人資案例-XX銀行的年終考核

1、企業(yè)管理系列人資案例 -XX 銀行的年終考核XX 銀行的年終考核這是劉行長上任以來的第一次年終考核。因?yàn)榻衲赉y行的效益比較好，按照慣例，所有員工都盼著這次考核后能拿到一筆可觀的獎金。前任行長都是采用同級別平均發(fā)放獎金的方法，即在同一級別里，所有的員工拿到同樣數(shù)額的獎金，年終考核只是走走過場。 劉行長決定改一改規(guī)矩， 參考其他銀行的做法， 先考核，然后，根據(jù)考核結(jié)果確定獎金數(shù)額。本來這是劉行長的一招好棋，但是，在具體實(shí)施過程中卻出現(xiàn)了不少問題，結(jié)果不少意見反映到劉行長。 于是，劉行長找來主管這次考核的人力資源部部長商討問題的原由。張部長拿著考核細(xì)則來到了行長辦公室， 這個(gè)細(xì)則是參照其他銀行的考核

2、制度制訂，并經(jīng)劉行長批準(zhǔn)的?！拔腋杏X員工和中層領(lǐng)導(dǎo)對這次考核的意見不少，當(dāng)初公布草案的時(shí)候，為什么沒有發(fā)現(xiàn)這些問題呢？”行長問道?！靶虚L，這個(gè)考核制度是從兄弟單位借鑒過來的，我看人家搞得不錯(cuò)，又和咱們的情況差不多，于是，差不多全盤端來了，沒想到實(shí)施起來問題這么多?！毙虚L說：“上周，我在講話中提到，要以這次考核的結(jié)果作為外派、培訓(xùn)和選拔的基礎(chǔ)， 感覺下面亂哄哄的， 當(dāng)時(shí)沒在意， 誰知道這次竟然把意見信遞到我這里來了。你先看一下這封信，明天寫一個(gè)報(bào)告給我。 ”回到辦公室，張部長打開信仔細(xì)讀起來，內(nèi)容主要由四條意見組成。第一條意見是這次考核打分過于籠統(tǒng)，每個(gè)人對別人的打分只有兩個(gè)，一是綜合等級分（劃

3、分為 ABCD 四個(gè)級別），只要劃一個(gè)鉤就完成了； 二是排名次分，這一項(xiàng)很容易以主觀影響判定結(jié)果。 因此在打分的過程中實(shí)際上是根據(jù)評分人對被評人的整體印象打分， 很容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、 近因效應(yīng)， 主觀因素可能會嚴(yán)重影響評價(jià)的客觀性。第二條意見，對處級干部或總經(jīng)理級干部來說， 處級干部要在全部門同級之間打分，總經(jīng)理要在全行同級之間打分。 但有的處室之間根本無業(yè)務(wù)往來， 平常沒有接觸，打分時(shí)缺乏根據(jù)，有人簡直就是閉著眼睛打分。第三條意見，考核結(jié)果沒有公布，考核辦法中明確規(guī)定考核結(jié)果為 D 的人要離崗，但是至今誰也不知道自己得分到底是多少，也沒有發(fā)現(xiàn)有誰離開崗位。第四條意見，部門最后還要推薦一定比例

4、的人選， 享受行長頒發(fā)的特殊獎勵(lì)，這被用作平衡木。各部門的總經(jīng)理都在試圖做一個(gè)平衡，比如有人今年出過國，那就評出那些沒有出國的、工作也不錯(cuò)人當(dāng)優(yōu)秀了。 ”四條之中，尤其以排序分的計(jì)算方法問題最大。 根據(jù)考核細(xì)則中的計(jì)分方法（見附錄），當(dāng) N 趨于無窮大時(shí)，排序分的極限值為 0.5。整個(gè)銀行處室人員的編制一般不超過 30 人，如果某人在一個(gè) 30 人的處里排名第一，他的排序分為30，而排名第30 的人排序分為30，兩人只1 30 0.46730 300.522相差 0.967 分。但是等級分差一個(gè)檔次就差 20 分，可見等級分值起著關(guān)鍵作用，排序分的作用微乎其微。參與打分的人之中只要有一個(gè)人惡意

5、打分，被評人的等級分就會急劇下降，換句話說，如果想使綜合得分是A ，就必須讓所有的人都給自己打A ，只要有一個(gè)人不是 A ，被評者就只能是B 或者更低。比如寫信的員工所在的處室， 參與一般員工這個(gè)系列的共有 6 人，如果某人在互評時(shí)被 4 個(gè)人評為 A ，但有一人惡意打分為 D，則他的互評平均分為（ 90× 5+30） /6=80，其綜合等級分充其量只能是 B，往往就因?yàn)檫@一個(gè) D，使他無法得到上浮 20%-50%的獎金，這是不公平的。而且惡意打分的人是無法得到懲戒的，因?yàn)槭菬o記名打分，而且每人只是劃一個(gè)鉤而已。有的處室參與一般員工這個(gè)序列的只有一個(gè)人，只要他的處級領(lǐng)導(dǎo)給他 A ，他

