面試官面試技巧

1、面試官技巧很多高速發(fā)展的公司存在一種怪問(wèn)題。一方面大家抱怨由于業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人手不夠。一方面又因?yàn)闃I(yè)務(wù)忙而不愿意擠出時(shí)間來(lái)招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21 世紀(jì)最貴的是人才。 但如何識(shí)別人才， 招到優(yōu)秀的人， 不是一件容易的事。為了提升主管的招聘能力，最近給他們做了一次簡(jiǎn)單的培訓(xùn)。于是有了以下的總結(jié)。一，面試的形式。 1. 尊重面試者是起碼的職業(yè)操守面試是雙向的，是雙方了解彼此的過(guò)程。因此首先要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺(jué)。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開(kāi)始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開(kāi)始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介

2、紹自己。這和作為主人，向登門(mén)拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。 2. 破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類(lèi)型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下， 說(shuō)說(shuō)今天的天氣，新聞等。 這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。 這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來(lái)就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒(méi)有準(zhǔn)備過(guò)的人會(huì)緊張得不知道從何入手。 3. 多聽(tīng)少說(shuō)，但不失控制權(quán)有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問(wèn)。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的比面試者還多，到底是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試

3、官一邊傾聽(tīng)，一邊根據(jù)情況提問(wèn)，引導(dǎo)并控制面試者的話題。 4. 留點(diǎn)時(shí)間q&a 無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說(shuō)服他們的時(shí)候了?；蛘哒f(shuō)，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔?。不要因?yàn)檫@個(gè)過(guò)程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來(lái)。千萬(wàn)不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。二，面試中的忌諱 1. 不要被簡(jiǎn)歷忽悠了簡(jiǎn)歷是死的，不

4、一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是精通java 語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。 比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是精通java 語(yǔ)言。 到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。 2. 不要對(duì)面試者有任何假設(shè)不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息

5、。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者的問(wèn)題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。 3. 不要把決定留給下一個(gè)人通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò)n 道面試。 最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。 于是，有些面試官認(rèn)為自己是開(kāi)始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大

6、程度上影響面試的效果。本來(lái)自己可以搞清楚的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人?；蛘哂幸鈫?wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？ 4. 不要誘導(dǎo)我們會(huì)通常問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)的方向回答。例如， “你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽(tīng)的。像這樣的問(wèn)題， 答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過(guò)，但實(shí)際工作中不一定能做

7、到。而那些回答得不太好的人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問(wèn)題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒(méi)有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。 5. 不要答案，要過(guò)程所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類(lèi)型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道， 哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容

8、易學(xué)得到的。 6. 不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切三 選擇什么類(lèi)型的人我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類(lèi)型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。 1. 有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。 2. 缺點(diǎn)與信心并存選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。放棄：自信心過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己

9、沒(méi)有缺點(diǎn)；或者過(guò)度缺乏自信，在面試過(guò)程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。 3. 知己知彼當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇： 對(duì)面試的公司有一定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對(duì)原公司極度不滿，把原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試的公司完全不了解；工作時(shí)間久了，為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人一定不要選擇。 4. 潛力股選擇：能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然

10、有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。有所選擇的放棄是智者的放棄; 有所放棄的選擇是勇者的選擇！如何做好一個(gè)面試官有三個(gè)方面的把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前的準(zhǔn)備工作；二是面試過(guò)程中的提問(wèn)和傾聽(tīng)的技巧，也就是如何熟練運(yùn)用面試方法。三是判斷的標(biāo)準(zhǔn)把握。（一）做好面試前的準(zhǔn)備工作。首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關(guān)求職者能做什么的信息、收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關(guān)信息、檢查求職者對(duì)應(yīng)聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在一次面試中通過(guò)面試官了解企業(yè)，面試官在面試過(guò)程中的表現(xiàn)也至關(guān)重要。其次了解招聘崗位的勝任

