員工關(guān)系及員工處理技巧

1、員工關(guān)系及員工問(wèn)題處理員工關(guān)系及員工問(wèn)題處理技巧實(shí)務(wù)技巧實(shí)務(wù)1想想我們想想我們HRHR今天都碰到哪么問(wèn)題？今天都碰到哪么問(wèn)題？ 今天工作不努力，明天努力找工作？今天工作不努力，明天努力找工作？ 招工太難了？勞動(dòng)力短缺了？招工太難了？勞動(dòng)力短缺了？ 留人更難了？留人更難了？ 新一代員工的思想復(fù)雜了？新一代員工的思想復(fù)雜了？ 麻煩的人和事增多了？麻煩的人和事增多了？ 國(guó)家法律法規(guī)更加嚴(yán)格了？員工的法律意識(shí)明顯加強(qiáng)了？國(guó)家法律法規(guī)更加嚴(yán)格了？員工的法律意識(shí)明顯加強(qiáng)了？ 勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)糾紛明顯容易發(fā)生了？勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)糾紛明顯容易發(fā)生了？員工對(duì)工資要求、工作條件要求明顯比以前高了？員工對(duì)工資要求、工作

2、條件要求明顯比以前高了？你每天花在處理人員問(wèn)題的時(shí)間多了？你每天花在處理人員問(wèn)題的時(shí)間多了？ HR HR工作不好做！我們工作不好做！我們“鴨梨山大鴨梨山大”！HRHR人員最大的挑戰(zhàn)就是如何處理好與人員最大的挑戰(zhàn)就是如何處理好與“人人”的問(wèn)題！的問(wèn)題！21 1、工資現(xiàn)在已經(jīng)成為是一線勞動(dòng)工人與企業(yè)勞資矛盾激化的主要誘因、工資現(xiàn)在已經(jīng)成為是一線勞動(dòng)工人與企業(yè)勞資矛盾激化的主要誘因2 2、罰款制度、罰款制度3 3、粗口（不要以為、粗口（不要以為“國(guó)罵國(guó)罵”就不以為然！）就不以為然?。? 4、語(yǔ)言表達(dá)不恰當(dāng)、語(yǔ)言表達(dá)不恰當(dāng)5 5、工作方法單一粗暴、工作方法單一粗暴6 6、職業(yè)疾病、職業(yè)疾病7 7、加班

3、時(shí)間、加班時(shí)間8 8、員工法定福利、員工法定福利警惕勞資關(guān)系激化點(diǎn)警惕勞資關(guān)系激化點(diǎn)3教育和預(yù)防教育和預(yù)防 我們的員工都接受過(guò)哪些培訓(xùn)和教育？我們的員工都接受過(guò)哪些培訓(xùn)和教育？ 操作流程操作流程規(guī)章制度規(guī)章制度 企業(yè)文化企業(yè)文化應(yīng)知應(yīng)會(huì)的基本要求，哪怕是多么簡(jiǎn)單的事情！應(yīng)知應(yīng)會(huì)的基本要求，哪怕是多么簡(jiǎn)單的事情！ 員工知曉、簽名、承諾和認(rèn)可員工知曉、簽名、承諾和認(rèn)可 存檔記錄存檔記錄做好自我的保護(hù)、防范是減少員工問(wèn)題、矛盾的基礎(chǔ)！做好自我的保護(hù)、防范是減少員工問(wèn)題、矛盾的基礎(chǔ)！4制度不合理，努力也枉然！制度不合理，努力也枉然！ 規(guī)章制度的合法性規(guī)章制度的合法性 1. 1. 經(jīng)過(guò)民主程序制定經(jīng)過(guò)民

4、主程序制定; 2. 經(jīng)過(guò)公示并告知；經(jīng)過(guò)公示并告知； 3. 不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定; 規(guī)章制度制定的適當(dāng)流程規(guī)章制度制定的適當(dāng)流程1. 1. 制定（民主程序制定（民主程序) )2. 2. 公示（立照為據(jù)）公示（立照為據(jù)）3. 3. 培訓(xùn)、記錄、存檔培訓(xùn)、記錄、存檔4. 4. 員工承諾、簽名、認(rèn)可員工承諾、簽名、認(rèn)可 員工代表制度（操作技巧、人員選擇、公布和公示）員工代表制度（操作技巧、人員選擇、公布和公示） 即使你無(wú)法完全符合法律規(guī)定，但做了總比沒(méi)做的好！即使你無(wú)法完全符合法律規(guī)定，但做了總比沒(méi)做的好！ 善用制度保護(hù)自我和公司善用制度保護(hù)自我和公司讓我們永遠(yuǎn)站在有利的位置

