個(gè)體行為激勵(lì)課件

1、個(gè)體行為激勵(lì)個(gè)體行為激勵(lì)1本講主要內(nèi)容本講主要內(nèi)容 個(gè)體行為激勵(lì)激勵(lì)的概念激勵(lì)的概念個(gè)體行為的激勵(lì)過程個(gè)體行為的激勵(lì)過程激勵(lì)理論精要激勵(lì)理論精要激勵(lì)機(jī)制與方法激勵(lì)機(jī)制與方法2你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。弗朗西斯（弗朗西斯（C. Francis）3研究激勵(lì)的目的：研究激勵(lì)的目的： 告訴管理者什

2、么因素導(dǎo)致員工的特定行告訴管理者什么因素導(dǎo)致員工的特定行 為為 調(diào)動(dòng)積極性調(diào)動(dòng)積極性 完成企業(yè)使命（滿完成企業(yè)使命（滿 足顧客需要）足顧客需要） 通過對(duì)激勵(lì)的研究，采取合理措施，提通過對(duì)激勵(lì)的研究，采取合理措施，提 高績(jī)效；吸引人才，是生存發(fā)展之本高績(jī)效；吸引人才，是生存發(fā)展之本 運(yùn)用激勵(lì)要解決的首要問題：運(yùn)用激勵(lì)要解決的首要問題： 1員工到底需要什么？員工到底需要什么？ 錢、地位、名譽(yù)等等錢、地位、名譽(yù)等等 2相同的需要可能表現(xiàn)不同的行為，以何相同的需要可能表現(xiàn)不同的行為，以何 方式滿足需要？方式滿足需要？ 工資、獎(jiǎng)金、分紅等等工資、獎(jiǎng)金、分紅等等4一、激勵(lì)的概念一、激勵(lì)的概念l需要需要l動(dòng)

3、機(jī)動(dòng)機(jī)l行為行為l目標(biāo)目標(biāo)l激勵(lì)激勵(lì)5（一）需要（一）需要l需要：需要：個(gè)體在生存與發(fā)展的過程中，感到欠缺某個(gè)體在生存與發(fā)展的過程中，感到欠缺某種東西而又力求滿足時(shí)的心理狀態(tài)。種東西而又力求滿足時(shí)的心理狀態(tài)。“短缺感短缺感+求足欲求足欲”l 需要的成分需要的成分定性的、方向性的成分，反映了對(duì)特定目標(biāo)的指向性，定性的、方向性的成分，反映了對(duì)特定目標(biāo)的指向性，是能夠使該需要得到滿足的外在事物或條件；是能夠使該需要得到滿足的外在事物或條件；定量的、活力性的成分，代表了指向該目標(biāo)的意愿的定量的、活力性的成分，代表了指向該目標(biāo)的意愿的強(qiáng)烈程度。根據(jù)強(qiáng)度的不同可以將需要分為強(qiáng)烈程度。根據(jù)強(qiáng)度的不同可以將需

4、要分為優(yōu)勢(shì)需要優(yōu)勢(shì)需要（主導(dǎo)需要）與輔助需要。（主導(dǎo)需要）與輔助需要。6需要的分類需要的分類需需要要初生性需要初生性需要需要產(chǎn)生需要產(chǎn)生的根源的根源需要的對(duì)象需要的對(duì)象獲得滿足獲得滿足的來源的來源次生性需要次生性需要物質(zhì)需要物質(zhì)需要精神需要精神需要外在性需要外在性需要內(nèi)在性需要內(nèi)在性需要一般性需要一般性需要7(二）動(dòng)機(jī)二）動(dòng)機(jī)l概念：概念：促使個(gè)體發(fā)動(dòng)某種行為，并使行為指向促使個(gè)體發(fā)動(dòng)某種行為，并使行為指向一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)力。是行為的直接推動(dòng)力。一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)力。是行為的直接推動(dòng)力。l動(dòng)機(jī)的形成動(dòng)機(jī)的形成：需要：需要+誘因誘因l動(dòng)機(jī)的功能動(dòng)機(jī)的功能：驅(qū)動(dòng)（始發(fā)）、指向、調(diào)節(jié)（強(qiáng)：驅(qū)動(dòng)（始發(fā)）

5、、指向、調(diào)節(jié)（強(qiáng)化）化）l動(dòng)機(jī)系統(tǒng)動(dòng)機(jī)系統(tǒng)：生理動(dòng)機(jī)與心理動(dòng)機(jī)、正確動(dòng)機(jī)與：生理動(dòng)機(jī)與心理動(dòng)機(jī)、正確動(dòng)機(jī)與錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)、高尚動(dòng)機(jī)與卑鄙動(dòng)機(jī)、錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)、高尚動(dòng)機(jī)與卑鄙動(dòng)機(jī)、主導(dǎo)動(dòng)機(jī)與主導(dǎo)動(dòng)機(jī)與輔助動(dòng)機(jī)輔助動(dòng)機(jī)8（三）行為（三）行為l行為：行為：行為是指人在社會(huì)生活中一切動(dòng)作的統(tǒng)稱。行為是指人在社會(huì)生活中一切動(dòng)作的統(tǒng)稱。 l反映觀反映觀：行為主義學(xué)派的觀點(diǎn)。認(rèn)為人的行為是：行為主義學(xué)派的觀點(diǎn)。認(rèn)為人的行為是對(duì)作用于有機(jī)體的外部刺激的應(yīng)答。對(duì)作用于有機(jī)體的外部刺激的應(yīng)答。 即：刺激（即：刺激（S S） 反應(yīng)模式（反應(yīng)模式（R R）l因果觀因果觀：認(rèn)知學(xué)派的觀點(diǎn)。強(qiáng)調(diào)人的理性對(duì)行為：認(rèn)知學(xué)派的觀點(diǎn)。強(qiáng)調(diào)人

6、的理性對(duì)行為的支配作用。的支配作用。 行為模式：行為模式：S OS O（認(rèn)知）認(rèn)知） R R 9l“心理立場(chǎng)心理立場(chǎng)”觀：勒溫的觀點(diǎn)觀：勒溫的觀點(diǎn) B = f ( P B = f ( P E ) E )l人本觀：人本觀：人本主義學(xué)派的觀點(diǎn)。按照人的心理活人本主義學(xué)派的觀點(diǎn)。按照人的心理活動(dòng)的自然規(guī)律解釋人的行為。動(dòng)的自然規(guī)律解釋人的行為。 需要需要?jiǎng)訖C(jī)動(dòng)機(jī)行為行為目標(biāo)目標(biāo) 反反 饋饋 人的行為表現(xiàn)千差萬(wàn)別，但都有人的行為表現(xiàn)千差萬(wàn)別，但都有共性共性：人的行為都是有原因的；人的行為都是有原因的；人的行為都是有動(dòng)機(jī)的；人的行為都是有動(dòng)機(jī)的；人的行為都是有目標(biāo)的；這區(qū)別于動(dòng)物的本能行為。人的行為都是

