集團(tuán)工資管理制度范例草案

1、集團(tuán)工資管理制度（草案）第一章工資理念（目的）第一條為了謀求集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管理規(guī)范，特制定本制度。（適用）第二條本制度適用奇正集團(tuán)公司全體在冊員工。（工資結(jié)構(gòu)）第三條工資結(jié)構(gòu)如下圖所示。 （參閱 圖 1）工資結(jié)構(gòu)基本工資津貼獎金職務(wù)工資圖 1 集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)圖（工資依據(jù)）第四條 工資確定的依據(jù)是職務(wù)，以及在履行職責(zé)過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻(xiàn)、才干與姿態(tài)。在工資確定依據(jù)上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負(fù)擔(dān)。（方針）第五條 奇正集團(tuán)的工資方針是，鼓勵每個員工承擔(dān)起職務(wù)工作的責(zé)任，按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)價值充分發(fā)揮起來。（宗旨）第六條 奇正集團(tuán)將通過工資杠桿，吸引優(yōu)秀人才，

2、留住關(guān)鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場競爭力，提高響應(yīng)顧客需求的速度。 注 作為過渡形式，由現(xiàn)在的管理委員會及相關(guān)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。第二章基本規(guī)范（計(jì)算期）第七條 工資的計(jì)算期間， 一年為 12 個月，一月為 22 天，一天為 8 小時。在進(jìn)行缺勤扣除時，原則上按工資計(jì)算期進(jìn)行（參閱 表 1）。新員工若 10 前進(jìn)企業(yè)，按全月計(jì)算職務(wù)等級工資；若 10 后進(jìn)企業(yè)，按半月計(jì)算職務(wù)等級工資。表 1 缺勤計(jì)算單位缺勤時間符號扣除標(biāo)準(zhǔn)缺勤小時t 1扣 1/176月職務(wù)等級工資缺勤天t 2扣 1/22月職務(wù)等級工資缺勤月t 3扣全月職務(wù)等級工資（缺勤分類）第八條凡在制度工作時間內(nèi)不能出勤者，為缺勤，分類如下。（參

3、閱 圖 2）-因公缺勤-因私缺勤-礦工缺勤缺勤類別- 事假缺勤-公傷缺勤-病假缺勤圖 2奇正集團(tuán)缺勤分類表因公缺勤。 凡本企業(yè)派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、 法定產(chǎn)假， 法定婚喪假與其他企業(yè)認(rèn)定的非因私缺勤者，為因公缺勤。因私缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。礦工缺勤。凡是先不請假而缺勤，事后無正當(dāng)理由補(bǔ)假者，為礦工缺勤。事假缺勤。凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。公傷缺勤。凡因公負(fù)傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。病假缺勤。 凡非因公負(fù)傷， 因公負(fù)傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。（缺勤計(jì)算）第九條各類缺勤扣除基準(zhǔn)如下表。 （參閱 表 2）表 2 缺勤月薪

4、扣除基準(zhǔn)表月不滿 1 小時月滿 1小時月滿 1天年滿 1月年滿 3月滿半年因公*1/3t32/3t 3因私t 11.3t13t 2自動離職*礦工t 11.3t16t 2自動離職*事假*t 1t 2t 3自動離職*公傷*病假*1/3t 32/3t3t 3（工資扣除）第十條在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除：扣除個人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi)；扣除法定的保險費(fèi)及本企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的保險費(fèi)；扣除企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的代扣金額；扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費(fèi)用；扣除員工私人借款償還金；扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（工資支付）第十一條 工資的支付日為每月的 26 日，獎金支付日為次月 10 日。支付日如遇公休日或節(jié)假