5、讓我們永遠(yuǎn)站在有利的位置5 建立獎(jiǎng)罰分明的機(jī)制：建立獎(jiǎng)罰分明的機(jī)制：80/2080/20原則原則 多獎(jiǎng)少罰多獎(jiǎng)少罰 重獎(jiǎng)輕罰重獎(jiǎng)輕罰 不是不罰不是不罰 對(duì)表現(xiàn)好的員工不給予獎(jiǎng)勵(lì)，就是對(duì)表現(xiàn)好的員工的處罰；對(duì)表現(xiàn)不好的員對(duì)表現(xiàn)好的員工不給予獎(jiǎng)勵(lì)，就是對(duì)表現(xiàn)好的員工的處罰；對(duì)表現(xiàn)不好的員工不處罰，反過(guò)來(lái)就是對(duì)表現(xiàn)不好的員工的獎(jiǎng)勵(lì)！工不處罰，反過(guò)來(lái)就是對(duì)表現(xiàn)不好的員工的獎(jiǎng)勵(lì)！ 關(guān)注、發(fā)掘員工的亮點(diǎn)，哪怕是很微不足道的一件小事！關(guān)注、發(fā)掘員工的亮點(diǎn)，哪怕是很微不足道的一件小事！ 創(chuàng)建你獨(dú)特的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。創(chuàng)建你獨(dú)特的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。獎(jiǎng)勵(lì)員工并不意味一定花錢！獎(jiǎng)勵(lì)員工并不意味一定花錢！ 平時(shí)多關(guān)心，凡事好商量平時(shí)

6、多關(guān)心，凡事好商量 創(chuàng)造員工感恩公司、主管的機(jī)會(huì)創(chuàng)造員工感恩公司、主管的機(jī)會(huì)獎(jiǎng)罰不分明，員工易抵觸！獎(jiǎng)罰不分明，員工易抵觸！常懷感恩之心常懷感恩之心的人不會(huì)太壞！的人不會(huì)太壞！6 企業(yè)文化的建立、宣傳、貫徹落實(shí)和維護(hù)企業(yè)文化的建立、宣傳、貫徹落實(shí)和維護(hù) （HRHR人員要善于鼓動(dòng)?。┤藛T要善于鼓動(dòng)?。?管理人員個(gè)人形象建立和維護(hù)（處事的公平、公正、合情合理）管理人員個(gè)人形象建立和維護(hù)（處事的公平、公正、合情合理） HR HR人員個(gè)人形象的建立人員個(gè)人形象的建立 HR HR人員在員工處理問(wèn)題上的定位和位置（裁判員、法官？）人員在員工處理問(wèn)題上的定位和位置（裁判員、法官？） 平時(shí)員工溝通工作的重要性

7、和作用平時(shí)員工溝通工作的重要性和作用 溝通渠道和回復(fù)溝通渠道和回復(fù) 親情牌：親情牌： 記住員工名字、叫出他們的名字記住員工名字、叫出他們的名字 抓住員工的家人情結(jié)！適當(dāng)時(shí)候表達(dá)對(duì)他們家人的關(guān)心（記住抓住員工的家人情結(jié)！適當(dāng)時(shí)候表達(dá)對(duì)他們家人的關(guān)心（記住 他們家里發(fā)生的一些他們家里發(fā)生的一些 事情并表示關(guān)注）事情并表示關(guān)注） 小恩小惠總有意想不到的效果！小恩小惠總有意想不到的效果！ 顯示你的關(guān)懷顯示你的關(guān)懷 給員工予給員工予尊重尊重！ 改變對(duì)員工的稱呼！提倡稱呼改變對(duì)員工的稱呼！提倡稱呼“員工員工”、“師傅師傅”、“兄弟姐妹兄弟姐妹”。不提倡稱呼。不提倡稱呼“外外 來(lái)工來(lái)工”、“農(nóng)民工農(nóng)民工”.

8、，倡導(dǎo)平等關(guān)系。，倡導(dǎo)平等關(guān)系。 言行一致，讓員工感覺你的誠(chéng)意！言行一致，讓員工感覺你的誠(chéng)意！形象建立好，有事易處理！形象建立好，有事易處理！7 柔情面紗與錚錚鐵骨柔情面紗與錚錚鐵骨 獨(dú)立、不受干擾的判斷力獨(dú)立、不受干擾的判斷力 中立原則中立原則 建立值得員工信任的好形象建立值得員工信任的好形象 適當(dāng)時(shí)候懂得向其他管理人員說(shuō)適當(dāng)時(shí)候懂得向其他管理人員說(shuō)“不不”。 在處理員工問(wèn)題上，在處理員工問(wèn)題上，HRHR應(yīng)該有自己的原則和立場(chǎng)，避免成為幫兇！應(yīng)該有自己的原則和立場(chǎng)，避免成為幫兇！ 讓其他人相信你是處理人問(wèn)題的專家，就象他們?cè)谄漕I(lǐng)域一樣讓其他人相信你是處理人問(wèn)題的專家，就象他們?cè)谄漕I(lǐng)域一樣 讓

