人力資源開發(fā)的一個重要內容

1、精品文檔你我共享基于勝任力的培訓需求分析探討對于提高員工的水平與能力， 最好的方法莫過于對他們繼續(xù)進行教育培訓， 建立起一套完善實用的員工培訓體系。 如何正確地分析員工的培訓需求， 則是建立培訓體系的第一步， 也是體系成敗與否的關鍵。 本文在與傳統(tǒng)培訓培訓需求分析進行對比的基礎上，從勝任力角度對培訓需求分析提出了新的見解。培訓需求分析勝任力勝任力的研究與分析為人力資源治理提供了更廣闊的視角和新的技術， 在人力資源治理的實踐活動中起著基礎性和導向性的作用。 在美國有關勝任力研究的項目已經(jīng)成為聯(lián)結組織戰(zhàn)略與績效的紐帶， 有越來越多的公司致力于建立基于勝任力的人力資源治理體系。我國有關勝任力的研究起

2、于上世紀 90 年代，已經(jīng)取得重大進步。但目前勝任力在人力資源治理體系中的應用， 主要體現(xiàn)在一些思想指導方面，還沒有深入到人力資源治理的各個方面。 本文所研究的基于勝任力的培訓需求分析，是對勝任力在培訓體系構建中的具體應用問題所作的一番探討。一、傳統(tǒng)培訓需求分析培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術， 對各種組織及其成員的目標、 知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。傳統(tǒng)培訓需求分析需是從組織、工作、個人三個層次的維度來進行。進行的是組織分析。 組織分析指確定組織范圍內的培訓需求， 以保證培訓

3、計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃， 猜測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化， 了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能， 從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓， 以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須把握的技能和能力。目的在于了解與績效問題有關的工作的具體內容、 標準，和達成工作所應具備的知識和技能。結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。 工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來

4、對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。另外，由于培訓要講求成本收益，在進行個知識改變命運精品文檔你我共享人分析時，要看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。 假如不是培訓所能解決的問題，不需要培訓。若存在的問題培訓能夠解決時， 則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。二、勝任力在培訓需求分析中的應用用勝任力思維來分析培訓需求，對員工個人職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展都具有積極意義，它可以更好地提高培訓需求分析與組織戰(zhàn)略目標的一致性， 避免盲目培訓帶來消極后果?；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨蠓治鑫樟藗鹘y(tǒng)培訓需求分析的三層次結構， 以及定性和定量的評價手段， 在并此基礎上有所進步。 它以勝任力為基本框

5、架， 通過對組織環(huán)境、組織變量與優(yōu)秀員工關鍵特征來確定崗位的培訓需求， 使培訓內容和程序一方面能夠滿足組織當前對崗位的要求； 另一方面適應組織發(fā)展的需要， 按照組織未來發(fā)展的要求來重構職責與任務，確認職位要求。與傳統(tǒng)培訓需求分析相比，基于勝任力的培訓需求分析具有以下幾個特點：提供職位分析和人員分析的組織背景，以組織分析統(tǒng)領其他層次的分析。調整培訓與組織的長期匹配，并與組織經(jīng)營目及與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。從較多關注績效差距和缺點分析等消極因素， 向關注勝任力等積極因素的方向轉移，具有范式轉移的意義。強調優(yōu)秀員工的關鍵特征，具有較高的表面效度，易被受訓者接受。注重培訓方法分析，提倡內隱學習模式。三、基于勝

6、任力的培訓需求分析模型的構建根據(jù)培訓需求分析的定義和特點， 結合勝任力思維， 可以通過下述步驟構建基于勝任力的培訓需求分析模型：第一步，確定組織培訓需求。 它包括確定組織的核心技術能力、運作能力和學習文化的分析。此外，培訓需求還要與組織戰(zhàn)略、目標、文化等結合，保證將要建立的勝任力模型適合組織文化。最后，要對組織環(huán)境和變量進行分析，以猜測組織發(fā)展和工作任務的變化，推測組織未來發(fā)展所需要的職務勝任要求。第二步，確定任務和群體培訓需求。包括確定績效標準、確定訪談樣本、收集資料、確認工作任務特征及勝任力要求和驗證勝任力模型五個步驟。 首先通過對利潤率、銷售額、成本等硬指標，以及主管、同事、下屬和顧客的