5、日，則提前至放假前一日。工資以現(xiàn)金方式支付給本人或直系親屬。（提前支付）第十二條員工本人若按下列理由提出申請，主管上司確認(rèn)后可提前支付該月的工資。婚喪、疾病、分娩與災(zāi)害；其他本企業(yè)認(rèn)可的非常事件。（辭退處理）第十三條員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應(yīng)得的工資性收入。（自動離職）第十四條員工從自動離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。第三章工資分類（工資分類）第十五條員工按不同的類別分別實(shí)行不同的工資結(jié)構(gòu)。（參閱表3和表 4）表 3 工資結(jié)構(gòu)工資分類范圍工資結(jié)構(gòu)系數(shù)第一類總部職員A+k*B+ C+Dk=1.0第二類營銷人員A+k*B+ C+Ek=0.5第三類要職要員A+k*B

6、+ C+Fk=0.5第四類外聘臨時工G表 4 工資結(jié)構(gòu)釋義代號ABCDEFG名稱基本工資職務(wù)工資津貼補(bǔ)助業(yè)績獎金提成獎年薪固定工資第四章基本工資（ A）（基本工資）第十六條 基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經(jīng)濟(jì)效益的影響，只與員工是否在冊有關(guān)。第十七條基本工資按勞動法及地方法規(guī)性文件確定，集團(tuán)總部所有員工的基本工資都為人民幣元?？煞窨紤]基本工資按照當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平第十八條所有員工的基本工資應(yīng)保持一致，沒有特例。第五章職能等級工資（ B）（職務(wù)等級）第十九條職務(wù)“等級工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級”，即各類職務(wù)對集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對價值” 。職務(wù)等級越高，相對價

7、值越大。（等級因素）第二十條職務(wù)等級確立的因素如下所示。承擔(dān)工作所需要的知能或體能；工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍；工作的重復(fù)性；工作的復(fù)雜性；與人接觸的差異性；與人接觸的難易度 復(fù)雜度 ；工作的環(huán)境。（職務(wù)評價）第二十一條 依據(jù)職務(wù)等級因素， 對各類職務(wù)的價值進(jìn)行評價， 確定各類職務(wù)的 “職等”，（參閱表 5、表 6）進(jìn)而確定“職級” 。表 5 奇正集團(tuán)部分職務(wù)歸類示例職類職稱職務(wù)（崗位）示例決策類董事長董事長管理類高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理部門經(jīng)理：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理部門主管：財(cái)務(wù)主管、審計(jì)主管、供應(yīng)部主管等專業(yè)類總工會計(jì)、工程、經(jīng)濟(jì)高級工程師工

8、程師助理工程師技術(shù)員業(yè)務(wù)類特級業(yè)務(wù)員工程、質(zhì)檢、財(cái)務(wù)、會計(jì)、審計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)高級業(yè)務(wù)員中級業(yè)務(wù)員初級業(yè)務(wù)員操作類高級工生產(chǎn)、維修、調(diào)試中級工初級工事務(wù)類事物員打字員、后勤、司機(jī)、炊事、門衛(wèi)等表 6奇正集團(tuán)職務(wù)等級表職層職類決策管理專業(yè)業(yè)務(wù)操作事物職等M十九總裁八總經(jīng)理S七六總工五部門經(jīng)理 高級工程師四部門主管工程師特級業(yè)務(wù)員J三助理工程師高級業(yè)務(wù)員高級工二技術(shù)員中級業(yè)務(wù)員中級工一初級業(yè)務(wù)員初級工事物員（職能等級表）第二十二條 職務(wù)的相對價值，進(jìn)而職務(wù)的等級，是職務(wù)工資等級表的客觀基礎(chǔ)。奇正集團(tuán)工資等級采用十等 30 級。（參閱 表 7）表 7奇正集團(tuán)職能工資等級表一二三四五六七八九十職等職級1

9、500600800110015002000265034504450565025206408601180160021302810365046905950354068092012601700226029703850493062504560720980134018002390313040505170655055807601040142019002520329042505410685066008001100150020002650345044505650715076208401160158021002780361046505890745086408801220166022002910377048506

