適應(yīng)性績效研究綜述

1、適應(yīng)性績效研究綜述摘要：適應(yīng)性績效的提出，標志著績效理論的第二次飛躍。在當今充滿動態(tài)性和不確定性的企業(yè)組織中，適應(yīng)性績效的引入無疑會使企業(yè)的績效管理工作更加準確和高效。本文從適應(yīng)性績效的概念、適應(yīng)性績效與任務(wù)績效及周邊績效的關(guān)系、適應(yīng)性績效的維度以及影響因素等方面進行了系統(tǒng)的梳理和整合，并指出了現(xiàn)有研究的不足和未來研究的展望。關(guān)鍵詞:適應(yīng)性績效 維度構(gòu)成 影響因素1 引言當今世界，隨著經(jīng)濟全球化以及知識經(jīng)濟時代的到來，社會發(fā)展愈加迅速，新生事物不斷涌現(xiàn)，社會中各組織之間的關(guān)系也變得更加復雜。同時，企業(yè)外部競爭也日趨白熱化，變化和動態(tài)性成為現(xiàn)代組織的特征之一。這就導致了組織內(nèi)員工所要面臨的工作情

2、景也是不斷變化，充滿挑戰(zhàn)的。在這種變化不定的環(huán)境中，員工對新環(huán)境、新對象的適應(yīng)能力就會對他們各自的績效水平產(chǎn)生重大影響。但Borman等人的績效模型卻忽視了個體對新任務(wù)和新要求的適應(yīng)情況描述，在這種情況下，Allworth和Hesketh（1997）首次提出應(yīng)該在任務(wù)績效和周邊績效二因素績效模型的基礎(chǔ)上，增加員工應(yīng)對變化的適應(yīng)性績效（Adaptive Performance）成分，且適應(yīng)性績效“以任務(wù)和周邊績效沒有的方式，預(yù)測了長期的組織效率”（Schmitt,Cortina,Ingerick，& Wiechmann,2003）。適應(yīng)性績效的提出以及后期的研究都是對績效研究領(lǐng)域的一個新

3、的開拓，它將彌補以往績效理論的不足，同時也加深了我們對績效的理解。2 適應(yīng)性績效概述2.1 適應(yīng)性績效的含義績效概念的發(fā)展經(jīng)歷了從結(jié)果觀到行為觀的轉(zhuǎn)變過程1，現(xiàn)代企業(yè)更加注重對員工行為的考核。適應(yīng)性績效即是一種關(guān)注員工適應(yīng)性行為的考評維度。國外學者關(guān)于適應(yīng)性績效內(nèi)涵的界定可以從個體、團隊和組織三個角度理解。Murphy認為，適應(yīng)現(xiàn)象和適應(yīng)行為在個體、團隊和組織中都有表現(xiàn)，因此適應(yīng)性績效的界定也應(yīng)該從個體、團隊和組織三個層面展開。但是，現(xiàn)有對適應(yīng)性績效概念的研究，大多數(shù)是從個體和團隊角度進行的，而且多集中在個體層面。從個體層面來看，一般認為，適應(yīng)性績效主要指員工表現(xiàn)出的應(yīng)對變化的行為（Heske

4、th & Allworth,1999），也即“個體改變他們的行為以符合工作要求的熟練度（proficiency）”（Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000），是對廣泛的、類型各異任務(wù)的一種適應(yīng)性行為（Campbell,McCloy,Oppler, & Sager,1993）。London & Mone認為適應(yīng)性績效是個體進行自我管理和學習新經(jīng)驗所產(chǎn)生的效能。Grasha認為人們應(yīng)對各種挑戰(zhàn)的適應(yīng)性行為反應(yīng)是一個連續(xù)統(tǒng)一體，從相對無效的不適應(yīng)反應(yīng)到適應(yīng)反應(yīng)再到高度有效的勝任反應(yīng)，這個過程需要經(jīng)歷三個階段，第一階段的適應(yīng)性相對較

5、差，表現(xiàn)出更多的不適應(yīng)；第二個階段能夠應(yīng)對一定的變化和挑戰(zhàn)；最后一個階段能夠完全適應(yīng)環(huán)境變化，并表現(xiàn)出良好的績效，這也是較早關(guān)于適應(yīng)性績效的研究。學者Hesketh在其研究中這樣理解適應(yīng)性績效:主要是人們在工作中表現(xiàn)出應(yīng)對變化的各種行為和反應(yīng)，當工作需要的時候，個體能夠根據(jù)變化的環(huán)境將所學的知識和技能從一種工作任務(wù)有效地遷移到另一種工作任務(wù)的能力。在Hesketh對工作績效的進一步研究中發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性的行為可分為三種類型，第一種是主動性的適應(yīng)行為，主要指個體對環(huán)境的變化發(fā)起有積極影響的行動；第二種是反應(yīng)性的適應(yīng)行為，主要指個體改變自己以更好地適應(yīng)新環(huán)境的行動；第三種是容忍性的適應(yīng)行為，主要指盡管

