.3l 半年考核分：Ø 生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人：半年部門業(yè)績考核分= (月度部門考核分?jǐn)?shù))/6×0.8+部門滿意度考核平均分×0.2半年考核分?jǐn)?shù)半年部門考

30、核分×0.4+KPI考核分×0.6l 年度考核分：Ø 普通員工：年度績效考核分?jǐn)?shù)KPI考核分×0.5+季度考核平均分×0.3能力態(tài)度考核分×0.2Ø 職能部門負(fù)責(zé)人：年度績效考核分?jǐn)?shù)KPI考核分×0.4+季度考核平均分×0.4能力態(tài)度考核分×0.2Ø 生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人：年度績效考核分?jǐn)?shù)KPI考核分×0.5+半年考核平均分×0.3能力態(tài)度考核分×0.2第三章 績效考核實(shí)施31績效考核人培訓(xùn)第三十六條 考核人培訓(xùn)目的l 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能

31、，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十七條 績效考核體系對考核人的要求l 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；l 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；l 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十八條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：l 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；l 績效考核流程；l 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。32績效考核實(shí)施過程321季度績效考核工作實(shí)施第三十九條 季度

32、績效考核l 季度績效考核結(jié)果是季度績效工資發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括普通員工和管理序列中的職能部門中層及以上領(lǐng)導(dǎo)；第四十條 季度考核流程l 績效考核執(zhí)行小組召開季度考核工作會(huì)議，組織安排各部門員工的季度績效考核工作計(jì)劃；l 各崗位員工在每月最后一個(gè)工作日前與主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，在普通員工（管理人員）月度工作計(jì)劃及業(yè)績考核表上填寫本月工作計(jì)劃內(nèi)、計(jì)劃外工作完成情況和計(jì)劃內(nèi)工作未完成的原因和解決方案，確定本月工作計(jì)劃完成情況考核分?jǐn)?shù)；下月3日前與主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，在普通員工(管理人員)月度工作計(jì)劃及業(yè)績考核表上填寫下月工作計(jì)劃；l 各崗位員工每季度首月15日前與主管領(lǐng)導(dǎo)

33、（部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，在普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績考核匯總表上填寫個(gè)人季度工作小結(jié)。主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）依據(jù)該員工的每月的工作計(jì)劃和計(jì)劃完成情況，每季度首月18日前在普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績考核匯總表 中對該員工季度工作進(jìn)行總評，并簽名；l 績效考核人每季度首月19日前，將考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見；l 部門負(fù)責(zé)人將本部門員工考核表收齊后，將考核表匯總交人力資源部，并將匯總結(jié)果交考核執(zhí)行組長審核；每季度首月第20日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成績效考核匯總表，提交績效考核委員會(huì)審核后歸檔。表單一式三份，原件交人力資源部存檔，一份返回被考核人所在

34、部門存檔，一份反饋員工本人；l 發(fā)展計(jì)劃部每季度首月18日前組織對職能部門負(fù)責(zé)人所在部門當(dāng)季每月承包責(zé)任制完成情況進(jìn)行考核匯總并提交至績效考核執(zhí)行小組；l 人力資源部每季度首月18日前組織對各部門滿意度情況進(jìn)行考核，并將考核匯總結(jié)果交考核執(zhí)行組長審核，每季度首月第19日，考核執(zhí)行小組將部門滿意度考核匯總表，提交績效考核委員會(huì)審核后歸檔；l 每季度首月20日，考核執(zhí)行小組根據(jù)職能部門負(fù)責(zé)人的工作計(jì)劃考核分和部門業(yè)績考核分，統(tǒng)一整理確定被考核人季度績效考核分，并將考核結(jié)果匯總提交績效考核委員會(huì)審核后歸檔。表單一式三份，原件交人力資源部，一份返回被考核人所在部門存檔，一份反饋員工本人；l 每季度首月

