人力資源5年戰(zhàn)略規(guī)劃(精煉版)

1、XX集團(tuán)有限公司人力資源五年戰(zhàn)略規(guī)劃（2013 2018 年）XX管理咨詢公司咨詢項(xiàng)目組刖言XX股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱XX）前身的基礎(chǔ)企業(yè)是成立于 XX年 的XX廠。沐浴在改革開(kāi)放的春潮中，XX企業(yè)實(shí)體從無(wú)到有、從小到 大、從弱到強(qiáng)，以超前的戰(zhàn)略智慧、百折不撓的堅(jiān)定信念和開(kāi)拓進(jìn)取 的實(shí)干精神，創(chuàng)造了中國(guó)有色金屬工業(yè)發(fā)展史上的奇跡， 如今已是行 業(yè)內(nèi)頗具影響的區(qū)域性強(qiáng)勢(shì)企業(yè)集團(tuán)之一。XX立足礦業(yè)、面向未來(lái)，參照國(guó)家有色金屬行業(yè)的產(chǎn)業(yè)政策， 以及有色金屬行業(yè)“十五”規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容，在全面、詳實(shí)分析企業(yè) 內(nèi)外環(huán)境基礎(chǔ)上，本著“統(tǒng)籌兼顧、規(guī)劃全局、突出重點(diǎn)、整體推進(jìn)、 跨越發(fā)展”的原則，制定完善并實(shí)施

2、2005年至2015年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 綱要，以此作為企業(yè)全員參與，并共同致力于實(shí)現(xiàn)其中各項(xiàng)內(nèi)容的全 局性、長(zhǎng)期性、指導(dǎo)性的行動(dòng)指南和綱領(lǐng)文獻(xiàn)。為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，公司必須針對(duì)未來(lái)的開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)， 持 續(xù)和系統(tǒng)地分析人力資源需求，制定與公司長(zhǎng)期發(fā)展相適應(yīng)的人力資 源政策，培養(yǎng)和吸納公司需要的人才，不斷優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)。配合公司五年發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展設(shè)想，特制定XX人力資源規(guī)劃，通過(guò)分析公司的人力資源需求及現(xiàn)狀， 提出相應(yīng)的管理策略，重點(diǎn)闡 明公司需要什么樣的人才和如何開(kāi)發(fā)人才。本次規(guī)劃的范圍包括公司總部和分子公司，規(guī)劃期為20132018 年。前言 I一、公司人力資源需求分析 1（一）影響人力資源需

3、求的主要因素 11、公司性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn) 12、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略 2（二）人才隊(duì)伍分類及數(shù)量需求 31、人才隊(duì)伍分類和數(shù)量分布 32、人才需求總量和分布 9（三）人才隊(duì)伍素質(zhì)要求 10（四）人力資源管理需求 15二、公司人力資源現(xiàn)狀分析 16（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析 16（二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析 201、各類人才分布現(xiàn)狀 202、人才總量和分布 23（三）人力資源職業(yè)能力分析 23（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析 261、人力資源理念 262、人力資源管理職能 26三、公司人力資源凈需求分析 28（一）員工潛能開(kāi)發(fā)分析 281、潛能開(kāi)發(fā)的意義 282、潛能開(kāi)發(fā)的類型及運(yùn)用 283、潛能開(kāi)發(fā)對(duì)

4、凈需求的影響 29（二）員工流出分析 301、員工退休 302、員工辭職 303、員工淘汰 30（三）人力資源凈需求 311、各類人才數(shù)量?jī)粜枨?312、人才總量?jī)粜枨?35四、公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略 37（一）員工潛能開(kāi)發(fā) 37（二）外部人才引進(jìn) 38（三）人力資源管理策略 381、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念 382、加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè) 383、提升人力資源管理職能 39一、公司人力資源需求分析需求分析的主要任務(wù)是分析影響公司人力資源需求的關(guān)鍵因素， 確定公司人力資源隊(duì)伍的人才分類、職業(yè)定位和質(zhì)量要求，預(yù)測(cè)未來(lái) 五年人才隊(duì)伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理 模式。（一

5、）影響人力資源需求的主要因素1、公司性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)XX股份有限公司作為大型民營(yíng)礦業(yè)企業(yè)，以振興民族工業(yè)，實(shí) 現(xiàn)產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越管理境界，打造最佳企業(yè)運(yùn)行品質(zhì)，開(kāi)創(chuàng)物質(zhì) 財(cái)富與精神文化結(jié)合的優(yōu)秀企業(yè)典范， 推動(dòng)中國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)乃至 世界的發(fā)展進(jìn)程為使命。公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與資本（股權(quán)） 經(jīng)營(yíng)相結(jié)合，并最終過(guò)渡到以資本經(jīng)營(yíng)為主，公司的性質(zhì)決定了公司 總部人力資源需求的高起點(diǎn)和多元化。公司性質(zhì)要求公司在經(jīng)營(yíng)上間接管理和直接運(yùn)作方式并用。多元化業(yè)務(wù)或輔業(yè)主要采取間接管理方式，公司不直接從事產(chǎn)品或服務(wù)具 體經(jīng)營(yíng)，不過(guò)多參與投資企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)， 而是在法人治理結(jié)構(gòu) 的框架內(nèi)，根據(jù)所持有的

