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文檔簡介
1、適應(yīng)性績效研究綜述摘要:適應(yīng)性績效的提出,標(biāo)志著績效理論的第二次飛躍。在當(dāng)今充滿動(dòng)態(tài)性和不確定性的企業(yè)組織中,適應(yīng)性績效的引入無疑會(huì)使企業(yè)的績效管理工作更加準(zhǔn)確和高效。本文從適應(yīng)性績效的概念、適應(yīng)性績效與任務(wù)績效及周邊績效的關(guān)系、適應(yīng)性績效的維度以及影響因素等方面進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理和整合,并指出了現(xiàn)有研究的不足和未來研究的展望。關(guān)鍵詞:適應(yīng)性績效 維度構(gòu)成 影響因素1 引言當(dāng)今世界,隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,社會(huì)發(fā)展愈加迅速,新生事物不斷涌現(xiàn),社會(huì)中各組織之間的關(guān)系也變得更加復(fù)雜。同時(shí),企業(yè)外部競爭也日趨白熱化,變化和動(dòng)態(tài)性成為現(xiàn)代組織的特征之一。這就導(dǎo)致了組織內(nèi)員工所要面臨的工作情
2、景也是不斷變化,充滿挑戰(zhàn)的。在這種變化不定的環(huán)境中,員工對(duì)新環(huán)境、新對(duì)象的適應(yīng)能力就會(huì)對(duì)他們各自的績效水平產(chǎn)生重大影響。但Borman等人的績效模型卻忽視了個(gè)體對(duì)新任務(wù)和新要求的適應(yīng)情況描述,在這種情況下,Allworth和Hesketh(1997)首次提出應(yīng)該在任務(wù)績效和周邊績效二因素績效模型的基礎(chǔ)上,增加員工應(yīng)對(duì)變化的適應(yīng)性績效(Adaptive Performance)成分,且適應(yīng)性績效“以任務(wù)和周邊績效沒有的方式,預(yù)測了長期的組織效率”(Schmitt,Cortina,Ingerick,& Wiechmann,2003)。適應(yīng)性績效的提出以及后期的研究都是對(duì)績效研究領(lǐng)域的一個(gè)新
3、的開拓,它將彌補(bǔ)以往績效理論的不足,同時(shí)也加深了我們對(duì)績效的理解。2 適應(yīng)性績效概述2.1 適應(yīng)性績效的含義績效概念的發(fā)展經(jīng)歷了從結(jié)果觀到行為觀的轉(zhuǎn)變過程1,現(xiàn)代企業(yè)更加注重對(duì)員工行為的考核。適應(yīng)性績效即是一種關(guān)注員工適應(yīng)性行為的考評(píng)維度。國外學(xué)者關(guān)于適應(yīng)性績效內(nèi)涵的界定可以從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)角度理解。Murphy認(rèn)為,適應(yīng)現(xiàn)象和適應(yīng)行為在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織中都有表現(xiàn),因此適應(yīng)性績效的界定也應(yīng)該從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面展開。但是,現(xiàn)有對(duì)適應(yīng)性績效概念的研究,大多數(shù)是從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)角度進(jìn)行的,而且多集中在個(gè)體層面。從個(gè)體層面來看,一般認(rèn)為,適應(yīng)性績效主要指員工表現(xiàn)出的應(yīng)對(duì)變化的行為(Heske
4、th & Allworth,1999),也即“個(gè)體改變他們的行為以符合工作要求的熟練度(proficiency)”(Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000),是對(duì)廣泛的、類型各異任務(wù)的一種適應(yīng)性行為(Campbell,McCloy,Oppler, & Sager,1993)。London & Mone認(rèn)為適應(yīng)性績效是個(gè)體進(jìn)行自我管理和學(xué)習(xí)新經(jīng)驗(yàn)所產(chǎn)生的效能。Grasha認(rèn)為人們應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)的適應(yīng)性行為反應(yīng)是一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體,從相對(duì)無效的不適應(yīng)反應(yīng)到適應(yīng)反應(yīng)再到高度有效的勝任反應(yīng),這個(gè)過程需要經(jīng)歷三個(gè)階段,第一階段的適應(yīng)性相對(duì)較
5、差,表現(xiàn)出更多的不適應(yīng);第二個(gè)階段能夠應(yīng)對(duì)一定的變化和挑戰(zhàn);最后一個(gè)階段能夠完全適應(yīng)環(huán)境變化,并表現(xiàn)出良好的績效,這也是較早關(guān)于適應(yīng)性績效的研究。學(xué)者Hesketh在其研究中這樣理解適應(yīng)性績效:主要是人們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出應(yīng)對(duì)變化的各種行為和反應(yīng),當(dāng)工作需要的時(shí)候,個(gè)體能夠根據(jù)變化的環(huán)境將所學(xué)的知識(shí)和技能從一種工作任務(wù)有效地遷移到另一種工作任務(wù)的能力。在Hesketh對(duì)工作績效的進(jìn)一步研究中發(fā)現(xiàn),適應(yīng)性的行為可分為三種類型,第一種是主動(dòng)性的適應(yīng)行為,主要指個(gè)體對(duì)環(huán)境的變化發(fā)起有積極影響的行動(dòng);第二種是反應(yīng)性的適應(yīng)行為,主要指個(gè)體改變自己以更好地適應(yīng)新環(huán)境的行動(dòng);第三種是容忍性的適應(yīng)行為,主要指盡管