7、有目標(biāo)的；這區(qū)別于動(dòng)物的本能行為。人的行為都是可變的。人的行為都是可變的。 10對(duì)人的行為進(jìn)行管理的兩種模式對(duì)人的行為進(jìn)行管理的兩種模式l匱乏模式匱乏模式：缺少什么，人就會(huì)緊張、憂慮，進(jìn)而：缺少什么，人就會(huì)緊張、憂慮，進(jìn)而會(huì)為追求解除憂慮、追求心理平衡而采取行動(dòng)。會(huì)為追求解除憂慮、追求心理平衡而采取行動(dòng)。 按照該模式管理人，管理者可制造匱乏，推按照該模式管理人，管理者可制造匱乏，推動(dòng)員工為解除匱乏去努力工作。動(dòng)員工為解除匱乏去努力工作。l成長(zhǎng)模式成長(zhǎng)模式。在基本生活條件滿足以后，人們?nèi)耘?。在基本生活條件滿足以后，人們?nèi)耘^斗，人們追求更高的成就，追求理想的實(shí)現(xiàn)。力奮斗，人們追求更高的成就，追

8、求理想的實(shí)現(xiàn)。這種需求激發(fā)人們自覺地采取某種行為以實(shí)現(xiàn)目這種需求激發(fā)人們自覺地采取某種行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。標(biāo)。 按該模式管理人，管理者可用目標(biāo)吸引，如用按該模式管理人，管理者可用目標(biāo)吸引，如用工作興趣、工作挑戰(zhàn)性等吸引員工努力工作。工作興趣、工作挑戰(zhàn)性等吸引員工努力工作。 11需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系l需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，是行為的內(nèi)動(dòng)力。需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)，是行為的內(nèi)動(dòng)力。l動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)力。動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)力。l需要與動(dòng)機(jī)是內(nèi)在的，難以測(cè)量的，行為是外在需要與動(dòng)機(jī)是內(nèi)在的，難以測(cè)量的，行為是外在的，可以觀察得到的，因此，只能根據(jù)行為表現(xiàn)的，可以觀察得到的，因此，只能

9、根據(jù)行為表現(xiàn)推測(cè)人的動(dòng)機(jī)。推測(cè)人的動(dòng)機(jī)。l動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)力，但不是全部原因，因此動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)力，但不是全部原因，因此二者不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。二者不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。12（四）目標(biāo)（四）目標(biāo)l個(gè)人行為的起點(diǎn)與終點(diǎn)。個(gè)人行為的起點(diǎn)與終點(diǎn)。l個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合，目標(biāo)可起到誘個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合，目標(biāo)可起到誘因的作用。因的作用。 1314外外 壓壓 力力內(nèi)驅(qū)力（需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力（需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、理想、價(jià)值觀、信念等）理想、價(jià)值觀、信念等）外外 吸吸 力力 具體工作表現(xiàn)具體工作表現(xiàn)紀(jì)律嚴(yán)明紀(jì)律嚴(yán)明獎(jiǎng)罰政策獎(jiǎng)罰政策領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威群體壓力群體壓力競(jìng)爭(zhēng)壓力競(jìng)爭(zhēng)壓力任務(wù)繁重任務(wù)繁重工

10、作興趣工作興趣目標(biāo)意義目標(biāo)意義領(lǐng)導(dǎo)威望領(lǐng)導(dǎo)威望高額報(bào)酬高額報(bào)酬群體凝聚力群體凝聚力環(huán)境舒適環(huán)境舒適發(fā)展空間發(fā)展空間自覺自覺工作工作被動(dòng)被動(dòng)工作工作消極消極工作工作員工工作行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)模型員工工作行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)模型15工作行為的權(quán)衡選擇過程工作行為的權(quán)衡選擇過程分析評(píng)價(jià)分析評(píng)價(jià)客觀環(huán)境客觀環(huán)境價(jià)值觀價(jià)值觀調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)權(quán)衡利害權(quán)衡利害選擇行為選擇行為16（五）激勵(lì)（五）激勵(lì)l概念概念心理學(xué)心理學(xué)：激勵(lì)指持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過：激勵(lì)指持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程，也就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性。程，也就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的積極性。人本觀人本觀：激勵(lì)就是管理者通過采取各種能滿足需：激勵(lì)就是管理者通過

11、采取各種能滿足需要的措施，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，挖掘其的潛要的措施，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，挖掘其的潛力，調(diào)動(dòng)其積極性與創(chuàng)造性，高效地實(shí)現(xiàn)組織力，調(diào)動(dòng)其積極性與創(chuàng)造性，高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。目標(biāo)的過程。說明說明：激勵(lì)是一個(gè)過程；激勵(lì)過程受內(nèi)外多種因：激勵(lì)是一個(gè)過程；激勵(lì)過程受內(nèi)外多種因素的制約；激勵(lì)具有時(shí)限性。素的制約；激勵(lì)具有時(shí)限性。17l激勵(lì)水平對(duì)個(gè)體工作績(jī)效的影響激勵(lì)水平對(duì)個(gè)體工作績(jī)效的影響威廉威廉詹姆士的觀點(diǎn)：詹姆士的觀點(diǎn)：P= P= （ A A M M ）羅賓斯的觀點(diǎn)羅賓斯的觀點(diǎn) P= P= （ A A M M O O ） P P個(gè)體績(jī)效（個(gè)體績(jī)效（PerformancePerform

12、ance），）， A A工作能力（工作能力（AbilityAbility）。）。 M M激勵(lì)水平或工作積極性（激勵(lì)水平或工作積極性（MotivationMotivation） O O表現(xiàn)機(jī)會(huì)（表現(xiàn)機(jī)會(huì)（OpportunityOpportunity）18l人的行為過程的一般模式人的行為過程的一般模式 需要引起動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)引起行為、行為又指向一定的目需要引起動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)引起行為、行為又指向一定的目標(biāo)。因此，人的行為是在某種動(dòng)機(jī)的策動(dòng)下為了達(dá)到某標(biāo)。因此，人的行為是在某種動(dòng)機(jī)的策動(dòng)下為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的有目的的活動(dòng)。個(gè)目標(biāo)的有目的的活動(dòng)。 需要需要?jiǎng)訖C(jī)動(dòng)機(jī)刺激刺激行為行為目標(biāo)目標(biāo)人的行為過程模式人的行為過

13、程模式二、個(gè)體行為的激勵(lì)過程二、個(gè)體行為的激勵(lì)過程19l激勵(lì)過程激勵(lì)過程未滿足的需要未滿足的需要心理緊張心理緊張 動(dòng)動(dòng) 機(jī)機(jī) 行行 為為目目 標(biāo)標(biāo)引引起起產(chǎn)產(chǎn)生生推推動(dòng)動(dòng)指指向向需要需要滿足滿足成成功功受受挫挫緊張緊張消除消除新的新的需要需要需要未需要未滿足滿足緊張緊張?jiān)鰪?qiáng)增強(qiáng)誘因誘因報(bào)償報(bào)償反反 饋饋個(gè)體動(dòng)機(jī)性行為產(chǎn)生的心理程序（激勵(lì)的過程）個(gè)體動(dòng)機(jī)性行為產(chǎn)生的心理程序（激勵(lì)的過程）20三、激勵(lì)理論精要三、激勵(lì)理論精要l馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論l麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭的成就需要理論l赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論l弗魯姆的期望理論弗魯姆的期望理論l洛克的目標(biāo)