6、股權(quán)，行使自己的合法權(quán)益。礦業(yè)等主業(yè)則 采取直接運(yùn)作方式，需要直接面向市場(chǎng)和客戶。業(yè)務(wù)運(yùn)作和管理模式 上的不同，需要公司在人才管理方式上有所區(qū)別，在崗位設(shè)置、職業(yè) 發(fā)展、職業(yè)待遇、考核方式、培養(yǎng)方式上不能采取全公司一體化的做 法。公司在管理模式上呈現(xiàn)出集團(tuán)化和專業(yè)化的特點(diǎn)。公司實(shí)行以母 子公司為核心的集團(tuán)管理體制，建立了公司總部、分子公司二級(jí)組織 結(jié)構(gòu)?？偛繛榧瘓F(tuán)的決策中心、投資中心和職能管理中心，分子公司為集團(tuán)的生產(chǎn)單位，是集團(tuán)的成本中心。適應(yīng)集團(tuán)管理體制，公司總部需要建設(shè)以職能管理為主體的專業(yè) 人才隊(duì)伍，分子公司需要建設(shè)以生產(chǎn)管理為主體的專業(yè)人才隊(duì)伍。規(guī)劃期內(nèi)，總部的決策、投資和管理職能將

7、進(jìn)一步加強(qiáng)，戰(zhàn)略、 人力資源、投資、財(cái)務(wù)、審計(jì)、法律、企業(yè)文化等職能管理鏈條將進(jìn) 一步延伸。順應(yīng)這一趨勢(shì)，總部的職能管理力量需要進(jìn)一步加強(qiáng)。同 時(shí)，由于主業(yè)的進(jìn)一步突出、主業(yè)投資規(guī)模的擴(kuò)大，相關(guān)分子公司的 管理力量也需要進(jìn)一步調(diào)整或加強(qiáng)。2、公司愿景和發(fā)展戰(zhàn)略公司愿景是創(chuàng)建有色金屬行業(yè)集采選冶為一體的綜合企業(yè)集團(tuán)， 拓展經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，多元化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)；在適當(dāng)階段，企業(yè)整體 或局部績(jī)優(yōu)資產(chǎn)上市，增資融資擴(kuò)股、提升規(guī)模，由單純生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型 經(jīng)濟(jì)向資本經(jīng)營(yíng)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變；爭(zhēng)創(chuàng)中國(guó)一流企業(yè)，整合資源優(yōu)勢(shì)，塑 造獨(dú)特的強(qiáng)勢(shì)文化，建立“百年品牌”。為實(shí)現(xiàn)愿景，公司已經(jīng)或?qū)?形成幾大板塊：礦業(yè)板塊：是公司長(zhǎng)期

8、生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，目前公司年采選礦石 150萬(wàn)噸，主要產(chǎn)品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫等 多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬，集團(tuán)整體經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力位列中 國(guó)鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五強(qiáng)、XX有色金屬采選業(yè)第一。冶煉板塊：定位于公司發(fā)展所必需的功能和手段。計(jì)劃與赤峰紅 燁鋅冶煉有限責(zé)任公司合資籌建總投資為 4.5億元，建設(shè)以稀有貴金 屬為主、鋅金屬為輔，年產(chǎn)5萬(wàn)噸的冶煉廠，該項(xiàng)目的建設(shè)期為兩年， 建成達(dá)產(chǎn)后每年可新增產(chǎn)值 6億元，利稅1.2億元。乳牛飼養(yǎng)板塊：是公司多元化的一次嘗試。根據(jù)集團(tuán)總體規(guī)劃， 巴彥烏拉鎮(zhèn)東郊飼養(yǎng)基地主要作為青年奶牛和500頭育肥牛飼養(yǎng)，巴彥烏拉鎮(zhèn)南郊主要作為育成奶牛

9、和犢牛飼養(yǎng)，總存欄數(shù)可達(dá)到3000 頭左右。屆時(shí)，一個(gè)具有科學(xué)化養(yǎng)殖、種植的現(xiàn)代化生態(tài)型乳肉企業(yè) 將在西烏旗騰飛。機(jī)械加工板塊：是集團(tuán)后向一體化多元經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)項(xiàng)目。公司的 產(chǎn)品力求能滿足集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)的需要， 并為采選業(yè)其它企業(yè)提供機(jī)械 配套支持，集團(tuán)公司將實(shí)施行業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略整合，建立聯(lián)動(dòng)互補(bǔ)、結(jié)構(gòu) 優(yōu)化的資金效益產(chǎn)品線，通過(guò)延伸相關(guān)經(jīng)營(yíng)范圍，提升在行業(yè)整體競(jìng) 爭(zhēng)能力，打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。配件經(jīng)營(yíng)板塊：是公司降低采購(gòu)成本，開(kāi)辟新利潤(rùn)點(diǎn)的平臺(tái)。主 要定位是為集團(tuán)生產(chǎn)提供采購(gòu)服務(wù)， 并積極參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為公司提 供新的利潤(rùn)來(lái)源。公司愿景決定了公司人才隊(duì)伍的國(guó)際化， 公司的業(yè)務(wù)架構(gòu)，決定 了公司人才

10、隊(duì)伍的多元化。規(guī)劃期內(nèi)，隨著公司國(guó)際業(yè)務(wù)的啟動(dòng)和突 破，公司需要積極培養(yǎng)和儲(chǔ)備國(guó)際化人才。 隨著公司國(guó)際化業(yè)務(wù)的開(kāi) 展，公司需要從現(xiàn)階段開(kāi)始從總體上逐步提高員工隊(duì)伍的國(guó)際化水 平。提升人才的國(guó)際化水平包括兩層含義：一是針對(duì)未來(lái)的國(guó)際業(yè) 務(wù)，培養(yǎng)具有國(guó)際溝通和交往能力、熟悉國(guó)際商務(wù)規(guī)則、具有國(guó)際眼 光的專門(mén)人才；二是培養(yǎng)公司各類高級(jí)人才的國(guó)際化眼光和全球經(jīng)濟(jì) 一體化的系統(tǒng)思維能力。（二）人才隊(duì)伍分類及數(shù)量需求公司的性質(zhì)、業(yè)務(wù)架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式，為公司人才隊(duì)伍 分類提供了依據(jù)，也為公司的人力資源開(kāi)發(fā)指明了方向和重點(diǎn)。1、人才隊(duì)伍分類和數(shù)量分布（1）經(jīng)營(yíng)決策人才包括公司總裁、畐I總裁、專業(yè)總工