6、環(huán)境正在改變，或者當采取主動性行為和反應(yīng)性行為可能不合適時，能夠持續(xù)起作用的行為。學者Allworth認為，適應(yīng)性績效的含義應(yīng)該從兩個方面來闡述，第一方面是認知成分，主要是對知識、技能的掌握和運用，通過新知識的學習來預(yù)測和解決有關(guān)變化的問題。第二方面是非認知成分，主要是應(yīng)對變化的各種情緒和意愿，包括環(huán)境變化帶來的自信心變動和情緒反應(yīng)。它們可能涉及角色靈活性（Murphy & Jackson,1999; Griffin,Hesketh, & Parker,2007）、積極有效的自我管理和學習新經(jīng)驗(London & Mone,1999)、知識技能遷移能力（Hesketh

7、& Allworth,1999）。London等人認為適應(yīng)性績效是一種效率，這種效率主要體現(xiàn)在對自己的管理以及學習新知識和新技能過程中。總之從個體來看，適應(yīng)性績效主要指那些表現(xiàn)出應(yīng)對變化的行為以及當工作需要變化時把所學知識從一種工作任務(wù)向另一種工作任務(wù)遷移的能力。從團隊層面來看，適應(yīng)性績效主要是指通過團隊內(nèi)角色網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的改變而有效應(yīng)對非預(yù)期變化的行為。由于環(huán)境的變化和競爭的加劇，組織對獨立性工作團隊的依賴性越來越強（Ilgen & Pulaos,1999; Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000）。團隊從組建到正式運作，團隊成員之間

8、無形中會形成一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，每個成員在其中都扮演著特定的角色，共同為團隊績效做出貢獻，團隊成員需要具備團隊角色結(jié)構(gòu)適應(yīng)性行為（LePine,2003）。當外部環(huán)境和工作要求發(fā)生變化時，團隊必須能夠在短時間內(nèi)改變團隊網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，通過團隊自身的變革滿足變化的工作要求和環(huán)境需要（Kozlowski,Gully,Nason, & Smith,1999; Griffin,Hesketh, & Parker,2007）。因此，團隊適應(yīng)性績效本質(zhì)上即團隊通過單個或更多團隊成員使用其資源，功能性地改變當前的認知或行為目標導向行動或結(jié)構(gòu)，以滿足預(yù)期或非預(yù)期工作要求的行為（Burke,Stagl,Sa

9、las,Pierce, & Kendall,2006）。綜合來看，適應(yīng)性績效即是一種在動態(tài)變化的環(huán)境中，組織內(nèi)各層面單元體（個體、團隊和組織）有效應(yīng)對非預(yù)期工作要求與環(huán)境變化的各類行為。它具有動態(tài)發(fā)展性，包含認知與非認知成分，是一個多水平、多層次的概念。而且，它使得個體和團隊持續(xù)高效運作，使得組織保持長期競爭優(yōu)勢。2.2 適應(yīng)性績效與任務(wù)績效、周邊績效的關(guān)系Borman和Moowidlo提出的二因素模型是一種試圖將績效分解成幾個方面并分析它們相互關(guān)系的模型。它們將績效分為任務(wù)績效和周邊績效，通常也是傳統(tǒng)的績效評價體系建立的依據(jù)。自從國外學者提出應(yīng)在任務(wù)績效和周邊績效的基礎(chǔ)上增加適應(yīng)性績

10、效以后，一些關(guān)于任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性機績效之間關(guān)系的研究紛紛展開。他們的研究結(jié)果大致可以分為兩類：一種觀點認為適應(yīng)性績效獨立于任務(wù)績效和周邊績效之外，能夠單獨解釋員工的行為；另一種觀點認為適應(yīng)性績效和任務(wù)績效及周邊績效具有很強的相關(guān)性。Allworth 和 Hesketh (1997) 以大樣本的實證研究證實，適應(yīng)性績效是獨立于任務(wù)績效和周邊績效的一個獨立績效成分。國內(nèi)一些學者也對任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性績效之間的關(guān)系進行了探索，他們都認為適應(yīng)性績效是獨立于任務(wù)績效和周邊績效之外的。學者馮明、紀曉麗、尹明鑫（2007）；李維、侯光明（2008）通過探索性因素分析和驗證性因素分析，均得出

11、了適應(yīng)性機績效獨立于任務(wù)績效和周邊績效的結(jié)論。而且，溫志毅（2005）通過對某企業(yè) 145 名中層管理人員的探索性因素分析，以及對多個行業(yè)的327名管理人員的驗證性因素分析研究后得出了工作績效的四因素模型，分別為任務(wù)績效、人際績效、適應(yīng)性績效和努力績效四個成分。并且在四因素結(jié)構(gòu)模型中，任務(wù)績效與傳統(tǒng)任務(wù)績效的界定一致；周邊績效被分解成了努力績效和人際績效兩個獨立的績效成分；適應(yīng)性績效也被證實為工作績效結(jié)構(gòu)中的一個獨立成分2。然而，另外一些學者卻得出了不同的觀點。學者Allworth和Hesketh在1999年的研究中發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性績效與任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)為0.7，與關(guān)聯(lián)績效的相關(guān)系數(shù)為0.8，具