14、設(shè)置理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論21內(nèi)容型激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論： 研究人到底有哪些不同類型的需要，研究人到底有哪些不同類型的需要，它決定了組織應(yīng)給員工提供什么方面的刺它決定了組織應(yīng)給員工提供什么方面的刺激或激勵(lì)因素激或激勵(lì)因素22（一）馬斯洛的需要層次理論（一）馬斯洛的需要層次理論l人生來固有五個(gè)層次的需要人生來固有五個(gè)層次的需要：生理需要、安全生理需要、安全需要需要 、社交需要（愛的需要與歸屬的需要）、社交需要（愛的需要與歸屬的需要）、尊重需要（自我尊重和他人尊重）、自我實(shí)現(xiàn)尊重需要（自我尊重和他人尊重）、自我實(shí)現(xiàn)的需要的需要 。 23馬斯洛的需要層次論模型馬斯洛的需要層次論模型生理需要生理需

15、要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要l需要發(fā)展逐需要發(fā)展逐層遞進(jìn)層遞進(jìn)l未滿足的需未滿足的需要才具有激勵(lì)要才具有激勵(lì)意義意義l高層需要和高層需要和主導(dǎo)需要有更主導(dǎo)需要有更重要的激勵(lì)意重要的激勵(lì)意義義24生理需要生理需要需要層次需要層次管理方法策略管理方法策略激勵(lì)（追求的目標(biāo)）激勵(lì)（追求的目標(biāo)）安全需要安全需要 工資和獎(jiǎng)金工資和獎(jiǎng)金 各種福利各種福利 健康工作環(huán)境健康工作環(huán)境薪資管理、醫(yī)療、工作時(shí)間薪資管理、醫(yī)療、工作時(shí)間 職業(yè)職位保障職業(yè)職位保障 意外事故的防止意外事故的防止社會(huì)需要社會(huì)需要尊重需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn) 人際關(guān)系人際關(guān)系 團(tuán)體接納團(tuán)體接

16、納 組織的認(rèn)同組織的認(rèn)同 名譽(yù)、地位名譽(yù)、地位 權(quán)利和責(zé)任權(quán)利和責(zé)任 尊重與自尊尊重與自尊 挑戰(zhàn)性工作挑戰(zhàn)性工作 能發(fā)揮自己特長(zhǎng)能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的組織環(huán)境的組織環(huán)境生產(chǎn)條件、用工制度、離退休生產(chǎn)條件、用工制度、離退休制度、失業(yè)保險(xiǎn)制度、失業(yè)保險(xiǎn)人際關(guān)系、獎(jiǎng)金利潤(rùn)分配制度人際關(guān)系、獎(jiǎng)金利潤(rùn)分配制度、娛樂制度、娛樂制度人事考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)人事考核制度、晉升制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度勵(lì)制度參與決策、攻關(guān)小組參與決策、攻關(guān)小組 馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用25（二）麥克利蘭的成就需要理論（二）麥克利蘭的成就需要理論l人的基本需要滿足后，會(huì)追求：人的基本需要滿足后

17、，會(huì)追求：權(quán)力需要：支配和控制別人的需要。權(quán)力需要：支配和控制別人的需要。合群需要：建立友好和親密人際關(guān)系的需要。合群需要：建立友好和親密人際關(guān)系的需要。成就需要成就需要 ：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的需要。：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的需要。l高成就需要者的特點(diǎn)高成就需要者的特點(diǎn)：視成就如生命，事業(yè)心視成就如生命，事業(yè)心強(qiáng)，具有適度的冒險(xiǎn)性；喜歡挑戰(zhàn)性的工作并強(qiáng)，具有適度的冒險(xiǎn)性；喜歡挑戰(zhàn)性的工作并需要得到工作的反饋信息；渴望把事情做得更需要得到工作的反饋信息；渴望把事情做得更完美。完美。l可通過教育和培訓(xùn)培養(yǎng)人的成就需要可通過教育和培訓(xùn)培養(yǎng)人的成就需要26成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)

18、措施成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)特點(diǎn)激 勵(lì) 措 施激 勵(lì) 措 施1.渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià)；渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià)；2.喜歡進(jìn)行有意義的、適度的冒險(xiǎn)；喜歡進(jìn)行有意義的、適度的冒險(xiǎn)；3.以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作；以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作；4.善于制定適當(dāng)?shù)?、可操作的目?biāo)；善于制定適當(dāng)?shù)?、可操作的目?biāo)；5.善于解決具體問題，在工作中承善于解決具體問題，在工作中承 擔(dān)具體的責(zé)任。擔(dān)具體的責(zé)任。1.為他們布置具有挑為他們布置具有挑戰(zhàn)性、但通過努力可以戰(zhàn)性、但通過努力可以完成的工作；完成的工作；2.及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)他們及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。和反饋。27權(quán)力

19、需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施權(quán)力需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)特點(diǎn)激勵(lì)措施激勵(lì)措施1.喜歡與他人進(jìn)行比較喜歡與他人進(jìn)行比較2.渴望控制別人渴望控制別人3.喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽4.希望能控制整個(gè)局勢(shì)；希望能控制整個(gè)局勢(shì)；5.不喜歡通過團(tuán)隊(duì)來完成不喜歡通過團(tuán)隊(duì)來完成 任務(wù)任務(wù)6.害怕失敗，并且不愿承認(rèn)害怕失敗，并且不愿承認(rèn) 錯(cuò)誤錯(cuò)誤1.讓他們做完整的工作，讓他們做完整的工作， 避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；避免讓他們做協(xié)調(diào)性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論，盡量讓他們參加工作討論， 并參與決策的制定；并參與決策的制定；3.使他們有權(quán)控制它們自身的使他們有權(quán)控制它們自身的

20、 工作。工作。28合群需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施合群需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施特點(diǎn)特點(diǎn)激勵(lì)措施激勵(lì)措施1、喜歡與他人進(jìn)行交流；、喜歡與他人進(jìn)行交流；2、渴望被別人喜歡；、渴望被別人喜歡；3、希望能加入一個(gè)小團(tuán)體；、希望能加入一個(gè)小團(tuán)體；4、喜歡參加大型的社會(huì)活動(dòng)。、喜歡參加大型的社會(huì)活動(dòng)。1、讓他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作；、讓他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作；2、盡量對(duì)他們的工作進(jìn)行、盡量對(duì)他們的工作進(jìn)行 表?yè)P(yáng)與認(rèn)可；表?yè)P(yáng)與認(rèn)可；3、讓他們做協(xié)調(diào)性的工作。、讓他們做協(xié)調(diào)性的工作。29（三）赫茨伯格的雙因素理論（三）赫茨伯格的雙因素理論 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（F.F.Herzberg

21、Herzberg）通過調(diào)查發(fā)通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因現(xiàn)，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵(lì)因素。激勵(lì)因素。 保健因素：（維持因素）與人們不滿情緒有 關(guān)的因素 如：工作環(huán)境、條件等 不起激勵(lì)作用，只起維持積極性、工作現(xiàn) 狀的作用 激勵(lì)因素：與人們滿意情緒有關(guān)的因素 （工作性質(zhì)有 關(guān)）30導(dǎo)致不滿意的因素導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素有激勵(lì)作用的因素5040302010

22、01020304050%發(fā)生頻率的百分比發(fā)生頻率的百分比安全感安全感地位地位與下屬的關(guān)系與下屬的關(guān)系個(gè)人生活個(gè)人生活與同事的關(guān)系與同事的關(guān)系薪酬薪酬工作條件工作條件與上級(jí)的關(guān)系與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督監(jiān)督公司的政策公司的政策 和管理和管理成長(zhǎng)與發(fā)展成長(zhǎng)與發(fā)展信任信任責(zé)任責(zé)任工作自身工作自身認(rèn)可認(rèn)可成就成就 赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論（1844個(gè)工作事件）個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件）個(gè)工作事件）31 傳統(tǒng)觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意滿意不滿意不滿意 赫茨伯格的觀點(diǎn)赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意滿意沒有滿意沒有滿意沒有不滿意沒有不滿意不滿意不滿意赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素激勵(lì)因素保健因素