11、、總監(jiān)等，他們主要負(fù)責(zé)把握和引導(dǎo)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，負(fù)責(zé)公司日常經(jīng)營(yíng)決策。公司發(fā)展需要一 支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)決策人才隊(duì)伍。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置變化和管理人 員配置原則，初步預(yù)計(jì)公司經(jīng)營(yíng)決策人才總需求為811人左右，具體見(jiàn)表1。表1公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、經(jīng)營(yíng)決策人才配置需求預(yù)測(cè)表序號(hào)經(jīng)營(yíng)決策人才人數(shù)1總裁12副總裁453專業(yè)總工234總監(jiān)12合計(jì)811（2）管理人才包括總部職能部門(mén)部長(zhǎng)、分子公司總經(jīng)理（礦長(zhǎng)）、副總經(jīng)理（副 礦長(zhǎng)）等高級(jí)管理人才，及總部職能部門(mén)副職、分子公司部門(mén)處（科） 長(zhǎng)等中級(jí)管理人才。管理人才擔(dān)負(fù)雙重角色，在公司層面是執(zhí)行者， 在其主管的領(lǐng)域和單位又是領(lǐng)導(dǎo)者， 主要職責(zé)在于：一是決定管理權(quán)

12、 限內(nèi)的重大事項(xiàng)，二是使用和培養(yǎng)人才，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用。公司發(fā)展需要一支高素質(zhì)的管理人才隊(duì)伍。 根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè) 置變化和管理人員配置原則，初步預(yù)計(jì)公司管理人才總需求為 224人 左右，具體見(jiàn)表2。表2公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理人才配置需求預(yù)測(cè)表序號(hào)單位管理人才（人）高級(jí)管理人才中級(jí)管理人才1202022171432071342071352071362071372071382071392071310143111192712725135141462415211合計(jì)22487137(3) 職能專業(yè)人才包括戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源、財(cái)務(wù)、投資、證券、信息、審計(jì)、企 業(yè)文化等專業(yè)人才。公司對(duì)職能專業(yè)人才的需求主要集中

13、在公司總 部，根據(jù)公司職能管理定位，總部需要專業(yè)門(mén)類齊全、具有較高專業(yè) 水平的專家型人才隊(duì)伍，各分子公司除財(cái)會(huì)專業(yè)外，以操作型專業(yè)人 才為主。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)機(jī)構(gòu)設(shè)置變化和人員配置原則，初步預(yù)計(jì)職能專業(yè)人才需求為113141人。具體見(jiàn)表3。表3公司機(jī)構(gòu)設(shè)置、職能專業(yè)人才配置需求預(yù)測(cè)表序號(hào)單位職能專業(yè) 人才(人)戰(zhàn)略規(guī)劃人力 資源財(cái)務(wù)審計(jì)投資管理企業(yè)文化信息管理證券 管理12434234510153423342328100234501103810023450110481002345011058100234501106810023450110781002345011088100234501109810

14、02345011010780145011011501201101240120100133012000014301200001520020000合計(jì)1131412325345670341213131423(4) 業(yè)務(wù)專業(yè)人才包括市場(chǎng)銷售、國(guó)際貿(mào)易、礦產(chǎn)資源、基建、米購(gòu)等專業(yè)人才， 根據(jù)集團(tuán)管理定位，公司對(duì)業(yè)務(wù)專業(yè)人才的需求主要集中在公司總 部。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原則，預(yù)計(jì)公司各單位的業(yè)務(wù)專業(yè)人才總需求為2954人。具體見(jiàn)表4。表4公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測(cè)表序號(hào)單位業(yè)務(wù)專業(yè) 人才(人)市場(chǎng)銷售國(guó)際貿(mào)易礦產(chǎn) 資源基建采購(gòu)1112141034232402120000113120000

15、11412000011512000011612000011712000011812000011912000011101000011123120001122312000113482400024141212000015000000合計(jì)295492034232121315(5) 生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才包括生產(chǎn)、設(shè)備動(dòng)力、技術(shù)、安全環(huán)保、質(zhì)量檢驗(yàn)等專業(yè)人才，根據(jù)集團(tuán)管理定位，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的需求在公司總部和分子公司。根據(jù)規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)模和人員配置原則，預(yù)計(jì)公司各單位的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的總需求為 234357人。具體見(jiàn)表5。表5公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才配置需求預(yù)測(cè)表序號(hào)單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才(人)生產(chǎn)管理設(shè)備

16、動(dòng)力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量 檢驗(yàn)11628453551024242305023121420341020323402312710341020423402312710341020523402312710341020623402312710341020723402312710341020823402312710341020923402312710341020101116231234342311812231341212126923111212130000001410000115100000合計(jì)2343572638142574109314487180(6) 輔助人員輔助人員，是為上述各類人才提供支持服務(wù)的人員

