實例阿里巴巴績效考核制度

1、績效考核制度第一章 總則第一條概念績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價 手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工 在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標準的差距，以達成持續(xù) 改進的工作過程；第二條考核的目的一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據(jù)；二、促進企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成；三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值；第三條考核結(jié)果運用一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)；二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù)

2、四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條適用范圍本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。第二章 職 責(zé)第一條 決策委員會 指定專人或成立小組負責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；第二條 總裁職責(zé)一、負責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負責(zé)考核分管部門負責(zé)人；三、負責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正；四、負責(zé)對直接下屬（分管部門負責(zé)人）進行績效面談，反饋被考核人本人 及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績 效改進與提升；第三條 部門負責(zé)人職責(zé)一、負責(zé)協(xié)助制訂本部門 KPI 指標和本部門員工考核指標；二、負責(zé)本部門考核工作的具體組織工作；三

3、、使用考核工具，結(jié)合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核；負責(zé)部門互評評分；四、負責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進行績效改進；第四條 人力資源部一、統(tǒng)籌管理整個公司的績效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；三、負責(zé)對各部門進行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 四、負責(zé)收集、統(tǒng)計績效考核的結(jié)果； 五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資； 六、考核制度的推導(dǎo)實施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況第三章 考核的原則第一條：參與性 ：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工 及各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性： 績效考核必

4、須以日常工作表現(xiàn)的事實為依據(jù)，進行準確而 客觀的評價，不得憑主觀印象判斷；第三條：一致性： 績效考核所依據(jù)的事實必須與被考核人 / 部門負責(zé)的工作有 關(guān)；第四條：公正性： 績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被 考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為 的考核偏差；第五條：指導(dǎo)性： 績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo) 幫助員工 / 部門不斷提高工作績效。第四章 考核的分類根據(jù)考核主體，分為個人考核及部門考核根據(jù)考核時段，分為年度考核和季度考核第五章 考核的程序和方法第一條：個人年度考核、考核的時間:考核時段為每個自然年度，考核實施在年度結(jié)束前后兩周

5、內(nèi)完成，具體實 施時間安排以人力資源部的統(tǒng)一部署為準。、考核的形式1. 年度個人考核實行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員，采用不同的考核方式；2. 五級及以上人員個人年度考核以年終述職方式進行；3. 五級以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進行考核，突出個人發(fā) 展指導(dǎo)。三、考核的流程及操作方法1. 五級及以上員工年度考核流程及操作方法1.1流程圖：發(fā)展/培訓(xùn)目標建議1. 2年終述職制下年121述職內(nèi)容：經(jīng)理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、 度工作計劃等擬出工作報告，進行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進 展情況和取得的成績和貢獻，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦 法，以及下年度工作

6、目標和重點工作計劃；個人陳述后，還需就其 他人員的問題和質(zhì)疑進行答辯。 述職及答疑時間總共不少于 30分鐘, 不長于60分鐘；122述職對象：由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級以上人員及述職 人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于 3人時由人力資源 部抽調(diào)3名做代表）參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營/項目公司經(jīng) 理回集團述職）；123述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負責(zé)人、下屬員工 參與評價和打分，填寫年終述職考評表（管理崗位）（附表一），對每一項評分內(nèi)容確定權(quán)重并進行量化打分，并在重要事例說明欄 填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項目不能涵蓋被評價人的全部績 效或部門另有其

7、他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并 按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分，其余平均值 為個人述職考核得分；1. 3年度考核成績：個人年度考核成績二直接管理部門年度考核成績 *50% +職能/行業(yè)管 理下屬部門年度考核平均成績 *20% +個人述職考核*30%;1. 4直接上級綜評：根據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價和反饋意見；1. 5結(jié)果審核：考核成績報總裁（直接上級為總裁以下人員者）及決策委員會（直接上級為總裁）審核1. 6績效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評價情況，由其直接上級負責(zé)進行績效面談反饋，如考核總成績高于90分或低于70分者，由其隔級上級進行面談反饋，低于90分

8、者，面談雙方需共同填寫績效改進/能力發(fā)展計劃表；（附表三）1. 7人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運用。2. 五級以下員工年度考核流程及操作方法2. 1.年度考核流程圖：部門年度考核2. 2操作說明：2.2.1業(yè)績總結(jié)：填寫個人年度考核表（附表二）業(yè)績評估部分，詳細填寫本年度的主要工作目標、權(quán)重及各目標的完成情況2.2.2自評：對工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進行自評2.2.3初評：由上級負責(zé)人評分，單項評分超過90分和低于70分的，需在評價說明欄說明原因2.2.4終評：由隔級上級評分，單項評分超過90分和低于70分的，需在評價說明欄說明原因，如最后合計得分（工作業(yè)績、工作表 現(xiàn)、工作能力）高于

