人力資源管理工作中需要注意的問題解析

1、人力資源管理工作中需要注意的問題解析登尼特編輯部：吳編人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管 理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要， 保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需 求計劃、 招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、 考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、 結(jié)合 組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源管理制度制定要求，必須注意以下四個方面：1、企業(yè) HRM 制度制定必須滿足企業(yè)實情 制訂制度一定要符合企業(yè)的實際情況， 在合法前提下， 符合企業(yè)家的意愿， 制度的 設(shè)計目的明確，

2、 適用范圍明確， 大多數(shù)員工能接受和通過，并樂意遵守和執(zhí)行。好 的人力資源管理制度對大多數(shù)員工具激勵性， 對偷懶、 工作態(tài)度消極、 工作行為不 良的員工有約束力和糾錯懲罰力，能使得全員的工作行動以企業(yè)核心價值觀為中 心，滿足企業(yè)實情。 公司在發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理情況也是在不斷變化的，所以好制 度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。2、企業(yè) HRM 制度制定必須符合國家和地方法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn) 人力資源經(jīng)理、 總監(jiān)制訂、 修改和完善人力資源管理制度時， 一定要確保制訂的制 度是合法的，符合國家法律法規(guī)的要求。不侵犯員工的權(quán)益，也保護(hù)企業(yè)的權(quán)益， 使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。

3、 因此， 在起草制度時， 最好請企業(yè)常年 法律顧問或律師進(jìn)行審閱， 讓他們提出意見， 以確保制度合法， 不受內(nèi)部員工或外 部客戶的投訴，保護(hù)勞資雙方的權(quán)益。3、企業(yè) HRM 制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性人力資源管理 1 制度的設(shè)計不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制 度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來不對，或過時了，落后了，有漏洞 了，馬上修改； 或者影響到公司或員工的利益了， 才想起要改進(jìn)。 這樣都是要不得 的。人力資源管理制度一般從人力資源管理的八大模塊出發(fā)， 圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo) 進(jìn)行設(shè)計。一般有：基本人事制度、組織設(shè)計管理制度、人力資源招聘管理制度、 員工培訓(xùn)管理制度

4、、 員工績效管理制度、 員工薪酬福利管理制度、 員工關(guān)系管理制 度（勞動合同管理、離辭職管理、競業(yè)禁止協(xié)議） 、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理 制度等， 要保證各制度系統(tǒng)、 完整、 配套、 既要有目標(biāo)、 有范疇、 有流程、 有章程、 有責(zé)任、有獎懲、有審核、有修改說明、有實施起止日期等。4、企業(yè) HRM 制度制定必須保持合理性、前瞻性 由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對象是人， 為提高制度執(zhí)行的有效性， 因此， 在制 定制度時必須考慮人性化、 合理化等特征。 人性的特點是客觀規(guī)律， 是人的一種需 求的滿足， 是一種人格的尊嚴(yán)， 因此只宜尊重，不宜違背。一個好的制度除了要具 備合理性以外， 在設(shè)計時要考

5、慮前瞻性， 保持制度的先進(jìn)性， 而不會朝令夕改，使 制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。 所以制度合理、 前瞻兩點要求的和諧統(tǒng)一， 既 具有促使本公司經(jīng)營計劃能如期實現(xiàn)的功能，又極具人性化。一個企業(yè)要做好人力資源工作，大致的步驟是： 第一步，確定管理的目標(biāo)分析； 第二步，崗位設(shè)計和設(shè)置、崗位分析； 第三步，薪資確定和績效考核方法；第四步，制定招聘計劃書；第五步，培訓(xùn)上崗 （含企業(yè)介紹、理念、制度） ；第六步，檢查、跟蹤考核。計劃經(jīng)濟(jì)是以產(chǎn)定銷的， 市場經(jīng)濟(jì)以銷定產(chǎn)。 企業(yè)的人力資源如果不按現(xiàn)代企業(yè)的 理念管理， 就會能走彎路， 這種損失不僅在于浪費人才和時間， 重要的在于嚴(yán)重影 響企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)。

6、 需要指出的是服務(wù)性企業(yè)的人力資源管理的難點， 在于崗位的 測評和勞動定額的測定。 需要在管理中根據(jù)行業(yè)的特點， 找出管理的方式和其中的 規(guī)律 ,將這個難點實現(xiàn)具體化。員工關(guān)系管理中應(yīng)該注意的一些問題 :實現(xiàn)信息的 “零阻礙”傳遞，企業(yè)一定要讓員工有說話的地方，我這里所說的說話 的地方指的是溝通渠道， 良好的溝通渠道有利于提升企業(yè)管理水平和監(jiān)督機(jī)制， 常 見的溝通渠道有：與高級管理人員的面談、員工意見調(diào)查、總經(jīng)理信箱、員工向間 接主管申訴等等；企業(yè)應(yīng)該在尊重員工個體差異的基礎(chǔ)上實現(xiàn)價值觀的有效整合；企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)一種人人平等的溝通氣氛；績效考核中的應(yīng)該注意的問題：1、一套好的績效考核方案應(yīng)該是企

7、業(yè)大多數(shù)人認(rèn)同的，這樣就要求人力資源部門 在制定績效考核方案和實施績效考核工作中應(yīng)該與各部門進(jìn)行充分的溝通和討論；2、企業(yè)在做績效考核之前應(yīng)該對考核者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，使得大家達(dá)成共識，包 括如何進(jìn)行考核、 考核中應(yīng)該注意哪些問題、 如何與員工進(jìn)行績效考核面談、 面談 中應(yīng)該注意那些問題、如何制定下一考核期的工作目標(biāo)等等；3、績效考核應(yīng)該進(jìn)行面談，否則將失去其應(yīng)有的作用，我個人認(rèn)為企業(yè)做績效考 核的目的應(yīng)該是改善員工工作績效， 而不是為了發(fā)獎金和績效工資； 發(fā)獎金和績效 工資只能作為績效考核的一個手段來看待； 在面談中主管應(yīng)該與其下屬員工制定改 善下一考核期績效的方案， 在這個過程中主管應(yīng)該提供

8、一些幫助， 不能把績效考核 當(dāng)作克扣員工工資和懲罰的一種手段，應(yīng)該更多著眼其激勵方面的作用。4、一套好的績效考核方案還應(yīng)該為員工建立暢通的投訴渠道，當(dāng)員工受到不公正 評估時應(yīng)該有申訴的途徑， 這樣對考核者有一定的約束， 從而更好做到考核工作的 公正和公平；5、在作好定期績效考核的同時，管理人員應(yīng)該更注重平時對員工的考核和評估， 而不應(yīng)該把績效考核看做年終與員工 “算帳”來對待；做好平時的考核有利于及時 糾正員工偏離工作目標(biāo)的行為， 為員工提供及時的幫助和輔導(dǎo)， 員工工作目標(biāo)的完 成應(yīng)該伴隨著主管事前指導(dǎo)和事中的輔導(dǎo)，部門經(jīng)理不能僅僅只是分派工作。5771001803090012095 5790

9、368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601437357284617088100343356110 10115