油田企業(yè)薪酬福利制度及其激勵作用初探

1、油田企業(yè)薪酬制度及其激勵作用初探摘要：油田企業(yè)的薪酬福利制度經(jīng)歷了多次變革，包括工資結構的多次改革調(diào)整、福利待遇的不斷提高。薪酬福利制度的改革調(diào)整，順應了社會主義中國分配模式和激勵模式的轉變，體現(xiàn)了隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而不斷地提高員工的收入水平。由于各單位發(fā)展的不平衡和具體情況的差異，現(xiàn)有的薪酬福利制度還有一定的提升和改進空間。為更好地發(fā)揮薪酬福利的激勵作用，可結合企業(yè)的實際狀況做一些改革和提升。本文從薪酬福利制度的主要內(nèi)容、油田企業(yè)薪酬福利制度的演變、石油工程公司的薪酬福利制度、油田企業(yè)薪酬福利與激勵、完善薪酬福利制度充分發(fā)揮其激勵作用等方面做一些初步的探討。一、薪酬福利制度的主要內(nèi)容薪酬是企

2、業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝）。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容和最有效的管理方式，科學有效的薪酬激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。薪酬激勵也是一種最重要的、最易運用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景?？茖W合理的企業(yè)薪酬制度對員工的工作態(tài)度、行為和績效可以產(chǎn)生正面的影響。 薪酬管理是企業(yè)建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系的核心組成部分，企業(yè)在其發(fā)展戰(zhàn)略的指導下制定薪酬支付原則，確

3、定薪酬策略，設計薪酬水平和薪酬結構，制定薪酬管理流程和制度，并對薪酬進行動態(tài)管理。薪酬福利制度是企業(yè)或者公司制定和執(zhí)行的關于員工薪酬福利的一系列管理制度。而薪酬福利則是企業(yè)或者公司給員工們發(fā)放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助。企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。企業(yè)采取福利薪酬，目標是使員工行為與企業(yè)行為保持高度一致，有效地將廣大員工團結在一起，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。目前油田企業(yè)的薪酬福利包括基薪工資、津貼補貼、績效獎金和各項福利構成?；焦べY與人才成長通道建設相配套，根據(jù)員工的職位（崗位）、能力、業(yè)績等要素確定基薪

4、工資的等級和檔次，是薪酬的主要組成部分?？冃И劷鹗菍ν瓿蓸I(yè)務目標而進行的獎勵，與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?；焦べY實行的是經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能操作三個序列的等級工資制，類似于很多國外大型石油石化企業(yè)的工資制度，其優(yōu)點是不同序列基薪水平有重合以便體現(xiàn)不同業(yè)務序列對企業(yè)實現(xiàn)其目標的價值，發(fā)揮各方面的積極性，而且不同的基薪等級標準明確，同一序列內(nèi)不同等級、檔次的基薪標準具有唯一性，基薪增長機制清晰。油田企業(yè)的津貼補貼主要有野外津貼、夜班津貼、伙食補貼、休假療養(yǎng)補貼及其他津補貼，是對員工的工作經(jīng)驗、勞動貢獻和技能等的積累所給予的補償、促使員工安心于本單位的工作。油田企業(yè)的福利主要包括企業(yè)年

5、金、補充醫(yī)療保險、住房公積金，以及帶薪年休假、健康療養(yǎng)、提供生活配套設施等許多方面，體現(xiàn)了油田對廣大員工身心健康的關愛，對解決員工后顧之憂的考量。二、油田企業(yè)薪酬福利制度的演變早在新中國建國之初,由于政權剛剛建立,整個國家機器建設還在初級階段,，社會經(jīng)濟基礎薄弱,國家財政緊張,生活消費品的供給與人們的需求有一定差距。為鞏固政權,加強安定團結,我國當時實行了以供給制為主的工資政策，就是根據(jù)當時國家的財政經(jīng)濟狀況和個人生活必不可少的需要,對工作人員免費供給生活必需品的一種分配制度。隨后51年第一次工資改革，建立了工人八級工資制和職員的職務等級工資制。56年第二次工資改革，職員實行職務工資制，工人根