35、24日、25日，績效考核執(zhí)行小組將上季度績效考核成績提交財(cái)務(wù)審計(jì)部，財(cái)務(wù)審計(jì)部以此為季度績效工資發(fā)放依據(jù)；322 半年績效考核工作實(shí)施第四十一條 半年績效考核流程l 半年績效考核對象為管理序列中的生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人，考核結(jié)果是生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人半年績效工資發(fā)放的依據(jù)； l 7月15日（或1月15日），績效考核委員會(huì)召開績效考核工作會(huì)議，組織安排各生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人的半年績效考核工作計(jì)劃；l 7月16日到20日（或次年1月16日到1月20日），發(fā)展計(jì)劃部向績效考核執(zhí)行小組提供被考評人半年考核期內(nèi)每月生產(chǎn)經(jīng)營承包責(zé)任制完成情況匯總資料（考核指標(biāo)詳見公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案），確定被考評人的半年部門考核分

36、；l 7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），由被考核人本人在管理人員半年工作業(yè)績考核表上填寫本崗位KPI內(nèi)容及權(quán)重，并在3個(gè)工作日內(nèi)提供半年工作總結(jié)報(bào)告；l 7月16日到19日（或次年1月16日到1月19日），考核執(zhí)行小組組織KPI考評信息來源提供方在3個(gè)工作日內(nèi)提供考評所需信息；l 7月20日到22日（或次年1月20日到1月25日），績效考核人在取得KPI考評數(shù)據(jù)和相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)在管理人員半年工作業(yè)績考核表中確定被考評人KPI考評得分；l 7月23日（或次年1月23日），績效考核委員會(huì)將KPI考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見；l 7

37、月24日（或次年1月24日），考核執(zhí)行小組根據(jù)被考核人的KPI考核分和部門考核分，匯總統(tǒng)一確定被考核人的半年績效考核分，并將考核結(jié)果提交績效考核委員會(huì)審核后歸檔，表單一式二份，原件交人力資源部，一份反饋被考核人本人；l 7月25日（或次年1月25日），考核委員會(huì)將績效考核成績提交財(cái)務(wù)審計(jì)部，財(cái)務(wù)審計(jì)部以此為生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人的半年績效工資發(fā)放依據(jù)；323 年度績效考核工作實(shí)施第四十條 年度績效考核l 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲、崗位薪酬調(diào)整等，并作為全年效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)?？己藘?nèi)容包括季度考核平均分、KPI考核、能力態(tài)度考核三方面，考核對象為公司所有員工。第四十一條 年

38、度績效考核流程l 年度績效考核的啟動(dòng)：下一年1月30日，年度績效考核工作展開，績效考核委員會(huì)、績效考核執(zhí)行小組開始工作；l 各部門負(fù)責(zé)人組織建立部門內(nèi)部的績效考核小組；l 由各崗位員工本人在年度工作業(yè)績考核表上填寫本崗位KPI內(nèi)容、權(quán)重及個(gè)人年度工作總結(jié)，并簽名；l 次年2月1日到2月4日，各部門負(fù)責(zé)人匯總下屬員工的季度考核分，并收集KPI指標(biāo)考評信息；績效考核執(zhí)行小組匯總各部門負(fù)責(zé)人的季度考核分，并收集KPI指標(biāo)考評信息；l 次年2月4日到2月6日，績效考核人在取得考評數(shù)據(jù)和相關(guān)工作總結(jié)后，就被考評人本年度關(guān)鍵工作業(yè)績進(jìn)行綜合考評，確定被考評人KPI指標(biāo)考評得分；l 次年2月7日到2月12日

39、，普通員工的績效考核人將根據(jù)普通員工能力態(tài)度考核表和各崗位KPI表，就被考評人本年度KPI和能力態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出普通員工本年度KPI、本年度能力態(tài)度的二項(xiàng)績效考核得分；民主評議考核委員會(huì)根據(jù)管理人員能力和態(tài)度考核匯總表，就管理人員本年度能力和態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人本年度能力和態(tài)度的績效考核得分（具體細(xì)則參見公司中層干部民主評議考核的相關(guān)規(guī)定）；l 次年2月13日到2月24日，根據(jù)各崗位員工季度（半年）考核平均分、KPI考核得分和能力態(tài)度考核得分確定各崗位員工的最終考核結(jié)果，并由主管領(lǐng)導(dǎo)和被考評人進(jìn)行充分交流，指出被考評人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與

