公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件

1、公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的目的與意義人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的目的與意義人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的需求分析人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的需求分析公共部門人力資源培訓(xùn)的過程公共部門人力資源培訓(xùn)的過程人力資源培訓(xùn)評估人力資源培訓(xùn)評估公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析工作分析工作分析組織分析組織分析工作者分析工作者分析培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法培訓(xùn)中的問題培訓(xùn)中的問題內(nèi)涵內(nèi)涵原則原則模式模式內(nèi)容內(nèi)容流程流程結(jié)果處理結(jié)果處理需求分析需求分析過程過程評估評估目的意義目的意義公共部門人力資源培訓(xùn)公共部門人力資源培訓(xùn)公共部門人力資源管理公共部門

2、人力資源培訓(xùn)課件l廣東省委近日印發(fā)的廣東省委近日印發(fā)的2006-2010年全省干部教育培訓(xùn)規(guī)劃年全省干部教育培訓(xùn)規(guī)劃，提出了，提出了“十一五十一五”時(shí)期廣東干部教育培訓(xùn)目標(biāo)。縣處級以上黨政領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)期廣東干部教育培訓(xùn)目標(biāo)?？h處級以上黨政領(lǐng)導(dǎo)干部5年累年累計(jì)需參加計(jì)需參加3個(gè)月以上的脫產(chǎn)培訓(xùn)，每年將有組織有計(jì)劃地培訓(xùn)廳級干部個(gè)月以上的脫產(chǎn)培訓(xùn)，每年將有組織有計(jì)劃地培訓(xùn)廳級干部500人左右，處級干部人左右，處級干部6000人左右，人左右，5年將培訓(xùn)廳處級以上干部年將培訓(xùn)廳處級以上干部3萬多名。萬多名。l根據(jù)根據(jù)規(guī)劃規(guī)劃，每年舉辦中青年領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班，培訓(xùn)縣處級以上后備，每年舉辦中青年領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班

3、，培訓(xùn)縣處級以上后備干部干部300名左右。以名左右。以“廣東學(xué)習(xí)論壇廣東學(xué)習(xí)論壇”為示范，加強(qiáng)黨委（黨組）中心組為示范，加強(qiáng)黨委（黨組）中心組理論學(xué)習(xí)。到理論學(xué)習(xí)。到2010年，對省、市屬國有骨干企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員普遍輪訓(xùn)一遍。年，對省、市屬國有骨干企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員普遍輪訓(xùn)一遍。每年安排省管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員每年安排省管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員100名左右、后備人員名左右、后備人員100名左右，參加名左右，參加省委黨校（行政學(xué)院）和有關(guān)高校脫產(chǎn)培訓(xùn)。每年安排省委黨校（行政學(xué)院）和有關(guān)高校脫產(chǎn)培訓(xùn)。每年安排50名左右省直接名左右省直接聯(lián)系的高級專家參加省委黨校脫產(chǎn)培訓(xùn)。每年選派聯(lián)系的高級專家參加省委黨校脫產(chǎn)培訓(xùn)。每

4、年選派160名左右哲學(xué)社會科名左右哲學(xué)社會科學(xué)教學(xué)科研骨干到省委黨校研修。學(xué)教學(xué)科研骨干到省委黨校研修。l規(guī)劃規(guī)劃指出，廣東將實(shí)施指出，廣東將實(shí)施“干部教育師資培養(yǎng)計(jì)劃干部教育師資培養(yǎng)計(jì)劃”，采取在職進(jìn)修、，采取在職進(jìn)修、掛職鍛煉、業(yè)務(wù)交流、承擔(dān)重大科研課題等方式開展培訓(xùn)，掛職鍛煉、業(yè)務(wù)交流、承擔(dān)重大科研課題等方式開展培訓(xùn)，5年內(nèi)將骨干年內(nèi)將骨干教師輪訓(xùn)一遍。教師輪訓(xùn)一遍。l規(guī)劃規(guī)劃強(qiáng)調(diào)，堅(jiān)持和完善組織調(diào)訓(xùn)、在職自學(xué)等制度，大力推行干部強(qiáng)調(diào)，堅(jiān)持和完善組織調(diào)訓(xùn)、在職自學(xué)等制度，大力推行干部自主選學(xué)、在線學(xué)習(xí)等方式，為干部參加學(xué)習(xí)提供多樣化的途徑，并把自主選學(xué)、在線學(xué)習(xí)等方式，為干部參加學(xué)習(xí)提供