6、環(huán)境正在改變,或者當(dāng)采取主動(dòng)性行為和反應(yīng)性行為可能不合適時(shí),能夠持續(xù)起作用的行為。學(xué)者Allworth認(rèn)為,適應(yīng)性績效的含義應(yīng)該從兩個(gè)方面來闡述,第一方面是認(rèn)知成分,主要是對(duì)知識(shí)、技能的掌握和運(yùn)用,通過新知識(shí)的學(xué)習(xí)來預(yù)測和解決有關(guān)變化的問題。第二方面是非認(rèn)知成分,主要是應(yīng)對(duì)變化的各種情緒和意愿,包括環(huán)境變化帶來的自信心變動(dòng)和情緒反應(yīng)。它們可能涉及角色靈活性(Murphy & Jackson,1999; Griffin,Hesketh, & Parker,2007)、積極有效的自我管理和學(xué)習(xí)新經(jīng)驗(yàn)(London & Mone,1999)、知識(shí)技能遷移能力(Hesketh
7、& Allworth,1999)。London等人認(rèn)為適應(yīng)性績效是一種效率,這種效率主要體現(xiàn)在對(duì)自己的管理以及學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能過程中??傊畯膫€(gè)體來看,適應(yīng)性績效主要指那些表現(xiàn)出應(yīng)對(duì)變化的行為以及當(dāng)工作需要變化時(shí)把所學(xué)知識(shí)從一種工作任務(wù)向另一種工作任務(wù)遷移的能力。從團(tuán)隊(duì)層面來看,適應(yīng)性績效主要是指通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)角色網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的改變而有效應(yīng)對(duì)非預(yù)期變化的行為。由于環(huán)境的變化和競爭的加劇,組織對(duì)獨(dú)立性工作團(tuán)隊(duì)的依賴性越來越強(qiáng)(Ilgen & Pulaos,1999; Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000)。團(tuán)隊(duì)從組建到正式運(yùn)作,團(tuán)隊(duì)成員之間
8、無形中會(huì)形成一個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò),每個(gè)成員在其中都扮演著特定的角色,共同為團(tuán)隊(duì)績效做出貢獻(xiàn),團(tuán)隊(duì)成員需要具備團(tuán)隊(duì)角色結(jié)構(gòu)適應(yīng)性行為(LePine,2003)。當(dāng)外部環(huán)境和工作要求發(fā)生變化時(shí),團(tuán)隊(duì)必須能夠在短時(shí)間內(nèi)改變團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),通過團(tuán)隊(duì)自身的變革滿足變化的工作要求和環(huán)境需要(Kozlowski,Gully,Nason, & Smith,1999; Griffin,Hesketh, & Parker,2007)。因此,團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績效本質(zhì)上即團(tuán)隊(duì)通過單個(gè)或更多團(tuán)隊(duì)成員使用其資源,功能性地改變當(dāng)前的認(rèn)知或行為目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)或結(jié)構(gòu),以滿足預(yù)期或非預(yù)期工作要求的行為(Burke,Stagl,Sa
9、las,Pierce, & Kendall,2006)。綜合來看,適應(yīng)性績效即是一種在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中,組織內(nèi)各層面單元體(個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織)有效應(yīng)對(duì)非預(yù)期工作要求與環(huán)境變化的各類行為。它具有動(dòng)態(tài)發(fā)展性,包含認(rèn)知與非認(rèn)知成分,是一個(gè)多水平、多層次的概念。而且,它使得個(gè)體和團(tuán)隊(duì)持續(xù)高效運(yùn)作,使得組織保持長期競爭優(yōu)勢。2.2 適應(yīng)性績效與任務(wù)績效、周邊績效的關(guān)系Borman和Moowidlo提出的二因素模型是一種試圖將績效分解成幾個(gè)方面并分析它們相互關(guān)系的模型。它們將績效分為任務(wù)績效和周邊績效,通常也是傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)體系建立的依據(jù)。自從國外學(xué)者提出應(yīng)在任務(wù)績效和周邊績效的基礎(chǔ)上增加適應(yīng)性績
10、效以后,一些關(guān)于任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性機(jī)績效之間關(guān)系的研究紛紛展開。他們的研究結(jié)果大致可以分為兩類:一種觀點(diǎn)認(rèn)為適應(yīng)性績效獨(dú)立于任務(wù)績效和周邊績效之外,能夠單獨(dú)解釋員工的行為;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為適應(yīng)性績效和任務(wù)績效及周邊績效具有很強(qiáng)的相關(guān)性。Allworth 和 Hesketh (1997) 以大樣本的實(shí)證研究證實(shí),適應(yīng)性績效是獨(dú)立于任務(wù)績效和周邊績效的一個(gè)獨(dú)立績效成分。國內(nèi)一些學(xué)者也對(duì)任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性績效之間的關(guān)系進(jìn)行了探索,他們都認(rèn)為適應(yīng)性績效是獨(dú)立于任務(wù)績效和周邊績效之外的。學(xué)者馮明、紀(jì)曉麗、尹明鑫(2007);李維、侯光明(2008)通過探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析,均得出