6、據(jù)崗位性質、工作環(huán)境實行有差別的工資。確定按勞分配的原則，試行了工齡津貼。其后的30余年里，油田企業(yè)隨著國家工資制度的調(diào)整而調(diào)整，以按勞分配的原則，總體上為職員的職務等級工資制和工人的八級工資制。二十世紀九十年代，油田實行崗位技能工資制，工資結構以技能工資、崗位工資、工齡工資，加上生活補貼、野外津貼、三費組成。工資結構趨于多樣化，能根據(jù)職工的技能水平、所在崗位性質和工作年限適當拉開收入差距，體現(xiàn)多勞多得、穩(wěn)定職工隊伍的分配指導思想。2005年實行崗位薪點工資制，確定個人的崗位薪點標準，與所在單位的經(jīng)濟效益相掛鉤。以個人薪點數(shù)為標準，根據(jù)單位經(jīng)濟效益情況，單位結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為

7、依據(jù)，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬。員工個人的基本工資收入不僅與其工作崗位有關，而且與所在單位的組織績效相掛鉤，體現(xiàn)了以經(jīng)濟效益為中心，以市場為導向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，堅持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內(nèi)部正常流動。2002年油田開始使用勞務派遣工，實行與職工不同的薪酬制度，職工實行技能工資+崗位工資+工齡工資的崗位技能工資制，而勞務工實行的是崗位工資+浮動工資的分配模式。2011年7月油田工資套改后，勞務工與職工的薪酬福利政策趨于接近，勞務工與職工均實行基薪工資+津貼補貼+績效獎金的分配

8、結構，在年休假、生活補貼、休假療養(yǎng)補貼等福利方面也基本一致。三、BP（碧辟，英國石油公司）的薪酬福利制度2011年底，筆者有幸參加了集團公司組織的海外項目人力資源培訓，接觸了一些國際大石油公司的薪酬福利制度，現(xiàn)以BP公司為例作一介紹，其目的是通過對比和反思，借鑒國外同行好的做法，進一步改進薪酬福利制度，使之更好地服務于油田企業(yè)和企業(yè)員工的發(fā)展。1、業(yè)績至上的薪酬福利BP 的薪酬福利體系反映和支持其業(yè)績至上的企業(yè)文化。員工的學習、發(fā)展與薪酬都是建立在強大的績效考核基礎之上的，主要由兩部分組成：首先，企業(yè)全力支持員工實現(xiàn)個人目標，個人目標是與企業(yè)目標緊密相關的；其次，通過績效評估來承認員工是如何有

9、效地實現(xiàn)目標并對企業(yè)做出貢獻的。這種績效考核的重點不僅在于經(jīng)濟方面的報酬，還在于明確的目標不僅提供給員工準確的重點和方向，同時激發(fā)了員工強大的工作價值感和成就感。2、富有競爭力的薪酬福利體系BP擁有一套完整的有競爭力的薪酬福利體系，綜合反映了員工的工作職責，個人價值，對公司所作的持續(xù)的貢獻，以及外部市場競爭力等，以吸引和保留優(yōu)秀人才，員工也從充滿挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯中獲得極大的工作滿足感。BP實行有競爭力的薪酬政策，從2003年至2011年的九年間，BP新進大學畢業(yè)生的年收入從22000英鎊增長至29000英鎊。而在2011年，英國當?shù)卮髮W畢業(yè)生的平均起薪是25000英鎊，也就是說，BP的薪酬水平要

10、比一般的勞動力市場水平高出大約16%。3、關懷備至的薪酬福利包報酬遠遠不只是薪水，員工一旦加入BP就會得到一份在當?shù)鼐蜆I(yè)市場里最好的薪酬福利包。里面包括薪水、補貼、獎金、股票計劃、健康與退休儲備金、其它福利等，各個組成部分相互區(qū)別并互為補充。薪 水補 貼獎 金福 利增加的職責工作地點的差別無社交工作時間基本工資特別貢獻獎年終獎金貸款與打折慈善捐贈運動設施職業(yè)中斷節(jié)日假期多元化的文化彈性工作時間 免費午餐股票現(xiàn)金配對計劃雇員援助方案社會統(tǒng)籌保險補充保險長期服務獎員工退休計劃員工儲蓄計劃長期無能力計劃短期無能力計劃BP薪酬包的構成上圖為BP薪酬包的構成，因篇幅所限，在此僅僅對BP薪酬包的主要部分或

