人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

1、)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃l人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵l人力資源規(guī)劃的過程人力資源規(guī)劃的過程l人力資源需求預測人力資源需求預測l人力資源供給預測人力資源供給預測l人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng))一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵l人力資源規(guī)劃的英文是人力資源規(guī)劃的英文是Human Resource Planning，簡稱簡稱HRP。l人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃。l關(guān)于人力資源規(guī)劃的界定有很多種表述。關(guān)于人力資源規(guī)劃的界定有很多種表述。l吳國存、李新建的觀點：所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)吳國存、李新建的觀點：所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)根據(jù)發(fā)展

2、戰(zhàn)略的要求，對在未來變化中人力資源的供給根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對在未來變化中人力資源的供給和需求狀況進行預測，對現(xiàn)有人力資源存量進行分析和和需求狀況進行預測，對現(xiàn)有人力資源存量進行分析和規(guī)劃，制定相應的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策規(guī)劃，制定相應的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠利益的一項企業(yè)管理活動。企業(yè)和個人獲得長遠利益的一項企業(yè)管理活動。 )一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（續(xù)）一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（續(xù)）l鄭曉明的觀點：所謂人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)鄭曉明的觀點：所謂人力資源規(guī)劃，

3、是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標與任務的要求，科學地預測、分析自己在略發(fā)展目標與任務的要求，科學地預測、分析自己在變化的環(huán)境中的人力資源的供給與需求情況，制定必變化的環(huán)境中的人力資源的供給與需求情況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位獲得各種需要的人才的過程。崗位獲得各種需要的人才的過程。l韋恩韋恩蒙迪、羅伯特蒙迪、羅伯特諾埃的觀點：所謂人力資源規(guī)諾埃的觀點：所謂人力資源規(guī)劃，就是企業(yè)系統(tǒng)地評價其對人力資源的需求，以確劃，就是企業(yè)系統(tǒng)地評價其對人力資源的需求，以確保在必要時可以獲得所需數(shù)目且具備相應技能的員工保在必要時可以獲得所需數(shù)目

4、且具備相應技能的員工的過程。的過程。 )一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（續(xù)）一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（續(xù)）l不管如何表述，以下幾點應該是不爭的事實：不管如何表述，以下幾點應該是不爭的事實：l人力資源規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎。人力資源規(guī)劃必須以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎。l人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。l人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容非常豐富。人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容非常豐富。l人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時間獲得所人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時間獲得所需數(shù)目且具備相應技能的員工。需數(shù)目且具備相應技能的員工。l人力資源規(guī)劃包括人力資源

5、的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動方案。戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動方案。l 人力資源規(guī)劃對組織而言，是非常重要的。這可通人力資源規(guī)劃對組織而言，是非常重要的。這可通過下面的案例來說明。過下面的案例來說明。)小案例：小案例：l夏普科制造公司（夏普科制造公司（Sharpco Manufacturing）的營銷經(jīng)理馬克）的營銷經(jīng)理馬克斯斯旺（旺（Mark Swann）在每周經(jīng)理例會上說：）在每周經(jīng)理例會上說：“我有個好消息，我們我有個好消息，我們可以與麥多德公司（可以與麥多德公司（Medod Corporation）簽定一大筆合同。我們）簽定一

6、大筆合同。我們所要做的就是在一年而不是兩年內(nèi)完成該計劃。我告訴過他們，我所要做的就是在一年而不是兩年內(nèi)完成該計劃。我告訴過他們，我們能做到們能做到”。 l然而，人力資源副經(jīng)理琳達然而，人力資源副經(jīng)理琳達克蘭（克蘭（Linda Crane）的話卻使每個）的話卻使每個人都必須面對現(xiàn)實。她說：人都必須面對現(xiàn)實。她說：“在我看來，我們現(xiàn)有的工人不具備按在我看來，我們現(xiàn)有的工人不具備按麥多德公司的標準生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所需要的專業(yè)知識。在原來兩年麥多德公司的標準生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所需要的專業(yè)知識。在原來兩年的計劃進度表中，我們曾計劃對現(xiàn)有工人逐步進行培訓。但是按現(xiàn)的計劃進度表中，我們曾計劃對現(xiàn)有工人逐步進行培訓

