崗位分析與崗位評(píng)價(jià)（精編版）

1、1 崗位分析與崗位評(píng)價(jià)張建輝崗位分析與崗位評(píng)價(jià)崗位分析的操作崗位分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)、復(fù)雜而細(xì)致的工作，要做好它是不容易的；必須有充分的認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)備。其操作步驟主要包括四個(gè)階段：第一是準(zhǔn)備階段。這階段主要是設(shè)計(jì)調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。具體做法如下：1. 根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查時(shí)間和調(diào)查方案；2. 做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。3. 制定計(jì)劃，根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序進(jìn)行分解，以便逐項(xiàng)完成，并對(duì)崗位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容和具體的實(shí)施步驟及方法。

2、第二是調(diào)查階段。這階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)各崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。調(diào)查通常是面對(duì)面的訪談和問(wèn)卷的調(diào)查，還可以結(jié)合資料分析、現(xiàn)場(chǎng)觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入的分析，并初步整理出崗位說(shuō)明書(shū)。崗位分析并不是簡(jiǎn)單、機(jī)械地收集和積累某些信息，而是要以正確、 開(kāi)放和創(chuàng)新的思路與觀念，對(duì)各個(gè)崗位的特征和要求作出全面考察，創(chuàng)造性地提出各崗位的主要成份和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出崗位說(shuō)明書(shū)。第四是反饋總結(jié)階段。這階段主要是對(duì)崗位分析的初步結(jié)果進(jìn)行

3、反饋與修正，最后形成完整的崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容必須經(jīng)過(guò)不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業(yè)往往忽略這階段的工作，導(dǎo)致崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿。由于接下去人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都是以此為基礎(chǔ)的，如果為了簡(jiǎn)便和節(jié)省時(shí)間，草草完成崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，就會(huì)像一座大廈的地基沒(méi)有夯實(shí)一樣，是很危險(xiǎn)的，必須引起足夠的重視。同時(shí)，要注意總結(jié)崗位分析調(diào)查工作中的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)，以便于在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行調(diào)整和修正。2 崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)及其誤區(qū):(一) 崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，也稱工作說(shuō)明書(shū)或職務(wù)說(shuō)明書(shū)，是崗位分析的結(jié)果，也是企業(yè)重要的人事文件之一

4、。 它是對(duì)崗位分析工作所作的書(shū)面記錄。其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格要求兩部分。崗位職責(zé)描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是， 崗位說(shuō)明書(shū)并沒(méi)有固定的格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述；內(nèi)容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號(hào)、所屬部門(mén)、所屬科室、上下左右關(guān)系、考核辦法、責(zé)任的大小及其失誤的影響，等等?？傊畭徫徽f(shuō)明書(shū)應(yīng)以簡(jiǎn)潔實(shí)用、重點(diǎn)突出為好。以管理類(lèi)崗位為例，其說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容一般可分為五部分：1. 基本資料部分。 包括崗位名稱、 崗位性質(zhì) ( 如管理類(lèi)崗位 ) 、所屬部門(mén)、 所屬科室、崗位

5、編號(hào)等，還可增加工資等級(jí)、工資水平、定員人數(shù)等，視具體情況而定。2. 上下左右關(guān)系部分。包括直接上級(jí)、直接下級(jí)和平行協(xié)調(diào)關(guān)系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸人基本資料部分。為直觀明了起見(jiàn)，以分開(kāi)為好。3. 崗位職責(zé)部分。即逐項(xiàng)列出任職者的工作內(nèi)容，本部分是崗位說(shuō)明書(shū)的重點(diǎn)。有的還增加一欄， 說(shuō)明本崗位在本企業(yè)中的責(zé)任相對(duì)重要程度及其失誤的影響，并予以量化。4. 考核辦法部分。包括考核的指標(biāo)及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換的崗位等。有的企業(yè)由于出臺(tái)了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責(zé)的同時(shí)，清楚自己努力的目標(biāo)，應(yīng)盡量在此加以說(shuō)明。5. 資格條件部分?？杉?xì)分為三個(gè)方面：一是任職者的思想、心理