12、有較高的相關(guān)性。我國學者馮明，申俊濤，李學民（2008）研究顯示，適應(yīng)性績效對任務(wù)績效和周邊績效有促進作用，在一些維度上也有相關(guān)性。除了這些研究外，其他學者的一些研究還發(fā)現(xiàn)適應(yīng)性績效對二者會產(chǎn)生積極的中介作用。從已有的研究我們無法準確判斷適應(yīng)性績效和任務(wù)績效及周邊績效的關(guān)系到底是怎樣的。從理論上分析，適應(yīng)性績效應(yīng)該是獨立于任務(wù)績效和周邊績效的?，F(xiàn)有研究結(jié)果之所以存在不一致，原因在于適應(yīng)性績效與后兩者可能存在內(nèi)容上的重疊(Schmitt, Cortina,Ingerick, & Wiechmann, 2003, P.81-82)。因為主成分分析的研究結(jié)果表明，任務(wù)績效、周邊績效和適應(yīng)性績

13、效的上級評估數(shù)據(jù)存在一個一般性因素(Allworth & Hesketh, 1999)，且適應(yīng)性績效的大部分維度可以歸類為任務(wù)績效、公民績效或兩者共同的組成部分， 如: 處理工作壓力被證明可歸屬到公民行為績效上，而不是適應(yīng)性績效(Johnson, 2007)。3 適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)模型及測量3.1 適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)關(guān)于適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的研究，國外的學者也進行了一些探索，其中最具典型性的當屬Pulaks等（2000）的研究，他們在回顧前人研究的基礎(chǔ)上，通過對21種不同工作的關(guān)鍵事件和與工作相關(guān)的適應(yīng)因素進行內(nèi)容分析后，提出了適應(yīng)性績效的八維度模型，分別為：創(chuàng)造性問題解決；應(yīng)對不確定或不可預(yù)測的

14、工作情境；學習新任務(wù)、技術(shù)和流程；表現(xiàn)出人際關(guān)系適應(yīng)性；表現(xiàn)出文化適應(yīng)性；表現(xiàn)出生理導向的適應(yīng)性；處理工作壓力；處理緊急情況或危機情境（Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000）。然而，之后一些學者以Pulakos的八維度模型為基礎(chǔ)進行研究時，卻只能得出其中的1-5個維度。例如，Pulakos等（2002）對適應(yīng)性績效的上級評價的研究中只得到了一個整體性因素；Griffin等（2003）的研究中，他們把適應(yīng)性行為分為三類，然后將Pulakos的適應(yīng)性績效八維度模型中的七個維度（生理適應(yīng)性績效除外）分別對應(yīng)到三種行為中，得到了三種行為組合：主動性（包含

15、創(chuàng)新問題解決和處理危機狀況）、反應(yīng)性（包含人際適應(yīng)性、工作文化適應(yīng)性和學習更新）以及容忍性（包含應(yīng)對壓力和應(yīng)對不確定性），以一個來自IT公司和一個大型的公共服務(wù)組織的員工為研究對象，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析研究表明，適應(yīng)性績效的上級評定只得到了主動性和反應(yīng)性兩個績效因子；國內(nèi)學者王勝橋(2006)結(jié)合中國文化背景特點，編制28個項目的調(diào)查問卷探索在中國文化背景下適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)維度，最后實證得出了五個維度，包括組織文化適應(yīng)性、問題解決創(chuàng)造性、危機與壓力管理、不確定情景應(yīng)對以及溝通反饋與工作改進；王重鳴、陶祁(2006)在管理培訓背景下，編制了45個測量項目，通過實證研究，得到了壓力和應(yīng)急處理、人際和文化適

16、應(yīng)、崗位持續(xù)學習和創(chuàng)新解決問題四個維度。同時，研究者還認為原有的績效結(jié)構(gòu)更注重于結(jié)果和任務(wù)完成量的考核，而適應(yīng)性績效更加關(guān)注于個體的能力，更關(guān)注內(nèi)部性。綜上所述，不同學者對適應(yīng)性績效維度的研究也不盡相同，其原因可能有以下幾點：一，目前學者們對于適應(yīng)性績效的研究正處于探索階段，并沒有統(tǒng)一的理論可供參考，因此導致了適應(yīng)性績效結(jié)構(gòu)的多樣性；二，由于中外學者研究的社會背景以及行業(yè)性質(zhì)的差異，如Pulakos等主要以美國的軍隊作為研究對象，而王勝橋以及陶祁、王重鳴等人是在中國文化背景下進行研究，因此可能導致了不同的研究結(jié)果。3.2 適應(yīng)性績效測量3.2.1 測量方法對適應(yīng)性績效的測量，現(xiàn)有研究主要采用自