40、被考評人進(jìn)行充分溝通；l 次年2月25日，績效考核執(zhí)行小組將公司全部考核結(jié)果匯總，提交績效考核委員會(huì)，經(jīng)認(rèn)可后制表單一式三份，原件交人力資源部，一份內(nèi)部存檔，一份反饋被考核人本人；l 次年2月26日到28日，績效考核委員會(huì)將年度績效考核成績提交財(cái)務(wù)審計(jì)部，財(cái)務(wù)審計(jì)部以此為公司效益獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。l 次年2月28日，績效考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，績效考核委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考核委員會(huì)討論通過后交付績效考核執(zhí)行小組備案。l 次年2月28日，考核委員會(huì)將根據(jù)考評結(jié)果確定各崗位薪酬級別調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案；l 次年2月29日前,績效考核執(zhí)行小組完成所有考核資料的整理歸

41、檔工作。33績效考核偏差的避免第四十二條 如何避免考核偏差 l 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人主觀因素的干擾；l 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；l 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；l 通過建立績效考核申訴機(jī)制，了解員工的反饋，對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督；l 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用41績效考核結(jié)果 第四十三條 季度考核和半年考核結(jié)果不分等級，只以分?jǐn)?shù)表

42、示。第四十四條 年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀（A級）、良好（B級）、一般（C級）、需改進(jìn)（D級）和不合格（E級）；第四十五條 中層領(lǐng)導(dǎo)干部年度績效考核結(jié)果按個(gè)人年度考核得分（見第四十八條）乘以調(diào)整系數(shù)（即崗位系數(shù)以個(gè)人工資級別為基礎(chǔ)，將相應(yīng)的nA、nB、nC<n為122的數(shù)字>級別轉(zhuǎn)換為崗位系數(shù)n.67、n.33和n.00）后得出，排名前5的為A級，排名前515的為B級，排名1585的為C級，排名8595的為D級，排名在最后5的為E級。第四十六條 普通員工年度考核結(jié)果首先按部門業(yè)績評級確定分檔比例，其次按個(gè)人年度考核得分（見第四十八條）乘以個(gè)人崗位系數(shù)進(jìn)行部門內(nèi)排名，最后按部門等

43、級和個(gè)人得分排名決定個(gè)人考核等級。分檔比例由部門業(yè)績評級（部門月考核平均分乘以調(diào)整系數(shù)<部門中干正職的崗位系數(shù)>后排名）決定，排名前2位（5）的為A級，排名35位（10）的為B級，排名619位（70）的為C級，排名2022位（10）的為D級，排名2324位（5）的為E級。各部門再根據(jù)部門評級等級各檔次具體比例如下：表四：部門評級比例分布表42績效工資發(fā)放第四十七條 確定季度（半年）績效工資發(fā)放l 各崗位員工季度(半年)績效工資實(shí)發(fā)金額： 季度（半年）績效工資實(shí)發(fā)金額季度（半年）績效工資總額×(季度<半年>考核分?jǐn)?shù)/100) 其中，績效工資總額=(月度績效工資)

44、，各崗位月度績效工資金額參看河北太行機(jī)械工業(yè)有限公司薪酬管理制度l 對各崗位員工績效工資實(shí)發(fā)金額（見上式）與名義金額（月績效工資）之間的差額（由于考核分?jǐn)?shù)不到100分而產(chǎn)生）部分，自動(dòng)進(jìn)入各部門在財(cái)務(wù)審計(jì)部的部門帳戶中，累計(jì)到年底后統(tǒng)一由部門負(fù)責(zé)人按照年度考核結(jié)果進(jìn)行分配。第四十八條 確定年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放l 普通員工年度績效考核分?jǐn)?shù)：普通員工的年度績效考核分?jǐn)?shù)KPI考核分×0.5+季度考核平均分×0.3能力態(tài)度考核分×0.2l 生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人年度績效考核分?jǐn)?shù)：生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人年度績效考核分?jǐn)?shù)KPI考核分×0.5+半年考核平均分×0.3能力