6、、身體、知識(shí)、能力等素質(zhì)要求；二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)( 從事過(guò)的崗位) 、職稱要求等；三是任職者所需的培訓(xùn)要求( 應(yīng)說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間等) 。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個(gè)別崗位的需要。(二) 崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)的誤區(qū)1. 只重結(jié)果， 不重過(guò)程。 崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)既是落實(shí)崗位責(zé)任和確定任職資格條件的過(guò)程，也是組織目標(biāo)層層分解的過(guò)程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點(diǎn)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，使個(gè)人的目標(biāo)也得到滿3 足。 編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程，可以使員工明確自己的工作責(zé)任以及自己在企業(yè)中的作用，同時(shí)也是企業(yè)了解員工工作情況和工作

7、期望的大好時(shí)機(jī)?？上Ш芏嗖块T(mén)主管都像在應(yīng)付作業(yè)一樣草草完成，沒(méi)有借此機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行交流，在以后崗位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用過(guò)程中，也就容易出現(xiàn)員工不理解、不利用、 不執(zhí)行的情況， 使崗位說(shuō)明書(shū)變成可有可無(wú)的擺設(shè)。2. 人力資源部門(mén)總攬崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作。崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)主要由各部門(mén)的主管負(fù)責(zé)，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的本意。3. 一勞永逸，長(zhǎng)期不改。隨著時(shí)代的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中部門(mén)的職能及相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容也會(huì)不斷地發(fā)生變化，尤其是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中的新興行業(yè)更是如此。如果崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值能進(jìn)行及時(shí)修正，就會(huì)很快過(guò)時(shí)。 一

8、般而言， 至少也要每12 年修改一次。因此，要求崗位說(shuō)明書(shū)的格式簡(jiǎn)潔實(shí)用，重點(diǎn)突出，項(xiàng)目不要過(guò)多。在進(jìn)行崗位職責(zé)描述時(shí)， 要注意措詞既明確又通用，內(nèi)容應(yīng)詳略得當(dāng)，不要寫(xiě)得太詳細(xì)，也不能過(guò)分簡(jiǎn)單，以實(shí)用為準(zhǔn)。4. 崗位說(shuō)明書(shū)以現(xiàn)任人員為準(zhǔn)。崗位分析針對(duì)的是崗位，而不是人。崗位說(shuō)明書(shū)描述的只能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任職者無(wú)關(guān)。很多企業(yè)，特別是一些老國(guó)有企業(yè)， 常常根據(jù)現(xiàn)有人員的情況來(lái)制定崗位職責(zé)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，使崗位說(shuō)明書(shū)偏離了它本身的特點(diǎn)，缺乏客觀公正性。因此，在編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)不能過(guò)多摻雜現(xiàn)有任職者的身影。一般都要按照崗位本身的要求進(jìn)行編寫(xiě)，為避免 執(zhí)行難 的問(wèn)題，再稍微照顧現(xiàn)有任職

9、者( 主要是一些老員工) 的情況。比如，對(duì)不能達(dá)到學(xué)歷要求的員工，可以規(guī)定其必須具備什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)，或者規(guī)定其培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時(shí)間應(yīng)達(dá)到什么樣的要求等。崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值崗位評(píng)價(jià)， 又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、 所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。它有三大特點(diǎn)：一是 對(duì)事不對(duì)人 ， 即崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者； 第二，崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)；第三，崗位評(píng)價(jià)

10、是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。在一個(gè)企業(yè)中，崗位名稱很多，人們常常需要確定一個(gè)崗位的價(jià)值，比如想知道一4 個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷(xiāo)人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。為了協(xié)調(diào)各類(lèi)崗位之間的關(guān)系，進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，就必須進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，使崗位級(jí)別明確。通過(guò)評(píng)價(jià)，可以明確各個(gè)崗位的門(mén)類(lèi)、系統(tǒng)、等級(jí)的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致， 把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細(xì)w于同一等級(jí)，這樣就能保證企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等管理時(shí)，具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，各類(lèi)工作與企