11、了適應(yīng)性機(jī)績效獨(dú)立于任務(wù)績效和周邊績效的結(jié)論。而且,溫志毅(2005)通過對(duì)某企業(yè) 145 名中層管理人員的探索性因素分析,以及對(duì)多個(gè)行業(yè)的327名管理人員的驗(yàn)證性因素分析研究后得出了工作績效的四因素模型,分別為任務(wù)績效、人際績效、適應(yīng)性績效和努力績效四個(gè)成分。并且在四因素結(jié)構(gòu)模型中,任務(wù)績效與傳統(tǒng)任務(wù)績效的界定一致;周邊績效被分解成了努力績效和人際績效兩個(gè)獨(dú)立的績效成分;適應(yīng)性績效也被證實(shí)為工作績效結(jié)構(gòu)中的一個(gè)獨(dú)立成分2。然而,另外一些學(xué)者卻得出了不同的觀點(diǎn)。學(xué)者Allworth和Hesketh在1999年的研究中發(fā)現(xiàn),適應(yīng)性績效與任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)為0.7,與關(guān)聯(lián)績效的相關(guān)系數(shù)為0.8,具
12、有較高的相關(guān)性。我國學(xué)者馮明,申俊濤,李學(xué)民(2008)研究顯示,適應(yīng)性績效對(duì)任務(wù)績效和周邊績效有促進(jìn)作用,在一些維度上也有相關(guān)性。除了這些研究外,其他學(xué)者的一些研究還發(fā)現(xiàn)適應(yīng)性績效對(duì)二者會(huì)產(chǎn)生積極的中介作用。從已有的研究我們無法準(zhǔn)確判斷適應(yīng)性績效和任務(wù)績效及周邊績效的關(guān)系到底是怎樣的。從理論上分析,適應(yīng)性績效應(yīng)該是獨(dú)立于任務(wù)績效和周邊績效的?,F(xiàn)有研究結(jié)果之所以存在不一致,原因在于適應(yīng)性績效與后兩者可能存在內(nèi)容上的重疊(Schmitt, Cortina,Ingerick, & Wiechmann, 2003, P.81-82)。因?yàn)橹鞒煞址治龅难芯拷Y(jié)果表明,任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性績
13、效的上級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)存在一個(gè)一般性因素(Allworth & Hesketh, 1999),且適應(yīng)性績效的大部分維度可以歸類為任務(wù)績效、公民績效或兩者共同的組成部分, 如: 處理工作壓力被證明可歸屬到公民行為績效上,而不是適應(yīng)性績效(Johnson, 2007)。3 適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)模型及測量3.1 適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)關(guān)于適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的研究,國外的學(xué)者也進(jìn)行了一些探索,其中最具典型性的當(dāng)屬Pulaks等(2000)的研究,他們?cè)诨仡櫱叭搜芯康幕A(chǔ)上,通過對(duì)21種不同工作的關(guān)鍵事件和與工作相關(guān)的適應(yīng)因素進(jìn)行內(nèi)容分析后,提出了適應(yīng)性績效的八維度模型,分別為:創(chuàng)造性問題解決;應(yīng)對(duì)不確定或不可預(yù)測的
14、工作情境;學(xué)習(xí)新任務(wù)、技術(shù)和流程;表現(xiàn)出人際關(guān)系適應(yīng)性;表現(xiàn)出文化適應(yīng)性;表現(xiàn)出生理導(dǎo)向的適應(yīng)性;處理工作壓力;處理緊急情況或危機(jī)情境(Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000)。然而,之后一些學(xué)者以Pulakos的八維度模型為基礎(chǔ)進(jìn)行研究時(shí),卻只能得出其中的1-5個(gè)維度。例如,Pulakos等(2002)對(duì)適應(yīng)性績效的上級(jí)評(píng)價(jià)的研究中只得到了一個(gè)整體性因素;Griffin等(2003)的研究中,他們把適應(yīng)性行為分為三類,然后將Pulakos的適應(yīng)性績效八維度模型中的七個(gè)維度(生理適應(yīng)性績效除外)分別對(duì)應(yīng)到三種行為中,得到了三種行為組合:主動(dòng)性(包含
15、創(chuàng)新問題解決和處理危機(jī)狀況)、反應(yīng)性(包含人際適應(yīng)性、工作文化適應(yīng)性和學(xué)習(xí)更新)以及容忍性(包含應(yīng)對(duì)壓力和應(yīng)對(duì)不確定性),以一個(gè)來自IT公司和一個(gè)大型的公共服務(wù)組織的員工為研究對(duì)象,經(jīng)過數(shù)據(jù)分析研究表明,適應(yīng)性績效的上級(jí)評(píng)定只得到了主動(dòng)性和反應(yīng)性兩個(gè)績效因子;國內(nèi)學(xué)者王勝橋(2006)結(jié)合中國文化背景特點(diǎn),編制28個(gè)項(xiàng)目的調(diào)查問卷探索在中國文化背景下適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)維度,最后實(shí)證得出了五個(gè)維度,包括組織文化適應(yīng)性、問題解決創(chuàng)造性、危機(jī)與壓力管理、不確定情景應(yīng)對(duì)以及溝通反饋與工作改進(jìn);王重鳴、陶祁(2006)在管理培訓(xùn)背景下,編制了45個(gè)測量項(xiàng)目,通過實(shí)證研究,得到了壓力和應(yīng)急處理、人際和文化適
16、應(yīng)、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新解決問題四個(gè)維度。同時(shí),研究者還認(rèn)為原有的績效結(jié)構(gòu)更注重于結(jié)果和任務(wù)完成量的考核,而適應(yīng)性績效更加關(guān)注于個(gè)體的能力,更關(guān)注內(nèi)部性。綜上所述,不同學(xué)者對(duì)適應(yīng)性績效維度的研究也不盡相同,其原因可能有以下幾點(diǎn):一,目前學(xué)者們對(duì)于適應(yīng)性績效的研究正處于探索階段,并沒有統(tǒng)一的理論可供參考,因此導(dǎo)致了適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的多樣性;二,由于中外學(xué)者研究的社會(huì)背景以及行業(yè)性質(zhì)的差異,如Pulakos等主要以美國的軍隊(duì)作為研究對(duì)象,而王勝橋以及陶祁、王重鳴等人是在中國文化背景下進(jìn)行研究,因此可能導(dǎo)致了不同的研究結(jié)果。3.2 適應(yīng)性績效測量3.2.1 測量方法對(duì)適應(yīng)性績效的測量,現(xiàn)有研究主要采用自