7、評價等軟指標的知識改變命運精品文檔你我共享關注，確定績效評估標準。 再選擇工作表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和一般的樣本作對比， 分別對樣本進行觀察、行為事件訪談，區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者的關鍵行為。然后運用關鍵事件分析、 問卷調查方法以及統(tǒng)計分析技術確認工作任務特征和勝任力要求。最后對勝任力模型進行驗證， 考察假設的勝任力是否能有效區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績一般者，進行研究的效度檢驗。第三步，進行個體分析。 根據(jù)第二步確定的勝任力模型， 通過對個體進行培訓需求調查和訪談， 收集分析關鍵事件， 通過對員工技能、 知識和態(tài)度的了解來決定職工是否需要培訓以及培訓的具體內容。第四步，培訓方法需求分析。 勝任力的培訓有別

8、于傳統(tǒng)的學校教育模式， 因為內隱知識依靠經(jīng)驗的積累而獲得。 因此，進行方法的需求分析與確認勝任力結構同樣重要。在正式進行培訓時，應盡量仿真程度較高的方法進行培訓。第五步，剪裁培訓程序。完成上面四個步驟后，最終進入正式培訓。培訓應與員工職業(yè)生涯、組織發(fā)展和后備計劃等人力資源策略結合起來， 選擇合適的培訓課程，并進行科學合理的安排。培訓需求分析是培訓的首要環(huán)節(jié)， 也是確定培訓目標， 確定培訓規(guī)劃的前提。 只有做出正確的培訓需求分析， 才能確保培訓的順利實施和有效進行。 基于勝任力的培訓需求分析作為一種新方法， 有其先進性和有效性， 但也還存在一些不足之處，留待我們在實踐中發(fā)展完善。用勝任力模型構建

9、企業(yè)培訓體系加強企業(yè)員工培訓的建議培訓已成為人力資源開發(fā)和管理的一個主要課題，也是增強企業(yè)競爭力和留住人才的重要手段， 但是企業(yè)往往在培訓上總是達不到理想的效果。 本文通過分析目前企業(yè)培訓效果的現(xiàn)狀， 發(fā)現(xiàn)培訓工作存在的問題， 并就如何提高企業(yè)的培訓效果提出幾點建議。關鍵詞：人力資源開發(fā)培訓效果成果轉化隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來越表現(xiàn)為員工素質的競爭和學習能力的競爭。 培訓作為人力資源開發(fā)的重點，對員工知識、 技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。企業(yè)為了造就高素質員工不惜代價搞培訓，然而其培訓效果不明顯， 或者培訓的收益存知識改變命運精品

10、文檔你我共享在差距，這已成為企業(yè)的一大難題。一、企業(yè)培訓效果的現(xiàn)狀分析目前企業(yè)的培訓工作還不夠規(guī)范，致使培訓的效果與預期的目標脫節(jié)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、員工對培訓的興趣不高企業(yè)雖然很重視培訓，但由于培訓計劃不周密或者培訓過程中不注意細節(jié)，許多學員上課注意力不集中， 甚至經(jīng)常遲到或早退， 有的前兩次還來以后就看不見了。學員這種學習狀態(tài)，其培訓可想而知。究其原因主要有：（1）學員對培訓內容不感興趣。據(jù) 2005 年網(wǎng)上調查， 69.47的企業(yè)員工對此表示不滿， 這主要是培訓之前沒有做好與員工的溝通工作， 組織要求與個人愿望沒有達成一致。（2）培訓方法比較單調，缺乏互動性。對于調動學員的興趣

11、來說，培訓方法僅次于培訓內容的設計， 但它是確保培訓達到預期效果的關鍵環(huán)節(jié)。 由于企業(yè)在培訓前沒有根據(jù)課程內容與學員的工作性質很好地聯(lián)系起來， 大多采用傳授式的講課形式，學員只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已。（3）培訓組織工作不到位。培訓部門應當有責任就每次培訓進行細致地安排，或提供必要的后勤保障服務， 但培訓組織者多數(shù)是記錄一下考勤， 跟催學員及時參加培訓這些簡單的工作。其實，座椅的擺放、設備的調試、茶水的準備及現(xiàn)場氣氛的布置等都應該考慮到， 而不應該將這些工作轉嫁給學員們， 要知道學員是你培訓的對象，而不是服務于你的對象。2、培訓對改善工作績效作用不大企業(yè)培訓的目的就是改善員工行