5、多樣化的途徑，并把參加教育培訓(xùn)作為干部考核和任職、晉升的一個(gè)重要依據(jù)。參加教育培訓(xùn)作為干部考核和任職、晉升的一個(gè)重要依據(jù)。 公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l1提高組織管理的效率，以維持組織的不斷提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展發(fā)展l2樹立員工的信念和價(jià)值觀，以培訓(xùn)正確的樹立員工的信念和價(jià)值觀，以培訓(xùn)正確的職業(yè)觀念職業(yè)觀念公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l培訓(xùn)需求分析是指由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員培訓(xùn)需求分析是指由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動等采取各種方法和技術(shù)，在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，對各種組織及其成員的

6、目標(biāo)、知識、技能等方之前，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。一般來說，人力資源發(fā)展訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。一般來說，人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的需求分析包括戰(zhàn)略分析、工作分析、組織分與培訓(xùn)的需求分析包括戰(zhàn)略分析、工作分析、組織分析和工作者分析等方面。析和工作者分析等方面。公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l1.組織優(yōu)先權(quán)的改變組織優(yōu)先權(quán)的改變l2.人事預(yù)測人事預(yù)測l3.組織態(tài)度調(diào)查組織態(tài)度調(diào)查公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l一般工作分析。一般工作分析。一般工

7、作分析的主要目的是使任何人都能很一般工作分析的主要目的是使任何人都能很快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。的基礎(chǔ)。 l特殊工作分析。特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和元為基礎(chǔ)，針對各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識技能。所需的知識技能。l知識性工作分析。知識性工作分析。知識性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可知識性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識間的交流互動，而且是以不具形以說是人

8、與人，或人與知識間的交流互動，而且是以不具形體的知識為橋梁，進(jìn)行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達(dá)成工體的知識為橋梁，進(jìn)行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達(dá)成工作需求。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理作需求。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認(rèn)影響工作績效的有關(guān)重要知識。者確認(rèn)影響工作績效的有關(guān)重要知識。 公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l組織目標(biāo)分析。組織目標(biāo)分析。明確、清晰的組織目標(biāo)既對組織的發(fā)展起決定明確、清晰的組織目標(biāo)既對組織的發(fā)展起決定性作用，也對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)性作用，也對培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。決

9、定培訓(xùn)目標(biāo)。l組織資源分析。組織資源分析。如果沒有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資如果沒有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對組織的金錢、源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對組織的金錢、時(shí)間、人力等資源的描述。時(shí)間、人力等資源的描述。l組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對培訓(xùn)的成功與否也起組織特質(zhì)與環(huán)境對培訓(xùn)的成功與否也起著重要的影響作用。因?yàn)椋?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，著重要的影響作用。因?yàn)?，?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果就很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對組織的培訓(xùn)的效果就很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是

10、對組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。 公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l個(gè)人考核績效記錄。個(gè)人考核績效記錄。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)(請請假、怠工、抱怨假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談記錄等。訪談記錄等。l員工的自我評量。員工的自我評量。自我評量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由自我評量是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對每一單元的工作成就、員工針對每一單元的工作成就、l相關(guān)知識和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評量。相關(guān)知識和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評

11、量。l知識技能測驗(yàn)。知識技能測驗(yàn)。以實(shí)際操作或筆試的方式測驗(yàn)工作人員真實(shí)以實(shí)際操作或筆試的方式測驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。的工作表現(xiàn)。l員工態(tài)度評量。員工態(tài)度評量。員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學(xué)員工對工作的態(tài)度不僅影響其知識技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運(yùn)用定向測驗(yàn)的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運(yùn)用定向測驗(yàn)或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度?；驊B(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件官方為主的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)官方為主的