9、所有非讓所有非HRHR管理人員清楚知道勞動(dòng)糾紛是件耗時(shí)、傷神、管理人員清楚知道勞動(dòng)糾紛是件耗時(shí)、傷神、 破財(cái)、破財(cái)、 損形象的事情損形象的事情 做有溫情的做有溫情的HRHR，不做冷酷的，不做冷酷的HRHR扮演好扮演好HRHR角色角色8懂得員工多點(diǎn)，你就能成功多點(diǎn)！懂得員工多點(diǎn)，你就能成功多點(diǎn)！ 平時(shí)員工信息、資料的收集平時(shí)員工信息、資料的收集 開展你的員工滿意度調(diào)查、行動(dòng)計(jì)劃開展你的員工滿意度調(diào)查、行動(dòng)計(jì)劃 確保員工有效溝通渠道和方法確保員工有效溝通渠道和方法 對(duì)員工問(wèn)題給予反饋，哪怕是微不足道的小事，總會(huì)讓員工覺得你很對(duì)員工問(wèn)題給予反饋，哪怕是微不足道的小事，總會(huì)讓員工覺得你很 重視他！重視

10、他！給員工反饋的資料也要整理和保留給員工反饋的資料也要整理和保留 多些非正式渠道的溝通活動(dòng)，聽聽員工意見多些非正式渠道的溝通活動(dòng)，聽聽員工意見 創(chuàng)建信息溝通欄創(chuàng)建信息溝通欄 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)總可以拉近與員工的關(guān)系。好的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)總可以拉近與員工的關(guān)系。好的HRHR，應(yīng)該是一個(gè)好的員工，應(yīng)該是一個(gè)好的員工 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的鼓手、搞手！團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的鼓手、搞手！9員工問(wèn)題的處理員工問(wèn)題的處理 證據(jù)鏈證據(jù)鏈 調(diào)崗、降職及降薪處理調(diào)崗、降職及降薪處理 過(guò)程與結(jié)果過(guò)程與結(jié)果 員工問(wèn)題處理的技巧員工問(wèn)題處理的技巧 練造你的耐性練造你的耐性10證據(jù)鏈證據(jù)鏈我們常聽到有些主管如是說(shuō)我們常聽到有些主管如是說(shuō)我已經(jīng)和他說(shuō)過(guò)多次！我已

11、經(jīng)和他說(shuō)過(guò)多次！他一直來(lái)表現(xiàn)欠佳！他一直來(lái)表現(xiàn)欠佳！他已經(jīng)無(wú)可救藥了！他已經(jīng)無(wú)可救藥了！他的表現(xiàn)一塌糊涂！他的表現(xiàn)一塌糊涂！我之前曾無(wú)數(shù)次提醒過(guò)他！我之前曾無(wú)數(shù)次提醒過(guò)他！他的表現(xiàn)無(wú)法達(dá)到我們的要求，我們退回他的表現(xiàn)無(wú)法達(dá)到我們的要求，我們退回HRHR！這員工之前多次遲到，我實(shí)在忍無(wú)可忍了！這員工之前多次遲到，我實(shí)在忍無(wú)可忍了！.如果你碰到這些話語(yǔ)，你怎么回答？如果你碰到這些話語(yǔ)，你怎么回答？11 筆記的作用和力量筆記的作用和力量 人的記憶力是有限的人的記憶力是有限的 有力、有效的證據(jù)有力、有效的證據(jù) 驚醒和震懾的作用驚醒和震懾的作用 為下一次的談話或處理做好準(zhǔn)備為下一次的談話或處理做好準(zhǔn)備

12、做筆記的技巧做筆記的技巧 獎(jiǎng)罰記錄和保存獎(jiǎng)罰記錄和保存 員工承諾書（凡事先承諾，百利無(wú)一害?。﹩T工承諾書（凡事先承諾，百利無(wú)一害?。┢綍r(shí)沒(méi)證據(jù)，遇事亂陣腳！平時(shí)沒(méi)證據(jù)，遇事亂陣腳！12過(guò)程與結(jié)果過(guò)程與結(jié)果“50/45/550/45/5現(xiàn)象現(xiàn)象”流程不合理，結(jié)果有風(fēng)險(xiǎn)！流程不合理，結(jié)果有風(fēng)險(xiǎn)！何謂何謂“流程流程”？ 制度在制定過(guò)程中是否符合基本的法規(guī)要求？制度在制定過(guò)程中是否符合基本的法規(guī)要求？ 問(wèn)題處理過(guò)程中的操作流程？問(wèn)題處理過(guò)程中的操作流程？ 處理技巧？處理技巧？避免將違紀(jì)處分與直接的經(jīng)濟(jì)扣罰相掛鉤！避免將違紀(jì)處分與直接的經(jīng)濟(jì)扣罰相掛鉤！（警察審犯（警察審犯 的故事）的故事）讓問(wèn)題員工沒(méi)有