12、為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤，然而大部分企業(yè)看不到好的效果。據(jù)2004 年調查統(tǒng)計，企業(yè)認為培訓對改善員工績效作用“非常大”的比例只占3。由此可見，需要企業(yè)應該從培訓目的、任務、作用等方面需要重新認識與反思。3、培訓結果對員工晉升的影響不明顯由于晉升對員工的激勵作用較之其它方式更具有實際意義，因而常常作為評估培訓結果的一個相對重要的指標。一般認為，如果企業(yè)培訓的結果對員工晉升影響很大，那么就會使員工日益意識到培訓對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重大意義。知識改變命運精品文檔你我共享比較而言，外資企業(yè)培訓結果對員工晉升有些影響的比例較其它性質的企業(yè)高些，而國有企業(yè)則最低。 這也說明我們國內企業(yè)員工

13、人才流失的一個主要原因就是個人發(fā)展空間較小，而外資企業(yè)在員工培訓中更加關注實效與激勵作用。二、提高企業(yè)培訓效果的幾點建議培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動。如果企業(yè)培訓效果非常好或較好， 一方面可以提高員工素質， 最大發(fā)揮其潛能， 做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營效益，實現(xiàn)組織目標。相反，如果企業(yè)培訓效果不好或很差， 不但難以調動員工的工作積極性， 而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，這樣對于企業(yè)來說豈不是“賠了夫人又折兵”，即浪費了財力又損失了人才。那么如何提高企業(yè)的培訓效果呢？現(xiàn)提出以下幾點建議：1、培訓重新定向培訓工作首先要獲得培訓

14、經(jīng)理或人事經(jīng)理、甚至是公司總裁的幫助和指導，必要時他們也要參加有關培訓的報告會，并根據(jù)公司戰(zhàn)略目標做出指示或建議，同時健全與完善培訓管理制度。其次，培訓管理者或組織者應當總結以往的經(jīng)驗和教訓，做好今后培訓工作的計劃、組織與實施。培訓計劃應當具有超前性和預見性，而不是“救火式”的培訓。因此，培訓計劃及方案設計的周密程度關系到每項培訓的效果。2、注重培訓需求分析培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。它是培訓活動的首要環(huán)節(jié)， 然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。據(jù) 2005年網(wǎng)上統(tǒng)計，企業(yè)在培訓前不進行培訓需求分析的比例高達 63.64，企業(yè)規(guī)模越小其比例越高。 由此可

15、見，培訓需求分析應當?shù)玫阶銐蛑匾暋?通過培訓需求分析，可以確定績效與預期績效之間的差異和距離， 找出影響因素，然后對癥下藥。做此項工作主要采用三個方法：（1）現(xiàn)有資料分析法。包括企業(yè)發(fā)展目標、各項工作的中長期計劃和企業(yè)文化精神，工作說明書及員工個人業(yè)績的信息。當然這也要求人力資源管理者具有一定的素質。（2）調查問卷法。了解員工對培訓的認識以及對自身的評價，在培訓的知識改變命運精品文檔你我共享內容、時間和方法上達成一致， 組織期望與個人職業(yè)發(fā)展結合起來。需要注意的是，調查問卷的設計要合理、豐富、簡潔，對象善于表達以及具有代表性。（3）訪談法。訪談者應當是負責培訓工作的專業(yè)人士，訪談對象包括員工、

16、部門主管及相關人員。培訓需求分析的方法并不是單一使用的，往往需要綜合運用各種方法來確定培訓的各個方面。3、培訓課程設計與講師選擇相結合培訓課程首先要確定類別與目標，然后才能考慮對培訓講師的要求。培訓課程的設計要注意幾點：（1）針對不同的培訓對象來設計課程。新員工要側重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結合企業(yè)需要來制定， 如工作時間較長的老員工要側重充實新知識、 提高專業(yè)能力等方面， 其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。在此方面我們可以借鑒摩托羅拉公司強調個人目標與組織目標相融合的做法。（2）培訓課程內容豐富，符合學習者的興趣。它不像學校里的教科書，而應根據(jù)企業(yè)自身特點編