11、有特色的內(nèi)容進行介紹。一是薪水（基本工資）：公司每年年初都要對員工的薪水進行檢查，通過與當前勞動力市場的工資水平進行對比，以確保其富有競爭性。二是補貼：用于對員工特定工作的承認與補償。如無社交工作時間、工作地點或是增加的責任等。三是獎金：多方面多角度的獎勵計劃，獎勵員工的績效表現(xiàn)和貢獻。除固定的年終獎金之外，BP對有杰出工作表現(xiàn)或貢獻的員工，公司的“特別貢獻獎”會做出即時的認可和嘉獎。例如，“太陽神獎”是BP的全球認可的獎項，自2001年開始每年舉辦一次，用于肯定與獎勵為BP做出杰出貢獻的員工，獲勝團隊成員都將會得到一份2012年去倫敦觀看奧運會的特別VIP禮包獎。四是福利：公司的宗旨是提供一

12、個全面的、有吸引力的福利項目組合，幫助員工建立個人財政安全，提供健康和財富支持，幫助員工開展個人發(fā)展和培訓，使公司成為員工樂于為之工作的公司：1、工作與生活相平衡。在BP，企業(yè)致力于為員工創(chuàng)造條件以實現(xiàn)其工作和家庭之間的合理平衡。例如彈性工作制，員工可以避開交通高峰期，在公司政策規(guī)定的范圍內(nèi)選擇靈活的工作時間，目的就是讓雇員在無須對他們的職業(yè)發(fā)展或職業(yè)生涯做折衷而多對家庭做貢獻。 2、多元化的企業(yè)文化。BP是一個多元化的企業(yè)，匯集了遍及全球不同膚色，種族，文化背景的雇員。一方面，BP為經(jīng)理與雇員們提供實踐指導和教育，以幫助他們分享并推進多元化和包容的企業(yè)文化。另一方面，在BP，有許多當?shù)赜H和團

13、體或是由有共同愛好與背景的雇員組成的團隊，以此來吸引、發(fā)展和容納杰出人才，依靠他們的力量與能力來滿足世界日益增長的能源需求。 3、節(jié)日與假期。員工每年有25天的帶薪休假，外加銀行假，還有特別的帶薪假，如員工搬家或結婚，在公司同意后可以使用。 4、職業(yè)中斷。為了保留住對公司有價值的技能與經(jīng)驗，允許員工在不支付其薪水下離職長達2年。諸如上述的福利項目組合還有很多，其目的是其員工中的有著不同需要的各類人群，都能在其中找到適合自己的福利計劃。總之，不論員工是為BP工作一天還是整個職業(yè)生涯（有許多人終生為BP工作），都會得到一份總薪酬包，其中包含了提供給員工及其家人健康、生命和未來終身收益的福利。四、油

14、田企業(yè)薪酬福利與激勵有人說，在市場經(jīng)濟中,激勵最多的是物質激勵,盡管精神激勵仍然需要,但在當今社會條件下,物質激勵更為有效和普遍。薪酬體系集中體現(xiàn)了組織對員工的物質激勵,而且可以吸引來、保留住、激勵起組織所需要的人力資源。因此，具有激勵性的薪酬體系是組織激勵機制的核心。金錢是薪酬物化的主要形式,金錢能否激勵員工不取決于金錢本身,而在于管理者如何使用金錢。1、油田企業(yè)薪酬福利制度因員工需求而變化筆者認為，薪酬福利制度的改革首先要考慮油田企業(yè)員工需求的變化。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和時代的進步，人們的需求發(fā)生著巨大變化，從養(yǎng)家糊口，到講究物質生活的品質；從溫飽型的滿足感，到講究個人精神生活，再到歸屬感、

15、榮譽感，廣大油田員工在滿足物質生活的同時，產(chǎn)生了越來越高的精神需求。油田企業(yè)在員工提供與企業(yè)目標一致的貢獻時，薪酬福利制度只有最大程序地滿足員工的需求，才會在付出同樣成本的情況下產(chǎn)生最強烈的激勵作用。2、油田企業(yè)薪酬福利制度內(nèi)部公平性和外部競爭力首先取決于薪酬福利制度的公平性。薪酬體系的公平性可以分為外部公平性（即競爭力）和內(nèi)部公平性。外部公平性體現(xiàn)在與國內(nèi)其他油田行業(yè)同等工作相比，員工的薪酬應該具有可比性，至少不應該與之相差過于懸殊；對內(nèi)部公平性來說，最關鍵的是“不患寡而患不均”，其主要表現(xiàn)縱向公平和橫向公平上，縱向公平要求不同級別的員工之間薪資應該拉開差距，橫向公平則要求油田企業(yè)根據(jù)不同部