10、1307750966092012801740230030403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011 700 1000 1400 1900 2500 3300 4250 5450 6850 865012 720 1040 1460 1980 2600 3430 4410 5650 7090 895013 740 1080 1520 2060 2700 3560 4570 5850 7330 925014 760 1120 1580 2140 2800 3690 4730 6050 7570 955015 780 116

11、0 1640 2220 2900 3820 4890 6250 7810 98501680012001700230030003950505064508050 101501782012401760238031004080521066508290 104501884012801820246032004210537068508530 107501986013201880254033004340553070508770 110502088013601940262034004470569072509010 113502190014002000270035004600585074509250 116502

12、292014402060278036004730601076509490 119502394014802120286037004860617078509730 122502496015202180294038004990633080509970 12550259801560224030203900512064908250 10210 128502610001600230031004000525066508450 10450 131502710201640236031804100538068108650 10690 134502810401680242032604200551069708850

13、10930 137502910601720248033404300564071309050 11170 140503010801760254034204400577072909250 11410 1435028.7（職能等級進(jìn)入）第二十三條具體某員工進(jìn)行薪等薪級，必須進(jìn)行評估，確保其能否使現(xiàn)任職務(wù)（職位）發(fā)揮應(yīng)有的“價值” ?；蛘撸_認(rèn)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者預(yù)期的“職務(wù)貢獻(xiàn)” 。評估的主要依據(jù)是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者以往人事考核結(jié)果 ,以及在職務(wù)上所做的工作計(jì)劃與承諾。任職資格等級進(jìn)入? 當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。? 這個框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)

14、，確定了比賽場地、比賽線路、 起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。? 接下來就要將奇正公司的 所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。? 至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。任職資格 是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：?基本素質(zhì)：知識、技能與體能；?專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；?個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，

15、市場類等）確定職能等級區(qū)間各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)， 上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集團(tuán)不同時期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。職類區(qū)間的設(shè)置原則? 預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。? 傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。? 非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以

16、在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。? 非對應(yīng)原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。（薪等進(jìn)入基準(zhǔn)）第二十四條 根據(jù)職務(wù)等級表， （參閱 表 5、表 6）以及各類職務(wù)價值，確定各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者“薪等”區(qū)間如下。（參閱 表 8） 表 8 與表 6 有矛盾。 george 按表 8 中薪等確定基準(zhǔn)，凡進(jìn)入“管理類職務(wù)”者，最低薪等可確定為三等，最高薪等可確定為八等。同理，進(jìn)入“事務(wù)類職務(wù)者” ，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為三等。表 8 職類區(qū)間職層職類決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類

17、操作類事物類職等M十九八S七六五四J三二一(薪級進(jìn)入基準(zhǔn) )第二十五條“薪級 ”進(jìn)入的基準(zhǔn)為 ”學(xué)位 ”。(參閱 表 9)如：凡是取得博士學(xué)位者,最低薪級可定為5級 ,最高薪級可定為10 級 ;同理取得高中 (中專 )以下學(xué)位者 ,最低薪級可定為 1級 ; 最高薪級可定為3級 ,隨著企業(yè)情況的變化 ,薪級進(jìn)入的基準(zhǔn)可重新定義。表 9 薪級進(jìn)入基準(zhǔn)表學(xué)位初中高中（中大學(xué)碩士博士薪級（小學(xué)）專）（大專）（MBA ）（博士后）3029.10987654321（考核計(jì)分）第二十六條 人事考核結(jié)果分為S、 A 、 B、 C、D 五等，對應(yīng)的計(jì)分值如下表所示。（參閱 表10）表 10 績效考核結(jié)果記分表評