7、。但是按現(xiàn)在這個新的時間表，我們將不得不到勞動力市場上招聘那些具備該在這個新的時間表，我們將不得不到勞動力市場上招聘那些具備該方面工作經(jīng)驗的工人?；蛟S我們有必要進一步分析一下這個方案，方面工作經(jīng)驗的工人?；蛟S我們有必要進一步分析一下這個方案，看看是否確實需要這么做。如果我們要在一年而不是兩年中完成這看看是否確實需要這么做。如果我們要在一年而不是兩年中完成這一計劃，人力資源成本將大幅度地上升。不錯，馬克，我們能夠做一計劃，人力資源成本將大幅度地上升。不錯，馬克，我們能夠做到這一點，但是由于有這些約束條件，這個計劃的效益會好嗎到這一點，但是由于有這些約束條件，這個計劃的效益會好嗎”？ )二、人力資

8、源規(guī)劃的過程二、人力資源規(guī)劃的過程外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預測 需求與供給比較 人力資源供給預測 供給=需求 勞動力剩余 勞動力短缺不采取行動 限制雇傭、解聘 招聘、選擇 提前退休等 培訓等)1. 組織戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟組織戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟l戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析 宏觀環(huán)境分析：一般遵循宏觀環(huán)境分析：一般遵循PEST模型進行。模型進行。 中觀環(huán)境分析：就是產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析。中觀環(huán)境分析：就是產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析。 微觀環(huán)境分析：包括組織結(jié)構(gòu)、組織文化和組織資源，如組織的微觀環(huán)境分析：包括組織結(jié)構(gòu)、組織文化和組織資源，如組織的生產(chǎn)能力、營銷能力、研發(fā)能力、財務能力、人力資源管理能力等。生產(chǎn)能力

9、、營銷能力、研發(fā)能力、財務能力、人力資源管理能力等。l戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略選擇 戰(zhàn)略目標的確定戰(zhàn)略目標的確定 戰(zhàn)略選擇的總體設想戰(zhàn)略選擇的總體設想 具體選擇的戰(zhàn)略（公司層次、職能層次等）具體選擇的戰(zhàn)略（公司層次、職能層次等）l戰(zhàn)略實施與控制戰(zhàn)略實施與控制 戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略控制戰(zhàn)略控制 )2. 人力資源規(guī)劃的步驟人力資源規(guī)劃的步驟l人力資源信息的收集人力資源信息的收集l人力資源需求預測人力資源需求預測l人力資源供給預測人力資源供給預測l確定人力資源凈需求確定人力資源凈需求l制定人力資源規(guī)劃方案制定人力資源規(guī)劃方案l人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評估人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評估 )（1）人力資源信息的收集）人力資

10、源信息的收集l本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，為以后的工作做準備。信息資料，為以后的工作做準備。l信息收集的內(nèi)容主要有信息收集的內(nèi)容主要有3 3個：個： 組織外部環(huán)境信息組織外部環(huán)境信息 組織內(nèi)部除人力資源狀況以外的信息組織內(nèi)部除人力資源狀況以外的信息 組織人力資源狀況信息組織人力資源狀況信息 )（2）人力資源需求預測）人力資源需求預測l人力資源需求預測是組織為實現(xiàn)既定目標而對未來人力資源需求預測是組織為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的預測。所需員工數(shù)量和種類的預測。l按時間的長短不同，可將人力資源需求預測劃分為按時間的

11、長短不同，可將人力資源需求預測劃分為長期預測、中期預測和短期預測。長期預測、中期預測和短期預測。l按層次不同，可將人力資源需求預測劃分為人力資按層次不同，可將人力資源需求預測劃分為人力資源總體預測和各部門、各崗位人力資源需求預測。源總體預測和各部門、各崗位人力資源需求預測。l人力資源預測可采用各種各樣的方法（略）。人力資源預測可采用各種各樣的方法（略）。)（3）人力資源供給預測）人力資源供給預測l人力資源供給預測是確定組織是否能夠保證員工具有必人力資源供給預測是確定組織是否能夠保證員工具有必要的能力以及來自何處的過程。要的能力以及來自何處的過程。l有時可能因為忽視了人力資源預測工作，導致問題產(chǎn)