17、評(píng)和他評(píng)兩種方法,采用自評(píng)法的研究居多。由于有學(xué)者認(rèn)為,績效的自我評(píng)價(jià)法比上級(jí)評(píng)價(jià)法的效度更低(引自Hoffman, Nathan, & Holden, 1991; Griffin, Neal & Parker, 2007),因?yàn)閭€(gè)體通常存在把自己的行為判斷為比其他人的行為符合更高標(biāo)準(zhǔn)的偏見(引自 Harris & Schaubroeck, 1988,Griffin, Neal & Parker, 2007)。這種偏見會(huì)增加變量間的相關(guān),從而減弱構(gòu)念子維度間的差異性(Griffin, Neal & Parker, 2007),降低測量工具的區(qū)別效度(di
18、scriminant validity),因此學(xué)者們建議在研究中使用他評(píng)法(主要是上級(jí)評(píng)定)。然而,從應(yīng)用績效上級(jí)評(píng)價(jià)法的現(xiàn)有研究來看,上級(jí)對(duì)下屬的績效評(píng)價(jià)卻導(dǎo)致各績效子維度間的高度相關(guān),使得人們對(duì)子維度間的區(qū)分效度產(chǎn)生懷疑,原因可能在于,在績效的上級(jí)評(píng)價(jià)中,上級(jí)傾向于對(duì)員工的績效做出整體性評(píng)價(jià)(Griffin, Neal & Parker, 2007),如在 Pulakos 等(2002)的研究中,管理者對(duì)下屬適應(yīng)性績效的評(píng)價(jià)未得到預(yù)期的 8 維模型,而是得到了一個(gè)整體因素。這說明績效的上級(jí)評(píng)價(jià)似乎也存在績效自我評(píng)價(jià)中的低區(qū)別效度的問題。因此,這兩種評(píng)價(jià)方法都存在低區(qū)別效度的問題。實(shí)
19、際應(yīng)用過程中,在保證評(píng)價(jià)工具具有良好信效度的前提下,需要對(duì)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂?。?duì)于績效上級(jí)評(píng)價(jià)的整體性傾向,控制方法之一即對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行有關(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面的培訓(xùn)(Griffin, Neal & Parker, 2007),并向評(píng)價(jià)者就有關(guān)研究目的、數(shù)據(jù)用途和保密性方面的進(jìn)行詳細(xì)而誠肯的解釋。而對(duì)于自評(píng)法中的自我稱許性偏見,可以采取增加稱許性量表或結(jié)合使用他評(píng)法等措施(陶祁,王重鳴,2006)進(jìn)行控制。通過適當(dāng)?shù)目刂疲畲罂赡艿亟档陀捎谠u(píng)價(jià)方法造成的測量誤差,以對(duì)績效的具體維度做出精確評(píng)價(jià),如此才能對(duì)諸如績效評(píng)價(jià)反饋和員工績效成長計(jì)劃制定之類的人力資源管理實(shí)踐有助益。
20、3.2.2 測量工具一方面,目前具備較好信效度且專用于測量適應(yīng)性績效的一般性評(píng)價(jià)工具不多,可能最具有代表性的要屬 Pulakos 等人(2000)開發(fā)的工作適應(yīng)性調(diào)查表(Job Adaptability Inventory,JAI)。該量表共 68 個(gè)項(xiàng)目,含八個(gè)分量表,每個(gè)分量表包含 8-9 個(gè)項(xiàng)目,分別測量了 Pulakos 等人(2000)提出的八個(gè)適應(yīng)性績效維度;但目前該量表還沒有得到廣泛的應(yīng)用。國內(nèi)學(xué)者(陶祁,王重鳴,2006; 陶祁,2006)則以 Pulakos 等人(2000)提出的適應(yīng)性績效八維度模型為基礎(chǔ),研究得到了適應(yīng)性績效的一些調(diào)查問卷,但其信效度都需要進(jìn)一步的確證。由
21、于沒有信效度可靠的一般性測量工具,其他研究者是基于適應(yīng)性績效概念內(nèi)涵和相關(guān)理論模型,自編條目測量適應(yīng)性績效(如:Griffin & Hesketh, 2003; 鄭利鋒,2007; 謝金瀾,2007;等)。由于研究工具的不同,以及信效度的不確定性,這可能是導(dǎo)致研究結(jié)果的不一致和不可比較性的重要原因之一。4 適應(yīng)性績效的影響因素剖析適應(yīng)性績效的提出標(biāo)志著績效理論的第二次飛躍,是繼任務(wù)績效、周邊績效之外的能獨(dú)立預(yù)測員工能力的績效指標(biāo)。在當(dāng)今充滿動(dòng)態(tài)性和不確定性的企業(yè)組織當(dāng)中,員工的適應(yīng)性行為發(fā)揮著重要作用。組織為了保持持續(xù)高效運(yùn)作和獲得長期競爭優(yōu)勢,擁有具備高適應(yīng)性績效的員工和團(tuán)隊(duì)是至關(guān)重
22、要的。而適應(yīng)性績效到底是由哪些因素影響的,具體的影響機(jī)制是什么,這些對(duì)于企業(yè)管理者來說具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。現(xiàn)有的研究多集中在內(nèi)涵和維度構(gòu)成上,對(duì)適應(yīng)性績效影響因素研究的相對(duì)較少。目前國外學(xué)者從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面對(duì)適應(yīng)性績效的影響因素進(jìn)行了探究,主要集中在個(gè)體層面上。4.1 個(gè)體因素4.1.1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量首先,從性別、學(xué)歷、職業(yè)和工作經(jīng)歷等變量出發(fā),現(xiàn)有的研究表明,不同種類以及不同技能水平的工作,對(duì)適應(yīng)性能力的要求也不相同,高技能水平或管理類工作需要的適應(yīng)性績效水平更高(Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000)。Pulakos等人通過研究發(fā)現(xiàn),不同性