18、語極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結(jié)果SABCD分值54321（薪級調(diào)整基準(zhǔn)）第二十七條 薪級調(diào)整每半年一次。依據(jù)半年兩次的季度考核結(jié)果累計(jì)計(jì)分值決定薪級調(diào)整，調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。 （參閱 表 11）表 11 薪級調(diào)整基準(zhǔn)累計(jì)分值（半年兩次）升（降）級10+29， 8+17， 6，504， 3-12-2（薪等調(diào)整基準(zhǔn)） 半年調(diào)一次級是可以接受的，也具有鼓勵性。但我個人不贊成根據(jù)業(yè)績調(diào)等。 因?yàn)樾降鹊某霭l(fā)點(diǎn)是工作職務(wù)，如果工作職務(wù)沒有變化， 薪等也不應(yīng)該發(fā)生變化。 若一個員工他在某一薪等上已經(jīng)升到最高薪級，他的職務(wù)工資已經(jīng)不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務(wù)工資，唯一的辦法就是調(diào)整他的工作職務(wù)，給他

19、升職。反之亦然。george第二十八條 薪等調(diào)整每年一次。依據(jù)一年四次績效考核結(jié)果的累計(jì)分值，決定薪等的調(diào)整，薪等調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。 （參閱 表 12）表 12 薪等調(diào)整基準(zhǔn)累計(jì)分值 K升（降）等18 K 20+112 K 1708K12-1K 8下崗（調(diào)整順序）第二十九條 年終的工作調(diào)整順序如下：先按照三四季度的兩次考評結(jié)果調(diào)整薪級，再依據(jù)一年四次的考評結(jié)果調(diào)整薪等；晉等后薪級確定，依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后薪級確定，依工資表對應(yīng)金額下靠。? 調(diào)升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一等的升兩次薪級。 調(diào)整后， 若此時所在等級工資大于高一等的1 級工資，則晉等; 否則，則在年末調(diào)1 級

20、工資， 則晉等， 工資向高靠； 否則，不晉等。? 調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的30 級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。調(diào)整后，若此時所在等級工資小于低一等的否則，不降等。30 級工資，則降等，工資向低靠；（自然升等）第三十條在某一等中薪級升滿30 級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。（薪點(diǎn)值）第三十一條 將薪等（十等）薪級（30 級）組成的職能工資表（見表 7）中的數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為1： 1 關(guān)系（即1 點(diǎn) =RMB1 ）? 以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。減少 5

21、0% ，則可定為1（如：若明年凈利潤增長點(diǎn) =RMB0.8 。）50% ，則可定為1 點(diǎn) =RMB1.2；若明年凈利潤（薪點(diǎn)值調(diào)整）第三十二條 將來集團(tuán)公司根據(jù)外部經(jīng)濟(jì)狀況，市場物價指數(shù)與實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，于每年年底調(diào)整一次薪點(diǎn)值。第六章津貼補(bǔ)助（ C）（各種津貼）第三十三條 津貼補(bǔ)助（可由奇正集團(tuán)根據(jù)勞動法及地方相關(guān)政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。）（1）加班津貼? 加班定義：凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。? 加班認(rèn)定：加班時間必須經(jīng)主管認(rèn)可。? 計(jì) 算標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放主管認(rèn)可的加班時間，按加班者“小時職務(wù)工資”計(jì)算 ,加班以小時計(jì)算

22、單位，不足一小時略去。參閱表。? 發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放加班類別延長工作時間休息日加班法定休假加班加班津貼1.5*N*1/(22*8)*A2.0*N*1/(22*8)*A3*N*1/(22*8)*A注： N- 加班的小時數(shù)；A- 月職務(wù)工資（ 2）出差津貼? 發(fā)放對象：凡離開工作所在地到外省市出差者。（培訓(xùn)除外）? 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表? 發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。職務(wù)等級一等 - 三等四等 - 七等八等 - 十等出差津貼（元 )2050100（ 3）管理津貼? 發(fā)放對象：對決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。? 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表? 發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。? 注意事項(xiàng)： 享受此津貼者不享受加班津貼。職等五等六等七等八等九等十等管理津貼（元 /100200300400500600月）第七章業(yè)績獎金（D）（業(yè)績獎金的分配）第三十四條業(yè)績獎金的分配在年終按一年四次的考核結(jié)果一次發(fā)清（參閱表13）。