12、生。有時可能因為忽視了人力資源預測工作，導致問題產(chǎn)生。l例：位于美國西海岸的一家大型制造公司下屬的一個新工廠正準備例：位于美國西海岸的一家大型制造公司下屬的一個新工廠正準備開工，分析家們曾認定其生產(chǎn)的產(chǎn)品需求是長期的、大量的。資金開工，分析家們曾認定其生產(chǎn)的產(chǎn)品需求是長期的、大量的。資金已經(jīng)到位，設備也已就緒，可是兩年過去了，工廠還沒有開工。原已經(jīng)到位，設備也已就緒，可是兩年過去了，工廠還沒有開工。原因在于：其管理者犯了一個關(guān)鍵性的錯誤，即他們只研究了人力資因在于：其管理者犯了一個關(guān)鍵性的錯誤，即他們只研究了人力資源的需求，而沒有研究人力資源的供給。由于在當?shù)厥袌錾蠜]有開源的需求，而沒有研究人

13、力資源的供給。由于在當?shù)厥袌錾蠜]有開辦新工廠所需的足夠的工人，因此，工人們在開始新的工作之前必辦新工廠所需的足夠的工人，因此，工人們在開始新的工作之前必須要接受培訓。須要接受培訓。l人力資源的供給有兩個來源：一是組織內(nèi)部來源；二是人力資源的供給有兩個來源：一是組織內(nèi)部來源；二是組織外部來源。組織外部來源。 )（4）確定人力資源凈需求）確定人力資源凈需求l人力資源的凈需求等于人力資源的需求減去人力人力資源的凈需求等于人力資源的需求減去人力資源的供給。資源的供給。l人力資源的凈需求可正可負。人力資源的凈需求可正可負。l人力資源的凈需求既可按部門編制，也可按類別人力資源的凈需求既可按部門編制，也可按

14、類別編制編制。l具體例子見教材具體例子見教材112-113頁的兩個表格。頁的兩個表格。 )（5）制定人力資源規(guī)劃）制定人力資源規(guī)劃l制定人力資源總體規(guī)劃。包括：與組織總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)制定人力資源總體規(guī)劃。包括：與組織總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標任務的說明、有關(guān)人力資源管理的各項政策及其有關(guān)說明、劃目標任務的說明、有關(guān)人力資源管理的各項政策及其有關(guān)說明、組織內(nèi)部人力資源供給與需求預測、外部人力資源情況與預測、人組織內(nèi)部人力資源供給與需求預測、外部人力資源情況與預測、人力資源凈需求及其擬采取的措施等。力資源凈需求及其擬采取的措施等。l依據(jù)人力資源的總體規(guī)劃，制定人力資源的各種具體業(yè)務計劃

15、，包依據(jù)人力資源的總體規(guī)劃，制定人力資源的各種具體業(yè)務計劃，包括人力資源的招聘計劃、晉升計劃、裁員計劃、培訓計劃、儲備計括人力資源的招聘計劃、晉升計劃、裁員計劃、培訓計劃、儲備計劃等。劃等。l制定相應的人力資源管理政策，這是協(xié)調(diào)人力資源供給狀況的一個制定相應的人力資源管理政策，這是協(xié)調(diào)人力資源供給狀況的一個有效工具，即當組織出現(xiàn)人力資源供不應求或供過于求時，應采用有效工具，即當組織出現(xiàn)人力資源供不應求或供過于求時，應采用不同的人力資源政策。不同的人力資源政策。 l在具體工作時，應注意總體規(guī)劃與各種業(yè)務計劃之間的關(guān)聯(lián)性。在具體工作時，應注意總體規(guī)劃與各種業(yè)務計劃之間的關(guān)聯(lián)性。)（6）人力資源規(guī)劃

16、的執(zhí)行與評估）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評估l人力資源規(guī)劃的執(zhí)行主要包括四個步驟：實施、檢人力資源規(guī)劃的執(zhí)行主要包括四個步驟：實施、檢查、反饋和修正。查、反饋和修正。l在對人力資源進行評估時，首先應考察人力資源規(guī)在對人力資源進行評估時，首先應考察人力資源規(guī)劃目標的合理性。在評估時，應將行動結(jié)果與計劃劃目標的合理性。在評估時，應將行動結(jié)果與計劃本身進行比較，以發(fā)現(xiàn)差距，修正和指導今后的人本身進行比較，以發(fā)現(xiàn)差距，修正和指導今后的人力資源規(guī)劃。力資源規(guī)劃。 l由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標的不斷調(diào)整，為此，人力資源規(guī)劃需要滾動略目標的不斷調(diào)