17、。這類人員市 場(chǎng)替代性強(qiáng)，可以隨時(shí)按需配置，也可以勞務(wù)輸入。本規(guī)劃對(duì)其只作 為一個(gè)類別提出，不涉及具體內(nèi)容。2、人才需求總量和分布綜合上述分析，公司在規(guī)劃期內(nèi)人才需求預(yù)測(cè)總量為607786人，其具體的數(shù)量和分布見(jiàn)表 6。表6公司人才需求總量預(yù)測(cè)表人才需求總量（人）經(jīng)營(yíng)決策人才管理人才職能專業(yè) 人才業(yè)務(wù)專業(yè) 人才生產(chǎn)技術(shù) 專業(yè)人才公司總體60878781122411314129542343571711030202434112116282608302181012305035272020810122340452720208101223405527202081012234065272020810122

18、340752720208101223408527202081012234095272020810122340103339014781111611242909523812121923074236913121605348014111206312115402200本著“ 該重點(diǎn)“突（三）人才隊(duì)伍素質(zhì)要求突出重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵人才”的原則4規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng) 丄重點(diǎn)，抓住關(guān)鍵人才”的原則，規(guī)劃期內(nèi)，公司應(yīng) 該重點(diǎn)愛(ài)展和培養(yǎng)如下五支隊(duì)支隊(duì)：高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)決策團(tuán)隊(duì) 專業(yè)化的職能管理團(tuán)隊(duì)專業(yè)化的投資管理團(tuán)隊(duì) 專業(yè)化的資產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì)高素質(zhì)的生產(chǎn)運(yùn)作管理團(tuán)隊(duì)1.建立一支素質(zhì)高、管理決策能力強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)決策團(tuán)隊(duì)建立高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)

19、決策團(tuán)隊(duì)，主要有如下要求:序號(hào)類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 3550歲之 間。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)決策者以本科及以上學(xué)歷為主。3專業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)決策者必須對(duì)應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè)管理、戰(zhàn)略管 理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)技術(shù)管理、法律、 審計(jì)、行政管理等方面的專業(yè)知識(shí)。4能力要求經(jīng)營(yíng)決策者必須具備較強(qiáng)的決策能力，溝通及協(xié)調(diào) 能力，較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平，必須了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn) 作或管理模式。（可以通過(guò)入職資格考試加以保證）。2.建立一支思想素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的專業(yè) 化職能管理團(tuán)隊(duì)。建立高素質(zhì)的專業(yè)化職能管理團(tuán)隊(duì)，主要有如下要求:序號(hào)類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均

20、年齡控制在 3540歲之 間。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)職能管理者以本科及以上學(xué)歷為主，少數(shù)崗位可輔 以專科學(xué)歷。3專業(yè)結(jié)構(gòu)從事職能管理的工作人員必須對(duì)應(yīng)擁有現(xiàn)代企業(yè) 管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、法律、 審計(jì)、行政管理及信息管理等方面的專業(yè)知識(shí)。4能力要求職能管理者應(yīng)該具備較咼專業(yè)技能，能夠獨(dú)立運(yùn)用 專業(yè)及相關(guān)知識(shí)，充分發(fā)揮職能管理作用，且為下屬 企業(yè)提供及時(shí)、準(zhǔn)確的服務(wù)。職能管理者必須了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作或管理模式（可以通過(guò)入職資格考試加以保證）。3. 培養(yǎng)一批具備豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敏銳洞察力，能在復(fù)雜的投資環(huán)境中挖掘有價(jià)值項(xiàng)目的投資者。培養(yǎng)一批熟練掌握現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運(yùn)作方式的，精于股權(quán)經(jīng)營(yíng)和管理

21、的，專業(yè)化的投資管理團(tuán)隊(duì)。根據(jù)公司的要求建立專業(yè)化的投資管理團(tuán)隊(duì)，主要有如下要求:序號(hào)類別需求1年齡 結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在35歲左右。2學(xué)歷 結(jié)構(gòu)投資管理者必須是本科及以上學(xué)歷。3專業(yè) 結(jié)構(gòu)復(fù)合型的專業(yè)背景。投資管理團(tuán)隊(duì)是一個(gè)復(fù)合型 管理團(tuán)隊(duì)，組成人員應(yīng)該具備綜合的專業(yè)背景，主要 有如下幾類：經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)略管理、企業(yè)管 理、行業(yè)經(jīng)濟(jì)等）金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財(cái)務(wù) 會(huì)計(jì)等）技術(shù)類專業(yè)背景：（包括地、測(cè)、采、選、冶 等）4能力 要求投資管理者，要具備豐富的仃業(yè)經(jīng)驗(yàn)和敏銳的仃 業(yè)洞察力，能夠正確把握宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)，對(duì)投資機(jī)會(huì) 有敏銳的判斷力，且具有較高的投

22、資分析和風(fēng)險(xiǎn)管理 能力。精于股權(quán)經(jīng)營(yíng)與管理，能夠通過(guò)法人治理結(jié)構(gòu)有 效管理控股企業(yè)，最大限度地提升企業(yè)價(jià)值。并應(yīng)該 懂得或具備相關(guān)的法律和財(cái)務(wù)分析知識(shí)。4. 建立一支具備較高資產(chǎn)分析、判斷和處置能力，能結(jié)合實(shí)際 提出最優(yōu)資產(chǎn)剝離、重組、交易方案，保證資產(chǎn)損失最小化的資產(chǎn)管 理團(tuán)隊(duì)。結(jié)合公司愿景要求資產(chǎn)管理達(dá)到專業(yè)化水平的目標(biāo)，公司應(yīng)該培養(yǎng)專業(yè)化的資產(chǎn)管理團(tuán)隊(duì)，主要有如下要求：序號(hào)類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在40歲以下。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)根據(jù)資產(chǎn)管理類業(yè)務(wù)的發(fā)展要求，資產(chǎn)管理者以 本科及以上學(xué)歷為主。3專業(yè)結(jié)構(gòu)要求具備復(fù)合型的專業(yè)背景。主要有如下幾類： 經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)背景（包括戰(zhàn)