11、業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。另外，崗位評(píng)價(jià)是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。雖然有人認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)組織變化越來(lái)越快，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成也在不斷發(fā)生變化，所以認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)和以崗位為基礎(chǔ)的付酬方式不合時(shí)宜，應(yīng)代之以以技能為基礎(chǔ)的付酬方式，以能力為基礎(chǔ)的付酬方式，或以績(jī)效為基礎(chǔ)的付酬方式。但從實(shí)踐看，目前最常見(jiàn)的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資和績(jī)效工資等。崗位工資是其中的重要組成部分，也是技術(shù)難度最大的部

12、分。因此，崗位評(píng)價(jià)依然有它存在的價(jià)值。如果在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，把崗位評(píng)價(jià)與技能評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)有效地結(jié)合使用，就可以取得更好的效果。崗位評(píng)價(jià)的操作對(duì)于崗位評(píng)價(jià)的操作，一般有四種方法，即排序法、分類(lèi)法、要素評(píng)分法、要素比較法。目前應(yīng)用最廣的是要素評(píng)分法，也稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。美國(guó)有6070% 的公司采用這種方法。我國(guó)政府從90 年代初開(kāi)始，在國(guó)有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的方法就是因素評(píng)分法?，F(xiàn)在就以因素評(píng)分法為例，說(shuō)明崗位評(píng)價(jià)的操作步驟。1. 崗位評(píng)價(jià)是以崗位分析為基礎(chǔ)的，因此，必須先進(jìn)行崗位分析和編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，然后對(duì)崗位進(jìn)行分類(lèi)，因?yàn)橐韵虏襟E都是按不同崗位類(lèi)別分開(kāi)

13、進(jìn)行的。按企業(yè)具體情況，可以分成管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)等。2. 在分類(lèi)的基礎(chǔ)上，慎重選擇各個(gè)類(lèi)別的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系，并對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定義。這一步非常關(guān)鍵，也是最難的。所謂的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是指在評(píng)價(jià)中用一些固定的詞或詞組來(lái)代表一定的評(píng)價(jià)內(nèi)容，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等。除了一級(jí)指標(biāo)外，評(píng)價(jià)指標(biāo)還可以有二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)等。5 而一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)就組成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言的。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。而一組評(píng)價(jià)指標(biāo)體系相對(duì)應(yīng)的權(quán)重就組成了一組權(quán)重體系。一組指標(biāo)的權(quán)重(xi) 必須滿足兩個(gè)條件：(

14、1)0指標(biāo)體系與權(quán)重體系的正確與否，決定著崗位評(píng)價(jià)和薪酬支付的公正與否，必須進(jìn)行慎重選擇。 各個(gè)類(lèi)別的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與權(quán)重體系是不一樣的。以管理類(lèi)崗位為例，其指標(biāo)體系與權(quán)重體系可如下設(shè)計(jì)：( 本例中只分為兩個(gè)級(jí)別) 3. 確定各崗位類(lèi)別的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，如以1000 分為總評(píng)分?jǐn)?shù)，然后進(jìn)行層層分配、賦分。同時(shí)，對(duì)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分檔、定義、賦分，每個(gè)指標(biāo)一般都分為5 檔，如最低學(xué)歷可分為初中、高中或中專、大專、本科、研究生。各檔之間必須層次分明，清晰可辨。4. 從二級(jí)指標(biāo)開(kāi)始，根據(jù)所給的定義和賦分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，確定每個(gè)崗位在每一指標(biāo)上的得分，指標(biāo)最好有幾個(gè)人分工進(jìn)行評(píng)分，以避免過(guò)多的人為偏差。5. 先匯總二級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，再匯總一級(jí)指標(biāo)分?jǐn)?shù)，最后得出每個(gè)崗位的總得分。然后進(jìn)行高低排序，按照一定的歸等歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)( 如分 10 等，每隔分一等；每等分15 級(jí)，6 每分一級(jí)) ，分別得出各類(lèi)別崗位的具體等級(jí)。6. 將評(píng)分及歸等歸級(jí)結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)存在明顯偏差的，應(yīng)通過(guò)小組討論，結(jié)合專家評(píng)分法，進(jìn)行重新打分，給予適當(dāng)調(diào)整。 7. 最后還要在不同等級(jí)之間進(jìn)行對(duì)等規(guī)定，如第一等第10 級(jí)自第二等第1 級(jí)，依此類(lèi)推，使崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成一個(gè)相互銜接的完整體系。在