23、保健因素雙因素理論的主要觀點(diǎn)雙因素理論的主要觀點(diǎn)l赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)是不正確不滿意的觀點(diǎn)是不正確的。滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒的。滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。提倡通過工作的有不滿意。提倡通過工作的內(nèi)在激勵(lì)性調(diào)動(dòng)員工的積內(nèi)在激勵(lì)性調(diào)動(dòng)員工的積極性。極性。32啟示：企業(yè)在調(diào)動(dòng)和維持員工積極性時(shí)，啟示：企業(yè)在調(diào)動(dòng)和維持員工積極性時(shí)， 以激勵(lì)因素為主，激發(fā)工作熱情以激勵(lì)因素為主，激發(fā)工作熱情 （工作豐富化）（工作豐富化） 以保健因素為輔，防止不滿產(chǎn)生以保健因素為輔，防止不滿產(chǎn)生 要善于將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素要善于將保健因素

24、轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素 （設(shè)備完好率）（設(shè)備完好率）33（四）弗魯姆的期望理論（四）弗魯姆的期望理論l基本公式：基本公式：激勵(lì)力（激勵(lì)力（M）=期望值（期望值（E）*效價(jià)效價(jià)（V）l MM激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。l VV效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在動(dòng)范圍在-100%-100%或或+100%+100%之間。之間。l EE期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)

25、活動(dòng)導(dǎo)期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。致某一成果的可能性的大小，以概率表示。34（四）弗魯姆的期望理論（四）弗魯姆的期望理論l基本公式：基本公式：激勵(lì)力（激勵(lì)力（M）=期望值（期望值（E）*效價(jià)（效價(jià)（V）l理論擴(kuò)展理論擴(kuò)展 一級(jí)結(jié)果一級(jí)結(jié)果 二級(jí)結(jié)果二級(jí)結(jié)果個(gè)人努力個(gè)人努力工作績(jī)效工作績(jī)效個(gè)人報(bào)償個(gè)人報(bào)償需要滿足需要滿足關(guān)聯(lián)性關(guān)聯(lián)性V任務(wù)任務(wù)E報(bào)償報(bào)償E任務(wù)任務(wù)V報(bào)償報(bào)償工作目標(biāo)工作目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)報(bào)償滿足需要？報(bào)償滿足需要？報(bào)償重要嗎？報(bào)償重要嗎？35期望理論對(duì)管理的啟發(fā)期望理論對(duì)管理的啟發(fā)l兩級(jí)結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性越大，激勵(lì)作用就越大兩級(jí)結(jié)

26、果之間的關(guān)聯(lián)性越大，激勵(lì)作用就越大l兩級(jí)結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性要求處理好以下三個(gè)關(guān)系兩級(jí)結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性要求處理好以下三個(gè)關(guān)系努力與績(jī)效的關(guān)系，即提高努力與績(jī)效的關(guān)系，即提高E任務(wù)任務(wù)績(jī)效與報(bào)償?shù)年P(guān)系，提高報(bào)償與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性與報(bào)績(jī)效與報(bào)償?shù)年P(guān)系，提高報(bào)償與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性與報(bào)償?shù)膬冬F(xiàn)率，即提高償?shù)膬冬F(xiàn)率，即提高E報(bào)償報(bào)償報(bào)償與需要滿足之間的關(guān)系，即提高報(bào)償與需要滿足之間的關(guān)系，即提高V報(bào)償報(bào)償l效價(jià)與期望值都是隨時(shí)變化的，激勵(lì)水平是個(gè)變效價(jià)與期望值都是隨時(shí)變化的，激勵(lì)水平是個(gè)變量量36（五）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論（五）洛克的目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)目標(biāo)難度難度目標(biāo)目標(biāo)明確性明確性目標(biāo)目標(biāo)責(zé)任心責(zé)任心個(gè)人個(gè)人

27、努力努力接受接受目標(biāo)目標(biāo)組織組織支持支持工作工作績(jī)效績(jī)效個(gè)人能力個(gè)人能力及個(gè)性及個(gè)性內(nèi)酬內(nèi)酬外酬外酬需要需要滿足滿足目標(biāo)設(shè)置的綜合模式目標(biāo)設(shè)置的綜合模式37過程型激勵(lì)理論：過程型激勵(lì)理論： 是研究人們從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)是研究人們從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)滿足需要的內(nèi)在心理和行為過程，即研究滿足需要的內(nèi)在心理和行為過程，即研究人是如何產(chǎn)生特定行為的人是如何產(chǎn)生特定行為的38 即社會(huì)比較理論，員工總是在進(jìn)行比較，即社會(huì)比較理論，員工總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭缺容^的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔兴绊懀ㄖ饕潜容^報(bào)酬，不僅關(guān)心絕有所影響（主要是比較報(bào)酬，不僅關(guān)心絕對(duì)報(bào)酬，更關(guān)

28、心相對(duì)報(bào)酬）對(duì)報(bào)酬，更關(guān)心相對(duì)報(bào)酬） 比較的參考類型：比較的參考類型： 其他人：工作相似及能力相當(dāng)?shù)耐惼渌耍汗ぷ飨嗨萍澳芰ο喈?dāng)?shù)耐惾巳?制度：工資政策、程序及運(yùn)作制度：工資政策、程序及運(yùn)作 自我：自己在工作中付出與所得的比自我：自己在工作中付出與所得的比率率 （教育、經(jīng)驗(yàn)、能力、努力水平）（教育、經(jīng)驗(yàn)、能力、努力水平） （工資、表彰、信念、升職）（工資、表彰、信念、升職）39 ( (六六) )亞當(dāng)斯的公平理論模型亞當(dāng)斯的公平理論模型當(dāng)事人當(dāng)事人A結(jié)果結(jié)果O投入投入I參照者參照者B結(jié)果結(jié)果O投入投入IA同同B比較比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA

29、OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃虧感）（吃虧感）（負(fù)疚感）（負(fù)疚感）Vs.40l分配公平感。分配公平感。分配公平感指人們對(duì)組織中資源分配公平感指人們對(duì)組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是或獎(jiǎng)酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個(gè)人判斷和感受。因此，分配是否公平合理的個(gè)人判斷和感受。因此，分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀的，主要取決于當(dāng)事否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀的，主要取決于當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素，者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素，因而是因人而異的。因而是因人而異的。l影響公平感的因素。影響公平感的因素。人的

30、公平感一方面受其所人的公平感一方面受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，另一方面受相對(duì)報(bào)酬的得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，另一方面受相對(duì)報(bào)酬的影響。影響。41分配公平感的特點(diǎn)分配公平感的特點(diǎn)l相對(duì)性。相對(duì)性。不平是比較出來的，是社會(huì)比較的結(jié)不平是比較出來的，是社會(huì)比較的結(jié)果，且無(wú)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。果，且無(wú)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。l主觀性。主觀性。完全因個(gè)人特點(diǎn)而異，甲認(rèn)為不公平完全因個(gè)人特點(diǎn)而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能認(rèn)為是公平的。的事，乙可能認(rèn)為是公平的。l不對(duì)稱性。不對(duì)稱性。人們常在自己稍有吃虧時(shí)，便怨聲人們常在自己稍有吃虧時(shí)，便怨聲載道，但在占了便宜時(shí)，卻心安理得，毫無(wú)內(nèi)載道，但在占了便宜時(shí)，卻心安理得，毫無(wú)內(nèi)疚之心。疚之心。l