23、別、學(xué)歷的個(gè)體在適應(yīng)性績效上存在差別,男性的適應(yīng)性績效比女性要高,本科及以上學(xué)歷的員工的適應(yīng)性績效要顯著高于本科學(xué)歷以下的員工;在團(tuán)隊(duì)層面上,高層管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)差異、年齡差異和任期差異與團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績效存在顯著負(fù)相關(guān),并對(duì)團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績效有顯著的負(fù)向預(yù)測作用(李明巖,2005)。其次,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和適應(yīng)性行為相關(guān)經(jīng)歷與適應(yīng)性績效積極相關(guān)。如Pulakos等人的研究表明,過去的適應(yīng)性經(jīng)歷與適應(yīng)性績效正相關(guān),并且具有正向預(yù)測作用。Morgan(2003)等人通過對(duì)出口公司的員工進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)適應(yīng)性績效有間接的預(yù)測作用。Griffin和Hesketh(2003)研究了一家公共服務(wù)組織,結(jié)果表明與適
24、應(yīng)性相關(guān)的人格特質(zhì)對(duì)整體績效有影響作用,但對(duì)另一家公司的研究卻發(fā)現(xiàn)工作任期對(duì)適應(yīng)性績效不存在預(yù)測作用,原因可能在于工作任期對(duì)適應(yīng)性績效產(chǎn)生了調(diào)節(jié)作用。4.1.2 一般認(rèn)知能力大量研究表明,一般認(rèn)知能力是個(gè)體績效差異的首要決定因素(肖武平,陳廷斌,2009)。從適應(yīng)性績效的維度可以看出,適應(yīng)性績效涉及認(rèn)知成分,因此可以預(yù)測一般認(rèn)知能力與適應(yīng)性績效存在正相關(guān)關(guān)系3。研究發(fā)現(xiàn),在個(gè)體層面上,盡管個(gè)體的一般認(rèn)知能力對(duì)穩(wěn)定環(huán)境中的任務(wù)績效具有顯著的預(yù)測作用,但它對(duì)不可預(yù)知任務(wù)或環(huán)境中的適應(yīng)性績效具有更好的預(yù)測作用(LePine, Colquitt, & Erez,2000)。Pulakos 等(
25、2002)對(duì) 739 名軍隊(duì)工作人員的研究結(jié)果也表明,用軍隊(duì)資格測驗(yàn)測量的認(rèn)知能力與整體適應(yīng)性績效存在積極相關(guān)的關(guān)系,并對(duì)整體適應(yīng)性績效具有顯著的預(yù)測作用。在團(tuán)隊(duì)層面上,有關(guān)研究發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)組合的一般認(rèn)知能力與團(tuán)隊(duì)的適應(yīng)性存在積極的聯(lián)系(LePine, 2003; LePine, 2005)。然而,有些研究并未發(fā)現(xiàn)一般認(rèn)知能力與適應(yīng)性績效間的正向關(guān)系,例如: Griffin 和 Hesketh (2003) 的研究發(fā)現(xiàn),以數(shù)學(xué)難題測量的認(rèn)知靈活性與適應(yīng)性績效間不存在顯著相關(guān);Anderson等(2004)的研究則發(fā)現(xiàn),一般智力與轉(zhuǎn)換期間的適應(yīng)性績效(transitional adaptation
26、)存在消極關(guān)系,與技能再獲得期間適應(yīng)性績效不存在顯著性相關(guān)。這些研究結(jié)果之所以與預(yù)期相悖,原因可能在于研究對(duì)象或研究方法的選取上,如 Griffin 和 Hesketh (2003) 研究中使用的被試都是與信息技術(shù)、會(huì)計(jì)或法律等職位相關(guān)的個(gè)體,他們具有高度相似的數(shù)字推理能力,導(dǎo)致認(rèn)知靈活性變量個(gè)體間差異性低,因而對(duì)適應(yīng)性績效不具有預(yù)測作用(Griffin & Hesketh,2003);而 Anderson等(2004)的研究則是一個(gè)以在校大學(xué)或高中生為被試而進(jìn)行計(jì)算機(jī)模擬任務(wù)程序的實(shí)驗(yàn)研究,有別于真實(shí)的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)群體。因此,整體上可以認(rèn)為,適應(yīng)性績效與一般認(rèn)知能力間存在正向的相關(guān)
27、關(guān)系。4.1.3 知識(shí)技能現(xiàn)有研究表明,知識(shí)技能對(duì)適應(yīng)性績效存在直接與間接的促進(jìn)作用。從直接促進(jìn)作用來看,主要表現(xiàn)為個(gè)體角色知識(shí)(Chen, Thomas, & Wallace, 2005)、個(gè)體與組織水平的市場相關(guān)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和團(tuán)隊(duì)信息知識(shí)(Morgan, Zou, Vorhies, & Katsikeas,2003)、思維能力和學(xué)習(xí)能力等(馮明,紀(jì)曉麗,尹明鑫,2007;鄭利鋒,2007)對(duì)適應(yīng)性績效直接的積極預(yù)測作用。特別是在需要高級(jí)認(rèn)知能力的研發(fā)領(lǐng)域,研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn),思維能力、團(tuán)隊(duì)能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、專業(yè)技術(shù)能力和需求敏感性等研發(fā)勝任力與適應(yīng)性績效存在積極的相關(guān),專業(yè)技術(shù)、思
