公司規(guī)章制度寫作方法

1、公司規(guī)章制度寫作方法 公司規(guī)章制度在國外有多種稱謂,如雇傭規(guī)章、就業(yè)規(guī)則、工作規(guī)則等。我國1954年的國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要頒布之后,曾長期將其稱為“企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則”,1994年勞動法頒布之后,始稱為“用人單位規(guī)章制度”,本文稱作“公司規(guī)章制度”、“公司管理制度”。 依照我國有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定,公司規(guī)章制度是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和政策,結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際,制定并認(rèn)可的由用人單位權(quán)力保證明施的組織生產(chǎn)和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。 【公司規(guī)章制度的內(nèi)容】 公司規(guī)章制度的內(nèi)容取決于各國的立法模式,有授權(quán)式立法模式和綱要式立法模式之分。授權(quán)式立法模式只對公司制定規(guī)章制度的權(quán)限

2、和程序作出規(guī)定,對其內(nèi)容不作詳細(xì)規(guī)定或者僅列舉其應(yīng)包含的事項(xiàng),將公司規(guī)章制度的確定權(quán)完全授予用人單位,只要不違法即可。采取這種模式的國家主要有英美等國;綱要式立法模式需要用人單位依據(jù)立法中對規(guī)章制度制定權(quán)限、程序和綱要式內(nèi)容的規(guī)定來執(zhí)行。 我們認(rèn)為,我國最早采取綱要式立法模式,如1954年政法院制定的國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要要求各部門依據(jù)綱要制定本部門內(nèi)部勞動規(guī)則,并列舉了內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)包括錄用、調(diào)動和辭退員工、企業(yè)行政和職工的內(nèi)部職責(zé)、工作時間、處分等內(nèi)容,并指出各企業(yè)單位應(yīng)依據(jù)本綱要和本部門內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定,結(jié)合本企業(yè)單位的詳細(xì)狀況,擬定其內(nèi)部勞動規(guī)則。 我國現(xiàn)行法律并未對公司規(guī)章制度的

3、內(nèi)容作出明確的規(guī)定,唯一的要求出現(xiàn)在勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知(1997.11.25),其指出公司規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括:勞動合同管理、工資管理、社會保險(xiǎn)福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規(guī)定。法律賦予了公司自主制定規(guī)章制度的權(quán)利,勞動合同法第四條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。” 【公司規(guī)章制度的制定程序】 公司規(guī)章制度制定的程序,我國勞動法中并沒有明確規(guī)定,但是一些有關(guān)的法律、法規(guī)中涉及其相關(guān)內(nèi)容,如1988年全民全部制工業(yè)企業(yè)法第45條、第52條,2021年1月1日實(shí)施的公司法第18條,202

4、1年1月1日實(shí)施的勞動合同法第4條,2021年最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條。以上法律和司法解釋對于公司規(guī)章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個步驟。1997年勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知提出了對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案審查制度,主要包括兩方面的內(nèi)容:第一,新開辦用人單位應(yīng)依照勞動法的有關(guān)規(guī)定制定勞動規(guī)章制度,并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。勞動行政部門在組織巡察監(jiān)察活動時,要檢查新開辦用人單位制定勞動規(guī)章制度的狀況,并督促其按時報(bào)送備案;對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定

5、期限報(bào)送備案的,應(yīng)依法賜予行政懲罰。第二,各級勞動行政部門對新開辦公司規(guī)章制度備案審查的內(nèi)容主要是:勞動規(guī)章制度內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定勞動規(guī)章制度的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。經(jīng)審查,發(fā)覺公司的勞動規(guī)章制度內(nèi)容違反法律法規(guī)規(guī)定的,應(yīng)責(zé)令其限期改正。 【公司規(guī)章制度的效力】 公司規(guī)章制度依法制定即程序合法,且內(nèi)容合法,并對員工公示,才產(chǎn)生以下法律效力:規(guī)范與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系;成為解除或者終止勞動合同的依據(jù);成為司法審判的依據(jù)。關(guān)于公司規(guī)章制度的公示方式,見x市沈斌倜勞動法律師另外一篇文章?！耙?guī)章制度的公示方式”,博文地址: 【公司規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關(guān)系】 第一,公司規(guī)章制度是公司的單方

6、面行為,是單方面意思的表示。雖然制定過程中有職工的參與,但最終是由公司打算和公布的,職工并不是制訂勞動規(guī)章制度的主體;而勞動合同和集體合同是一種雙方法律行為,是合同主體雙方意思表示全都的產(chǎn)物。 第二,內(nèi)容不同。公司規(guī)章制度雖然與勞動合同和集體合同在內(nèi)容上有相同之處,但側(cè)重不同,公司規(guī)章制度規(guī)定的是保障全體勞動者勞動權(quán)利和勞動義務(wù)履行的規(guī)則,而勞動合同規(guī)定的是單個職工的勞動權(quán)利和勞動義務(wù);雖然集體合同的內(nèi)容也適用于全體勞動者,但其更側(cè)重于規(guī)定公司內(nèi)最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。 第三,效力不同。一般認(rèn)為,適用于公司的集體合同的效力優(yōu)先于該公司的規(guī)章制度;規(guī)章制度違反集體合同時,勞動行政部門有權(quán)命令變更其內(nèi)容。也

7、就是說,公司規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力,集體合同應(yīng)當(dāng)成為制定公司規(guī)章制度的依據(jù),但是在我國實(shí)踐中,集體合同未能充分發(fā)揮作用,使公司規(guī)章制度成為規(guī)范勞動用工的重要依據(jù)。關(guān)于公司規(guī)章制度與勞動合同的效力凹凸問題,眾說紛紜。我們認(rèn)為勞動合同系個別合同,公司規(guī)章制度系針對全體勞動者,它是經(jīng)過勞動者集體民主參與的產(chǎn)物,不可能要求規(guī)章制度以個別勞動合同為標(biāo)準(zhǔn),但是當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與規(guī)章制度的內(nèi)容相沖突時,應(yīng)當(dāng)遵守勞動合同效力優(yōu)先的原則。 【案例參考】 一家企業(yè)的人力資源部門依照領(lǐng)導(dǎo)的支配,制定了員工獎懲制度,并在其中明確寫明白公司各崗位員工的工作紀(jì)律及違紀(jì)的懲罰標(biāo)準(zhǔn),并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實(shí)施,對全體員工生效。隨后不久,公司依據(jù)員工獎懲制度對兩個在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動合同處理,劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。 本案例的處理結(jié)果: 勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為公司的員工獎懲條例未事先向員工公示,不可以作為公司解除勞動合同的依據(jù),裁決公司與二人恢復(fù)勞動關(guān)系。 在案例中,企業(yè)制定的員工獎懲制度不僅沒有向勞動者公示,其制定過程中涉及勞動者切身利益的有關(guān)事項(xiàng)也沒有征詢勞動者的意見,假如其內(nèi)容與我國的法律、法規(guī)相抵觸的,上級勞動行政部門有權(quán)責(zé)令其改正。對于公司規(guī)章制度違法的法律責(zé)任我國勞動合同法第80