人力資源規(guī)劃管理辦法模版

1、人力資源規(guī)劃管理辦法模版 人力資源規(guī)劃管理辦法模版之相關(guān)制度和職責(zé)，人力資源規(guī)劃管理辦法,人力資源規(guī)劃有什么規(guī)定呢?下面是帶來的人力資源規(guī)劃管理辦法,歡迎閱讀!人力資源規(guī)劃管理辦法【1】1、目的為規(guī)范集團人力資源規(guī)劃的制訂與管理,制定本辦法. 人力資源規(guī)劃管理辦法,人力資源規(guī)劃有什么規(guī)定呢?下面是帶來的人力資源規(guī)劃管理辦法,歡迎閱讀! 人力資源規(guī)劃管理辦法【1】 1、目的 為規(guī)范集團人力資源規(guī)劃的制訂與管理,制定本辦法。 2、本辦法所稱年度人力資源規(guī)劃是指依據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)并結(jié)合各下屬公司實際狀況,分級分層對現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行盤點及將來對人力資源需求進(jìn)行猜測,具體包括以下部分:

2、2.1對地區(qū)/公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營策略和經(jīng)營目標(biāo)涉及人力資源管理方面的分析; 2.2國家及地方人力資源政策分析、外部人力資源環(huán)境分析; 2.3現(xiàn)有人力資源狀況盤點與分析; 2.4對現(xiàn)有人力資源的甄選、淘汰、培養(yǎng)工作計劃; 2.5將來本地區(qū)/公司現(xiàn)有事業(yè)擴充和新事業(yè)、新項目發(fā)展的人才需求及數(shù)量猜測; 2.6地區(qū)/公司人力資源費用預(yù)算; 2.7其他人力資源重點改善工作或重要項目性工作計劃。 3、人力資源規(guī)劃涉及的人員范圍為與公司簽訂正式勞作合同的人員,包括與公司簽訂勞作合同在地區(qū)或職能線辦公室工作的人員。 4、年度人力資源規(guī)劃實施部門及職責(zé) 4.1 總部人力資源部職責(zé) 制定年度人力資源規(guī)劃的規(guī)則

3、; 收集匯總、審核各地區(qū)年度人力資源規(guī)劃; 編制中國區(qū)人力資源規(guī)劃。 4.2 地區(qū)人力資源總監(jiān)職責(zé) 對本地區(qū)所轄公司年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督; 收集匯總、審核本地區(qū)所轄公司年度人力資源規(guī)劃; 制定本地區(qū)人力資源規(guī)劃。 4.3 公司人力資源部門職責(zé) 與公司所屬部門溝通協(xié)調(diào)制訂部門年度人力資源計劃; 收集、匯總部門年度人力資源計劃,填報本公司年度人力資源計劃; 制定本公司人力資源規(guī)劃。 5、年度人力資源規(guī)劃用表 6、年度人力資源規(guī)劃制定程序 7、年度人力資源計劃為各公司/地區(qū)人力資源管理重要基礎(chǔ)工作之一,列入公司和地區(qū)人事工作等級評審標(biāo)準(zhǔn)。 7.1評價指標(biāo)為: 策略的目的性、措施的針對性

4、; 信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性; 報送的及時性; 表單填寫的規(guī)范性、完整程度 各級審批權(quán)限。 7.2人力資源預(yù)算數(shù)據(jù)屬公司秘密,需妥善保管,對信息泄露給公司造成損失或影響的,依據(jù)公司懲戒管理規(guī)定相應(yīng)處理。 8、其他 8.1年度人力資源規(guī)劃編制工作應(yīng)與集團年度預(yù)算工作同步開始與完成。 8.2年度人力資源規(guī)劃及相關(guān)表單應(yīng)在有權(quán)主管核準(zhǔn)后歸檔,之后需依據(jù)公司經(jīng)營預(yù)算和目標(biāo)的調(diào)整而隨之修正。 8.3本辦法由北京總部人力資源部負(fù)責(zé)解釋,自2021年起執(zhí)行。 人力資源規(guī)劃管理辦法【2】 第一章 總 則 第一條 適用范圍。 本規(guī)劃方法適用于*有限公司(以下簡稱公司)。 第二條 目的。 人力資源規(guī)劃是公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成

5、部分,是公司各項人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求,科學(xué)地猜測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求狀況,制訂必要的政策和措施,以保證公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才。 第三條 范圍。 公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部和其他各部門主要負(fù)責(zé)人。 第四條 原則。 (1)可行性。人力資源規(guī)劃的制訂要注意實施條件的限制,應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制訂。影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個方面,即外來因素與內(nèi)在因素。外來因素包括法律變更、政策改變、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、新科技發(fā)明等,內(nèi)在因素包括組織變革、改變經(jīng)營策略、工序改善、員工職業(yè)生涯改變等。 (2)