17、寫而成， 多與案例形式相結合， 讓學員帶著問題去學習，可以解決實際工作中的難題和調動學員的興趣。（3）沒有一種課程可以終身受用。培訓課程的內容在某一階段可以適用，但隨著時間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。設置好培訓課程后就要求選擇與之相匹配的講師，而對講師的要求主要是個人素質和資歷兩方面。根據(jù)課程特點，主要按照“由內到外”的原則來選擇講師，如果內部講師能夠滿足需要就沒必要外聘。如基礎知識、 技能及企業(yè)文化方面的課程可由內部講師擔任；管理類、專業(yè)技能類課程選擇外部講師相對好些；關于態(tài)度方面首先看能否通過其它途徑解決（薪資福利、環(huán)境改善等），如果確實需要培訓不妨靠咨詢公司搞拓展訓練，以改善團隊合作、

18、調整態(tài)度。不管是哪一類的講師，只要是能夠駕馭好課程， 并引導學員達到課程目標的人就是好講師。4、選擇有效的培訓方法培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據(jù)工作任務和崗位特征來選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。培訓意在取得以下幾種能力：（1）知識改變命運精品文檔你我共享智力型技能，如程序性知識、語言知識； （2）認知能力，即受訓者將上述兩類知識在何時以及如何運用這些信息的能力； （ 3）操作技能，如寫作、使用工具等；（ 4）態(tài)度轉變。為保證受訓者掌握并保存這些學習結果，在選擇培訓方法時應本著側重那些有助于培訓成果轉化的方法， 包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模

19、仿等。如惠普公司開發(fā)的角色扮演腳本、西門子公司的實踐案例以及近年來逐漸流行的管理沙盤和體驗式拓展訓練也值得我們借鑒。不管選擇何種培訓方法， 在培訓過程中應注意討論與實際操作相結合， 互動與討論相結合，以調動學習的主動性。5、培訓效果的監(jiān)督與評估培訓成果的轉化必須要進行培訓效果評估與監(jiān)督，將所學知識或技能運用到實際工作當中去。 培訓前要做好現(xiàn)狀評估； 培訓中要對學員進行調查， 關注他們的熱情態(tài)度， 而不是考勤，另外采取分階段的課前預習、 課中練習、課后實習，可以強化記憶和提高自我訓練的能力； 培訓后全面展開培訓效果監(jiān)督與評估， 包括：（1）得到受訓者直接主管的支持， 即培訓部門應督促部門領導為他

20、們確定目標、制定行動計劃和鼓勵實現(xiàn)。 （2）對工作重新設計，營造成果轉化的氛圍，給他們創(chuàng)造應用的機會，以實現(xiàn)企業(yè)效差。 （3）培訓師進行督導。培訓后一周內考試、一兩個月后技能考試。根據(jù)美國學者柯克帕特里克的四級評估“反應評估、學習評估、行為評估和結果評估” ，大多數(shù)企業(yè)只做到學習評估這一級，即培訓結束時采用傳統(tǒng)的筆勢、 口試的考核方法。企業(yè)應當將培訓與考核機制結合起來，績效考核既是對上次培訓的結果評估又是對下次培訓的現(xiàn)狀評估。6、培訓與其它激勵措施的結合一些企業(yè)存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵” 、“培訓不能占有工作時間” 等這些想法， 這對培訓效果的實現(xiàn)很不利。 培訓對于企業(yè)來說投

21、資是為了效益回報， 而對受訓者來說雖得到自身素質的提高， 但未必在其它方面獲得滿意的回報，如果他們得不到，就會有“跳槽”的想法。因而企業(yè)應當做好一系列激勵工作，主要有（ 1）培訓前的激勵：樹立培訓目標，培訓獎勵措施，培訓后將所學內容傳授給別人，即實現(xiàn)角色的轉變； （ 2）培訓期間的激勵：注意現(xiàn)場氣氛的布置， 營造一個舒適活躍的環(huán)境， 在時間安排上， 一般學員不喜歡占用工作時間參加培訓（除非是算作加班） ，其實可根據(jù)實際情況靈活安排，比如脫知識改變命運精品文檔你我共享產(chǎn)一周或者每周脫產(chǎn)半天、一天，持續(xù)一段時間往往效果明顯； （3）培訓后的激勵：實踐中適當給予獎勵，并與加薪、調動、晉升等結合起來。