17、評和他評兩種方法，采用自評法的研究居多。由于有學者認為，績效的自我評價法比上級評價法的效度更低(引自Hoffman, Nathan, & Holden, 1991; Griffin, Neal & Parker, 2007)，因為個體通常存在把自己的行為判斷為比其他人的行為符合更高標準的偏見（引自 Harris & Schaubroeck, 1988,Griffin, Neal & Parker, 2007）。這種偏見會增加變量間的相關(guān)，從而減弱構(gòu)念子維度間的差異性（Griffin, Neal & Parker, 2007），降低測量工具的區(qū)別效度（di

18、scriminant validity），因此學者們建議在研究中使用他評法（主要是上級評定）。然而，從應(yīng)用績效上級評價法的現(xiàn)有研究來看，上級對下屬的績效評價卻導致各績效子維度間的高度相關(guān)，使得人們對子維度間的區(qū)分效度產(chǎn)生懷疑，原因可能在于，在績效的上級評價中，上級傾向于對員工的績效做出整體性評價（Griffin, Neal & Parker, 2007），如在 Pulakos 等（2002）的研究中，管理者對下屬適應(yīng)性績效的評價未得到預(yù)期的 8 維模型，而是得到了一個整體因素。這說明績效的上級評價似乎也存在績效自我評價中的低區(qū)別效度的問題。因此，這兩種評價方法都存在低區(qū)別效度的問題。實

19、際應(yīng)用過程中，在保證評價工具具有良好信效度的前提下，需要對評價方法進行適當?shù)目刂?。對于績效上級評價的整體性傾向，控制方法之一即對評價者進行有關(guān)評價內(nèi)容、評價方法和評價標準方面的培訓（Griffin, Neal & Parker, 2007），并向評價者就有關(guān)研究目的、數(shù)據(jù)用途和保密性方面的進行詳細而誠肯的解釋。而對于自評法中的自我稱許性偏見，可以采取增加稱許性量表或結(jié)合使用他評法等措施（陶祁，王重鳴，2006）進行控制。通過適當?shù)目刂疲畲罂赡艿亟档陀捎谠u價方法造成的測量誤差，以對績效的具體維度做出精確評價，如此才能對諸如績效評價反饋和員工績效成長計劃制定之類的人力資源管理實踐有助益。

20、3.2.2 測量工具一方面，目前具備較好信效度且專用于測量適應(yīng)性績效的一般性評價工具不多，可能最具有代表性的要屬 Pulakos 等人（2000）開發(fā)的工作適應(yīng)性調(diào)查表（Job Adaptability Inventory,JAI）。該量表共 68 個項目，含八個分量表，每個分量表包含 8-9 個項目，分別測量了 Pulakos 等人（2000）提出的八個適應(yīng)性績效維度；但目前該量表還沒有得到廣泛的應(yīng)用。國內(nèi)學者（陶祁，王重鳴，2006; 陶祁，2006）則以 Pulakos 等人（2000）提出的適應(yīng)性績效八維度模型為基礎(chǔ)，研究得到了適應(yīng)性績效的一些調(diào)查問卷，但其信效度都需要進一步的確證。由

21、于沒有信效度可靠的一般性測量工具，其他研究者是基于適應(yīng)性績效概念內(nèi)涵和相關(guān)理論模型，自編條目測量適應(yīng)性績效（如：Griffin & Hesketh, 2003; 鄭利鋒，2007; 謝金瀾，2007;等）。由于研究工具的不同，以及信效度的不確定性，這可能是導致研究結(jié)果的不一致和不可比較性的重要原因之一。4 適應(yīng)性績效的影響因素剖析適應(yīng)性績效的提出標志著績效理論的第二次飛躍，是繼任務(wù)績效、周邊績效之外的能獨立預(yù)測員工能力的績效指標。在當今充滿動態(tài)性和不確定性的企業(yè)組織當中，員工的適應(yīng)性行為發(fā)揮著重要作用。組織為了保持持續(xù)高效運作和獲得長期競爭優(yōu)勢，擁有具備高適應(yīng)性績效的員工和團隊是至關(guān)重

22、要的。而適應(yīng)性績效到底是由哪些因素影響的，具體的影響機制是什么，這些對于企業(yè)管理者來說具有重大的現(xiàn)實意義?，F(xiàn)有的研究多集中在內(nèi)涵和維度構(gòu)成上，對適應(yīng)性績效影響因素研究的相對較少。目前國外學者從個體和團隊層面對適應(yīng)性績效的影響因素進行了探究，主要集中在個體層面上。4.1 個體因素4.1.1 人口統(tǒng)計學變量首先，從性別、學歷、職業(yè)和工作經(jīng)歷等變量出發(fā)，現(xiàn)有的研究表明，不同種類以及不同技能水平的工作，對適應(yīng)性能力的要求也不相同，高技能水平或管理類工作需要的適應(yīng)性績效水平更高（Pulakos,Arad,Donovan, & Plamondon,2000）。Pulakos等人通過研究發(fā)現(xiàn)，不同性