28、維能力和團(tuán)隊(duì)能力對(duì)整體適應(yīng)性績效具有顯著預(yù)測作用;而且,不同的勝任力因素對(duì)適應(yīng)性績效的不同維度具有預(yù)測作用,具體來看,專業(yè)技術(shù)、思維能力和團(tuán)隊(duì)能力對(duì)應(yīng)急處理適應(yīng)性績效具有顯著預(yù)測作用,思維能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力對(duì)創(chuàng)新解決問題適應(yīng)性績效具有顯著預(yù)測作用,專業(yè)技術(shù)對(duì)崗位持續(xù)學(xué)習(xí)具有顯著預(yù)測作用,團(tuán)隊(duì)能力對(duì)創(chuàng)新解決問題適應(yīng)性績效具有顯著預(yù)測作用(鄭利鋒,2007)。從間接促進(jìn)作用來看,主要表現(xiàn)為知識(shí)技能可能通過工作動(dòng)機(jī)等因素對(duì)適應(yīng)性績效產(chǎn)生間接影響。如:在個(gè)體水平上,角色知識(shí)通過工作動(dòng)機(jī)(目標(biāo)選擇活動(dòng)和目標(biāo)努力活動(dòng))影響適應(yīng)性績效(Chen, Thomas, & Wallace, 2005);在
29、團(tuán)隊(duì)水平上,出口公司組織水平的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和團(tuán)隊(duì)信息知識(shí),則通過出口公司的結(jié)構(gòu)營銷能力(architectural marketing capabilities)對(duì)適應(yīng)性績效具有間接影響(Morgan, Zou, Vorhies, & Katsikeas,2003);團(tuán)隊(duì)知識(shí)還通過團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)后調(diào)控過程(行動(dòng)過程(action process)和轉(zhuǎn)換過程(transition process))對(duì)團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績效具有間接影響。以上研究表明,組織中出現(xiàn)一系列的變化和不確定性后,個(gè)體和團(tuán)隊(duì)需要運(yùn)用已有的知識(shí)技能對(duì)組織內(nèi)外部的信息進(jìn)行分析和加工,以快速識(shí)別組織中產(chǎn)生的問題,并進(jìn)行解決,從而逐漸適應(yīng)變化
30、后的組織環(huán)境,應(yīng)對(duì)不確定性。因此,無論是從個(gè)體水平還是在團(tuán)隊(duì)水平來說,知識(shí)技能對(duì)適應(yīng)性績效均具有促進(jìn)作用。4.1.4 自我效能感國內(nèi)已有大量關(guān)于自我效能感與績效之間相關(guān)關(guān)系的研究,其研究結(jié)果都證明了自我效能感是預(yù)測績效的最佳指標(biāo)之一,而且被認(rèn)為是新異、不可預(yù)測或壓力情境下績效的有效預(yù)測因子4。高自我效能感的人,一般具備以下特點(diǎn):擁有較高的期望值、顯示出良好的成績、遇事能夠理智處理、樂于迎接應(yīng)急情況所帶來的各種挑戰(zhàn)、能夠抑制自暴自棄的想法,必要的時(shí)候能夠發(fā)揮出應(yīng)有的智慧和才能5。高的自我效能感會(huì)促進(jìn)績效的提高,低的自我效能感則影響績效的增長。國外學(xué)者Pulakos,Borman等(2002),o
31、riffin & Hesketh(2003,2005)的研究發(fā)現(xiàn),自我效能感對(duì)適應(yīng)性績效具有促進(jìn)作用;chen,ThomaS等人研究發(fā)現(xiàn)自我效能感在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面對(duì)適應(yīng)性績效存在積極的相關(guān)性。在個(gè)體和團(tuán)隊(duì)水平上,個(gè)體自我效能和集體自我效能分別與個(gè)體和團(tuán)隊(duì)水平的適應(yīng)性績效存在同等程度的積極相關(guān)(Chen, Thomas, & Wallace, 2005)。渠彩霞,王忠以珠江三角地區(qū)的信息、物流等行業(yè)的300多名三個(gè)月以上工齡的員工為對(duì)象,運(yùn)用探索性因素分析、相關(guān)分析以及回歸分析等方法也得出,企業(yè)員工一般自我效能感對(duì)適應(yīng)性績效具有顯著的正向預(yù)測作用,而且一般自我效能感在成就動(dòng)機(jī)、情
32、緒穩(wěn)定性和適應(yīng)性績效的關(guān)系中起到部分中介作用。4.1.5 大五人格因子大五人格因子首先要提到的是責(zé)任心。責(zé)任心作為大五人格中的一個(gè)維度,長期以來一直是管理心理學(xué)和行為科學(xué)等領(lǐng)域備受關(guān)注的研究對(duì)象6。但關(guān)于責(zé)任心與適應(yīng)性績效的相關(guān)關(guān)系卻讓人們感到困惑。因?yàn)锳llworth, Hesketh(1999)以及Griffin,Hesketh(2003)的研究發(fā)現(xiàn),責(zé)任心與適應(yīng)性績效間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系;LePine, Colquitt, Erez(2000)也發(fā)現(xiàn)責(zé)任心與適應(yīng)性績效消極相關(guān)。與此同時(shí),也有研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任心對(duì)適應(yīng)性績效具有積極的促進(jìn)作用(Stewart & Nandkeolyar
33、, 2006)。但從責(zé)任心的具體維度進(jìn)行研究,結(jié)果卻是一致的。一些研究發(fā)現(xiàn),成就取向?qū)θ蝿?wù)績效和適應(yīng)性績效的促進(jìn)作用較強(qiáng)(馮明,袁泉,焦靜,2012),且只有責(zé)任心的成就層面與適應(yīng)性積極相關(guān),可靠性層面不但不與適應(yīng)性不相關(guān),具備可靠性特點(diǎn)的員工在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中還可能表現(xiàn)出缺乏適應(yīng)性(Griffin & Hesketh)。其次,開放性是大五人格因子中另一個(gè)備受關(guān)注的特質(zhì)。研究也一致表明,開放性與適應(yīng)性績效間存在積極的關(guān)系,高開放性個(gè)體在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中具有更高的適應(yīng)性績效(Pulakos, Schmitt, Dorsey, Hedge, & Borman, 2002; LePi