13、風(fēng)險(xiǎn)地離開公司是我們的目的，至于用什么辦讓問(wèn)題員工沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)地離開公司是我們的目的，至于用什么辦法和手段（炒魷、辭退、勸退、自離）并不關(guān)鍵！法和手段（炒魷、辭退、勸退、自離）并不關(guān)鍵！13員工處理注意事項(xiàng)：?jiǎn)T工處理注意事項(xiàng)：1 1、 證據(jù)鏈：證據(jù)、證人和證詞證據(jù)鏈：證據(jù)、證人和證詞2 2、勞動(dòng)關(guān)系處理中的強(qiáng)者、弱者角色及法律傾向性、勞動(dòng)關(guān)系處理中的強(qiáng)者、弱者角色及法律傾向性 * * 政府死穴：歷來(lái)就只有工人鬧事，從來(lái)就沒(méi)有企業(yè)政府死穴：歷來(lái)就只有工人鬧事，從來(lái)就沒(méi)有企業(yè)/ /公司鬧事的情況公司鬧事的情況! !3 3、員工談話輔導(dǎo)、給予改進(jìn)的機(jī)會(huì)、員工談話輔導(dǎo)、給予改進(jìn)的機(jī)會(huì)4 4、員工行動(dòng)計(jì)劃的

14、制定及、員工行動(dòng)計(jì)劃的制定及技巧、原則技巧、原則5 5、勞動(dòng)關(guān)系中的情與理（合情合理）、勞動(dòng)關(guān)系中的情與理（合情合理）6 6、盡量避免使用、盡量避免使用“炒魷魚、開除炒魷魚、開除”字眼，盡量使用字眼，盡量使用“中止勞動(dòng)關(guān)系中止勞動(dòng)關(guān)系”等中性文字。等中性文字。7 7、“原則是鋼原則是鋼”：在柔情面紗底下的錚錚鐵骨?。涸谌崆槊婕喌紫碌腻P錚鐵骨！雖然痛苦，總得面對(duì)！雖然痛苦，總得面對(duì)！14員工談話輔導(dǎo)、改進(jìn)員工行動(dòng)計(jì)劃制定的員工談話輔導(dǎo)、改進(jìn)員工行動(dòng)計(jì)劃制定的技巧技巧 員工事實(shí)、故事的收集及陳述員工事實(shí)、故事的收集及陳述 運(yùn)用運(yùn)用STARSTAR 制定具體行動(dòng)計(jì)劃（時(shí)間、可衡量和跟蹤的行動(dòng)）制定具

15、體行動(dòng)計(jì)劃（時(shí)間、可衡量和跟蹤的行動(dòng)） 確定下一次回顧跟蹤時(shí)間確定下一次回顧跟蹤時(shí)間 員工確認(rèn)知曉輔導(dǎo)內(nèi)容員工確認(rèn)知曉輔導(dǎo)內(nèi)容 員工簽名承諾員工簽名承諾 如果沒(méi)有達(dá)到要求，將會(huì)導(dǎo)致什么結(jié)果如果沒(méi)有達(dá)到要求，將會(huì)導(dǎo)致什么結(jié)果 如果有其他證人更佳如果有其他證人更佳 存檔！存檔！15問(wèn)題員工處理技巧：?jiǎn)栴}員工處理技巧：1 1、冷處理技巧、冷處理技巧2 2、放假反思的辦法、放假反思的辦法3 3、員工互相介紹的好處、員工互相介紹的好處4 4、通過(guò)員工親戚（朋友）關(guān)系處理的技巧、通過(guò)員工親戚（朋友）關(guān)系處理的技巧5 5、如何平息員工怒氣的辦法、如何平息員工怒氣的辦法6 6、仔細(xì)聆聽，給員工足夠的表達(dá)計(jì)劃、

16、仔細(xì)聆聽，給員工足夠的表達(dá)計(jì)劃7 7、公正調(diào)查的原則、證據(jù)的判斷、公正調(diào)查的原則、證據(jù)的判斷8 8、“慢慢”字訣字訣 有些問(wèn)題可以緩緩處理有些問(wèn)題可以緩緩處理9 9、氣場(chǎng)：讓多幾個(gè)人參加到問(wèn)題員工的處理上、氣場(chǎng)：讓多幾個(gè)人參加到問(wèn)題員工的處理上1010、“故意搞大故意搞大”法（制造緊張氣氛?。┓ǎㄖ圃炀o張氣氛！）.?.?技巧得當(dāng)，遇事不慌！技巧得當(dāng)，遇事不慌！16練造你的耐性練造你的耐性 平息員工怒氣的技巧平息員工怒氣的技巧 建立員工信任的技巧建立員工信任的技巧 建立對(duì)自己處理問(wèn)題的自信建立對(duì)自己處理問(wèn)題的自信不急不躁，不亢不卑！不急不躁，不亢不卑！ 檢視你的制度和流程檢視你的制度和流程 建立