22、培訓本身就是一種投資， 很多知名企業(yè)如 “康師傅” 的員工晉升培訓制度、通用電氣公司對培訓后的員工給予報酬與升遷等方面的激勵， 都是把培訓作為一種長期投資。因此要用長遠的眼光來看待培訓問題， 努力達到企業(yè)與員工雙贏的目的。關于加強新員工培訓和管理的建議近年來隨著農(nóng)發(fā)行業(yè)務不斷發(fā)展，對各類人才需求越來越迫切，用人機制的轉變給我行帶來一批市場化、社會化用工，這無疑是注入了新鮮的血液。怎樣用“心”去培訓和管理新員工，使新員工盡快適應農(nóng)發(fā)行工作環(huán)境和文化氛圍，并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展是值得思考和重視的問題，也是企業(yè)管理不可或缺的一項重要基礎工作。一、新員工心理特征新員工

23、進入農(nóng)發(fā)行都需要經(jīng)歷一年的見習期，在此期間，處于和農(nóng)發(fā)行相互熟悉、磨合、適應的階段，或多或少地要面臨許多問題和困惑。因此，站在新員工的角度去關注并分析其心理特征，對于防止新員工在認識及心態(tài)上的不良傾向，是十分必要的，他們往往關注以下問題：(一 )能否被領導、同事接受。新員工剛進入一個陌生環(huán)境，對于領導和同事的認可、接受會比較敏感。一方面想盡快地了解企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作任務等，在短時間內進入工作角色，展現(xiàn)自己的能力；另一方面由于對環(huán)境的不熟悉，會不同程度地存在心理、情感和人際關系上的顧慮和壓力，做事小心翼翼，擔心犯錯，擔心自己能否與同事和睦相處。(二 )能否適應基層的生活。 近年來新進員工9

24、0% 以上分配在基層行工作。 這批員工普遍具有高學歷，一部分已有工作經(jīng)驗，從城市到基層，從吃穿住行到知識改變命運精品文檔你我共享購物休閑，環(huán)境的巨大反差勢必令新員工擔心無法適應基層的生活。由于在沒有完全融入新的環(huán)境之前，新員工往往心態(tài)比較浮躁，總喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的情緒。新鮮和熱情會逐漸被身處異鄉(xiāng)的孤獨、生活的困難、工作的不順等磨滅，進而出現(xiàn)一系列不良的連鎖反應，成為阻礙新員工發(fā)展的絆腳石。(三 )能否有發(fā)展前景。新員工剛入行時，往往對工作、對未來充滿了干勁和希望，特別

25、是那些剛剛走出校園的畢業(yè)生，由于他們的工作經(jīng)歷幾乎是一片空白，正躍躍欲試地想要發(fā)掘和證明自己的能力。他們進入農(nóng)發(fā)行，不僅僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展，渴望農(nóng)發(fā)行為他們搭建一個良好的平臺，既能發(fā)揮自己的特長和興趣，也能通過實踐合理定位自己的職業(yè)規(guī)劃。(四 )能否接受和融入企業(yè)文化之中。目前新招聘的員工大部分都是八零后出生的，具有獨特的個性。他們大多是受過教育的知識型員工，有自己獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調在工作過程中獲得自我價值。正因為他們有知識、有個性，因此流動的意愿和能力也比較強。他們在了解企業(yè)的價值觀和管理理念之后，通常會與自我價值觀相比較，看能否接受和適

26、應企業(yè)文化，從而考慮企業(yè)是否值得自己為之效力。二、加強新員工培訓和管理的幾點建議了解新員工的心理特征，就能更準確的把握新員工的需求，更好的使用新員工，確保他們在新農(nóng)村建設中切實發(fā)揮作用，因此，在新員工的培訓和管理過程中，要切實在加強培訓，優(yōu)化環(huán)境，規(guī)范管理等方面下功夫。(一 )新員工培訓要注重實效，多元化，有針對性。一是加強企業(yè)文化的培訓與引導。每一位新進員工，都保持著他原有的思維習慣、工作風格和個性特點，所以企業(yè)與新員工之間必然會有一段文化磨合知識改變命運精品文檔你我共享期。只是一味地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀，工作出色”，會使新員工感受到無所適從的巨大壓力。目前大多入職培訓，僅側重于業(yè)務技能、相關