12、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)1私立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)私立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)2公私聯(lián)辦的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)公私聯(lián)辦的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)3專兼職結(jié)合的培訓(xùn)人員專兼職結(jié)合的培訓(xùn)人員42.3.1公共部門人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)晉升培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)更新知識培訓(xùn)補(bǔ)習(xí)培訓(xùn)信息化培訓(xùn)公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l1角色扮演法角色扮演法l2公文事務(wù)處理培訓(xùn)法公文事務(wù)處理培訓(xùn)法l3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法l4案例分析案例分析l5開放式培訓(xùn)開放式培訓(xùn)l6教學(xué)實(shí)習(xí)教學(xué)實(shí)習(xí)公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l1.培訓(xùn)內(nèi)容嚴(yán)重滯后，目標(biāo)導(dǎo)向不明，培訓(xùn)基培訓(xùn)內(nèi)容嚴(yán)重滯后，目標(biāo)導(dǎo)向不明，培訓(xùn)基地建設(shè)薄弱

13、地建設(shè)薄弱l2.培訓(xùn)激勵機(jī)制不完善培訓(xùn)激勵機(jī)制不完善l3.培訓(xùn)的制度、法制不健全培訓(xùn)的制度、法制不健全公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l人力資源評估的內(nèi)涵人力資源評估的內(nèi)涵l評估的原則評估的原則l培訓(xùn)效果評估模式培訓(xùn)效果評估模式l培訓(xùn)評估的內(nèi)容培訓(xùn)評估的內(nèi)容l培訓(xùn)評估流程培訓(xùn)評估流程公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l組織員工培訓(xùn)評估，是指組織人力資本投資項(xiàng)目完成組織員工培訓(xùn)評估，是指組織人力資本投資項(xiàng)目完成一段時(shí)間后，以實(shí)際情況為基礎(chǔ)，依照一定的標(biāo)準(zhǔn)，一段時(shí)間后，以實(shí)際情況為基礎(chǔ)，依照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對組織人力資源開發(fā)活動的項(xiàng)目決策、設(shè)計(jì)實(shí)施、生對組織人力資源開發(fā)活動的項(xiàng)目

14、決策、設(shè)計(jì)實(shí)施、生產(chǎn)運(yùn)營效果等全過程進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動，產(chǎn)運(yùn)營效果等全過程進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動，是投資項(xiàng)目管理的一個(gè)重要內(nèi)容，也是投資項(xiàng)目管理是投資項(xiàng)目管理的一個(gè)重要內(nèi)容，也是投資項(xiàng)目管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。通過投資項(xiàng)目評估，判定是否達(dá)到的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。通過投資項(xiàng)目評估，判定是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，具體活動中計(jì)劃、組織、實(shí)施與調(diào)控了預(yù)期的目標(biāo)，具體活動中計(jì)劃、組織、實(shí)施與調(diào)控工作的績效如何，各部門、各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)狀況、投入工作的績效如何，各部門、各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)狀況、投入產(chǎn)出狀況等，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提出建議和改進(jìn)產(chǎn)出狀況等，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提出建議和改進(jìn)工作，不斷提高項(xiàng)目決策水平和投

15、資效果，更好地作工作，不斷提高項(xiàng)目決策水平和投資效果，更好地作好組織員工培訓(xùn)與管理工作。好組織員工培訓(xùn)與管理工作。公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l1.定量評估與定性評估相結(jié)合的原則定量評估與定性評估相結(jié)合的原則l2.實(shí)用性原則實(shí)用性原則l3.連續(xù)性原則連續(xù)性原則l4.評估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與可測性原則評估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性與可測性原則l5.評估的測驗(yàn)性和診斷性原則評估的測驗(yàn)性和診斷性原則l6.綜合評估與重點(diǎn)評估相結(jié)合的原則綜合評估與重點(diǎn)評估相結(jié)合的原則l7.客觀性原則客觀性原則公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l到目前為止，國外學(xué)者共提出了到目前為止，國外學(xué)者共提出了CIRO評估模