17、你的人際關(guān)系（勞動(dòng)管理、勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)仲裁）建立你的人際關(guān)系（勞動(dòng)管理、勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)仲裁）171、關(guān)于新人員入職申請(qǐng)表填寫和身體檢查問(wèn)題 要求所有新員工（含職員、工人）在入職申請(qǐng)表上明確申明“本人保證如實(shí)告知公司關(guān)于個(gè)人的情況，并沒(méi)有本人保證如實(shí)告知公司關(guān)于個(gè)人的情況，并沒(méi)有隱瞞任何過(guò)往工作經(jīng)歷、身體健康狀況，以及保證所有個(gè)人資料均無(wú)作假，否則將隱瞞任何過(guò)往工作經(jīng)歷、身體健康狀況，以及保證所有個(gè)人資料均無(wú)作假，否則將構(gòu)成弄虛作假并嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，本人愿意并接受公司任何形式的處分，包構(gòu)成弄虛作假并嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，本人愿意并接受公司任何形式的處分，包括辭退并無(wú)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償！括辭退并無(wú)

18、任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償！”2、關(guān)于新招員工與原單位的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題 事實(shí)上，我們很難完全掌握新員工是否和原單位已經(jīng)完全中止了勞動(dòng)關(guān)系，要求所有新招聘錄用的員工在入職前簽名要求所有新招聘錄用的員工在入職前簽名并存檔，保證他們已經(jīng)和原單位已經(jīng)清理并完全中止了勞動(dòng)關(guān)系，凡是一切與原單并存檔，保證他們已經(jīng)和原單位已經(jīng)清理并完全中止了勞動(dòng)關(guān)系，凡是一切與原單位的勞動(dòng)糾紛、經(jīng)濟(jì)糾紛問(wèn)題、競(jìng)業(yè)限制等，一概由員工本人承擔(dān)！位的勞動(dòng)糾紛、經(jīng)濟(jì)糾紛問(wèn)題、競(jìng)業(yè)限制等，一概由員工本人承擔(dān)！3、關(guān)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問(wèn)題 對(duì)于符合簽訂無(wú)固定期限 勞動(dòng)合同條件的員工，如果員工要求并同意簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，一定要他們簽一份書面

19、同一定要他們簽一份書面同意書（或者在合同文本上寫明），證明簽這個(gè)固定期限勞動(dòng)合同是員工本人的意愿！意書（或者在合同文本上寫明），證明簽這個(gè)固定期限勞動(dòng)合同是員工本人的意愿！從而避免公司的法律風(fēng)險(xiǎn)。幾點(diǎn)注意事項(xiàng)幾點(diǎn)注意事項(xiàng)18項(xiàng)目新人員入職之如實(shí)申報(bào)問(wèn)題新員工與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系和有關(guān)競(jìng)業(yè)限制的聲明書新工人入職體檢之塵肺檢查員工培訓(xùn)(員工應(yīng)知應(yīng)會(huì)）員工簽收文件（證據(jù)收集）12456具體要求所有新入職員工（含工人、職員）均需要如實(shí)填寫入職申請(qǐng)表，并確認(rèn)他們已經(jīng)簽署承諾以下申明：“本人保證如實(shí)告知公司關(guān)于個(gè)人的情況，并沒(méi)有隱瞞任何過(guò)往工作經(jīng)歷、身體健康狀況，以及保證所有個(gè)人資料均無(wú)作假，否則將構(gòu)

20、成弄虛作假并嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，本人愿意并接受公司任何形式的處分，包括辭退并無(wú)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償！”要求所有新招聘錄用的員工（含工人、職員，第三方的員工除外）在入職前必須簽署并承諾，保證他們已經(jīng)和原單位已經(jīng)清理并完全中止了勞動(dòng)關(guān)系，凡是一切與原單位的勞動(dòng)糾紛、經(jīng)濟(jì)糾紛問(wèn)題、競(jìng)業(yè)限制等，一概由員工本人承擔(dān)！要求對(duì)所有新員工進(jìn)行胸透、或者”后前位X射線高千伏胸片”檢查，凡是發(fā)現(xiàn)有肺部有異常情況的人員避免錄用所有員工（特別是新員工）是否已經(jīng)都接受所有公司規(guī)章制度的培訓(xùn)？并且在培訓(xùn)記錄上簽名？我們是否把這些培訓(xùn)記錄存檔？是否所有員工（特別是新員工）都已經(jīng)簽收了公司制度（文件）？尤其是員工手冊(cè)。這些簽名都已