9、 90分或低于70分的，必須由終評人加注 綜評意見2.2.5 結(jié)果審核 : 由人力資源部 / 人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范 性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報總裁（終評人為總 裁以下人員）及決策委員會（終評人為總裁）審核，如對員工 成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實依據(jù)對員工的考 核分數(shù)進行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與 原考核分數(shù)相差 10 分以上者，需附書面說明；2.2.6 績效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評情況， 由直接上級 / 隔級上級（考 核分數(shù)低于 70 分或高于 90 分者）負責(zé)開展績效面談，低于 90 分者，面談雙方需共同填寫績效改進 / 能力發(fā)展計劃表

10、；2.2.7 資料歸檔 : 各部門負責(zé)人負責(zé)將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原 件及雙方共同填寫的績效改進 / 能力發(fā)展計劃表交由人力資 源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔 , 人力資源部（人事行政部）評估 考核效果 , 跟進績效改進 .3考核成績：個人考核分數(shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準； 考核成績與部門成績掛鉤：個人年度考核成績 =個人年度考核得分 *80%+部門年度考核得分 *20%第二條：部門年度考核一、考核單位 ：集團/ 大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨立考核單 位，經(jīng)營 / 項目公司以公司為獨立考核單位二、考核時間 : 每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi) , 根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實施三、考核

11、形式 : 考核以年初制定的 KPI 考核指標進行量化考核。四、考評人 : 考核由部門負責(zé)人 / 公司負責(zé)人的直接上級根據(jù) KPI 指標打分五、結(jié)果審核：由人力資源部匯總上報審核六、考核反饋：在對部門負責(zé)人進行績效面談時反饋。第三條：個人季度考核 一、季度考核時間:季度考核時段以每個自然季度計，每次考核實施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成;季度考核的方式:個人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對應(yīng)指標，進行綜 合評分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、 紀律幾個方面。三、考核流程及操作方法：1.季度考核流程圖:復(fù) 核 終 評2. 操作說明：（附表四：個人季度考核表）2.

12、1個人填寫述職報告（附表五），季度結(jié)束10天前完成，作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，述職報告不作評分；2. 2自評：員工本人對考核表中的考核標準進行自評，季度結(jié)束10天前完成2 3 初評：直接上級根據(jù)員工的述職報告、崗位說明書、工作實績、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進行初評，并 進行綜合評價。考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或 70%以下，必須加注評價說明；初評應(yīng)在季度結(jié)束8 天前完成，24 終評：考核授權(quán)終評人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評，進行分數(shù)終評及綜 合評價；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或 70%以下，必須加注評價說明；終評應(yīng)在季度結(jié)束前 7 天完成

13、2 5 結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并 將考核成績匯總表報總裁及決策委員會審核，如對員工成績有疑問， 總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實依據(jù)對員工的考核分數(shù)進行調(diào)整，調(diào) 整由人力資源部反饋到終評人。 調(diào)整后與原考核分數(shù)相差 10 分以上者， 需附書面說明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成2 6 考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分數(shù)在70 分以下或 95 分以上者）以績效面談方式進行，隔級上級在異地，而無法進行當面績效面 談?wù)撸蛇x擇電話面談或跟進指導(dǎo)其直接上級進行面談，面談后，員 工在考核結(jié)果上簽字確認；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成27 考核匯總：各部門負責(zé)人負責(zé)

14、在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級 簽字確認的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行 政部）核實績效面談的落實情況，評估考核效果，匯總計算考核成績，核 發(fā)績效工資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績：1個人考核分數(shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準2個人最終成績與部門成績掛鉤5 級及以上：個人季度考核總成績 = 部門得分 *50%+ 個人得分 *50%5 級以下： 個人季度考核總成績 =部門得分 *20% + 個人得分 *80% 第四條：部門季度考核一、考核時間： 同個人季度考核；二、考核方式及具體操作：1集團 / 大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門11 考核方式：以部門互評形式進