6、一致性。人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計劃、經(jīng)營計劃、年度計劃相配合;內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動,如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等計劃相一致。 第二章 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 第五條 人力資源規(guī)劃的層次。 人力資源規(guī)劃包括兩個層次,即總體規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源的總體計劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排;各項業(yè)務(wù)計劃包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞作關(guān)系計劃。 配備計劃是指中長期內(nèi),不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分

7、布狀況;退休解聘計劃是指因各種原因離職的人員狀況及所在崗位狀況;補充計劃是指需要補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求;使用計劃是指人員晉升政策和時間,替換工作的崗位狀況、人員狀況、替換時間;培訓(xùn)開發(fā)計劃是指有關(guān)培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、培訓(xùn)師資等;職業(yè)計劃是指骨干人員的使用和培養(yǎng)方案;績效與薪酬福利計劃是指有關(guān)個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法,也反映薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系;勞作關(guān)系計劃是指減少和預(yù)防勞作爭議,改善勞作關(guān)系的目標(biāo)和措施。 第六條 人力資源規(guī)劃的期限。 人力資源規(guī)劃期限是短期(1年)、中期(25年)還是長期(510年),一般來說要與公司總

8、體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境確實定性、穩(wěn)定性以及對人力素養(yǎng)的要求。通常,經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定,或人力素養(yǎng)要求低,從而隨時可以從勞作力市場上補充時,可以以短期規(guī)劃為主;相反,假設(shè)經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定,而對人力素養(yǎng)要求較高,補充比較困難時,就應(yīng)當(dāng)制訂中長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系參見下表。 人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系 短期規(guī)劃-不確定/不穩(wěn)定 長期規(guī)劃-確定/穩(wěn)定 出現(xiàn)許多新的競爭者 很強的競爭地位 社會、經(jīng)濟、技術(shù)條件飛速變化 漸進(jìn)的社會、政治、技術(shù)變化 不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求 穩(wěn)定的需求 組織規(guī)模較小 很有效的管理信息系統(tǒng) 惡化的管理施行 強有力的管理施行 第

9、三章 人力資源規(guī)劃的編制 第七條 人力資源規(guī)劃的制訂步驟。 公司要有一套科學(xué)的人力資源規(guī)劃,就必須遵循編制人力資源規(guī)劃的程序與方法。人力資源規(guī)劃的制訂有以下七個步驟: 第一步,收集分析有關(guān)信息資料。 第二步,猜測人力資源需求。 第三步,猜測人力資源供給。 第四步,確定人員凈需求。 第五步,確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。 第六步,人力資源方案的制訂。 第七步,對人力資源計劃的審核與評估。 第八條 收集分析有關(guān)信息資料。 收集、分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),對人力資源規(guī)劃工作影響很大。與人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、核查現(xiàn)有人力資源(現(xiàn)有人

10、力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況等)。 分析人力資源環(huán)境: (1)公司人力資源部正式制訂人力資源規(guī)劃前,必須向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息,整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息,并且整理編報,為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。 (2)公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,組織內(nèi)部

11、討論,將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次。每一個層次設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn),再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。公司人力資源部應(yīng)制訂××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃,報請各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總裁審批后,告知全體員工。 (3)公司人力資源部應(yīng)依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及××年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃,下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表、“各部門人力資源需求申報表,在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。 (4)公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成“人力資源流動成本分析表、“人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具

12、、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具(職位-年齡維度)、“人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具(部門-年齡維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具(部門-專業(yè)維度)、“人力資源專業(yè)能力分析工具(職位-專業(yè)維度)、“人力資源數(shù)量分析工具(職位-數(shù)量維度)、“人力資源數(shù)量分析工具(部門-數(shù)量維度)、“教育程度與人力資源成本分析工具的填寫工作,并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excel數(shù)據(jù)或其他電子數(shù)據(jù)庫形式。 (5)公司人力資源部在收集完所有數(shù)據(jù)之后,安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析,制作××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告,由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。 公司人力資源環(huán)境分析

13、審核小組成員構(gòu)成:各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。 (6)公司人力資源應(yīng)將審核無誤的××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告報請公司總裁審核、批準(zhǔn)后方可使用。 (7)在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間,各職能部門應(yīng)該依據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際狀況,在人力資源規(guī)劃活動中及時、全面地向公司人力資源部提供和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該認(rèn)真汲取接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。 第九條 猜測人力資源需求。 主要是依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇猜測技術(shù),然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行猜測。人力資源需求猜測分為現(xiàn)實人力資源需求猜測、將來人力

14、資源需求猜測和將來流失人力資源需求猜測三部分,其具體步驟如下: (1)依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果,來確定職務(wù)編制和人員配置。 (2)進(jìn)行人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合任職資格要求。 (3)將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論,修正統(tǒng)計結(jié)論。 (4)依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量。 (5)依據(jù)工作量的增長狀況,確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù),并進(jìn)行匯總統(tǒng)計。 (6)對猜測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計。 (7)依據(jù)歷史數(shù)據(jù),對將來可能發(fā)生的離職狀況進(jìn)行猜測。 (8)將統(tǒng)計和猜測結(jié)果進(jìn)行匯總,得出將來流失后人力資源需求。 (9)將現(xiàn)實人力資源需求、將來人力資源需求和將來流失人力資源需求匯總,