21、經(jīng)存檔？勞動(dòng)管理之法律風(fēng)險(xiǎn)回避勞動(dòng)管理之法律風(fēng)險(xiǎn)回避19問(wèn)題：?jiǎn)栴}：如果一個(gè)員工表現(xiàn)不佳，我們對(duì)他進(jìn)行了足夠的輔導(dǎo)（比如我們已經(jīng)兩次正規(guī)的輔導(dǎo)，并有完善的書面輔導(dǎo)記錄），并給予他改進(jìn)的機(jī)會(huì)（在第二次書面記錄中還寫明，如果下次評(píng)估時(shí)表現(xiàn)還是不能達(dá)到要求，則公司將考慮降職降薪，員工也在上面簽名同意了）。如果到時(shí)他還是沒(méi)有達(dá)到職位要求，我們是否可以降職降薪？（因?yàn)橹耙呀?jīng)簽了勞動(dòng)合同，這樣有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)？）法匯網(wǎng)法匯網(wǎng)PracticalChinaLPracticalChinaL馬樑馬樑 律師律師：對(duì)于多次表現(xiàn)不佳不能通過(guò)考評(píng)的員工，在法律上我們通常稱之為“員工不勝任工作”。根據(jù)法律規(guī)定，“員工不能勝任工作

22、的，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的，用人單位有權(quán)提前三十天通知或額外支付代通知金后，依法解除其勞動(dòng)合同?！狈蓪?duì)于培訓(xùn)或輔導(dǎo)的次數(shù)并沒(méi)有要求。我覺得這個(gè)處理方式非常合理和人性化，值得所有企業(yè)借鑒。輔導(dǎo)紀(jì)錄和員工簽過(guò)字的文件既可以讓他有壓力，意識(shí)到下次必須要提高自己的表現(xiàn)才行，同時(shí)還是很好的證據(jù)。他到時(shí)還是沒(méi)有達(dá)到要求的話，你們保留好相關(guān)證據(jù)，屆時(shí)作為管理者一方，有權(quán)對(duì)該員工降薪降職（即合法要求員工變更勞動(dòng)合同），甚至有權(quán)直接予以依法辭退。勞動(dòng)部也曾發(fā)文明確過(guò)這個(gè)問(wèn)題。降職降薪處理技巧降職降薪處理技巧如何證明員工不勝任現(xiàn)有工作的要求？如何證明員工不勝任現(xiàn)有工作的要求？20 第三十九條勞動(dòng)者有下

23、列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù) 造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因

24、本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； ( (以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或 者變更勞動(dòng)合同的) （六）被依法追究刑事責(zé)任的。（六）被依法追究刑事責(zé)任的。 討論：討論：勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同法中規(guī)定符合解除勞動(dòng)合同的要義中規(guī)定符合解除勞動(dòng)合同的要義如何理解和操作？如何理解和操作？是否我們按照以上國(guó)家法律法規(guī)處理一個(gè)違規(guī)員工，就沒(méi)有了任何風(fēng)險(xiǎn)？是否我們按照以上國(guó)家法律法規(guī)處理一個(gè)違規(guī)員工，就沒(méi)有了任何風(fēng)險(xiǎn)？21現(xiàn)實(shí)案例分析現(xiàn)實(shí)案例分析22 北京肯德基有限公司與前員工師某因勞動(dòng)合同糾紛

25、對(duì)簿公堂，師某指責(zé)肯德基將其違法解雇，并稱肯德基所依據(jù)的有其簽字的員工手冊(cè)并非他本人的簽名。近日，北京東城法院開審此案。 肯德基方面訴稱，師某曾是肯德基的員工，擔(dān)任管理崗位的工作，雙方簽訂有勞動(dòng)合同。在肯德基工作期間，師某曾因疏于餐廳管理，幾次被公司給予書面警告，并根據(jù)員工手冊(cè)條款，在2010年5月解除了勞動(dòng)合同。此后，師某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求肯德基支付違法解除勞動(dòng)合同雙倍賠償金及加班費(fèi)等。仲裁委認(rèn)為，仲裁委認(rèn)為，肯德基未能證明公司已履行了公司制度中向員工告知的法定程序，裁決肯德基支付肯德基未能證明公司已履行了公司制度中向員工告知的法定程序，裁決肯德基支付師某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金師某解除勞動(dòng)合