27、制度與管理規(guī)定方面的培訓，而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業(yè)的全面了解，陷入被動適應的境地，不能夠很快融入企業(yè)。二是心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識。新員工在剛進入時，都會不同程度地存在擔心和顧慮，因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心態(tài)端平放穩(wěn)。三是新員工業(yè)務及技能培訓。在農(nóng)發(fā)行招聘中，由于各種原因，并不一定招聘到熟練的業(yè)務人才，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行業(yè)務和技能上的培訓，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前

28、工作的現(xiàn)象。新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力。所以各部門應根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方式，如上級行集中培訓，老員工帶新員工等，讓新員工盡快掌握本崗位所需具備的基本知識和業(yè)務技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。四是加大英語培訓力度。目前農(nóng)發(fā)行由于發(fā)展的需要不斷拓展業(yè)務范圍，國際業(yè)務已逐步在全國范圍內展開。基層行的國際業(yè)務還剛剛起步，英語水平普遍不高，英語人才稀缺的問題表現(xiàn)并不突出。一旦國際業(yè)務全面開展，這些問題就會迅速暴露出來，臨時抱佛腳就等于是亡羊補牢，為時晚矣。所以利用新員工學習力強，接受力強的特點，加強對他們進行英語及國際業(yè)務培訓，為今后農(nóng)發(fā)行國際業(yè)務的發(fā)展打下堅實的基礎。(二 )

29、注重與新員工的溝通交流，為其營造良好的工作氛圍。一是關心、尊重、信任新員工。以人為本，構建和諧是農(nóng)發(fā)行核心理念的重要組成，新員工是農(nóng)發(fā)行未來價值的創(chuàng)造者，關心、尊重、信任新員工是以人為本的集中體現(xiàn)。當新員工抱著美好的愿望和憧憬邁進農(nóng)發(fā)行時，往往希望能受到領導和部門同事的歡迎、關心和重視，希望能得到他們的信任。若忽視知識改變命運精品文檔你我共享新員工的預期想法， 就會直接導致新員工對農(nóng)發(fā)行的滿意度下降， 因此要用“心”來對待新員工，讓他們在農(nóng)發(fā)行有家的歸屬感，才能將他們的“心”留住。二是建立和諧的人際關系。勾心斗角，拉幫結派，常常導致新員工的心理陰影和恐懼。因此，要建立和諧的人際關系，上下級之間

30、、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互協(xié)作的和睦氣氛，不能因為私人恩怨或是利益沖突而搬弄權術、爾虞我詐、互相排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于怎樣應對人際關系，長此以往，不但工作效率下降，還導致新員工對企業(yè)喪失信心。三是建立公平、合理、激勵的績效考核制度。農(nóng)發(fā)行各基層行都已建立了完善的績效考核制度，新員工在見習期內也將參與績效考核，考核結果作為是否稱職的依據(jù)，與績效工資直接掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確對工作質量、工作方法，以及工作態(tài)度方面的要求，為其指明工作方向，但應當注意的是，新員工正處在學習和熟悉階段，目標設置不能太高、太難，不應給予他們太大的工作壓力。

31、在此期間，主管領導應根據(jù)新員工的學習工作進度，分階段的制定考核項目、考核標準，而不能采用一沉不變的考核方法。這樣能使新員工明確自己的工作目標，充分發(fā)揮自己的潛能，不斷激勵他們往更高更好的方向發(fā)展。四是多鼓勵新員工，及時肯定他們的工作能力。進入新的工作環(huán)境，新員工希望能及時展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。為此，企業(yè)也要為新員工提供發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時肯定，遭遇挫折時，要進行適當?shù)墓膭?，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。給工作出色的新員工給予公開的表揚；對新員工的努力表示誠摯的肯定；安排一些給新員工展露才華的工作機會；經(jīng)常給新員工一些有吸引力、具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務等，為新員工營造“被重視”的氛圍，激發(fā)新員工的主人翁意識。五是密切與新員工溝通，及時解決新員工的思想困惑。新員工在入職初期最容易產(chǎn)生情緒波動，不可能完全融入企業(yè)文化。所在部門領導應通過正式或知識改變命運精品文檔你我共享非正式溝通，鼓勵新員工勇敢地說出自己地真實想法，讓他們有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力，并根據(jù)他們所提出的問題有針對性地加以解決。作為部門管理者，