17、整，為此，人力資源規(guī)劃需要滾動地實施，并不斷修正短期的行動方案。地實施，并不斷修正短期的行動方案。 )三、人力資源需求預測三、人力資源需求預測l影響人力資源需求預影響人力資源需求預測的主要因素測的主要因素l人力資源需求預測的人力資源需求預測的主要方法主要方法)1. 影響人力資源需求預測的主要因素影響人力資源需求預測的主要因素l影響人力資源需求預測的因素有許多。影響人力資源需求預測的因素有許多。l既有宏觀因素，也有中觀和微觀因素。既有宏觀因素，也有中觀和微觀因素。l但主要影響因素有以下幾個：但主要影響因素有以下幾個： 組織的財務資源狀況組織的財務資源狀況 未來的生產(chǎn)經(jīng)營任務和發(fā)展計劃對人力資源未

18、來的生產(chǎn)經(jīng)營任務和發(fā)展計劃對人力資源的要求的要求 組織現(xiàn)有員工的情況、定額和工作負荷情況組織現(xiàn)有員工的情況、定額和工作負荷情況 預期的員工流動率預期的員工流動率 提高產(chǎn)品或服務的質(zhì)量或進入新的行業(yè)的決提高產(chǎn)品或服務的質(zhì)量或進入新的行業(yè)的決策對人力資源需求的影響策對人力資源需求的影響)2. 人力資源需求預測的主要方法人力資源需求預測的主要方法l自下而上法（自下而上法（Bottom-up Approach）l德爾菲（德爾菲（Delphi）法）法 l零基預測法（零基預測法（Zero-base Forecasting）l成本分析預測法成本分析預測法l趨勢分析預測法趨勢分析預測法l工作負荷預測法工作負荷

19、預測法 l回歸分析預測法回歸分析預測法l轉(zhuǎn)換比率預測法轉(zhuǎn)換比率預測法 )（1）自下而上法自下而上法 l自下而上法是先由組織中的某個層次，一般是從最自下而上法是先由組織中的某個層次，一般是從最低層次開始預測其人力資源的需求情況，然后上報低層次開始預測其人力資源的需求情況，然后上報到上一層管理部門，最終由組織的高層管理者在進到上一層管理部門，最終由組織的高層管理者在進行各種平衡之后，得出組織人力資源需求的總數(shù)。行各種平衡之后，得出組織人力資源需求的總數(shù)。l這種方法有一個假設，即組織中各個部門的管理者這種方法有一個假設，即組織中各個部門的管理者最為了解本部門的人力資源需求情況。最為了解本部門的人力資

20、源需求情況。l這種方法較適合于進行人力資源需求的短期預測。這種方法較適合于進行人力資源需求的短期預測。 )（2）德爾菲法德爾菲法 l德爾菲法起源于美國的蘭德公司。德爾菲法起源于美國的蘭德公司。l它是以書面的形式分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專它是以書面的形式分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗、智力和分析能力進行預測。家個人經(jīng)驗、智力和分析能力進行預測。l專家既可來源于組織內(nèi)部，也可來源于組織外部。專家既可來源于組織內(nèi)部，也可來源于組織外部。l預測的精確度主要取決于專家的經(jīng)驗和判斷力。預測的精確度主要取決于專家的經(jīng)驗和判斷力。l在運用德爾菲法時，組織應注意以下幾個問題：盡可能在運用德爾菲

21、法時，組織應注意以下幾個問題：盡可能提供充分或完備的信息、所提出的問題盡可能地簡單、提供充分或完備的信息、所提出的問題盡可能地簡單、所提出的問題應在專家特長的范圍內(nèi)、對問題的回答不所提出的問題應在專家特長的范圍內(nèi)、對問題的回答不要要求太精確。要要求太精確。 )（3）零基預測法零基預測法l零基預測法零基預測法是是以組織現(xiàn)有員工的數(shù)量為基礎來預測以組織現(xiàn)有員工的數(shù)量為基礎來預測未來組織對員工的需求。未來組織對員工的需求。l這種方法是根據(jù)組織的崗位空缺情況進行人力資源這種方法是根據(jù)組織的崗位空缺情況進行人力資源需求預測的。需求預測的。l有兩種情況可導致組織的崗位空缺：一是因組織現(xiàn)有兩種情況可導致組織