16、型、評估模型、CIPP評估模型、菲利普斯的五級投資回報(bào)率評估模型評估模型、菲利普斯的五級投資回報(bào)率評估模型等人力資源開發(fā)評估模型。目前，國內(nèi)外運(yùn)用得最為等人力資源開發(fā)評估模型。目前，國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估模式是由美國威斯康星大學(xué)柯克帕特廣泛的培訓(xùn)評估模式是由美國威斯康星大學(xué)柯克帕特里提出的階段培訓(xùn)效果評價(jià)模型，至今它仍是培訓(xùn)經(jīng)里提出的階段培訓(xùn)效果評價(jià)模型，至今它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評價(jià)模型。該模型考慮四個(gè)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評價(jià)模型。該模型考慮四個(gè)層面，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。層面，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件培

17、訓(xùn)評價(jià)模型的四個(gè)層面培訓(xùn)評價(jià)模型的四個(gè)層面反應(yīng)層反應(yīng)層評估評估學(xué)習(xí)層學(xué)習(xí)層評估評估行為層行為層評估評估結(jié)果層結(jié)果層評估評估公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件培訓(xùn)前的評估培訓(xùn)前的評估1培訓(xùn)中的評估培訓(xùn)中的評估2培訓(xùn)后的評估培訓(xùn)后的評估3公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l評估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，能否科學(xué)地組評估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，能否科學(xué)地組織評估，對評估的質(zhì)量和結(jié)果的可靠性與有效織評估，對評估的質(zhì)量和結(jié)果的可靠性與有效性有著重要的影響。作為按系統(tǒng)程序進(jìn)行的工性有著重要的影響。作為按系統(tǒng)程序進(jìn)行的工作，評估過程的一般步驟大體可分為準(zhǔn)備、實(shí)作，評估過程的一般步驟大體可分

18、為準(zhǔn)備、實(shí)施和結(jié)果處理三個(gè)階段。施和結(jié)果處理三個(gè)階段。公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l準(zhǔn)備階段是評估具體實(shí)施前的預(yù)備階段。準(zhǔn)備的質(zhì)量將直接影準(zhǔn)備階段是評估具體實(shí)施前的預(yù)備階段。準(zhǔn)備的質(zhì)量將直接影響評估的質(zhì)量。準(zhǔn)備階段一般又包括組織準(zhǔn)備與方案準(zhǔn)備兩個(gè)響評估的質(zhì)量。準(zhǔn)備階段一般又包括組織準(zhǔn)備與方案準(zhǔn)備兩個(gè)方面。但是，不管是組織準(zhǔn)備還是方案準(zhǔn)備，它們都以特定的方面。但是，不管是組織準(zhǔn)備還是方案準(zhǔn)備，它們都以特定的評估目的為出發(fā)點(diǎn)，都必須首先明確下述幾個(gè)問題：為什么評評估目的為出發(fā)點(diǎn)，都必須首先明確下述幾個(gè)問題：為什么評估？由誰來評估？評估什么？由誰來評估和評估什么這兩個(gè)問估？由誰來評估

19、？評估什么？由誰來評估和評估什么這兩個(gè)問題都是由為什么評估所決定的。從根本上說，它們是根據(jù)特定題都是由為什么評估所決定的。從根本上說，它們是根據(jù)特定的目的，選擇最佳的組織機(jī)構(gòu)和形式，制定最好的評估方案，的目的，選擇最佳的組織機(jī)構(gòu)和形式，制定最好的評估方案，保證評估目的順利實(shí)現(xiàn)的問題。解決由誰來評估和評估什么的保證評估目的順利實(shí)現(xiàn)的問題。解決由誰來評估和評估什么的問題構(gòu)成了評估準(zhǔn)備階段的兩個(gè)實(shí)質(zhì)性的工作：組織準(zhǔn)備與方問題構(gòu)成了評估準(zhǔn)備階段的兩個(gè)實(shí)質(zhì)性的工作：組織準(zhǔn)備與方案準(zhǔn)備。案準(zhǔn)備。公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l實(shí)施評估的一般步驟可分為預(yù)評估與再評估兩步。把評估的整實(shí)施評估的一