31、擴(kuò)散性。擴(kuò)散性。人們?cè)谀稠?xiàng)分配上感到不公，心存不人們?cè)谀稠?xiàng)分配上感到不公，心存不滿，會(huì)波及到整個(gè)情緒。滿，會(huì)波及到整個(gè)情緒。4243如何保證企業(yè)分配的公平性如何保證企業(yè)分配的公平性l企業(yè)的獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的指導(dǎo)原則，并有統(tǒng)一的、企業(yè)的獎(jiǎng)酬制度要有明確一致的指導(dǎo)原則，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范做依據(jù)?？梢哉f明的規(guī)范做依據(jù)。l獎(jiǎng)酬制度要有民主性與透明性。獎(jiǎng)酬制度要有民主性與透明性。l為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等上來。意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等上來。44 該理論對(duì)企業(yè)管理的啟示該理論對(duì)企業(yè)管理的

32、啟示 (1)避免影響公平性的作用發(fā)生，避免影響公平性的作用發(fā)生， （如工作任務(wù)、管理制度都可能（如工作任務(wù)、管理制度都可能 影響公平性）影響公平性） (2)注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之 間的合理性間的合理性 (3)注意特別貢獻(xiàn)員工的心理平衡注意特別貢獻(xiàn)員工的心理平衡 局限性局限性 員工對(duì)公平的判斷是極其主觀員工對(duì)公平的判斷是極其主觀 的，造成管理者壓力大的，造成管理者壓力大45（七）行為塑造型激勵(lì)理論（七）行為塑造型激勵(lì)理論l強(qiáng)化理論：正（負(fù)）強(qiáng)化、懲罰、忽視強(qiáng)化理論：正（負(fù)）強(qiáng)化、懲罰、忽視l當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為

33、就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。原原 則則l 要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。l 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。l 及時(shí)反饋。及時(shí)反饋。46（七）行為塑造型激勵(lì)理論（七）行為塑造型激勵(lì)理論l挫折管理挫折管理挫折挫折：事物發(fā)展本身受挫，人在受挫時(shí)的心理體事物發(fā)展本身受挫，人在受挫時(shí)的心理體驗(yàn)。驗(yàn)。挫折感挫折感產(chǎn)生挫折感的產(chǎn)生挫折感的條件條件：個(gè)體所希望或追求的目標(biāo)是重要個(gè)體所希望或追求的目標(biāo)是重要的；個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)

34、是有可能達(dá)成的；在目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)之的；個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是有可能達(dá)成的；在目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)之間存在著難以克服的障礙。間存在著難以克服的障礙。作用作用l消極消極失敗感，宣泄帶來副作用；失敗感，宣泄帶來副作用；l積極積極再生力：吃一塹，長(zhǎng)一智；鍛煉人的意志，培養(yǎng)人再生力：吃一塹，長(zhǎng)一智；鍛煉人的意志，培養(yǎng)人的健康人格的健康人格47l受挫后的表現(xiàn)受挫后的表現(xiàn)情緒與行為反應(yīng)。攻擊（直接攻擊與間接攻擊情緒與行為反應(yīng)。攻擊（直接攻擊與間接攻擊遷遷怒、自責(zé)、發(fā)牢騷等）、固執(zhí)、退化、冷漠怒、自責(zé)、發(fā)牢騷等）、固執(zhí)、退化、冷漠自我防衛(wèi)反應(yīng)（自我安慰行為）：合理化作用（自我防衛(wèi)反應(yīng)（自我安慰行為）：合理化作用（“酸酸葡萄葡萄”與

35、與“甜檸檬甜檸檬”反應(yīng)）、替代作用（升華或補(bǔ)反應(yīng)）、替代作用（升華或補(bǔ)償）、逃避作用、反向作用、表同作用、投射作用、償）、逃避作用、反向作用、表同作用、投射作用、壓抑作用等壓抑作用等48消極行為的具體表現(xiàn)：消極行為的具體表現(xiàn)：（1）撤退：躲開預(yù)期將要受到挫折的那些環(huán)）撤退：躲開預(yù)期將要受到挫折的那些環(huán) 境境 有形有形辭職辭職 無(wú)形無(wú)形怠工怠工（2）取代：用別的東西來代替原來追求的目）取代：用別的東西來代替原來追求的目 標(biāo)標(biāo) 如：倉(cāng)庫(kù)保管員如：倉(cāng)庫(kù)保管員（3）投射：將自己的某種激憤歸罪于其他人）投射：將自己的某種激憤歸罪于其他人 如：自己不喜歡他如：自己不喜歡他=他一定討厭我他一定討厭我49（4

36、）抑制：為減少挫折感而對(duì)一些問題和情）抑制：為減少挫折感而對(duì)一些問題和情 況給予抑制（自我安慰）況給予抑制（自我安慰） 如：提升如：提升（5）強(qiáng)詞奪理：為容易被他人接受或減少自）強(qiáng)詞奪理：為容易被他人接受或減少自 己的責(zé)任而進(jìn)行辯解己的責(zé)任而進(jìn)行辯解 如：市場(chǎng)進(jìn)入受阻如：市場(chǎng)進(jìn)入受阻 淡季淡季/競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手力度太強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手力度太強(qiáng)（6）攻擊：對(duì)挫折的根源或另一對(duì)象、團(tuán)體）攻擊：對(duì)挫折的根源或另一對(duì)象、團(tuán)體 進(jìn)行攻擊進(jìn)行攻擊 如：上級(jí)批評(píng)工人如：上級(jí)批評(píng)工人 工人回家發(fā)泄工人回家發(fā)泄50l管理者要正確對(duì)待員工的挫折行為管理者要正確對(duì)待員工的挫折行為認(rèn)真分析原因，有針對(duì)性地予以解決，防止重復(fù)挫折認(rèn)真分

37、析原因，有針對(duì)性地予以解決，防止重復(fù)挫折采取有效措施，預(yù)防挫折：樹立正確的挫折觀、改善人采取有效措施，預(yù)防挫折：樹立正確的挫折觀、改善人群關(guān)系、完善管理制度、改善管理方式群關(guān)系、完善管理制度、改善管理方式正確對(duì)待受挫的員工：寬容相待；幫助受挫者提高認(rèn)識(shí)、正確對(duì)待受挫的員工：寬容相待；幫助受挫者提高認(rèn)識(shí)、分清是非；改變環(huán)境分清是非；改變環(huán)境掌握心理治療方法：注意力轉(zhuǎn)移法、發(fā)泄法、心理咨詢掌握心理治療方法：注意力轉(zhuǎn)移法、發(fā)泄法、心理咨詢激發(fā)受挫者的信心激發(fā)受挫者的信心51拿坡倫拿坡倫 希爾的成功定律希爾的成功定律1、積極的心態(tài)積極的心態(tài) 10 10、充滿熱忱、充滿熱忱2 2、明確的目標(biāo)、明確的目標(biāo)