26、同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8 8萬(wàn)余元萬(wàn)余元?？系禄鶎?duì)仲裁結(jié)果不服，將師某起訴到法院，要求解除與他的勞動(dòng)合同，并不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 肯德基輸?shù)袅伺c師某的仲裁官司，從報(bào)導(dǎo)來(lái)看原因在于“肯德基未能證明公司已履行了公司制度中向員工告知的法定程序”，也就是說(shuō)肯德基是有規(guī)章制度的，但由于不能證明該制度員工知情，所以敗訴。真是要命，所以用人單位一定要注意這類簽收和培訓(xùn)證據(jù)的收集，否則制度再好，也不管用。更有意思的是，師某不是沒(méi)簽名，而是主張員工手冊(cè)中的簽名并非本人所簽，經(jīng)過(guò)申請(qǐng)，鑒定機(jī)構(gòu)認(rèn)定簽名不是師某本人所寫，公司敗訴就難以避免了。違紀(jì)解除不是說(shuō)違紀(jì)解除不是說(shuō)“開開”就就“開開”! !個(gè)案討論 123違紀(jì)解除不是說(shuō)

27、違紀(jì)解除不是說(shuō)“開開”就就“開開”! !典型案例典型案例 夏某系某食品公司員工，2009年9月16日17:30分左右，已經(jīng)是下班時(shí)間，全體員工在公司大廳聚餐(該大廳與生產(chǎn)車間有明顯距離)，為部分員工慶祝生日。在聚餐期間，夏某與幾位同事一起吸煙，被總經(jīng)理林某看到，林某指示公司人事經(jīng)理去制止吸煙，夏某遂把煙滅了。后聚餐間隙，林某與夏某為聚餐時(shí)能不能吸煙發(fā)生爭(zhēng)論，林某認(rèn)為夏某的爭(zhēng)辯是頂撞領(lǐng)導(dǎo)，遂當(dāng)眾辱罵夏某，還試圖毆打夏某，同事及時(shí)拉開了他。第二天，公司人事部即以“在廠區(qū)內(nèi)吸煙，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)，不接受，在全體員工面前當(dāng)眾頂撞領(lǐng)導(dǎo)，造成極惡劣影響”為由，發(fā)出處罰單給予夏某除名處罰。夏某不服公司除名處罰

28、，以公司違法解除勞動(dòng)合同為由，將食品公司告上了仲裁庭，提出要求公司撤消除名處罰，承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同賠償金16800元等訴訟請(qǐng)求。分析：分析： 員工直接承認(rèn)違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)一般較難以取得，單位應(yīng)側(cè)重收集客觀旁證，注重證據(jù)的書面性，收集的及時(shí)性。 單位在職員工由于屬于利害關(guān)系人，他們的證言在目前司法實(shí)踐中，證據(jù)效力較低，人事部門僅憑證言作出違紀(jì)處罰需要承擔(dān)一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。 用人單位規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部法律，也是對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。以往，因?yàn)閱T工嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同的占解雇方式的很大比例，即使不少企業(yè)的規(guī)章制度往往流于形式，缺漏、模糊、可操作性差。但是，勞動(dòng)合同法及其配套法規(guī)的出臺(tái)，讓違紀(jì)解

29、除這把利劍成為了一把需要高超武藝才能運(yùn)用自如的雙刃劍，企業(yè)一旦運(yùn)用不當(dāng)，即會(huì)造成違法自傷的惡果。從以下案例中可以看出，違紀(jì)解除絕對(duì)不是單位說(shuō)開除就能開除的。（摘自 董保華工作室 ）個(gè)案討論 224兩次書面警告 = 解除勞動(dòng)合同？案例：王某與甲公司2009年1月1日訂立勞動(dòng)合同，2010年9月8日甲公司以王某多次違紀(jì)行為，導(dǎo)致公司解除其勞動(dòng)合同，王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事仲裁委提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，要求甲公司因違法解除勞動(dòng)合同支付賠償金。評(píng)析：庭審中王某聲稱：自己雖然在甲公司工作期間，有過(guò)2次違紀(jì)行為，一次是離開工作崗位，忘記填寫離崗登記；一次是上班時(shí)間利用公司電腦上網(wǎng)看網(wǎng)絡(luò)小說(shuō)。但均不足以達(dá)到嚴(yán)

30、重違紀(jì)，只是輕微違紀(jì)，且已經(jīng)先后受到公司書面警告和罰款處理，不能因本人一次錯(cuò)誤，重復(fù)受罰。而甲公司以嚴(yán)重違紀(jì)解除本人勞動(dòng)合同且不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金于法無(wú)據(jù)，要求仲裁委支持本人請(qǐng)求事項(xiàng)。 庭審中甲公司聲稱：王某自進(jìn)入公司以來(lái)多次違紀(jì)，遠(yuǎn)不止2次，現(xiàn)王某自己承認(rèn)的違紀(jì)行為就有2次，王某第一次違紀(jì)行為公司作出了書面警告并罰款50元處罰，王某第二次違紀(jì)行為公司作出了罰款100元處罰，公司員工手冊(cè)明確規(guī)定：?jiǎn)T工因違反公司勞動(dòng)紀(jì)律受到第一次書面警告后，再犯可受書面警告錯(cuò)誤的，公司可解除員工的勞動(dòng)合同且不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司對(duì)王某作出過(guò)二次處罰，雖第二次處罰沒(méi)有書面警告，但王某的違紀(jì)行為第二次比第一次