20、般步驟可分為預(yù)評估與再評估兩步。把評估的整個(gè)實(shí)施過程分為這兩步，是為了評估的質(zhì)量，是使評估能充分個(gè)實(shí)施過程分為這兩步，是為了評估的質(zhì)量，是使評估能充分發(fā)揮其作用的重要措施。發(fā)揮其作用的重要措施。l（1）預(yù)評估。預(yù)評估通常是被評對象的自我評估。）預(yù)評估。預(yù)評估通常是被評對象的自我評估。l（2）再評估。再評估是在自我評估基礎(chǔ)上進(jìn)行的，通）再評估。再評估是在自我評估基礎(chǔ)上進(jìn)行的，通常是由管理部門、社會民間組織或同行主持的評估。常是由管理部門、社會民間組織或同行主持的評估。l評估實(shí)施階段的主要工作對于組織者來說，主要有下列幾項(xiàng)：評估實(shí)施階段的主要工作對于組織者來說，主要有下列幾項(xiàng)：廣泛而又深入地宣傳動

21、員；全面而又重點(diǎn)地收集信息；簡便而廣泛而又深入地宣傳動員；全面而又重點(diǎn)地收集信息；簡便而又科學(xué)地進(jìn)行評分；迅速而又準(zhǔn)確地匯集整理。又科學(xué)地進(jìn)行評分；迅速而又準(zhǔn)確地匯集整理。公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l評估結(jié)果處理是評估活動的最后一個(gè)階段。它的質(zhì)量評估結(jié)果處理是評估活動的最后一個(gè)階段。它的質(zhì)量直接關(guān)系到評估的作用能否得到充分的發(fā)揮，因此，直接關(guān)系到評估的作用能否得到充分的發(fā)揮，因此，必須認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好這一工作。評估活動的這一階段，必須認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好這一工作。評估活動的這一階段，主要有以下幾項(xiàng)任務(wù)：主要有以下幾項(xiàng)任務(wù)：u形成綜合判斷形成綜合判斷u分析診斷問題分析診斷問題u估計(jì)本次

22、評估的質(zhì)量估計(jì)本次評估的質(zhì)量 公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件1人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的涵義是什么？人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的涵義是什么？2人力資源發(fā)展與培訓(xùn)前為什么要做需求分析？人力資源發(fā)展與培訓(xùn)前為什么要做需求分析？3簡要回答人力資源培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容？簡要回答人力資源培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容？ 4公共部門人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有哪些？公共部門人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有哪些？5試論述公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容與方法。試論述公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容與方法。6公共部門人力資源培訓(xùn)評估的內(nèi)涵是什么？公共部門人力資源培訓(xùn)評估的內(nèi)涵是什么？7簡述公共部門人力資源培訓(xùn)評估的原則。簡述公共部門人力資源培訓(xùn)評估的原則。8公共

23、部門人力資源培訓(xùn)評估的模式包括哪些？公共部門人力資源培訓(xùn)評估的模式包括哪些？9.試論述公共部門人力資源培訓(xùn)評估內(nèi)容和流程。試論述公共部門人力資源培訓(xùn)評估內(nèi)容和流程。公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過在麥當(dāng)勞的企業(yè)里，有超過75的餐廳經(jīng)理，的餐廳經(jīng)理，50以上的中高階主管，以及以上的中高階主管，以及1/3以上的加盟經(jīng)營者，是由計(jì)時(shí)員工開始的。以上的加盟經(jīng)營者，是由計(jì)時(shí)員工開始的?！胞湲?dāng)勞的訓(xùn)練魔法麥當(dāng)勞的訓(xùn)練魔法”一直令一直令外界好奇，究竟麥當(dāng)勞是如何進(jìn)行人員策略計(jì)劃的呢？外界好奇，究竟麥當(dāng)勞是如何進(jìn)行人員策略計(jì)劃的呢？l認(rèn)定訓(xùn)練利益認(rèn)定訓(xùn)練利益l對于如何看待

24、人員的訓(xùn)練和發(fā)展，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說了兩句話，對于如何看待人員的訓(xùn)練和發(fā)展，麥當(dāng)勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說了兩句話，第一句是：不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智能，并且不斷給智第一句是：不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智能，并且不斷給智能投資。所以早在能投資。所以早在1976年，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做年，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人就已經(jīng)決心要在人員的發(fā)展上做出很大的投資；另一句話是：錢跟智能是不一樣的，你可以賺到錢，但是你出很大的投資；另一句話是：錢跟智能是不一樣的，你可以賺到錢，但是你想隨處去抓到智能卻是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展。想隨處去抓到智能卻是不可能的，所