23、別、學歷的個體在適應(yīng)性績效上存在差別，男性的適應(yīng)性績效比女性要高，本科及以上學歷的員工的適應(yīng)性績效要顯著高于本科學歷以下的員工；在團隊層面上，高層管理團隊的專業(yè)差異、年齡差異和任期差異與團隊適應(yīng)性績效存在顯著負相關(guān)，并對團隊適應(yīng)性績效有顯著的負向預(yù)測作用（李明巖，2005）。其次，知識經(jīng)驗和適應(yīng)性行為相關(guān)經(jīng)歷與適應(yīng)性績效積極相關(guān)。如Pulakos等人的研究表明，過去的適應(yīng)性經(jīng)歷與適應(yīng)性績效正相關(guān)，并且具有正向預(yù)測作用。Morgan(2003)等人通過對出口公司的員工進行研究，發(fā)現(xiàn)知識經(jīng)驗對適應(yīng)性績效有間接的預(yù)測作用。Griffin和Hesketh(2003)研究了一家公共服務(wù)組織，結(jié)果表明與適

24、應(yīng)性相關(guān)的人格特質(zhì)對整體績效有影響作用，但對另一家公司的研究卻發(fā)現(xiàn)工作任期對適應(yīng)性績效不存在預(yù)測作用，原因可能在于工作任期對適應(yīng)性績效產(chǎn)生了調(diào)節(jié)作用。4.1.2 一般認知能力大量研究表明，一般認知能力是個體績效差異的首要決定因素（肖武平，陳廷斌，2009）。從適應(yīng)性績效的維度可以看出，適應(yīng)性績效涉及認知成分，因此可以預(yù)測一般認知能力與適應(yīng)性績效存在正相關(guān)關(guān)系3。研究發(fā)現(xiàn)，在個體層面上，盡管個體的一般認知能力對穩(wěn)定環(huán)境中的任務(wù)績效具有顯著的預(yù)測作用，但它對不可預(yù)知任務(wù)或環(huán)境中的適應(yīng)性績效具有更好的預(yù)測作用(LePine, Colquitt, & Erez,2000)。Pulakos 等(

25、2002)對 739 名軍隊工作人員的研究結(jié)果也表明，用軍隊資格測驗測量的認知能力與整體適應(yīng)性績效存在積極相關(guān)的關(guān)系，并對整體適應(yīng)性績效具有顯著的預(yù)測作用。在團隊層面上，有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，團隊組合的一般認知能力與團隊的適應(yīng)性存在積極的聯(lián)系(LePine, 2003; LePine, 2005)。然而，有些研究并未發(fā)現(xiàn)一般認知能力與適應(yīng)性績效間的正向關(guān)系，例如: Griffin 和 Hesketh (2003) 的研究發(fā)現(xiàn)，以數(shù)學難題測量的認知靈活性與適應(yīng)性績效間不存在顯著相關(guān)；Anderson等(2004)的研究則發(fā)現(xiàn)，一般智力與轉(zhuǎn)換期間的適應(yīng)性績效(transitional adaptation

26、)存在消極關(guān)系，與技能再獲得期間適應(yīng)性績效不存在顯著性相關(guān)。這些研究結(jié)果之所以與預(yù)期相悖，原因可能在于研究對象或研究方法的選取上，如 Griffin 和 Hesketh (2003) 研究中使用的被試都是與信息技術(shù)、會計或法律等職位相關(guān)的個體，他們具有高度相似的數(shù)字推理能力，導致認知靈活性變量個體間差異性低，因而對適應(yīng)性績效不具有預(yù)測作用(Griffin & Hesketh,2003)；而 Anderson等(2004)的研究則是一個以在校大學或高中生為被試而進行計算機模擬任務(wù)程序的實驗研究，有別于真實的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)群體。因此，整體上可以認為，適應(yīng)性績效與一般認知能力間存在正向的相關(guān)

27、關(guān)系。4.1.3 知識技能現(xiàn)有研究表明，知識技能對適應(yīng)性績效存在直接與間接的促進作用。從直接促進作用來看，主要表現(xiàn)為個體角色知識（Chen, Thomas, & Wallace, 2005）、個體與組織水平的市場相關(guān)經(jīng)驗知識和團隊信息知識（Morgan, Zou, Vorhies, & Katsikeas,2003）、思維能力和學習能力等（馮明，紀曉麗，尹明鑫，2007；鄭利鋒，2007）對適應(yīng)性績效直接的積極預(yù)測作用。特別是在需要高級認知能力的研發(fā)領(lǐng)域，研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，思維能力、團隊能力、學習創(chuàng)新能力、專業(yè)技術(shù)能力和需求敏感性等研發(fā)勝任力與適應(yīng)性績效存在積極的相關(guān)，專業(yè)技術(shù)、思