23、略管理、企業(yè)管 理、行業(yè)經(jīng)濟(jì)等）金融投資類專業(yè)背景（包括金融、投資、財(cái)務(wù) 會(huì)計(jì)等）市場(chǎng)營(yíng)銷類專業(yè)背景4能力要求資產(chǎn)管理者應(yīng)具備較咼的資產(chǎn)分析、判斷和處置 能力，能結(jié)合實(shí)際提出最優(yōu)化的資產(chǎn)處置方案，同時(shí) 必須具備較強(qiáng)的執(zhí)行力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力，計(jì)劃性地處 置不良資產(chǎn)，最大限度地收回資金，保證資產(chǎn)損失最 小化。資產(chǎn)管理者應(yīng)該懂得或具備相關(guān)的法律知識(shí)，但 具體的法律事務(wù)應(yīng)該由專業(yè)的法律人員處理。5. 建立一支素質(zhì)高的生產(chǎn)運(yùn)作管理團(tuán)隊(duì)。礦產(chǎn)企業(yè)屬于產(chǎn)品供不應(yīng)求的生產(chǎn)主導(dǎo)型企業(yè)；在保證質(zhì)量的前提下，提咼效率、擴(kuò)大規(guī)模、增加收入是生產(chǎn)、技術(shù)和質(zhì)量管理的主要職能，因而對(duì)生產(chǎn)運(yùn)作管理能力提出了高要求，主要有如下要

24、求:序號(hào)類別需求1年齡結(jié)構(gòu)保持年齡的梯次分布，平均年齡控制在 35歲左右。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)根據(jù)生產(chǎn)科技的發(fā)展要求，生產(chǎn)運(yùn)作管理者以本科 及以上學(xué)歷為主，部分崗位可輔以?？茖W(xué)歷。3專業(yè)結(jié)構(gòu)生產(chǎn)運(yùn)作的開(kāi)展，要求公司具備專業(yè)化的生產(chǎn)管理 者，其專業(yè)結(jié)構(gòu)主要包括地、測(cè)、米、選、冶等相關(guān)專 業(yè)。4能力要求生產(chǎn)運(yùn)作管理者應(yīng)具備較咼的專業(yè)技能和能力， 能 夠運(yùn)用現(xiàn)代的管理工具與手段，為公司生產(chǎn)運(yùn)作咼效進(jìn) 行提供保障。（四）人力資源管理需求1、人力資源工作須更具前瞻性和系統(tǒng)性。當(dāng)前外部環(huán)境變化和公司發(fā)展速度很快，公司對(duì)人才的需求呈現(xiàn) 多元化的快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，對(duì)公司的人力資源管理提出了更高的要求。 人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的

25、重要組成部分， 人力資源管理和開(kāi)發(fā)必須觀念 超前、對(duì)公司的抱負(fù)、面臨的形勢(shì)和機(jī)遇有前瞻性的認(rèn)識(shí)，方法不斷 創(chuàng)新，才能更好地做好各項(xiàng)人力資源管理工作。人力資源管理既涉及對(duì)生產(chǎn)力的管理，又涉及對(duì)生產(chǎn)關(guān)系的管 理，涉及機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置、人才選用培養(yǎng)、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)約束等多個(gè) 方面，需要系統(tǒng)設(shè)計(jì)、整體推進(jìn)，形成人力資源管理的立體效應(yīng)。2、公司迫切需要系統(tǒng)提升人力資源管理機(jī)制。創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的能力來(lái)自于公司管理團(tuán)隊(duì)的智慧和力量，來(lái)自于人的能動(dòng)性、分工協(xié)作和創(chuàng)新精神。因此，公司的核心能力是創(chuàng)造企 業(yè)價(jià)值的能力，其載體是管理團(tuán)隊(duì)。一流的事業(yè)需要一流的人才，一流的人才需要一流的人力資源管 理機(jī)制。要擁有一流的人才，

26、就必須設(shè)計(jì)一流的職業(yè)平臺(tái)，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、 優(yōu)勝劣汰的選用機(jī)制，一流的激勵(lì)機(jī)制，持續(xù)的培養(yǎng)和人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃， 科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。確保公司發(fā)展和人員供給的動(dòng)態(tài)平衡， 確 保上崗人員的行為和業(yè)績(jī)有利于促進(jìn)公司的發(fā)展。3、人力資源管理就是對(duì)人才的資源化管理，既要符合資源開(kāi)發(fā) 與管理的一般規(guī)律，又要結(jié)合人力資源的特點(diǎn)進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)與管理人力資源有別于物質(zhì)資源的特點(diǎn)在于，人力資源具有自主能力、 創(chuàng)造能力和潛在能力。因此，人力資源管理就是開(kāi)發(fā)、利用和保護(hù)人 所具有的自主能力、創(chuàng)造能力和潛在能力，即人力的資源化管理。要做到人才的資源化管理，要求將人才看成資本而不是成本， 要 為其提供學(xué)習(xí)、鍛煉的機(jī)會(huì)和條件；堅(jiān)持