25、以必須花心思去發(fā)展。l在麥當(dāng)勞，我們認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。第一，我們相信，有最好訓(xùn)練、最在麥當(dāng)勞，我們認(rèn)定了訓(xùn)練帶來的利益。第一，我們相信，有最好訓(xùn)練、最好生產(chǎn)力的麥當(dāng)勞團(tuán)隊(duì)，能夠在顧客滿意與員工滿意上，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。第好生產(chǎn)力的麥當(dāng)勞團(tuán)隊(duì)，能夠在顧客滿意與員工滿意上，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。第二，我們強(qiáng)調(diào)在正確的時(shí)間提供正確的訓(xùn)練，因?yàn)橛?xùn)練的價(jià)值在于對員工生二，我們強(qiáng)調(diào)在正確的時(shí)間提供正確的訓(xùn)練，因?yàn)橛?xùn)練的價(jià)值在于對員工生產(chǎn)力的大幅提升，同時(shí)由于麥當(dāng)勞的訓(xùn)練也提供給加盟經(jīng)營者，而加盟經(jīng)營產(chǎn)力的大幅提升，同時(shí)由于麥當(dāng)勞的訓(xùn)練也提供給加盟經(jīng)營者，而加盟經(jīng)營者在麥當(dāng)勞的系統(tǒng)里占有很大的部分，所以這對加盟經(jīng)營

26、者的生產(chǎn)力，也有者在麥當(dāng)勞的系統(tǒng)里占有很大的部分，所以這對加盟經(jīng)營者的生產(chǎn)力，也有很大的幫助。第三，如果可以有效率地運(yùn)用訓(xùn)練投資，對于麥當(dāng)勞的股票投很大的幫助。第三，如果可以有效率地運(yùn)用訓(xùn)練投資，對于麥當(dāng)勞的股票投資人，也會產(chǎn)生一定的效益，這也是麥當(dāng)勞企業(yè)對投資人一個(gè)很重要的責(zé)任。資人，也會產(chǎn)生一定的效益，這也是麥當(dāng)勞企業(yè)對投資人一個(gè)很重要的責(zé)任。第四，透過良好的訓(xùn)練，就能將麥當(dāng)勞的標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值、訊息、以及想要做的第四，透過良好的訓(xùn)練，就能將麥當(dāng)勞的標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值、訊息、以及想要做的改變一一達(dá)成，這對整個(gè)系統(tǒng)的永續(xù)經(jīng)營相當(dāng)重要，因此麥當(dāng)勞的改變一一達(dá)成，這對整個(gè)系統(tǒng)的永續(xù)經(jīng)營相當(dāng)重要，因此麥當(dāng)勞的“

27、愿景之愿景之屋屋”，把，把“人人”當(dāng)做一個(gè)很重要的資產(chǎn)。當(dāng)做一個(gè)很重要的資產(chǎn)。 公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件訓(xùn)練不只是課程訓(xùn)練不只是課程l和其他企業(yè)不同的是，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練是發(fā)生在真實(shí)的工作里面的，它不只是一和其他企業(yè)不同的是，麥當(dāng)勞的訓(xùn)練是發(fā)生在真實(shí)的工作里面的，它不只是一個(gè)課程。它強(qiáng)調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃，并且把麥當(dāng)勞的訓(xùn)個(gè)課程。它強(qiáng)調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)劃，并且把麥當(dāng)勞的訓(xùn)練和人員自我的夢想期望結(jié)合在一起。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一練和人員自我的夢想期望結(jié)合在一起。在麥當(dāng)勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫做堂叫做“與成功有約與成功有約”，