22、的崗位空缺：一是因組織現(xiàn)有員工由于各種原因，如退休、被解聘、辭職、晉有員工由于各種原因，如退休、被解聘、辭職、晉升等離開而造成的崗位空缺；二是組織因業(yè)務擴大，升等離開而造成的崗位空缺；二是組織因業(yè)務擴大，增加了新的就業(yè)崗位而造成的崗位空缺。增加了新的就業(yè)崗位而造成的崗位空缺。l究竟空缺的崗位需要不需要全部補充，組織需進行究竟空缺的崗位需要不需要全部補充，組織需進行系統(tǒng)的分析后才能確定。系統(tǒng)的分析后才能確定。 )（4）成本分析預測法成本分析預測法l這種方法是從成本約束的角度進行人力資源預測的方法。這種方法是從成本約束的角度進行人力資源預測的方法。l其計算公式其計算公式為：為：l其中，其中，NHR

23、是未來一段時間內(nèi)組織需要的人力資源；是未來一段時間內(nèi)組織需要的人力資源； TB是未來一段時間內(nèi)組織人力資源預算總額；是未來一段時間內(nèi)組織人力資源預算總額； S是當前人均工資；是當前人均工資； BN是當前人均獎金；是當前人均獎金； W是當今人均福利；是當今人均福利； O是當今人均其他支出；是當今人均其他支出； %是組織計劃每年人力資源成本增加的平均百分比；是組織計劃每年人力資源成本增加的平均百分比； T是預測年限。是預測年限。l這種方法簡單，易于操作，但它僅著眼于人力資源的成這種方法簡單，易于操作，但它僅著眼于人力資源的成本約束。此法只有同其他方法結(jié)合起來使用才有意義。本約束。此法只有同其他方法

24、結(jié)合起來使用才有意義。 )%1 ()(TOWBNSTBNHR)（5）趨勢分析預測法趨勢分析預測法l趨勢分析預測法是從組織未來發(fā)展的角度來預測其人力趨勢分析預測法是從組織未來發(fā)展的角度來預測其人力資源需求的。資源需求的。l其計算公式為：其計算公式為：l其中，其中，NHRNHR是未來一段時間內(nèi)組織需要的人力資源；是未來一段時間內(nèi)組織需要的人力資源； a a是組織現(xiàn)有的人力資源；是組織現(xiàn)有的人力資源； b%b%是組織計劃年均增長的百分比；是組織計劃年均增長的百分比； c%c%是組織計劃人力資源發(fā)展與實際發(fā)展的百分比差異；是組織計劃人力資源發(fā)展與實際發(fā)展的百分比差異； T T是預測年限。是預測年限。l

25、這種方法若同前一個方法結(jié)合起來使用，可以收到較好這種方法若同前一個方法結(jié)合起來使用，可以收到較好的效果。的效果。 TcbaNHR%1)（6）工作負荷預測法工作負荷預測法 l這種方法是根據(jù)組織的工作總量與組織中人均這種方法是根據(jù)組織的工作總量與組織中人均單位時間的工作負荷兩個指標進行預測的。單位時間的工作負荷兩個指標進行預測的。l其計算公式為：其計算公式為：l其中，其中，NHRNHR是未來一段時間內(nèi)組織需要的人力資源；是未來一段時間內(nèi)組織需要的人力資源； TP是組織在預測期內(nèi)的總工作量；是組織在預測期內(nèi)的總工作量； 是是人均單位時間工作負荷量。人均單位時間工作負荷量。l這種方法非常簡單。這種方法

26、非常簡單。PXTPNHRPX)（7）回歸分析預測法回歸分析預測法l回歸分析法一般分為兩種：一是一元回歸，二是多元回歸。在此，回歸分析法一般分為兩種：一是一元回歸，二是多元回歸。在此，僅講一元線性回歸法。僅講一元線性回歸法。l所謂一元線性回歸，是根據(jù)人力資源需求的數(shù)據(jù)和某個影響人力所謂一元線性回歸，是根據(jù)人力資源需求的數(shù)據(jù)和某個影響人力資源需求的因素之間的線性關(guān)系，建立數(shù)學模型，并運用線性模資源需求的因素之間的線性關(guān)系，建立數(shù)學模型，并運用線性模型進行預測的方法。型進行預測的方法。l其步驟如下：其步驟如下： （1）整理數(shù)據(jù)列表）整理數(shù)據(jù)列表 （2）判斷自變量與因變量之間的線性關(guān)系）判斷自變量與因