15、行。部門互評為集團（大區(qū)）同級部 門之間的互評，以及大區(qū)對集團、集團對大區(qū)相關(guān)職能部門之間的 互評，還包括經(jīng)營 /項目公司對集團 /大區(qū)相關(guān)職能部門的評價；12 具體操作：由各部門負責(zé)人對其它部門進行考核評分，填寫部門 互評表（附表六），交行政總裁審核確認；考核中有重點特殊事項 或該項評分在 90%以上或 70%以下，必須加注評價說明；1.3 成績核算：該項得分同一層面部門評分占70%，上下層面職能 / 行業(yè)部門、經(jīng)營、項目公司成績占 30%，均依平均分計算。2經(jīng)營 / 項目公司： 由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標達成情況進行初評，執(zhí)行總裁終評打分 并進行綜合評價的方式進行季度考核， 填寫經(jīng)營 /

16、 項目公司季度考核表 （附表七）。 考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或 70%以下，必須加注評價說明；第六章 特別規(guī)定第一條：其他需要進行的考核，依據(jù)實際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。 條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時，部門 可加大考核頻率（如一個月一次） ，但需報人力資源部備案及納入統(tǒng)一績 效管理。第三條：業(yè)務(wù)部門和項目公司負責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核 方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。第四條：員工在考核期中段（ 20 天以內(nèi)及 70天以上不計）調(diào)至不同部門或不 同崗位時，其考核分兩段進行，分別由其兩個部門上級進行評價，并以 平均分為考核成績，績效反饋面談由新

17、部門負責(zé)人負責(zé)；第五條：員工在考核期中間離職時，績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇实谄哒?考核授權(quán)第一條：管理集團、大區(qū)一、總監(jiān)（ 2-3 級）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進行初步評核，決策委員會 執(zhí)行委員進行最終評核；二、經(jīng)理級人員（ 4 級和 5 級）：由總監(jiān)進行初步評核，行政總裁或執(zhí)行 總裁進行最終評核；三、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門經(jīng)理進行初步評 核，總監(jiān)進行最終評核；四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行 初步評核，經(jīng)理進行最終評核。第二條：項目公司 / 經(jīng)營公司一、經(jīng)理級員工：由總監(jiān)進行初步評核，執(zhí)行總裁進行最終評核；二、主管級或直接上級為經(jīng)理的

18、高級職員級人員：由項目公司/ 經(jīng)營公司經(jīng)理進行初步評核，總監(jiān)進行最終評核。三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行 初步評核，公司經(jīng)理進行最終評核。第八章 績效溝通第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問 題在工作中需進行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進員工 發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)；第二條：溝通形式：每次考核（季度 / 年度），必須通過績效面談的形式向當 事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個人考核結(jié)果，管理人員反饋其 個人及部門考核結(jié)果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上 簽字確認，如需要，共同制定績效改進計劃；年

19、度考核，考核成績在 90分以下者，面談雙方必須共同填寫績效改進 / 能力發(fā)展計劃表； 第四季度考核可與年度績效面談合并。第九章 考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準確性，每位被考核人，在對 自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負責(zé)人績效面談又無法達成一致 認識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提 出申訴；第二條：處理流程：決策委員會將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認真分 析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；第十章 結(jié)果管理第一條：歸檔績效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理，人力資源部（人 事行政部）為每位員工 / 每個部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部 （

20、人事行政部）相關(guān)人員及員工 / 部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批 準不得查閱，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員；第二條：季度考核結(jié)果運用 一、季度考核成績對應(yīng)本季度三個月的考核工資，在第三個月工資中一 并體現(xiàn)，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成 績在離職結(jié)算時一并扣除應(yīng)扣總額；二、員工考核總成績達到 90 分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比 例扣減；超出部分不增加評核工資，但管理集團和各個大區(qū)每季度從 評核總分超過 90 分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當季度給 予 100 元獎勵；三、核算公式：該季度第三月績效工資 =該月績效工資基數(shù) （績效工資基數(shù)員工月實得績效

21、工資）x 3績效工資基數(shù)：5 級（含）以上人員、營銷人員：績效工資基數(shù)=總薪酬 *40%其余人員：績效工資基數(shù) =總薪酬 *30%；季度考核系數(shù)：5 級及以上：考核系數(shù) =（部門得分 *50%+ 個人得分 *50%）/0 。95 級以下：考核系數(shù) =（部門得分 *20% + 個人得分 *80%）/0 。9員工月實得績效工資=績效工資基數(shù)X當季考核系數(shù)第三條：年終考核結(jié)果運用：一、年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調(diào)整個人 培訓(xùn)與發(fā)展計劃等人事活動的依據(jù)。二、年度績效系數(shù)（ I ）的核算：1 由個人季度最終成績（與部門掛鉤后） 、個人年度考核最終成績（與部門持鉤后）、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎懲狀況綜