27、人人都能成才，為每個(gè)人成 才打造合適的職業(yè)平臺(tái)，用其所長(zhǎng)、用當(dāng)其時(shí)；要有人才的危機(jī)意識(shí)， 加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。二、公司人力資源現(xiàn)狀分析公司人力資源現(xiàn)狀分析主要是通過(guò)對(duì)公司的人力資源質(zhì)量、數(shù)量及職業(yè)能力進(jìn)行分析，對(duì)公司人力資源現(xiàn)狀作出評(píng)價(jià)。（一）人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀分析通過(guò)對(duì)公司人力資源的質(zhì)量現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，得出如下結(jié)論：年齡結(jié)構(gòu)總體偏年輕化。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，公司總部有近1/2的員工 處于30歲以下，其中部門(mén)負(fù)責(zé)人的平均年齡主要處于 2530之間, 員工總體處于年輕化。學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。公司只有7.3%的員工擁有本科學(xué)歷或高級(jí)職稱，只 有15.1%的員工擁有專科學(xué)歷或中級(jí)職稱，其他大部分是中?；蚋?中以下學(xué)歷

28、，說(shuō)明公司有超過(guò)3/4的員工基本沒(méi)有受過(guò)專業(yè)化訓(xùn)練。 另外，通過(guò)進(jìn)一步分析，公司部分員工存在知識(shí)體系單一和知識(shí)老 化的問(wèn)題，不適應(yīng)公司進(jìn)一步發(fā)展的需要。專業(yè)結(jié)構(gòu)呈單一化、集中化。公司員工以技術(shù)、行政管理和財(cái)務(wù)會(huì) 計(jì)類為主，缺乏復(fù)合類人員，專業(yè)人才相對(duì)單一和集中。另外，公 司有部分員工從事的崗位與所學(xué)專業(yè)匹配度不高。公司急需戰(zhàn)略規(guī)戈V、企業(yè)管理、預(yù)算管理、投資管理、企業(yè)文化等方面的專業(yè)人才 或復(fù)合型人才。員工潛能有待開(kāi)發(fā)。通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，公司目前很多 崗位用人屬于“拔苗助長(zhǎng)”，能力素質(zhì)與目前工作或公司的需要不 匹配現(xiàn)象多?？傮w說(shuō)明，一方面很多員工潛能處于絕對(duì)待開(kāi)發(fā)狀態(tài)， 即能力必須進(jìn)

29、一步開(kāi)發(fā)和提升，否則，很難適應(yīng)崗位要求；另一個(gè) 方面有的員工潛能處于相對(duì)待開(kāi)發(fā)狀態(tài)，即能力有待于進(jìn)一步發(fā)揮 和使用。員工隊(duì)伍分類分析(1) 經(jīng)營(yíng)決策人才序號(hào)類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司經(jīng)營(yíng)決策人才的平均年齡 分別為37歲左右，但離散度較大，結(jié)合公司特性，該 年齡結(jié)構(gòu)適中稍微偏年輕化。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司經(jīng)營(yíng)決策人才中，大多數(shù) 是本科學(xué)歷，且有相當(dāng) 部分是通過(guò)自修等半工半讀 的形式取得學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)偏低。3專業(yè)結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對(duì)專業(yè)人才，對(duì)經(jīng)營(yíng)決策人才不 作具體分析。(2)管理人才序號(hào)類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司管理人才的年齡主要分布 在24

30、35歲左右，結(jié)合公司特性，該年齡結(jié)構(gòu)偏年輕， 尤其對(duì)于總部職能管理部門(mén)。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司管理人才中，大部分是大 專及以下學(xué)歷，部分為本科學(xué)歷，學(xué)歷素質(zhì)明顯偏低。3專業(yè)結(jié)構(gòu)專業(yè)結(jié)構(gòu)主要是針對(duì)專業(yè)人才，對(duì)管理人才不作具 體分析。(3)職能專業(yè)人才序號(hào)類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司職能專業(yè)人才的平均年齡 為28歲左右，結(jié)合公司特性，公司職能專業(yè)人才目前 具有較合理的年齡結(jié)構(gòu)。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的職能專業(yè)人才中以專科 為主，本科學(xué)歷較少。因此，職能專業(yè)人才的學(xué)歷水 平僅很難滿足公司現(xiàn)實(shí)需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更 有差距。3專業(yè)結(jié)構(gòu)職能專業(yè)人才的專業(yè)以財(cái)

31、務(wù)會(huì)計(jì)、文史類為主?？?體分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn) 略發(fā)展的職能要求。(4)業(yè)務(wù)專業(yè)人才序號(hào)類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才的平均年 齡為27歲左右，基本滿足公司目前的年齡要求，但難 以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的業(yè)務(wù)專業(yè)人才中以?？?為主，本科學(xué)歷較少。因此，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的學(xué)歷水 平僅很難滿足公司現(xiàn)實(shí)需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更 有差距。3專業(yè)結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)以生產(chǎn)、文史類為主?？傮w分 析，業(yè)務(wù)專業(yè)人才的專業(yè)難以適應(yīng)目前或公司戰(zhàn)略發(fā) 展的職能要求。(5)生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才序號(hào)類別現(xiàn)狀分析1年齡結(jié)構(gòu)截止2005年5月

32、，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的平 均年齡為33歲左右，基本滿足公司發(fā)展的年齡要求。2學(xué)歷結(jié)構(gòu)截止2005年5月，公司的生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才中以 大中專為主，本科學(xué)歷太少。因此，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人 才的學(xué)歷水平很難滿足公司現(xiàn)實(shí)需要，與公司戰(zhàn)略發(fā) 展要求更有差距。3專業(yè)結(jié)構(gòu)生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)以地、測(cè)、米為主?？傮w 分析，生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的專業(yè)基本適應(yīng)目前或公司 戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。(二) 人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析1、各類人才分布現(xiàn)狀(1) 經(jīng)營(yíng)決策人才公司目前共有經(jīng)營(yíng)決策人才7人，具體分布見(jiàn)表7表7公司管理人才分布現(xiàn)狀序號(hào)經(jīng)營(yíng)決策人才人數(shù)1總裁12副總裁53專業(yè)總工14總監(jiān)0合計(jì)7(2) 管理人才公司目前共有