16、門的重要程度設定不同的薪酬標準。薪酬福利制度，尤其是薪酬標準，如果缺乏外部競爭力，部分人才就可能被其他油田挖走，留在油田的人才也可能因工作的動力不足而業(yè)績平平。薪酬福利制度如果缺乏內(nèi)部的公平性，那么這樣的制度就不能很好地起到激勵作用，甚至起到的是反作用。3、良好的業(yè)績考核體系是薪酬福利制度發(fā)揮激勵作用的保障需要按照科學的程序對薪酬福利制度進行設計，以使其與油田企業(yè)的個人績效考核結果相關聯(lián)，而個人績效與必須企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合。這樣可以使收入分配向對油田的戰(zhàn)略發(fā)展做出突出貢獻的員工傾斜，以達成油田企業(yè)的戰(zhàn)略目標。但人是世界上最為復雜的事物，油田企業(yè)的個人績效考核也是最為艱難的工作之一?？紤]到人的

17、個性的復雜性和不同工作崗位的多樣性，個人的績效考核或因考核指標過于簡單而流于形式，或因考核程序內(nèi)容過于細致具體而使考核人疲于奔命。因此制定切合實際的考核方法，對于薪酬福利制度發(fā)揮其應有的激勵作用將是一個良好的保障。4、福利激勵是薪酬激勵的有效補充福利是薪酬體系的重要組成部分,是員工的間接報酬。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、組織間競爭的加劇,深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn),而福利則反映了組織對員工的長期承諾,正是由于福利的這一獨特作用,使許多在各種各樣組織中追求長期發(fā)展的員工,更認同福利待遇而非僅僅是高薪。如前面所述BP的薪酬管理實踐中,一個越來越突出

18、的問題是,福利在整個報酬體系中的比重越來越大出，所起到的作用有時候是高薪所不能比擬的。五、完善薪酬福利制度，充分發(fā)揮其激勵作用良好的薪酬福利制度，有利于增強員工的公平感、歸屬感，有利于激勵員工長期為油田企業(yè)服務，也有利于激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)的目標而做出更大的貢獻。對于油田實行的薪酬福利制度，筆者有些不成熟的看法或想法，在此提出，請各位領導專家批評指正：1、工資分配制度方面：目前油田實行的基薪+津貼補貼+績效獎金的工資制度，類似于西方某些大型石油石化企業(yè)的工資制度，有著與職業(yè)通道建設相對應、結構簡單的優(yōu)點。但是，國有企業(yè)改革尚未完成，國內(nèi)石油企業(yè)也完全不如國外大石油公司的成熟。因為所處的企業(yè)成長階

19、段不同，國內(nèi)油田企業(yè)或可在工資增長機制上可采取更有挑戰(zhàn)和激勵性的辦法，比如對快速成長的優(yōu)秀員工提供更大的增長幅度。從這一點看，目前的與個人年度績效考核相掛鉤的工資增長機制則略顯穩(wěn)定和保守。2、適當增加福利在人工成本中的比重：隨著經(jīng)濟水平的發(fā)展和人民生活水平的提高，福利的增加效果往往好于增加同樣的薪酬。根據(jù)目前的國內(nèi)環(huán)境，石油企業(yè)如加薪將面臨著巨大的社會輿論壓力，增加福利費的比重無疑可以起到一石二鳥的效果。據(jù)統(tǒng)計,西方一些發(fā)達國家的福利與工資的比例幾乎接近一比一 ,并有超過工資的發(fā)展趨勢。西方誕生的一種被稱作“自助餐式的福利” 設計體系就可以滿足員工的需求多樣化,使福利效用達到最大化。這種設計體系的原則是把員工作為客戶,讓員工自由選擇對自己能產(chǎn)生最大效用的福利項目，如此可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，而這種靈活、柔性的方式更加便于管理,有利于加強福利成本管理。其實油田也有著“自助餐式的福利”，比如今年實施的健康療