27、變量之間的線性關(guān)系 （3）建立起理論預測模型：）建立起理論預測模型：y = a + bx （4）計算理論預測值）計算理論預測值 （5）估計置信區(qū)間）估計置信區(qū)間)（8）轉(zhuǎn)換比率預測法轉(zhuǎn)換比率預測法l轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織需要的具有關(guān)鍵技能的員工轉(zhuǎn)換比率法是首先估計組織需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后，以此為基礎估計其所需的諸如秘書、財?shù)臄?shù)量，然后，以此為基礎估計其所需的諸如秘書、財會等輔助人員的數(shù)量。會等輔助人員的數(shù)量。l例如：某研究院有研究開發(fā)人員例如：某研究院有研究開發(fā)人員420人，根據(jù)部門秘書人，根據(jù)部門秘書職責、并查看歷史數(shù)據(jù)，得出部門秘書需求與研究開發(fā)職責、并查看歷史數(shù)據(jù)，得出

28、部門秘書需求與研究開發(fā)人員的比率為人員的比率為1：60。據(jù)此，根據(jù)轉(zhuǎn)換比率法，我們可。據(jù)此，根據(jù)轉(zhuǎn)換比率法，我們可以計算出該研究院需要秘書以計算出該研究院需要秘書7人。人。l轉(zhuǎn)換比率分析法的精確性有賴于三個因素：關(guān)聯(lián)方之間轉(zhuǎn)換比率分析法的精確性有賴于三個因素：關(guān)聯(lián)方之間關(guān)系的強度、關(guān)系提煉方法的精確性以及這種關(guān)系在將關(guān)系的強度、關(guān)系提煉方法的精確性以及這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的程度。來繼續(xù)保持的程度。)四、人力資源供給預測四、人力資源供給預測l同人力資源的需求預測不同，人力資源的供給預測同人力資源的需求預測不同，人力資源的供給預測要從兩個方面進行，即人力資源供給的內(nèi)部預測和要從兩個方面進行，即人

29、力資源供給的內(nèi)部預測和人力資源供給的外部預測。人力資源供給的外部預測。l因此，人力資源供給預測的方法，也可分為兩種，因此，人力資源供給預測的方法，也可分為兩種，即人力資源供給的內(nèi)部預測法和人力資源供給的外即人力資源供給的內(nèi)部預測法和人力資源供給的外部預測法。部預測法。 )1. 人力資源供給的內(nèi)部預測法人力資源供給的內(nèi)部預測法l技能清單法技能清單法l馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法l人員核查法人員核查法l人員替代法人員替代法)（1）技能清單法技能清單法l技能清單是一個用來反映員工工作記錄和能力特征的列技能清單是一個用來反映員工工作記錄和能力特征的列表（見教材表（見教材105頁）。頁）。l這些能力特征

30、包括培訓背景、以往的經(jīng)歷、持有的證書、這些能力特征包括培訓背景、以往的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評價等。已經(jīng)通過的考試、主管的能力評價等。l技能清單的一般用途包括：晉升人選的確定、管理人員技能清單的一般用途包括：晉升人選的確定、管理人員的續(xù)任計劃、工作調(diào)配、培訓計劃與員工獎勵計劃的制的續(xù)任計劃、工作調(diào)配、培訓計劃與員工獎勵計劃的制定、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及以職業(yè)為基礎的員工構(gòu)成定、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及以職業(yè)為基礎的員工構(gòu)成分析等分析等。)（2 2）馬爾可夫分析法）馬爾可夫分析法l這種方法本身很復雜，但我們可以不研究其理論本身，這種方法本身很復雜，但我們可以不研究其理論本身，