28、目的是讓高階主管有機(jī)會分享成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也幫助，目的是讓高階主管有機(jī)會分享成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。l最后一個(gè)就是最后一個(gè)就是“衡量衡量”，在企業(yè)的訓(xùn)練里面，衡量訓(xùn)練的結(jié)果與企業(yè)的成果有，在企業(yè)的訓(xùn)練里面，衡量訓(xùn)練的結(jié)果與企業(yè)的成果有沒有結(jié)合是一個(gè)關(guān)鍵，所以麥當(dāng)勞有很好的訓(xùn)練需求分析，針對需要訓(xùn)練的部沒有結(jié)合是一個(gè)關(guān)鍵，所以麥當(dāng)勞有很好的訓(xùn)練需求分析，針對需要訓(xùn)練的部分去設(shè)計(jì)，同時(shí)必須要評估訓(xùn)練的成果，是不是能夠達(dá)到組織所需要的。分去設(shè)計(jì)，同時(shí)必須要評估訓(xùn)練的成果，是不是能夠達(dá)到組織所需要的。四個(gè)層次的評估四個(gè)層次的評估l麥當(dāng)勞很努力去完成麥當(dāng)

29、勞很努力去完成“反應(yīng)、知識、行為、績效反應(yīng)、知識、行為、績效”等個(gè)層次的評估。等個(gè)層次的評估。l第一個(gè)第一個(gè)“反應(yīng)反應(yīng)”，就是在上課結(jié)束后，大家對于課程的反應(yīng)是什么，例如評估，就是在上課結(jié)束后，大家對于課程的反應(yīng)是什么，例如評估表就是收集反應(yīng)的一種評估方法，可以借由大家的反應(yīng)調(diào)整，以符合學(xué)員的需表就是收集反應(yīng)的一種評估方法，可以借由大家的反應(yīng)調(diào)整，以符合學(xué)員的需求。求。l第二是第二是“知識知識”，就是講師的評估，每一位老師的引導(dǎo)技巧，都會影響學(xué)員的，就是講師的評估，每一位老師的引導(dǎo)技巧，都會影響學(xué)員的學(xué)習(xí)，所以在每一次課程結(jié)束后，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識學(xué)習(xí)，所以在每一次課程結(jié)束

30、后，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會有入學(xué)考試，課程進(jìn)行中也會有考試，主方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會有入學(xué)考試，課程進(jìn)行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓(xùn)練的內(nèi)容是否符要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓(xùn)練的內(nèi)容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學(xué)非常重視學(xué)生的參與，會把學(xué)生的參合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學(xué)非常重視學(xué)生的參與，會把學(xué)生的參與度量化為一個(gè)評估方法，因?yàn)楫?dāng)學(xué)員提出他的學(xué)習(xí)，或者是和大家互動分享與度量化為一個(gè)評估方法，因?yàn)楫?dāng)學(xué)員提出他的學(xué)習(xí)，或者是和大家互動分享時(shí)，我們可以知

31、道他的知識程度，并且在每天的課程去做調(diào)整，以符合學(xué)生的時(shí)，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調(diào)整，以符合學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。學(xué)習(xí)需求。公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件l第三是第三是“行為行為”，在課程中學(xué)到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行，在課程中學(xué)到的東西，能不能在回到工作以后，改變你的行為，達(dá)到更好的績效。在麥當(dāng)勞有一個(gè)雙向的調(diào)查，上課前會先針對學(xué)生的職為，達(dá)到更好的績效。在麥當(dāng)勞有一個(gè)雙向的調(diào)查，上課前會先針對學(xué)生的職能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個(gè)評估，然后經(jīng)過訓(xùn)練三個(gè)月之能做一些評估，再請他的老板或直屬主管做一個(gè)評估，然后經(jīng)過訓(xùn)練三個(gè)月之后，再做

32、一次評估。因?yàn)閷W(xué)生必須回去應(yīng)用他所學(xué)的，所以我們會把職能行為后，再做一次評估。因?yàn)閷W(xué)生必須回去應(yīng)用他所學(xué)的，所以我們會把職能行為前后的改變做一個(gè)比較，來衡量訓(xùn)練的成果。我認(rèn)為這個(gè)部分在企業(yè)對人員的前后的改變做一個(gè)比較，來衡量訓(xùn)練的成果。我認(rèn)為這個(gè)部分在企業(yè)對人員的訓(xùn)練方面非常重要，這也是現(xiàn)在一般企業(yè)比較少做到的，因?yàn)樗ǖ某杀据^訓(xùn)練方面非常重要，這也是現(xiàn)在一般企業(yè)比較少做到的，因?yàn)樗ǖ某杀据^大，而且分析起來也比較困難，所以很多企業(yè)都放棄沒有做到。漢堡大學(xué)很努大，而且分析起來也比較困難，所以很多企業(yè)都放棄沒有做到。漢堡大學(xué)很努力推動這個(gè)部分。力推動這個(gè)部分。l第四，在第四，在“績效績效”方