28、維能力和團隊能力對整體適應(yīng)性績效具有顯著預(yù)測作用；而且，不同的勝任力因素對適應(yīng)性績效的不同維度具有預(yù)測作用，具體來看，專業(yè)技術(shù)、思維能力和團隊能力對應(yīng)急處理適應(yīng)性績效具有顯著預(yù)測作用，思維能力和學習創(chuàng)新能力對創(chuàng)新解決問題適應(yīng)性績效具有顯著預(yù)測作用，專業(yè)技術(shù)對崗位持續(xù)學習具有顯著預(yù)測作用，團隊能力對創(chuàng)新解決問題適應(yīng)性績效具有顯著預(yù)測作用（鄭利鋒，2007）。從間接促進作用來看，主要表現(xiàn)為知識技能可能通過工作動機等因素對適應(yīng)性績效產(chǎn)生間接影響。如：在個體水平上，角色知識通過工作動機（目標選擇活動和目標努力活動）影響適應(yīng)性績效（Chen, Thomas, & Wallace, 2005）；在

29、團隊水平上，出口公司組織水平的經(jīng)驗知識和團隊信息知識，則通過出口公司的結(jié)構(gòu)營銷能力（architectural marketing capabilities）對適應(yīng)性績效具有間接影響（Morgan, Zou, Vorhies, & Katsikeas,2003）；團隊知識還通過團隊培訓后調(diào)控過程(行動過程（action process）和轉(zhuǎn)換過程（transition process）)對團隊適應(yīng)性績效具有間接影響。以上研究表明，組織中出現(xiàn)一系列的變化和不確定性后，個體和團隊需要運用已有的知識技能對組織內(nèi)外部的信息進行分析和加工，以快速識別組織中產(chǎn)生的問題，并進行解決，從而逐漸適應(yīng)變化

30、后的組織環(huán)境，應(yīng)對不確定性。因此，無論是從個體水平還是在團隊水平來說，知識技能對適應(yīng)性績效均具有促進作用。4.1.4 自我效能感國內(nèi)已有大量關(guān)于自我效能感與績效之間相關(guān)關(guān)系的研究，其研究結(jié)果都證明了自我效能感是預(yù)測績效的最佳指標之一，而且被認為是新異、不可預(yù)測或壓力情境下績效的有效預(yù)測因子4。高自我效能感的人，一般具備以下特點:擁有較高的期望值、顯示出良好的成績、遇事能夠理智處理、樂于迎接應(yīng)急情況所帶來的各種挑戰(zhàn)、能夠抑制自暴自棄的想法，必要的時候能夠發(fā)揮出應(yīng)有的智慧和才能5。高的自我效能感會促進績效的提高,低的自我效能感則影響績效的增長。國外學者Pulakos,Borman等(2002)，o

31、riffin & Hesketh(2003,2005)的研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感對適應(yīng)性績效具有促進作用；chen,ThomaS等人研究發(fā)現(xiàn)自我效能感在個體和團隊層面對適應(yīng)性績效存在積極的相關(guān)性。在個體和團隊水平上，個體自我效能和集體自我效能分別與個體和團隊水平的適應(yīng)性績效存在同等程度的積極相關(guān)（Chen, Thomas, & Wallace, 2005）。渠彩霞，王忠以珠江三角地區(qū)的信息、物流等行業(yè)的300多名三個月以上工齡的員工為對象，運用探索性因素分析、相關(guān)分析以及回歸分析等方法也得出，企業(yè)員工一般自我效能感對適應(yīng)性績效具有顯著的正向預(yù)測作用，而且一般自我效能感在成就動機、情

32、緒穩(wěn)定性和適應(yīng)性績效的關(guān)系中起到部分中介作用。4.1.5 大五人格因子大五人格因子首先要提到的是責任心。責任心作為大五人格中的一個維度，長期以來一直是管理心理學和行為科學等領(lǐng)域備受關(guān)注的研究對象6。但關(guān)于責任心與適應(yīng)性績效的相關(guān)關(guān)系卻讓人們感到困惑。因為Allworth, Hesketh（1999）以及Griffin,Hesketh（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，責任心與適應(yīng)性績效間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；LePine, Colquitt, Erez（2000）也發(fā)現(xiàn)責任心與適應(yīng)性績效消極相關(guān)。與此同時，也有研究發(fā)現(xiàn)責任心對適應(yīng)性績效具有積極的促進作用(Stewart & Nandkeolyar

33、, 2006)。但從責任心的具體維度進行研究，結(jié)果卻是一致的。一些研究發(fā)現(xiàn)，成就取向?qū)θ蝿?wù)績效和適應(yīng)性績效的促進作用較強（馮明，袁泉，焦靜，2012），且只有責任心的成就層面與適應(yīng)性積極相關(guān)，可靠性層面不但不與適應(yīng)性不相關(guān)，具備可靠性特點的員工在動態(tài)變化的環(huán)境中還可能表現(xiàn)出缺乏適應(yīng)性（Griffin & Hesketh）。其次，開放性是大五人格因子中另一個備受關(guān)注的特質(zhì)。研究也一致表明，開放性與適應(yīng)性績效間存在積極的關(guān)系，高開放性個體在動態(tài)變化的環(huán)境中具有更高的適應(yīng)性績效（Pulakos, Schmitt, Dorsey, Hedge, & Borman, 2002; LePi