31、僅注重其實際應用即可。僅注重其實際應用即可。l這種方法的基本思想是：找出過去人力資源變動（如流這種方法的基本思想是：找出過去人力資源變動（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來推測未來人力資源入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來推測未來人力資源變動的趨勢。變動的趨勢。l這種方法的應用步驟如下：這種方法的應用步驟如下： 建立一個人力資源轉(zhuǎn)移矩陣建立一個人力資源轉(zhuǎn)移矩陣； 據(jù)上述資料進行預測；據(jù)上述資料進行預測； 據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。) 建立一個人力資源轉(zhuǎn)移矩陣建立一個人力資源轉(zhuǎn)移矩陣初始人數(shù)MDGW離職10M0.80.220D0.10.70.240G0.050.80.050.1

32、500W0.010.890.1) 進行預測進行預測初始人數(shù)MDGW離職10800022021444023224500544550合計10163744760) 制定人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃l組織應根據(jù)上述結(jié)果制組織應根據(jù)上述結(jié)果制定人力資源規(guī)劃，如是定人力資源規(guī)劃，如是通過內(nèi)部招聘還是通過通過內(nèi)部招聘還是通過外部招聘的方式補充各外部招聘的方式補充各類人員的不足。類人員的不足。 )（3）人員核查法人員核查法 l這種方法是通過組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)這種方法是通過組織現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查，從而掌握組織可供和在各職位上的分布狀態(tài)進行核查，從而掌握組

33、織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。l在此基礎上，評價當前不同種類員工的供應狀況，確定在此基礎上，評價當前不同種類員工的供應狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工對特定的培訓和發(fā)展晉升和崗位輪換的人選，確定員工對特定的培訓和發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃和職業(yè)通路。項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃和職業(yè)通路。l運用人員核查法的前提是：組織應建立人力資源信息系運用人員核查法的前提是：組織應建立人力資源信息系統(tǒng)，對較大規(guī)模的組織必須如此。統(tǒng)，對較大規(guī)模的組織必須如此。)（4）人員替代法）人員替代法l這是通過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)的人力這是通

34、過一張人員替代圖來預測組織內(nèi)的人力資源供給情況。資源供給情況。l在人員替換圖中，要給出部門、職業(yè)名稱、在在人員替換圖中，要給出部門、職業(yè)名稱、在職員工姓名、職位、員工績效與潛力等各種信職員工姓名、職位、員工績效與潛力等各種信息（見教材息（見教材106106頁）。頁）。l這種方法多用于組織內(nèi)重要職位人力資源供給這種方法多用于組織內(nèi)重要職位人力資源供給的分析。的分析。)2. 人力資源供給的外部預測法人力資源供給的外部預測法l外部供給也是組織人力資源需求的非常重要的來源。外部供給也是組織人力資源需求的非常重要的來源。l在進行人力資源外部供給預測時，需要考慮以下因素：在進行人力資源外部供給預測時，需要

35、考慮以下因素： （1）本）本地區(qū)的地區(qū)的人口總量和人力資源供給率；人口總量和人力資源供給率； （2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成；）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成； （3）本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平；本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平； （4 4）本地區(qū)的教育水平，特別是各方對培訓和再就業(yè)的投入；）本地區(qū)的教育水平，特別是各方對培訓和再就業(yè)的投入； （5）本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格、與外地相比較的相本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均價格、與外地相比較的相對價格；對價格； （6）本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價本地區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀等值觀等； （7）本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量；

36、本地區(qū)外來勞動力的數(shù)量與質(zhì)量； （8）勞動力的潛在市場情況。勞動力的潛在市場情況。)五、人力資源信息系統(tǒng)五、人力資源信息系統(tǒng)l人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵的內(nèi)涵l人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的功能的功能l人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的基礎信息的基礎信息l人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的建立的建立)1. 人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)涵l人力資源信息系統(tǒng)的英文是：人力資源信息系統(tǒng)的英文是：Human Resource Information System，簡，簡稱稱HRIS。l人力資源信息系統(tǒng)是所有組織獲取人人力資源信息系統(tǒng)是所有組織獲取人力資源決策所需相關(guān)信息的方法，它力資源決策所需相關(guān)信息的方法，它可通過計算機或其他先進技術(shù)來促進可通過計算機或其他先進技術(shù)來促進決策過程。決策過程。 )2. 人力資源信息系統(tǒng)的功能人力資源信息系統(tǒng)的功能l