45、態(tài)度考核分×0.2l 職能部門負(fù)責(zé)人年度績效考核分?jǐn)?shù)：職能部門負(fù)責(zé)人的年度績效考核分?jǐn)?shù)KPI考核分×0.4+季度考核平均分×0.4能力態(tài)度考核分×0.2l 年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放金額根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況、各部門承包指標(biāo)完成情況和考核的整體優(yōu)良程度等，由公司績效考核委員會(huì)統(tǒng)一確定，具體實(shí)施細(xì)則參見公司太行機(jī)械年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。第四十九條 對于年度績效考核特別突出的員工，可在總經(jīng)理特別獎(jiǎng)中予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。具體實(shí)施細(xì)則參見公司太行機(jī)械工業(yè)有限公司總經(jīng)理特別獎(jiǎng)發(fā)放辦法。43員工崗位工資級別調(diào)整第五十條 員工崗位工資級別調(diào)整l 對于年度績效考核為“優(yōu)秀”

46、的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； l 對于連續(xù)2年年度績效考核達(dá)到“良好”標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；l 對于連續(xù)3年年度績效考核為“一般”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；l 對于年度績效考核為“需改進(jìn)”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔；l 對于年度績效考核為“不合格”的員工，進(jìn)入再就業(yè)管理中心接受待崗培訓(xùn)。第五十一條 工資級別調(diào)整的特殊情況l 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，年度績效考核優(yōu)秀，崗位工資級別亦不再調(diào)整，；l 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，年度績效考

47、核不合格，則考慮調(diào)整崗位或停止簽訂下一年勞動(dòng)合同；l 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為良好、優(yōu)秀、良好，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為一般、良好、一般，則第三年末升一檔工資，但第二年的“良好”以后不再使用。44員工崗位調(diào)整第五十二條 員工晉升l 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部經(jīng)審核后上報(bào)績效考核委員會(huì)。l 員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見太行機(jī)械工業(yè)有限公司員工職業(yè)發(fā)展手冊。第五十三條 工作調(diào)動(dòng)l 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被

48、考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部審核后，報(bào)績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第五十四條 辭退l 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不合格的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同；45員工培訓(xùn)第五十五條 員工培訓(xùn)l 人力資源部將公司全體員工能力的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工績效考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；l 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力

49、培訓(xùn)方案；l 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章 績效考核制度修訂51績效考核修訂內(nèi)容第五十六條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，績效考核執(zhí)行小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：l 本年度員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；l 工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI考核之間權(quán)重分配；l 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配；52績效考核修訂程序第五十七條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定

50、期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績效考核委員會(huì)決定：l 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；l 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；l 績效考核委員會(huì)中有1/3以上人員提議。第五十八條 修訂議案的提出l 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見附表1）并交人力資源部。第五十九條 修訂議案的受理l 員工提出的修訂書面議案由人力資源部匯總后統(tǒng)一報(bào)績效考核委員會(huì)；績效考核委員會(huì)主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提案。

51、第六十條 制度修訂與結(jié)果反饋l 在充分討論的基礎(chǔ)上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由績效考核委員會(huì)主任簽發(fā)后生效；l 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章 績效考核申訴61申訴時(shí)限第六十一條 申訴時(shí)限l 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。62申訴形式第六十二條 申訴形式l 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式（見附表2）提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長63申訴處理第六十三條 申訴處理l 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交績效考核委員會(huì)主任。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核委員會(huì)主任再次提起申訴，績效考核委員會(huì)主任責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)