15、即得到企業(yè)整體人力資源需求猜測。 第十條 猜測人力資源供給。 供給猜測包括兩方面:一是內(nèi)部人員擁有量猜測,即依據(jù)現(xiàn)有人力資源及其將來變動狀況,猜測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量;另一方面是外部供給量猜測,即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般狀況下,內(nèi)部人員擁有量是比較透明的,猜測的準(zhǔn)確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給猜測時,應(yīng)把重點放在內(nèi)部人員擁有量的猜測上,外部供給量的猜測則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員,如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等,其具體步驟如下: (1)進(jìn)行人力資源盤點,了解公司員工現(xiàn)狀。 (2)分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整

16、歷史數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。 (3)向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 (4)將(2)、(3)項的狀況匯總,得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給猜測。 (5)分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀、有效人力資源的供給現(xiàn)狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度。 (6)分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配狀況、國家關(guān)于就業(yè)的法規(guī)和政策、企業(yè)所從事行業(yè)全國范圍的人才供需狀況;全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。 (7)依據(jù)(5)、(6)的分析,得出公司外部人力資源供給猜測。 (8)將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給猜測和

17、企業(yè)外部人力資源供給猜測匯總,得出企業(yè)人力資源供給猜測。 第十一條 確定人員凈需求。 人員需求和供給猜測完成后,就可以將公司的人力資源需求的猜測數(shù)與在同期內(nèi)公司內(nèi)部可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對比分析,得出各類人員的凈需求數(shù)。這個凈需求數(shù)如果是正的,則說明公司需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn);這個需求數(shù)如果是負(fù)的,則說明公司這方面的人員是過剩的,應(yīng)精簡或?qū)θ藛T進(jìn)行調(diào)配。這個“凈需求既包括人員數(shù)量,又包括人員結(jié)構(gòu)、人員要求,既要確定“需要多少人,又要確定“需要什么人。 第十二條 人力資源供需平衡決策。 公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢猜測報告

18、以及××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢猜測報告之后,由公司人力資源部組建公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組。 (1)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成:公司高級管理層、公司各職能部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部負(fù)責(zé)人與相關(guān)工作人員。 (2)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排: 實施a:人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需猜測報告會議。 實施b:人力資源規(guī)劃供需決策會議。 (3)制訂人力資源規(guī)劃書: 公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后,制訂專員完成會議決策信息整理工作,并且制訂××年度人力資源規(guī)劃書制訂時間安排計劃。 公司

19、人力資源部召開制訂人力資源規(guī)劃的專項工作會議,會議內(nèi)容如下: 議程1:傳達(dá)公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策。 議程2:描述公司人力資源總規(guī)劃。 議程3:商討人力資源總規(guī)劃,形成人力資源總規(guī)劃(草案)。 議程4:商討人力資源配備計劃,形成人力資源配備計劃(草案)。 議程5:商討人力資源補充計劃,形成人力資源補充計劃(草案)。 議程6:商討人力資源使用計劃,形成人力資源使用計劃(草案)。 議程7:商討人力資源退休解聘計劃,形成人力資源退休解聘計劃(草案)。 議程8:商討人力資源培訓(xùn)計劃,形成人力資源培訓(xùn)計劃(草案)。 議程9:商討人力資源接班人計劃,形成人力資源接班人計劃(草案)。 議程

20、10:商討人力資源績效管理計劃,形成人力資源績效管理計劃(草案)。 議程11:商討人力資源薪酬福利計劃,形成人力資源薪酬福利計劃(草案)。 議程12:商討人力資源勞作關(guān)系計劃,形成人力資源勞作關(guān)系計劃(草案)。 議程13:評審公司人力資源部職能水平,決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向。 議程14:商討公司人力資源部職能水平改善計劃,形成人力資源部職能水平改善計劃(草案)。 議程15:分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。 公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃,編制××年度人力資源規(guī)劃書,報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對,報經(jīng)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評定,

21、交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過,報請公司總裁批準(zhǔn)。 公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實施××年度人力資源規(guī)劃書內(nèi)部職員溝通活動,保證全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,以保證人力資源規(guī)劃實施的順利進(jìn)行。 公司人力資源部應(yīng)該將××年度人力資源規(guī)劃書作為重要機密文件存檔,并將××年度人力資源規(guī)劃書的管理納進(jìn)公司有關(guān)商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。 第十三條 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。 人力資源計劃的目標(biāo)是公司所處的環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的,可以依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃,在摸清公司的人力資源需求與供給的狀況下來制訂公司的人力資源規(guī)劃目標(biāo),具體是指有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。 第十四條 人力資源方案的制訂。 人力資源方案包括制訂配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞作關(guān)系計劃。各項計劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策,又要有可操作性的具體措施。 第十五條 對人力資源計劃的審核與評估。 人力資源管理人員可以通過審核和評估,調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項目及其預(yù)算。