38、 11 11、專心致志、專心致志3 3、多走些路、多走些路 12 12、富有合作精神、富有合作精神 4 4、正確的思考方法、正確的思考方法 13 13、正確看待失敗、正確看待失敗5 5、高度的自制力、高度的自制力 14 14、永葆進(jìn)取心、永葆進(jìn)取心6 6、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)才能、培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)才能 15 15、合理安排時(shí)間和金錢、合理安排時(shí)間和金錢7 7、建立自信心、建立自信心 16 16、保持身心健康、保持身心健康8 8、迷人的個(gè)性、迷人的個(gè)性 9 9、創(chuàng)新致勝、創(chuàng)新致勝52四、激勵(lì)機(jī)制與方法四、激勵(lì)機(jī)制與方法l影響員工工作積極性的因素分析影響員工工作積極性的因素分析l激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制l激勵(lì)方法激勵(lì)方法53

39、（一）影響員工工作積極性的因素分析（一）影響員工工作積極性的因素分析人們積極工作的條件人們積極工作的條件期望理論的期望理論的理論假設(shè)理論假設(shè)：人們?cè)诠ぷ髦性敢飧冻龅呐Τ潭鹊娜藗冊(cè)诠ぷ髦性敢飧冻龅呐Τ潭鹊拇笮?，取決于他期望從中得大小，取決于他期望從中得 到東西的多少。到東西的多少。理論模型理論模型： 激勵(lì)力量（激勵(lì)力量（M M）= =期望概率期望概率（P P）目標(biāo)效價(jià)（目標(biāo)效價(jià)（V V）案例：案例：某廠為解決一技術(shù)難題，貼出一海報(bào)，規(guī)定某廠為解決一技術(shù)難題，貼出一海報(bào)，規(guī)定“誰(shuí)解決誰(shuí)解決該難題，就提拔他為工程師。該難題，就提拔他為工程師。”現(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)現(xiàn)有三人，工程師、技術(shù)員、一般

40、工人。問：?jiǎn)T、一般工人。問： 1 1、三個(gè)人中誰(shuí)的積極性最大？、三個(gè)人中誰(shuí)的積極性最大？ 2 2、在什么情況下，三個(gè)人的積極性都不大？、在什么情況下，三個(gè)人的積極性都不大？ 54當(dāng)當(dāng)“積極工作積極工作”成為成為“滿足需要滿足需要”的充分且必要條的充分且必要條件時(shí)，人才會(huì)積極工作！件時(shí)，人才會(huì)積極工作！充分條件：只要積極工作，就能滿足需要；充分條件：只要積極工作，就能滿足需要；必要條件：只有積極工作，才能滿足需要。必要條件：只有積極工作，才能滿足需要。55人們工作積極性不高的原因分析人們工作積極性不高的原因分析理論假設(shè)理論假設(shè)：人們工作積極性的大小，取決于他：人們工作積極性的大小，取決于他 對(duì)對(duì)

41、“努力工作努力工作”導(dǎo)致導(dǎo)致“滿足需要滿足需要”關(guān)系關(guān)系 的判斷。關(guān)系越肯定，積極性越大；的判斷。關(guān)系越肯定，積極性越大； 否則，積極性就不大。否則，積極性就不大。理論模型理論模型： 積極性積極性=P（努力工作努力工作滿足需要）滿足需要） 56理論模型的應(yīng)用理論模型的應(yīng)用積極性積極性=P（努力工作努力工作滿足需要）滿足需要） =P（努力工作努力工作績(jī)效績(jī)效）P（績(jī)效績(jī)效報(bào)償）報(bào)償）P（報(bào)償報(bào)償滿足）滿足） =P1P2P3含義含義：如果：如果P P1 1、P P2 2、P P3 3都足夠大，那么，積極性一都足夠大，那么，積極性一定大。定大。推導(dǎo)推導(dǎo)：如果某人積極性不大：如果某人積極性不大，P P

42、1 1、P P2 2、P P3 3 中至少有中至少有一個(gè)太小。因此，只要找出影響一個(gè)太小。因此，只要找出影響P P1 1、P P2 2、P P3 3的因的因素，素， 也就找到了影響積極性的因素。也就找到了影響積極性的因素。57員工積極性不高的原因分析員工積極性不高的原因分析l是否是否P P1 1太?。刻?？P P1 1小的含義：?jiǎn)T工認(rèn)為，即使積極工作，也不能小的含義：?jiǎn)T工認(rèn)為，即使積極工作，也不能實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)？可能的原因：可能的原因：崗位目標(biāo)太高？崗位目標(biāo)太高？自身素質(zhì)太差？自身素質(zhì)太差？客觀條件不具備？客觀條件不具備？同事合作不好？同事合作不好？自信心不足？自信心不足？領(lǐng)導(dǎo)不支

43、持？領(lǐng)導(dǎo)不支持？下屬不配合？下屬不配合？58員工積極性不高的原因分析員工積極性不高的原因分析l是否是否P P2 2太小太小 P P2 2小的含義：?jiǎn)T工認(rèn)為，即使完成目標(biāo)，小的含義：?jiǎn)T工認(rèn)為，即使完成目標(biāo)， 也不能得到相應(yīng)回報(bào)？也不能得到相應(yīng)回報(bào)？可能的原因：可能的原因：工作標(biāo)準(zhǔn)不明確？工作標(biāo)準(zhǔn)不明確？績(jī)效考核指標(biāo)不合理？績(jī)效考核指標(biāo)不合理？績(jī)效考核方法不合理、不科學(xué)？績(jī)效考核方法不合理、不科學(xué)？薪酬制度不合理？薪酬制度不合理？企業(yè)實(shí)力受限，薪酬制度得不到有效執(zhí)行？企業(yè)實(shí)力受限，薪酬制度得不到有效執(zhí)行？企業(yè)軟環(huán)境不好，不能有效執(zhí)行薪酬制度企業(yè)軟環(huán)境不好，不能有效執(zhí)行薪酬制度( (領(lǐng)導(dǎo)信用問領(lǐng)導(dǎo)信

44、用問題題) )？ 59員工積極性不高的原因分析員工積極性不高的原因分析l是否是否P P3 3太??？太?。縋 P3 3小的含義：某人認(rèn)為，即使得到既定報(bào)酬，也小的含義：某人認(rèn)為，即使得到既定報(bào)酬，也不能滿足自己的需要不能滿足自己的需要可能的原因：可能的原因：管理者不了解自己的需要？管理者不了解自己的需要？管理者雖了解需要，但并不尊重需要？管理者雖了解需要，但并不尊重需要？雖了解也尊重，但是，因?qū)嵙τ邢?，不能滿足？雖了解也尊重，但是，因?qū)嵙τ邢蓿荒軡M足？員工需要不合理？員工需要不合理？60(二二) 激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制l滿足機(jī)制滿足機(jī)制：期望：期望(需要需要)(工作工作)目標(biāo)目標(biāo)滿足；滿足；l升華機(jī)