34、ne, Colquitt, & Erez, 2000; Stewart & Nandkeolyar, 2006)。來自對(duì)澳大利亞洲政府主管和兩家公共服務(wù)組織雇員的研究還發(fā)現(xiàn),相比于熟練度(proficiency)和主動(dòng)性(proactivity)角色績效,對(duì)變化的開放性(openness to change)對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)水平上的適應(yīng)性角色績效更強(qiáng)的預(yù)測作用(Griffin, Neal & Parker, 2007);而且,開放性與工作轉(zhuǎn)換樣本中的平均績效和績效趨勢兩者都存在積極的聯(lián)系,高開放性銷售人員在跨越四個(gè)季度時(shí)間段的整體銷售額中表現(xiàn)出整合績效的增長趨勢(
35、Thoresen, Bradley, Bliese &Thoresen, 2004)。這些研究結(jié)果說明,當(dāng)雇員被要求適應(yīng)變化時(shí),開放性態(tài)度可能是績效的一個(gè)關(guān)鍵因素,且高開放性個(gè)體在變化之后的長時(shí)間內(nèi)更不可能經(jīng)歷績效高原(Thoresen, Bradley, Bliese & Thoresen, 2004)。最后,少數(shù)研究探討了情緒性(neuroticism)、外向性(extroversion)和宜人性(agreeableness)人格因子與適應(yīng)性績效間的關(guān)系。Pulakos 等 (2002)的研究發(fā)現(xiàn),情緒穩(wěn)定性與軍隊(duì)背景中上級(jí)評(píng)價(jià)的整體適應(yīng)性績效存在積極的相關(guān);張劍等 (20
36、08)的研究表明,適應(yīng)性績效與積極情感顯著正相關(guān),且相比于任務(wù)績效、努力績效和人際績效,積極情感對(duì)適應(yīng)性績效具更強(qiáng)的預(yù)測作用。然而,Thoresen 等(2004)的研究則發(fā)現(xiàn)變化情境中的績效增長與情緒穩(wěn)定性負(fù)相關(guān),與宜人性正相關(guān)。由于目前有關(guān)外向性、情緒性和宜人性與適應(yīng)性績效間關(guān)系的研究很少,因此對(duì)這些研究結(jié)果還需要重復(fù)驗(yàn)證和擴(kuò)展。4.2 環(huán)境因素4.2.1 組織內(nèi)環(huán)境因素主要包括兩種:一種是組織內(nèi)人際間的互動(dòng)與支持關(guān)系,如團(tuán)隊(duì)支持、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和組織公民行為等;另一種是工作環(huán)境支持因素,如工作特征、工作價(jià)值、組織政策和人力資源策略等這些因素都有可能影響到組織成員的適應(yīng)性績效。從人際互動(dòng)
37、和支持的關(guān)系來看,一種是同級(jí)關(guān)系,例如組織公民行為和團(tuán)隊(duì)支持等。已有研究表明,在個(gè)體水平上,組織公民行為中的個(gè)人主動(dòng)性這一層面對(duì)適應(yīng)績效具有顯著的影響。在工作中,個(gè)人主動(dòng)性行為的增加會(huì)使其適應(yīng)性績效得到有效提高,主要通過以下幾種方式影響適應(yīng)性績效:提高同事及組織的生產(chǎn)力,幫助協(xié)調(diào)群體內(nèi)和群體間的活動(dòng),使組織更能適應(yīng)環(huán)境等(唐筱,2008)。在團(tuán)隊(duì)水平上,團(tuán)隊(duì)支持和組織承諾對(duì)團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績效具有促進(jìn)作用(Griffin, Hesketh, & Parker,2007),且團(tuán)隊(duì)內(nèi)支持的適應(yīng)性服務(wù)補(bǔ)救行為(adaptive service recovery operations)積極影響基于顧
38、客的指標(biāo)(服務(wù)補(bǔ)救滿意度和忠誠傾向),即更高水平的適應(yīng)性績效會(huì)影響團(tuán)隊(duì)績效結(jié)果(de Jong & de Ruyter,2004)??梢?,來自組織內(nèi)的各種人際支持,能促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績效,而適應(yīng)性績效又能進(jìn)一步促進(jìn)遠(yuǎn)端績效結(jié)果。另一種人際互動(dòng)和支持關(guān)系即上下級(jí)關(guān)系,如:管理層支持、領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等,研究已經(jīng)證明它們與適應(yīng)性績效間也存在積極的關(guān)系。在面對(duì)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境時(shí),組織需要通過自身的變革去應(yīng)對(duì)這些變化,而變革型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)之一即在組織內(nèi)實(shí)施并領(lǐng)導(dǎo)變革,因此它對(duì)適應(yīng)性績效具有促進(jìn)作用;同時(shí),由于變革型領(lǐng)導(dǎo)善于激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)和營造支持性環(huán)境,變革型領(lǐng)導(dǎo)也通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系
39、對(duì)適應(yīng)性績效起促進(jìn)作用(唐筱, 2008)。而且,當(dāng)個(gè)體處于挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性工作任務(wù)或工作環(huán)境中時(shí),來自管理層足夠的支持可能是幫助雇員開發(fā)適應(yīng)性能力和行為的關(guān)鍵因素之一(Griffin & Hesketh, 2003)。此外,來自組織內(nèi)環(huán)境的支持也是影響員工適應(yīng)性績效的重要因素。已有研究表明,地位與獨(dú)立性工作價(jià)值對(duì)適應(yīng)性績效具有顯著的預(yù)測作用(馮明, 申俊濤, 李學(xué)民,2008),而信息分享和培訓(xùn)聚焦人力資源策略則在成就動(dòng)機(jī)和思維能力與適應(yīng)性績效的關(guān)系間具有緩沖作用(鄭利鋒, 2007),管理團(tuán)隊(duì)過程和團(tuán)隊(duì)共享戰(zhàn)略認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績效也存在積極的關(guān)系(李明巖,2005)。4.2.2 組織