33、面，課后行動計(jì)劃的執(zhí)行成果和績效有一定的關(guān)系，每一方面，課后行動計(jì)劃的執(zhí)行成果和績效有一定的關(guān)系，每一次上完課，學(xué)生都必須設(shè)定出他的行動計(jì)劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行之后會次上完課，學(xué)生都必須設(shè)定出他的行動計(jì)劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行之后會由他的主管來為他做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。由他的主管來為他做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。傳授價(jià)值觀與技能傳授價(jià)值觀與技能l麥當(dāng)勞最主要的價(jià)值觀，就是麥當(dāng)勞最主要的價(jià)值觀，就是“以人為本以人為本”，一個(gè)快速餐飲服務(wù)，在訓(xùn)練過程，一個(gè)快速餐飲服務(wù)，在訓(xùn)練過程中如何把麥當(dāng)勞中如何把麥當(dāng)勞“以人為本以人為本”的價(jià)值，帶入到每一個(gè)人每一次的用餐經(jīng)驗(yàn)。人的價(jià)值，帶入到

34、每一個(gè)人每一次的用餐經(jīng)驗(yàn)。人在傳遞服務(wù)的過程里，如果有一些互動，有一些關(guān)懷，有一些感受，會做出更在傳遞服務(wù)的過程里，如果有一些互動，有一些關(guān)懷，有一些感受，會做出更好的結(jié)果，而這也就是麥當(dāng)勞好的結(jié)果，而這也就是麥當(dāng)勞“以人為本以人為本”如何落實(shí)在每一天的實(shí)際工作。延如何落實(shí)在每一天的實(shí)際工作。延伸麥當(dāng)勞最主要的價(jià)值觀伸麥當(dāng)勞最主要的價(jià)值觀“以人為本以人為本”，麥當(dāng)勞在人員的發(fā)展上，就是要，麥當(dāng)勞在人員的發(fā)展上，就是要“傳傳授一生受用的價(jià)值觀與技能授一生受用的價(jià)值觀與技能”。在麥當(dāng)勞的筑夢過程里，每一個(gè)學(xué)習(xí)者在每一。在麥當(dāng)勞的筑夢過程里，每一個(gè)學(xué)習(xí)者在每一個(gè)不同的經(jīng)驗(yàn)里，學(xué)到一生受用的價(jià)值觀跟技能，那是麥當(dāng)勞人員發(fā)展的一個(gè)個(gè)不同的經(jīng)驗(yàn)里，學(xué)到一生受用的價(jià)值觀跟技能，那是麥當(dāng)勞人員發(fā)展的一個(gè)很重要的觀念，也就是這樣的一個(gè)價(jià)值觀，支持我們的訓(xùn)練與人員發(fā)展系統(tǒng)的很重要的觀念，也就是這樣的一個(gè)價(jià)值觀，支持我們的訓(xùn)練與人員發(fā)展系統(tǒng)的成功。成功。公共部門人力資源管理公共部門人力資源培訓(xùn)課件全職涯培訓(xùn)全職涯培訓(xùn)l有了上述的價(jià)值觀之后，人員發(fā)展系統(tǒng)就可以有效被執(zhí)行。麥當(dāng)勞強(qiáng)調(diào)的是有了上述的價(jià)值觀之后，人員發(fā)展系統(tǒng)就可以有效被執(zhí)行。麥當(dāng)勞強(qiáng)調(diào)的是“全職涯培訓(xùn)全職涯培訓(xùn)”，也就是從計(jì)時(shí)員工開始到高階主管，都有不同的培訓(xùn)