33、管理人才101人，具體分布見(jiàn)表8表8公司管理人才分布現(xiàn)狀序號(hào)單位管理人才(人)高級(jí)管理人才中級(jí)管理人才11385224717313211494559366945733089369330100001152312110131011400015211合計(jì)1014160(3) 職能專業(yè)人才公司目前共有職能專業(yè)人才45人，其具體分布見(jiàn)表9表9公司職能專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號(hào)單位職能專業(yè) 人才(人)戰(zhàn)略規(guī)劃人力 資源財(cái)務(wù)審計(jì)投資管理企業(yè)文化信息管理證券 管理11212701102603300003400400004400400005600600006400400007100100008200200009000

34、00000100000000011100100001240040000130000000014000000001510010000合計(jì)4515370110(4) 業(yè)務(wù)專業(yè)人才公司目前共有業(yè)務(wù)專業(yè)人才13人，其具體分布見(jiàn)表10表10公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號(hào)單位業(yè)務(wù)專業(yè) 人才(人)市場(chǎng)銷售國(guó)際貿(mào)易礦產(chǎn) 資源基建采購(gòu)1106110222100013000000410000150000006000000700000081000109000000100000001100000012000000130000001400000015000000合計(jì)1471114(5) 生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司目前共有生產(chǎn)技

35、術(shù)專業(yè)人才122人，其具體分布見(jiàn)表11表11公司生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號(hào)單位生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才（人）生產(chǎn)管理設(shè)備動(dòng)力技術(shù)安全環(huán)保質(zhì)量檢驗(yàn)141111024430203183362191234110153255001226410030700000083102009100100100000001163030012722102130000001400000015110000合計(jì)1221454313472、人才總量和分布公司總部和分子公司共有上面歸類的幾方面人才 289人。公司員 工總量及各類人才數(shù)量具體見(jiàn)表12。（三）人力資源職業(yè)能力分析通過(guò)對(duì)公司各類人員的職業(yè)能力進(jìn)行總體評(píng)估，總體結(jié)論是：公司各

36、類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開(kāi)發(fā)工作中應(yīng)當(dāng)予以重視，具體為:(1) 經(jīng)營(yíng)決策人才的管理知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力和 決策能力等需要注重培養(yǎng)表12公司人才總量和分布現(xiàn)狀人才需求總量(人)經(jīng)營(yíng)決策人才管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才公司總體2897101451412213901312104276024624435301340364250941115200960561709404740310081509213940300110000000111205106121201407131010001400000015402101(2) 管理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力

37、、組織力、主動(dòng)性和 解決問(wèn)題的能力等需要重點(diǎn)培養(yǎng)(3) 職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識(shí)與技能和能力等職業(yè) 能力需要進(jìn)一步加強(qiáng)與提升(4) 業(yè)務(wù)專業(yè)人才的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、和談判能力等有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升(5) 生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)水平和主動(dòng)性有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析通過(guò)診斷與分析，總體上，公司的人力資源管理處于從傳統(tǒng)的行 政性、事務(wù)性的人事管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理的過(guò)渡階 段，在實(shí)踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本理念， 規(guī)劃工作也正式啟動(dòng)，但 還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。即在本次制定的人力資源規(guī)劃 的基礎(chǔ)上，公司每年滾

38、動(dòng)調(diào)整人力資源規(guī)劃， 保證公司人力資源及 管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。人力資源管理中事務(wù)性和操作性工作比重較大。公司人力資源管理 的大部分工作以行政性和事務(wù)性為主，公司需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資 源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職 能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。選拔機(jī)制、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理和員工發(fā)展等職能有待進(jìn)一 步加強(qiáng)與提升。1、人力資源理念目前公司已經(jīng)提出以人為本、注重激勵(lì)、人人都能成才等人力資 源理念，但還沒(méi)有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全 體員工理解并接受的人力資源理念體系。2、人力資源管理職能（1）招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前

39、主要通過(guò)高校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、“挖人”等形式引進(jìn)員工，同時(shí)未形成集團(tuán)統(tǒng) 一的招聘體系，集團(tuán)與分子公司的招聘“各自為政”，招聘工作還處 于混亂。（2）培訓(xùn)雖然目前有專門(mén)的培訓(xùn)崗位和部門(mén)，但由于缺乏培訓(xùn)體系建設(shè)， 培訓(xùn)組織管理人手不足，培訓(xùn)費(fèi)用投入和組織力度不夠，使得公司的 培訓(xùn)工作基本沒(méi)有開(kāi)展，更不能面對(duì)全員制定并實(shí)施系統(tǒng)與針對(duì)性的 培訓(xùn)。（3）薪酬激勵(lì)公司的薪酬以管理職務(wù)、學(xué)歷或職稱為主要影響因素，實(shí)質(zhì)上是 資歷工資，反映出官本位的思想，崗位價(jià)值體現(xiàn)不明顯，制約了薪酬 的激勵(lì)作用。（4）績(jī)效管理公司初步建立了德能勤績(jī)考核體系， 但是，由于考核指標(biāo)不易量 化，主觀性強(qiáng)，隨意性強(qiáng)，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工