40、外環(huán)境因素目前探討組織外環(huán)境對(duì)適應(yīng)性績效的影響的文獻(xiàn)很少,并且主要是國外學(xué)者研究的結(jié)果,主要涉及了移居海外員工的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、市場情境機(jī)會(huì)和市場競爭程度等變量與適應(yīng)性績效的關(guān)系。來自跨文化的研究表明,移居海外員工的整體社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)大小和強(qiáng)度對(duì)其適應(yīng)性績效不存在影響,相反,移居海外員工結(jié)交的東道國公民(host country nationals,HCNs)的數(shù)量和與 HCNs 聯(lián)系的強(qiáng)度(頻率)對(duì)其適應(yīng)性績效具有預(yù)測作用,且人際互動(dòng)適應(yīng)(interaction adjustment)在員工結(jié)交的東道國公民數(shù)量與適應(yīng)性績效間的關(guān)系中具有完全中介作用(Osmana-Gani & Rocks
41、tuhl, 2008)。以上研究說明,移居海外的員工由于其身處陌生的環(huán)境,面臨著更多的變化和不確定性,需要通過與當(dāng)?shù)氐木用窀嗟亟涣?,迅速融入?dāng)?shù)氐沫h(huán)境中去,才能較好地開展工作。研究還發(fā)現(xiàn),市場競爭強(qiáng)度(competitive intensity)對(duì)出口公司的適應(yīng)性績效具有直接預(yù)測作用,只不過,在中國樣本中具有正向預(yù)測作用,而在英國樣本中則是負(fù)向的預(yù)測作用(Morgan, Zou, Vorhies, & Katsikeas, 2003)。這些研究結(jié)果說明,環(huán)境和文化因素與人格等個(gè)體變量,在對(duì)適應(yīng)性績效的影響中,可能存在交互作用,這有待于進(jìn)一步的重復(fù)驗(yàn)證。5 現(xiàn)有研究中存在的不足及展望首
42、先,目前學(xué)術(shù)界中關(guān)于適應(yīng)性績效的涵義、維度、測量方法等并沒有一個(gè)較為權(quán)威的定義或標(biāo)準(zhǔn),使得在具體研究和操作時(shí)得出了許多不同甚至相反的結(jié)論。關(guān)于適應(yīng)性績效維度的構(gòu)成,雖然Pulakos提出的八維度理論模型得到了很多學(xué)者的認(rèn)可,但實(shí)際表明,多數(shù)學(xué)者的研究并無法證實(shí)這一點(diǎn)。因此,未來的研究需要對(duì)適應(yīng)性績效的維度構(gòu)成作進(jìn)一步的探索和澄清。其次,目前國內(nèi)外關(guān)于適應(yīng)性績效影響因素的研究并不多,并且多集中在個(gè)體層面,如一般認(rèn)知能力、知識(shí)技能、自我效能感等,而且關(guān)于組織和環(huán)境變量與適應(yīng)性績效的研究更為稀少,僅包括團(tuán)隊(duì)支持、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和組織公民行為等。因此,未來的研究應(yīng)更加致力于對(duì)組織和環(huán)境變量的探究上,
43、并進(jìn)一步澄清關(guān)于適應(yīng)性績效影響因素現(xiàn)有研究中存在的矛盾。再次,國外學(xué)者認(rèn)為適應(yīng)性績效內(nèi)涵的界定可以從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)角度理解。Murphy認(rèn)為,適應(yīng)現(xiàn)象和適應(yīng)行為在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織中都有表現(xiàn),因此適應(yīng)性績效的界定也應(yīng)該從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面展開。但是,現(xiàn)有對(duì)適應(yīng)性績效概念的研究,大多數(shù)是從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)角度進(jìn)行的,而且多集中在個(gè)體層面,幾乎很少有學(xué)者從組織層面對(duì)適應(yīng)性績效進(jìn)行探討。因此,未來的研究可從組織層面出發(fā)進(jìn)行探索。再者,適應(yīng)性績效是由國外學(xué)者Allworth等人首次提出來的,在企業(yè)組織中,適應(yīng)性績效發(fā)揮著不可替代的作用。我國學(xué)者目前對(duì)適應(yīng)性績效的研究還很少,并且主要是在國外研究的基
44、礎(chǔ)上進(jìn)行拓展和引申,并沒有形成符合我國企業(yè)實(shí)際情況的適應(yīng)性績效理論模型,而且創(chuàng)新較少,無法對(duì)企業(yè)的績效管理活動(dòng)提供較好的參考價(jià)值。因此,國內(nèi)學(xué)者應(yīng)致力于在中國背景下對(duì)適應(yīng)性績效進(jìn)行研究,并在國外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新,才具有真正的實(shí)踐價(jià)值。最后,關(guān)于適應(yīng)性績效的研究方法和分析工具較為單一,主要集中于探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析以及結(jié)構(gòu)方程模型,導(dǎo)致適應(yīng)性績效的研究結(jié)果也缺乏突破性和創(chuàng)新性。因此,學(xué)者們可嘗試運(yùn)用多種分析工具對(duì)適應(yīng)性績效加以研究。參考文獻(xiàn)1吳新輝,袁登華.適應(yīng)性績效:一個(gè)尚需深入研究的領(lǐng)域J.心理科學(xué)進(jìn)展,2010(18):339. 2溫志毅.工作績效的四因素結(jié)構(gòu)模型J.首都
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