34、ne, Colquitt, & Erez, 2000; Stewart & Nandkeolyar, 2006）。來自對澳大利亞洲政府主管和兩家公共服務(wù)組織雇員的研究還發(fā)現(xiàn)，相比于熟練度（proficiency）和主動性（proactivity）角色績效，對變化的開放性（openness to change）對個體、團隊和組織三個水平上的適應(yīng)性角色績效更強的預(yù)測作用（Griffin, Neal & Parker, 2007）；而且，開放性與工作轉(zhuǎn)換樣本中的平均績效和績效趨勢兩者都存在積極的聯(lián)系，高開放性銷售人員在跨越四個季度時間段的整體銷售額中表現(xiàn)出整合績效的增長趨勢（

35、Thoresen, Bradley, Bliese &Thoresen, 2004）。這些研究結(jié)果說明，當雇員被要求適應(yīng)變化時，開放性態(tài)度可能是績效的一個關(guān)鍵因素，且高開放性個體在變化之后的長時間內(nèi)更不可能經(jīng)歷績效高原（Thoresen, Bradley, Bliese & Thoresen, 2004）。最后，少數(shù)研究探討了情緒性(neuroticism)、外向性（extroversion）和宜人性（agreeableness）人格因子與適應(yīng)性績效間的關(guān)系。Pulakos 等 (2002)的研究發(fā)現(xiàn)，情緒穩(wěn)定性與軍隊背景中上級評價的整體適應(yīng)性績效存在積極的相關(guān)；張劍等 (20

36、08)的研究表明，適應(yīng)性績效與積極情感顯著正相關(guān)，且相比于任務(wù)績效、努力績效和人際績效，積極情感對適應(yīng)性績效具更強的預(yù)測作用。然而，Thoresen 等（2004）的研究則發(fā)現(xiàn)變化情境中的績效增長與情緒穩(wěn)定性負相關(guān)，與宜人性正相關(guān)。由于目前有關(guān)外向性、情緒性和宜人性與適應(yīng)性績效間關(guān)系的研究很少，因此對這些研究結(jié)果還需要重復驗證和擴展。4.2 環(huán)境因素4.2.1 組織內(nèi)環(huán)境因素主要包括兩種：一種是組織內(nèi)人際間的互動與支持關(guān)系，如團隊支持、領(lǐng)導成員交換關(guān)系和組織公民行為等；另一種是工作環(huán)境支持因素，如工作特征、工作價值、組織政策和人力資源策略等這些因素都有可能影響到組織成員的適應(yīng)性績效。從人際互動

37、和支持的關(guān)系來看，一種是同級關(guān)系，例如組織公民行為和團隊支持等。已有研究表明，在個體水平上，組織公民行為中的個人主動性這一層面對適應(yīng)績效具有顯著的影響。在工作中，個人主動性行為的增加會使其適應(yīng)性績效得到有效提高，主要通過以下幾種方式影響適應(yīng)性績效：提高同事及組織的生產(chǎn)力，幫助協(xié)調(diào)群體內(nèi)和群體間的活動，使組織更能適應(yīng)環(huán)境等（唐筱，2008）。在團隊水平上，團隊支持和組織承諾對團隊適應(yīng)性績效具有促進作用（Griffin, Hesketh, & Parker,2007），且團隊內(nèi)支持的適應(yīng)性服務(wù)補救行為（adaptive service recovery operations）積極影響基于顧

38、客的指標（服務(wù)補救滿意度和忠誠傾向），即更高水平的適應(yīng)性績效會影響團隊績效結(jié)果(de Jong & de Ruyter,2004)。可見，來自組織內(nèi)的各種人際支持，能促進員工和團隊適應(yīng)性績效，而適應(yīng)性績效又能進一步促進遠端績效結(jié)果。另一種人際互動和支持關(guān)系即上下級關(guān)系，如：管理層支持、領(lǐng)導行為和領(lǐng)導成員關(guān)系等，研究已經(jīng)證明它們與適應(yīng)性績效間也存在積極的關(guān)系。在面對動態(tài)變化的環(huán)境時，組織需要通過自身的變革去應(yīng)對這些變化，而變革型領(lǐng)導的特點之一即在組織內(nèi)實施并領(lǐng)導變革，因此它對適應(yīng)性績效具有促進作用；同時，由于變革型領(lǐng)導善于激發(fā)員工工作動機和營造支持性環(huán)境，變革型領(lǐng)導也通過領(lǐng)導成員交換關(guān)系

39、對適應(yīng)性績效起促進作用（唐筱, 2008）。而且，當個體處于挑戰(zhàn)性和復雜性工作任務(wù)或工作環(huán)境中時，來自管理層足夠的支持可能是幫助雇員開發(fā)適應(yīng)性能力和行為的關(guān)鍵因素之一（Griffin & Hesketh, 2003）。此外，來自組織內(nèi)環(huán)境的支持也是影響員工適應(yīng)性績效的重要因素。已有研究表明，地位與獨立性工作價值對適應(yīng)性績效具有顯著的預(yù)測作用(馮明, 申俊濤, 李學民,2008)，而信息分享和培訓聚焦人力資源策略則在成就動機和思維能力與適應(yīng)性績效的關(guān)系間具有緩沖作用（鄭利鋒， 2007），管理團隊過程和團隊共享戰(zhàn)略認知與團隊適應(yīng)性績效也存在積極的關(guān)系（李明巖，2005）。4.2.2 組織