6、的綜合得分一定是 A（我們假設(shè)他總給自己打 A ）。而對于人數(shù)較多的處室來說，很難有某個(gè)人的綜合得分是 A ，所以各個(gè)處室的第一名之間缺乏可比性，但是在獎金發(fā)放時(shí)，卻把他們置于同樣的檔次上，這也存在不公平的現(xiàn)象。信的末尾總結(jié)說，這次考核設(shè)計(jì)缺乏公平性，員工認(rèn)為與平均發(fā)放獎金的效果差不多，并沒有起到激勵(lì)的作用?？赐赀@封信，張部長開始發(fā)愁。信寫的有理有據(jù)，言辭懇切，確實(shí)反映出了這次考核制度中潛在問題。 張部長放下信，又拿起考核辦法，這個(gè)報(bào)告該怎么寫？附：該銀行考核辦法簡介一、考核原則（一）全方位原則：每一位被考核者均進(jìn)行自我總結(jié)，同時(shí)接受來自下級、同事和主管的考核。（二）公開、公正的原則：考核程序

7、、方法公開，接受員工監(jiān)督。（三）注意實(shí)績的原則：在考核內(nèi)容中，工作業(yè)績所占比重應(yīng)該高于其他考核內(nèi)容。二、考核的組織各部門都成立本部門的考核小組，組長由各部門總經(jīng)理擔(dān)任，組員由各部門考核小組組長根據(jù)需要自行安排， 各部門考核小組負(fù)責(zé)本部門考核的具體組織和實(shí)施。三、考核內(nèi)容主要包括思想品德，工作態(tài)度，工作能力，和工作業(yè)績四個(gè)部分。思想品德，主要對員工的思想品德和職工的操守等方面考核，權(quán)重掌握在10%左右。工作態(tài)度：被考核人的工作積極性， 主動性、責(zé)任心和工作紀(jì)律。 權(quán)重 20%。工作能力：主要包括與被考核人所任職位相關(guān)的知識要求、經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求和管理能力要求，權(quán)重20%工作業(yè)績，主要考核履行職

8、責(zé)情況，完成任務(wù)情況、盈利情況、成本控制情況等，權(quán)重 50%四、考核方法本次考核主要采取個(gè)人述職、群眾評議、直接領(lǐng)導(dǎo)考核三個(gè)步驟進(jìn)行，將考核對象分為 4 個(gè)考核序列：各部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、處級干部和一般員工。總經(jīng)理的考核包括：主管行長考核、同級互評、副總經(jīng)理評議。副總經(jīng)理的考核包括：總經(jīng)理考核，跨部門同類副總經(jīng)理互評，副處級以上干部評議。處級干部的考核包括：主管總經(jīng)理或副總經(jīng)理考核，本部門同級互評，處內(nèi)干部評議。一般員工考核方法：主管處長或副處長考核，處內(nèi)同事互評。五、考核結(jié)果及參考評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職 4 個(gè)等級。一般員工的考核結(jié)果分為：優(yōu)、良、中、差

9、 4 個(gè)等級。 4 個(gè)等級都用 ABCD 表示。A 等：在被考核年度中工作績效能夠超出崗位的基本要求（或年初所設(shè)定的目標(biāo)），并且明顯優(yōu)于其它人的工作績效， 對本單位的工作產(chǎn)生積極的推動作用。B 等：工作表現(xiàn)或績效有時(shí)超出崗位或工作的基本標(biāo)準(zhǔn)、要求及期望，工作質(zhì)量、數(shù)量、效率比較令人滿意。工作也能有一定的改進(jìn)和創(chuàng)新。C 等：能夠達(dá)到工作的基本要求及期望，工作質(zhì)量和效率處于一般的水平，沒有突出成績，但也能完成本職工作，較少犯錯(cuò)誤。D 等：距工作基本要求和期望有很大差距，工作質(zhì)量、數(shù)量有較嚴(yán)重的問題或有較明顯的失誤，不能很好的履行職責(zé)，短期內(nèi)難有較大的提高。六、考核評分計(jì)分方法按照考核結(jié)果，一般員工

10、在處內(nèi)進(jìn)行排序，處級干部在部內(nèi)進(jìn)行排序，副總經(jīng)理在全行進(jìn)行分類排序，總經(jīng)理在全行進(jìn)行排序。計(jì)分方法如下：1、副處長以上（含）干部考核計(jì)分辦法綜合得分 =綜合等級分 +綜合排序分其中：綜合等級分 =直接上級領(lǐng)導(dǎo)評定等級分× 40%+同級互評平均等級分× 30%+下屬評議平均等級分× 30%綜合排序分 =直接上級領(lǐng)導(dǎo)排序分 +互評平均排序分 +下屬民主評議平均排序分2、員工考核計(jì)分方法員工綜合得分 =綜合等級分 +綜合排序分其中：綜合等級分 =直接主管評定等級分×60%+互評平均等級分× 40%綜合排序分 =直接主管排序分 +互評平均排序分等級分計(jì)分方法： A ：90，B： 70，C： 50，D：30。排序分計(jì)分方法：N 表示參加排名的人數(shù)X 為排名次序N 為基數(shù)時(shí) 排序分 =N1XN2N 為偶數(shù)時(shí)，排序分 =NXN2七、考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)束后，各級領(lǐng)導(dǎo)與自己分管的員工進(jìn)行考核談話，肯定優(yōu)點(diǎn)，指出不足，并共同制定改進(jìn)措施。對考核結(jié)果為A 或者 B 的并且排名在前三分之一的員工，比同級的員工的獎金上浮20%-50%。對考核結(jié)果排名在后三分之一的員工，比同級人員