45、制升華機(jī)制：?jiǎn)T工樹立企業(yè)理想：?jiǎn)T工樹立企業(yè)理想激發(fā)其責(zé)任激發(fā)其責(zé)任感感為企業(yè)做貢獻(xiàn)；為企業(yè)做貢獻(xiàn)；l壓力機(jī)制壓力機(jī)制：危機(jī)：危機(jī)奮斗奮斗變革變革l發(fā)展機(jī)制發(fā)展機(jī)制：目標(biāo)融合：目標(biāo)融合績(jī)效優(yōu)秀績(jī)效優(yōu)秀“個(gè)人個(gè)人與組織共同發(fā)展與組織共同發(fā)展”61(三三) 激勵(lì)方法激勵(lì)方法l文化激勵(lì)：文化激勵(lì)：企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，把企業(yè)內(nèi)部全體成員結(jié)合在一起的價(jià)值程中，把企業(yè)內(nèi)部全體成員結(jié)合在一起的價(jià)值觀念、道德規(guī)范與行為方式。觀念、道德規(guī)范與行為方式。62文化激勵(lì)文化激勵(lì) 高高 工工 作作 能能 力力 低低 文化適應(yīng)性文化適應(yīng)性 低低 高高 慎用慎用或不用或不用重用重

46、用淘汰淘汰 培訓(xùn)培訓(xùn)調(diào)整調(diào)整63l目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)承諾目標(biāo)承諾(上下結(jié)合制定目標(biāo)上下結(jié)合制定目標(biāo))目標(biāo)融合目標(biāo)融合難度適宜難度適宜過程自主過程自主結(jié)果反饋結(jié)果反饋64 “一分鐘經(jīng)理一分鐘經(jīng)理”的第一個(gè)管理秘訣的第一個(gè)管理秘訣一分鐘目標(biāo)確定一分鐘目標(biāo)確定 人們的真正重要成果中的人們的真正重要成果中的80%80%是來自自己是來自自己20%20%的目標(biāo)。所的目標(biāo)。所以，我們只在這以，我們只在這20%20%中，即我們職責(zé)的最主要領(lǐng)域中，即我們職責(zé)的最主要領(lǐng)域共共約三至六個(gè)目標(biāo)，進(jìn)行一分鐘目標(biāo)確定。約三至六個(gè)目標(biāo)，進(jìn)行一分鐘目標(biāo)確定。l就目標(biāo)取得一致意見。就目標(biāo)取得一致意見。l設(shè)想出與之相適應(yīng)的行為

47、方式。設(shè)想出與之相適應(yīng)的行為方式。l把每一項(xiàng)目標(biāo)寫在一頁(yè)紙上，最多不得超過把每一項(xiàng)目標(biāo)寫在一頁(yè)紙上，最多不得超過250250個(gè)字。個(gè)字。l把各項(xiàng)目標(biāo)反復(fù)看幾遍（每看一遍只需一分鐘時(shí)間）把各項(xiàng)目標(biāo)反復(fù)看幾遍（每看一遍只需一分鐘時(shí)間）l每天經(jīng)常抽出一分鐘時(shí)間察看一下自己的工作情況。每天經(jīng)常抽出一分鐘時(shí)間察看一下自己的工作情況。l看看自己的行為是否符合自己的目標(biāo)。看看自己的行為是否符合自己的目標(biāo)。65一分鐘經(jīng)理公司的座右銘一分鐘經(jīng)理公司的座右銘l抽一分鐘時(shí)間，抽一分鐘時(shí)間，l對(duì)照你的目標(biāo)，對(duì)照你的目標(biāo)，l檢查你的工作，檢查你的工作，l看看你的行為，看看你的行為，l是否符合目標(biāo)。是否符合目標(biāo)。6667

48、為什么一分鐘目標(biāo)行之有效為什么一分鐘目標(biāo)行之有效l打保齡球的啟示：打保齡球的啟示：看到目標(biāo)（木柱）被擊中，及看到目標(biāo)（木柱）被擊中，及時(shí)反饋。但現(xiàn)實(shí)中往往被放一道屏障遮住目標(biāo)，時(shí)反饋。但現(xiàn)實(shí)中往往被放一道屏障遮住目標(biāo)，只能聽到聲音，但看不到結(jié)果。有時(shí)甚至在屏障只能聽到聲音，但看不到結(jié)果。有時(shí)甚至在屏障后有一個(gè)監(jiān)督員，告訴你結(jié)果，但不是告訴你擊后有一個(gè)監(jiān)督員，告訴你結(jié)果，但不是告訴你擊中了幾個(gè)，而告訴你幾個(gè)沒有擊中。中了幾個(gè)，而告訴你幾個(gè)沒有擊中。l人的首要?jiǎng)恿褪菍?duì)結(jié)果的反饋人的首要?jiǎng)恿褪菍?duì)結(jié)果的反饋l反饋是奪標(biāo)的早餐反饋是奪標(biāo)的早餐68l 工作激勵(lì)工作激勵(lì)l工作安排考慮個(gè)人興趣、特長(zhǎng)、氣質(zhì)

49、、能力、工作安排考慮個(gè)人興趣、特長(zhǎng)、氣質(zhì)、能力、性格等性格等, ,盡量大達(dá)到人崗匹配；盡量大達(dá)到人崗匹配；l工作意義工作意義: :在組織中的重要性；在組織中的重要性；l工作挑戰(zhàn)性；工作挑戰(zhàn)性；l工作職責(zé)明確：工作職責(zé)明確：“崗位責(zé)任制崗位責(zé)任制”；l工作自主性；工作自主性；l工作反饋性；工作反饋性；l工作中有晉升、發(fā)展的空間。工作中有晉升、發(fā)展的空間。69管理者應(yīng)該做到管理者應(yīng)該做到l了解員工未來期望；了解員工未來期望；l了解員工目前的工作；了解員工目前的工作；l了解了解“人崗匹配人崗匹配”情況；情況；l重視員工的職業(yè)生涯管理；重視員工的職業(yè)生涯管理；l與員工建立共同愿景；與員工建立共同愿景；

50、l給員工提供發(fā)展自身的機(jī)會(huì)。給員工提供發(fā)展自身的機(jī)會(huì)。70l需要激勵(lì)需要激勵(lì) 滿足需要與引導(dǎo)需要相結(jié)合滿足需要與引導(dǎo)需要相結(jié)合物質(zhì)滿足與精神滿足相結(jié)合物質(zhì)滿足與精神滿足相結(jié)合運(yùn)用層次滿足法運(yùn)用層次滿足法滿足與貢獻(xiàn)成正比滿足與貢獻(xiàn)成正比71員工所有的需要員工所有的需要正當(dāng)?shù)男枰?dāng)?shù)男枰侠淼男枰侠淼男枰?dāng)前能滿足的需要當(dāng)前能滿足的需要需依靠公司滿足的需要需依靠公司滿足的需要具體落實(shí)，盡快予以滿足具體落實(shí)，盡快予以滿足自己可以自己可以滿足的需要滿足的需要當(dāng)前不能滿當(dāng)前不能滿足的需要足的需要不合理的需要不合理的需要予以支持予以支持對(duì)其講明原因，對(duì)其講明原因，并努力創(chuàng)造條件并努力創(chuàng)造條件不正當(dāng)?shù)男?/p>

51、要不正當(dāng)?shù)男枰f服教育使其說服教育使其主動(dòng)放棄主動(dòng)放棄通過批評(píng)教育通過批評(píng)教育使其主動(dòng)取消使其主動(dòng)取消員工需要結(jié)構(gòu)分析示意圖員工需要結(jié)構(gòu)分析示意圖7273管理者及員工對(duì)激勵(lì)員工的因素的排列比較管理者及員工對(duì)激勵(lì)員工的因素的排列比較員工對(duì)激勵(lì)他們的因素的排列員工對(duì)激勵(lì)他們的因素的排列 管理者對(duì)激勵(lì)員工的因素的排列管理者對(duì)激勵(lì)員工的因素的排列1. 對(duì)員工所作工作的充分肯對(duì)員工所作工作的充分肯 定和感激定和感激2. 有興趣的工作有興趣的工作3. 豐厚的薪水豐厚的薪水4. 工作安全（穩(wěn)定）工作安全（穩(wěn)定）5. 在組織內(nèi)的提升和發(fā)展在組織內(nèi)的提升和發(fā)展1. 豐厚的薪水豐厚的薪水2. 工作安全工作安全3.