31、嚴(yán)重，所以第二次罰款比第一次罰款要多50元，根據(jù)舉輕以明重之民法理論原則，王某第二次違紀(jì)行為所受到的處罰當(dāng)然要比王某第一次違紀(jì)行為所受到的處罰即書面警告加罰款為重，公司員工手冊(cè)也規(guī)定二次書面警告即可解除，公司只要根據(jù)員工此二次違紀(jì)行為就可作出解除勞動(dòng)合同，符合勞動(dòng)合同法第三十九條第二款之規(guī)定，當(dāng)然合法有效。因此要求駁回員工的請(qǐng)求。 勞動(dòng)仲裁委經(jīng)審理查明王某與甲公司建立勞動(dòng)關(guān)系，王某對(duì)二次違紀(jì)行為確認(rèn)，承認(rèn)收到了甲公司的書面警告，月工資收入中先后有二次受到甲公司第一次罰款50元和第二次罰款100元的事實(shí)，王某對(duì)甲公司員工手冊(cè)內(nèi)容確認(rèn)。甲公司解除王某的勞動(dòng)合同是依據(jù)員工手冊(cè)中員工兩次書面警告方可解

32、除，而本案中甲公司并未給予王某第二次書面警告，只是進(jìn)行罰款處罰，且員工手冊(cè)未明確規(guī)定“上班時(shí)間利用公司電腦上網(wǎng)看網(wǎng)絡(luò)小說(shuō)”屬于書面警告的行為范圍，員工手冊(cè)亦未規(guī)定罰款與書面警告效力等同，因此甲公司解除王某勞動(dòng)合同行為欠妥，仲裁難以認(rèn)可。王某據(jù)此認(rèn)為甲公司解除行為違法，應(yīng)當(dāng)支付賠償金的主張，仲裁予以支持。 專家提醒用人單位平時(shí)應(yīng)當(dāng)做好建規(guī)立制工作，及時(shí)告知員工。一旦員工有危紀(jì)事實(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司規(guī)章、員工手冊(cè)或勞動(dòng)合同等按照程序妥善處理，如此方可減少或避免不必要的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，不至于在勞動(dòng)爭(zhēng)議中限于被動(dòng)。個(gè)案討論 325企業(yè)規(guī)章制度需告知的必要性？企業(yè)規(guī)章制度需告知的必要性？案例：勞動(dòng)者王先生和張

33、先生于2008年5月8日進(jìn)入某電子公司工作，均擔(dān)任公司市場(chǎng)部經(jīng)理。2009年12月28日，電子公司核查發(fā)現(xiàn)張先生24日上下班有刷卡記錄，但部門核實(shí)他沒(méi)來(lái)上班，經(jīng)人事部查看錄像后，發(fā)現(xiàn)是其同事王先生代為刷卡。電子公司據(jù)此認(rèn)為張先生和王先生的行為嚴(yán)重違反電子公司人事行政管理辦法中 “代人打卡或托人打卡者，經(jīng)提報(bào)并屬實(shí)，予以開除處分”之規(guī)定，將兩人開除。 兩人對(duì)公司的決定不服，認(rèn)為其并不存在代人打卡以及托人打卡的行為，電子公司提供的考勤記錄（注：顯示張先生的上、下班的考勤記錄時(shí)間）和監(jiān)控錄像光盤（注：監(jiān)控錄像顯示出上述數(shù)次的打卡時(shí)間段出現(xiàn)于刷卡設(shè)備處的均為王先生，而非張先生）系單方制作，兩人不予確認(rèn)。而且將一次代人打卡的行為認(rèn)定為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度屬于定性錯(cuò)誤，并且，根據(jù)法律的規(guī)定，電子公司的人事行政管理辦法既沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序制定，也沒(méi)有向全體員工公示，不能作為定案的依據(jù)。據(jù)此，兩人訴請(qǐng)電子公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但電子公司認(rèn)為托人打卡的行為屬于欺騙勞動(dòng)報(bào)酬的行為，性質(zhì)惡劣，屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，將兩人與公司解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金符合法律規(guī)定。評(píng)析：本案的焦點(diǎn)在于兩點(diǎn)：1、案件爭(zhēng)議的事實(shí)是否存在；2