40、外環(huán)境因素目前探討組織外環(huán)境對適應(yīng)性績效的影響的文獻很少，并且主要是國外學者研究的結(jié)果，主要涉及了移居海外員工的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、市場情境機會和市場競爭程度等變量與適應(yīng)性績效的關(guān)系。來自跨文化的研究表明，移居海外員工的整體社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)大小和強度對其適應(yīng)性績效不存在影響，相反，移居海外員工結(jié)交的東道國公民（host country nationals,HCNs）的數(shù)量和與 HCNs 聯(lián)系的強度（頻率）對其適應(yīng)性績效具有預(yù)測作用，且人際互動適應(yīng)（interaction adjustment）在員工結(jié)交的東道國公民數(shù)量與適應(yīng)性績效間的關(guān)系中具有完全中介作用（Osmana-Gani & Rocks

41、tuhl, 2008）。以上研究說明，移居海外的員工由于其身處陌生的環(huán)境，面臨著更多的變化和不確定性，需要通過與當?shù)氐木用窀嗟亟涣鳎杆偃谌氘數(shù)氐沫h(huán)境中去，才能較好地開展工作。研究還發(fā)現(xiàn)，市場競爭強度（competitive intensity）對出口公司的適應(yīng)性績效具有直接預(yù)測作用，只不過，在中國樣本中具有正向預(yù)測作用，而在英國樣本中則是負向的預(yù)測作用（Morgan, Zou, Vorhies, & Katsikeas, 2003）。這些研究結(jié)果說明，環(huán)境和文化因素與人格等個體變量，在對適應(yīng)性績效的影響中，可能存在交互作用，這有待于進一步的重復驗證。5 現(xiàn)有研究中存在的不足及展望首

42、先，目前學術(shù)界中關(guān)于適應(yīng)性績效的涵義、維度、測量方法等并沒有一個較為權(quán)威的定義或標準，使得在具體研究和操作時得出了許多不同甚至相反的結(jié)論。關(guān)于適應(yīng)性績效維度的構(gòu)成，雖然Pulakos提出的八維度理論模型得到了很多學者的認可，但實際表明，多數(shù)學者的研究并無法證實這一點。因此，未來的研究需要對適應(yīng)性績效的維度構(gòu)成作進一步的探索和澄清。其次，目前國內(nèi)外關(guān)于適應(yīng)性績效影響因素的研究并不多，并且多集中在個體層面，如一般認知能力、知識技能、自我效能感等，而且關(guān)于組織和環(huán)境變量與適應(yīng)性績效的研究更為稀少，僅包括團隊支持、領(lǐng)導成員交換關(guān)系和組織公民行為等。因此，未來的研究應(yīng)更加致力于對組織和環(huán)境變量的探究上，

43、并進一步澄清關(guān)于適應(yīng)性績效影響因素現(xiàn)有研究中存在的矛盾。再次，國外學者認為適應(yīng)性績效內(nèi)涵的界定可以從個體、團隊和組織三個角度理解。Murphy認為，適應(yīng)現(xiàn)象和適應(yīng)行為在個體、團隊和組織中都有表現(xiàn)，因此適應(yīng)性績效的界定也應(yīng)該從個體、團隊和組織三個層面展開。但是，現(xiàn)有對適應(yīng)性績效概念的研究，大多數(shù)是從個體和團隊角度進行的，而且多集中在個體層面，幾乎很少有學者從組織層面對適應(yīng)性績效進行探討。因此，未來的研究可從組織層面出發(fā)進行探索。再者，適應(yīng)性績效是由國外學者Allworth等人首次提出來的，在企業(yè)組織中，適應(yīng)性績效發(fā)揮著不可替代的作用。我國學者目前對適應(yīng)性績效的研究還很少，并且主要是在國外研究的基

44、礎(chǔ)上進行拓展和引申，并沒有形成符合我國企業(yè)實際情況的適應(yīng)性績效理論模型，而且創(chuàng)新較少，無法對企業(yè)的績效管理活動提供較好的參考價值。因此，國內(nèi)學者應(yīng)致力于在中國背景下對適應(yīng)性績效進行研究，并在國外學者研究的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，才具有真正的實踐價值。最后，關(guān)于適應(yīng)性績效的研究方法和分析工具較為單一，主要集中于探索性因素分析和驗證性因素分析以及結(jié)構(gòu)方程模型，導致適應(yīng)性績效的研究結(jié)果也缺乏突破性和創(chuàng)新性。因此，學者們可嘗試運用多種分析工具對適應(yīng)性績效加以研究。參考文獻1吳新輝，袁登華.適應(yīng)性績效：一個尚需深入研究的領(lǐng)域J.心理科學進展，2010(18):339. 2溫志毅.工作績效的四因素結(jié)構(gòu)模型J.首都

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