52、 良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境4. 在組織內(nèi)的提升和發(fā)展在組織內(nèi)的提升和發(fā)展5. 對(duì)員工所作工作的充分肯定對(duì)員工所作工作的充分肯定 和感激和感激 74某公司員工最關(guān)心的三個(gè)問題問卷調(diào)查結(jié)果匯總某公司員工最關(guān)心的三個(gè)問題問卷調(diào)查結(jié)果匯總最關(guān)心最關(guān)心的問題的問題第二關(guān)心第二關(guān)心的問題的問題第三關(guān)心的第三關(guān)心的問題問題公司的發(fā)展前景公司的發(fā)展前景72168有個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)有個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)151512有發(fā)展機(jī)會(huì)有發(fā)展機(jī)會(huì)131415工作能發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自我工作能發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值價(jià)值73617高報(bào)酬高報(bào)酬71428給大家留下個(gè)好印象給大家留下個(gè)好印象641有培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)有培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)5916各

53、方面人際關(guān)系融洽各方面人際關(guān)系融洽454有個(gè)穩(wěn)定的工作有個(gè)穩(wěn)定的工作1310工作中得到大家的理解與支持工作中得到大家的理解與支持0106受到大家的尊重受到大家的尊重023為公司多做些工作為公司多做些工作014工作環(huán)境舒適工作環(huán)境舒適00375管理者需要經(jīng)?？紤]管理者需要經(jīng)常考慮l員工希望從我（們）這里得到什么？員工希望從我（們）這里得到什么？l我（們）想給員工什么？我（們）想給員工什么？l員工能從我（們）這里得到什么？員工能從我（們）這里得到什么？l我（們）應(yīng)該給員工什么？我（們）應(yīng)該給員工什么？l我（們）必須給員工什么？我（們）必須給員工什么？l怎么給他？怎么給他？ 76l情感激勵(lì)：情感激勵(lì)

54、：溝通思想式、排憂解難式、慰問家訪式、交溝通思想式、排憂解難式、慰問家訪式、交往娛樂式、批評(píng)幫助式、共同勞動(dòng)式、自主管理式。情往娛樂式、批評(píng)幫助式、共同勞動(dòng)式、自主管理式。情感激勵(lì)中應(yīng)感激勵(lì)中應(yīng)注意注意：用用“心心”去做；去做；情感激勵(lì)要與科學(xué)管理相輔相成地同步實(shí)施；情感激勵(lì)要與科學(xué)管理相輔相成地同步實(shí)施；情感激勵(lì)的實(shí)施要有廣泛性；情感激勵(lì)的實(shí)施要有廣泛性；情感激勵(lì)實(shí)施時(shí)要注意過程的深化性。管理者與員工情感激勵(lì)實(shí)施時(shí)要注意過程的深化性。管理者與員工之間的感情之間的感情員工與企業(yè)的感情員工與企業(yè)的感情員工與國(guó)家、員工與國(guó)家、社會(huì)的情感共通。社會(huì)的情感共通。77l環(huán)境激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)；有

55、創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)；和諧的人際關(guān)系；和諧的人際關(guān)系；合理的群體結(jié)構(gòu)；合理的群體結(jié)構(gòu)；良好的信息溝通；良好的信息溝通；相對(duì)分權(quán)的組織領(lǐng)導(dǎo)；相對(duì)分權(quán)的組織領(lǐng)導(dǎo)；良好的社會(huì)環(huán)境。良好的社會(huì)環(huán)境。l民主激勵(lì)民主激勵(lì): :參與參與責(zé)任感責(zé)任感主動(dòng)、創(chuàng)新主動(dòng)、創(chuàng)新l競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)l榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)。如如IBMIBM公司，完成年度銷售額的業(yè)務(wù)代表，以公司，完成年度銷售額的業(yè)務(wù)代表，以成為成為“百分之百俱樂部百分之百俱樂部”的成員為榮，他及家人會(huì)被邀請(qǐng)的成員為榮，他及家人會(huì)被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。參加隆重的集會(huì)。l培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)：培訓(xùn)是最好的獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)是最好的獎(jiǎng)勵(lì)78l授權(quán)激勵(lì)授權(quán)激勵(lì)“倒金字塔管理法倒金字塔管理

56、法”。其核心是：權(quán)力下放、。其核心是：權(quán)力下放、激發(fā)活力、促進(jìn)發(fā)展激發(fā)活力、促進(jìn)發(fā)展8080年代初，海灣戰(zhàn)爭(zhēng)后，揚(yáng)年代初，海灣戰(zhàn)爭(zhēng)后，揚(yáng)卡爾森出任瑞典卡爾森出任瑞典SASSAS公司總經(jīng)理時(shí)，公司虧損公司總經(jīng)理時(shí)，公司虧損80008000多萬(wàn)美元，但第三年即贏利多萬(wàn)美元，但第三年即贏利1 1億多美元，并多年居億多美元，并多年居“世界十佳公司世界十佳公司（World Top TensWorld Top Tens）”之列。這種發(fā)展變化得益于公司推行的之列。這種發(fā)展變化得益于公司推行的“倒金字倒金字塔管理法決策者塔管理法決策者 總經(jīng)理總經(jīng)理 決策者決策者 現(xiàn)場(chǎng)決策者：一線人員現(xiàn)場(chǎng)決策者：一線人員 中層

57、中層 管理者管理者 中層管理者中層管理者 政策執(zhí)行者：政策執(zhí)行者： 一線人員一線人員 決策者決策者 總經(jīng)理總經(jīng)理 （政策監(jiān)督者）（政策監(jiān)督者）79 遇到問題后，一線人員對(duì)自己分管的工作可以遇到問題后，一線人員對(duì)自己分管的工作可以現(xiàn)場(chǎng)決策。因?yàn)榭柹l(fā)現(xiàn)要把公司經(jīng)營(yíng)好的現(xiàn)場(chǎng)決策。因?yàn)榭柹l(fā)現(xiàn)要把公司經(jīng)營(yíng)好的關(guān)鍵在員工。他認(rèn)為，關(guān)鍵在員工。他認(rèn)為，“給予一些人承擔(dān)責(zé)任的自由，可以釋放出隱藏給予一些人承擔(dān)責(zé)任的自由，可以釋放出隱藏在他們體內(nèi)巨大的能量。在他們體內(nèi)巨大的能量?！?0l獎(jiǎng)懲激勵(lì)獎(jiǎng)懲激勵(lì)外給獎(jiǎng)懲與自我獎(jiǎng)懲相結(jié)合。外給獎(jiǎng)懲與自我獎(jiǎng)懲相結(jié)合。獎(jiǎng)懲群體與獎(jiǎng)懲個(gè)人相結(jié)合。獎(jiǎng)懲群體與獎(jiǎng)懲個(gè)人相結(jié)合。注重發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的積極作用，避免懲罰的副作用。注重發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)的積極作用，避免懲罰的副作用。注意獎(jiǎng)懲的時(shí)效性與群體