40、作匹配的考核指標(biāo)， 導(dǎo)致考核的公正性和合理有效性受到置疑。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 難以對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展提 供導(dǎo)向性。三、公司人力資源凈需求分析通過(guò)對(duì)公司人力資源需求和現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合員工潛能開(kāi)發(fā)分 析和員工流出分析，提出公司人力資源數(shù)量和質(zhì)量?jī)粜枨?。（一）員工潛能開(kāi)發(fā)分析1、潛能開(kāi)發(fā)的意義員工潛能具有較大的開(kāi)發(fā)空間，公司應(yīng)該盡量通過(guò)員工潛能開(kāi) 發(fā)，以滿足內(nèi)部的人力資源需求。經(jīng)顧問(wèn)長(zhǎng)時(shí)間的接觸與了解，公司 員工總體能力素質(zhì)難以適應(yīng)公司目前和未來(lái)發(fā)展的需要，還需在人員 配置及能力提升方面開(kāi)展大量針對(duì)性的工作， 因而，公司應(yīng)最大限度 地進(jìn)行員工潛能挖掘，以進(jìn)一步有

41、效地提高工作績(jī)效、增進(jìn)公司的創(chuàng) 新能力，滿足公司發(fā)展需要，造就高效、精干的員工隊(duì)伍。對(duì)于人力資本投資，潛能開(kāi)發(fā)具有較高的投資收益率。通常公司 內(nèi)部任用培訓(xùn)、輪崗、掛職鍛煉等方式來(lái)開(kāi)發(fā)員工潛能，一般情況下， 通過(guò)挖掘員工潛能為公司創(chuàng)造的效益將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些方式的投入成 本。潛能開(kāi)發(fā)與從外部引進(jìn)人才相比，有如下優(yōu)勢(shì)：節(jié)約外部招聘 成本。公司通過(guò)外部招聘的成本往往大于內(nèi)部員工潛能開(kāi)發(fā)的成本。 節(jié)約時(shí)間成本。招聘新人進(jìn)入公司需要較長(zhǎng)的適應(yīng)期，時(shí)間成本高。 內(nèi)部開(kāi)發(fā)的員工更能適應(yīng)公司文化，對(duì)公司忠誠(chéng)度高。2、潛能開(kāi)發(fā)的類型及運(yùn)用潛能開(kāi)發(fā)的目標(biāo)是“人崗匹配”，通過(guò)崗位匹配達(dá)到開(kāi)發(fā)潛能的 最佳效果。分析“人崗

42、匹配”一般要考慮三個(gè)方面的因素：一是崗位 技能要求，二是員工的能力水平，三是員工能力與崗位技能要求的匹 配性。通過(guò)這三個(gè)因素的分析，開(kāi)發(fā)員工潛能時(shí)考慮如下三種情況：（1）當(dāng)員工能力與崗位不匹配時(shí)，公司應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)等手段激 發(fā)員工潛能，提高員工能力，以滿足崗位要求。（2）當(dāng)員工能力與崗位匹配時(shí)，通過(guò)培訓(xùn)等手段激發(fā)員工潛 能，提高員工適應(yīng)性，滿足本崗位不斷提高的要求；通過(guò)輪崗等方 式進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。（3）當(dāng)員工能力超出崗位要求時(shí)，公司應(yīng)該通過(guò)輪崗、崗位拓 展或崗位晉升等方式，激發(fā)員工潛能，使員工發(fā)揮更大的作用。3、潛能開(kāi)發(fā)對(duì)凈需求的影響（1）潛能開(kāi)發(fā)對(duì)質(zhì)量的影響通

43、過(guò)員工潛能開(kāi)發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工 作績(jī)效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（2）潛能開(kāi)發(fā)對(duì)員工結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響 通過(guò)員工潛能開(kāi)發(fā)，可以將專業(yè)型人才培養(yǎng)成復(fù)合型人才， 同 時(shí)也可以將復(fù)合型人才培養(yǎng)成專家型人才， 實(shí)現(xiàn)公司人才多元化的需 要。 通過(guò)員工潛能開(kāi)發(fā)，可以將某些方面相對(duì)富余的人才轉(zhuǎn)移到人 才相對(duì)緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。 通過(guò)員工潛能開(kāi)發(fā)，可以將低級(jí)崗位的員工培養(yǎng)到高級(jí)崗位， 滿足公司高級(jí)人才的需要。（3）潛能開(kāi)發(fā)對(duì)數(shù)量?jī)粜枨蟮挠绊懸话闱闆r下，通過(guò)挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減少 公司對(duì)于人力資源的凈需求。本次規(guī)劃中，在對(duì)每

44、個(gè)單位進(jìn)行未來(lái)人 員需求預(yù)測(cè)時(shí)，管理者已是在充分考慮現(xiàn)有人員的勝任情況及潛能可 開(kāi)發(fā)程度的基礎(chǔ)之上，對(duì)人員需求數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)的，因此，員工潛能 開(kāi)發(fā)已在人員需求預(yù)測(cè)時(shí)，對(duì)數(shù)量?jī)粜枨螽a(chǎn)生了影響。（二）員工流出分析員工流出分析主要是結(jié)合公司人力資源的總量需求和員工的退 休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期（20052010年）內(nèi)員工退休、 辭職和淘汰對(duì)公司人力資源凈需求的影響。1、員工退休國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，我國(guó)女性員工年滿 55歲退休，男性員工年 滿60歲退休。但公司可以對(duì)退休人員反聘，因而退休幾乎對(duì)人才使 用沒(méi)有影響，這一因素可以不考慮。2、員工辭職公司2004年員工的辭職率為50%左右，但考慮到如下具體情況：（1）公司快速發(fā)展，將給員工創(chuàng)造更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，有利于員工的 職業(yè)發(fā)展，公司的前景增大了對(duì)員工的吸引力；（2）今后，公司將進(jìn) 行工資調(diào)整，從而使公司薪酬水平