11、能力要求（通常包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素）、績(jī)效期望，為滿足崗位的要求，求職者會(huì)在未來(lái)的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必須要具備的能力和素質(zhì)是什么？通過(guò)這一系列的問(wèn)題設(shè)計(jì)中，我們會(huì)對(duì)要招聘的這個(gè)職位了解得更多，對(duì)求職者的技能要求也會(huì)有更深入的認(rèn)識(shí)和了解，才能更好的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，更有效率、更具針對(duì)性的進(jìn)行面試提問(wèn)。只有清晰招聘崗位的要求，在提問(wèn)過(guò)程中才能有的放矢，判斷標(biāo)準(zhǔn)才能相應(yīng)明確。再就是提前閱讀簡(jiǎn)歷，為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)：比如應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因、頻繁轉(zhuǎn)換工作、最近的

12、培訓(xùn)進(jìn)修情況、離開(kāi)上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績(jī)效等。最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇恰當(dāng)而有效的面試方法。如果面試官可以，適當(dāng)列出提問(wèn)的問(wèn)題，問(wèn)題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設(shè)計(jì)的面試提問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)符合star原則，既： s：situation當(dāng)時(shí)的環(huán)境； t ：task 任務(wù)； a ：action 行動(dòng)； r ：result 最終的結(jié)果如何做好面試官之面試面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。面試官如何提

13、問(wèn)和如何傾聽(tīng)甄別就至關(guān)重要了。在面試中，面試官的提問(wèn)要滿足star原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（situation） 、任務(wù)（ task ） 、行動(dòng)（ action ）和結(jié)果（ result） 。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形或者說(shuō)什么樣的背景下（ situation）之下去做的工作。接著， 我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（task ） 。接下來(lái)， 我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(dòng)（action ） 。最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（result）是怎樣的，上級(jí)以及相關(guān)人員對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)如何。在這個(gè)過(guò)程中，面試官要綜合并熟練運(yùn)用各種面試方法，以達(dá)到甄別

14、的目的。行為面試法：行為事件面試（behavioural event interview，簡(jiǎn)稱 bei ）是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其詳細(xì)介紹，盡量使用簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。情景模擬法：情景

15、模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類(lèi)信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。篇二：面試官面試技巧訓(xùn)練全攻略面試官面試技巧訓(xùn)練全攻略一、

16、有效的招聘系統(tǒng)對(duì)于目前的組織來(lái)說(shuō)采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來(lái)越重要了。一般而言非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個(gè)特征準(zhǔn)確性招聘系統(tǒng)可以正確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效。公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平的機(jī)會(huì)。雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。二、迫切的現(xiàn)實(shí)需要在現(xiàn)在這樣一種競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中企業(yè)處在時(shí)時(shí)刻刻的壓力之下。這個(gè)市場(chǎng)中的勞動(dòng)力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)以求找到一個(gè)能夠滿足他她們經(jīng)濟(jì)上和個(gè)人需要的工作。企業(yè)因此需要一種招聘方法它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人這些人不僅具有工作能力而且還要愿意為企業(yè)服務(wù)。三、不良招聘方法的后果把一個(gè)不適合的人招進(jìn)企業(yè)是代價(jià)昂貴的。企業(yè)不但在招聘

17、這個(gè)人時(shí)付出了許多成本而且更嚴(yán)重的是不合似的人在企業(yè)中可能帶來(lái)的巨大損失。四、招聘中可能存在的普遍性問(wèn)題有效招聘的三大特征即準(zhǔn)確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標(biāo)準(zhǔn)。很遺憾我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問(wèn)題。現(xiàn)在我們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)把招聘中可能存在的問(wèn)題列表如下。看一看你的組織中是否這些問(wèn)題面試官遺漏重要的信息/503面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素他她們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。

18、須知工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)以及較高的流失率。面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題如果面試官問(wèn)了非法的、與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題可能會(huì)把自己卷入令人生厭的法律糾紛中或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。面試官的問(wèn)題重復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些重復(fù)的問(wèn)題但是大量重復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間不但容易使應(yīng)聘者生厭而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試那么他她可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法有些應(yīng)聘者因而處于不

19、利局面。相反一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門(mén)外而且花費(fèi)甚微。五、 targetedselection方法的引入針對(duì)以上我們提到的問(wèn)題targetedselection方法【1】被引入。 這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問(wèn)題而且長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明這種方法行之有效。六、目標(biāo)甄選法的組成為什么目標(biāo)甄選法能夠具有準(zhǔn)確性和公平性這是因?yàn)樗闪蠼M成部分構(gòu)成。弄懂這六個(gè)組成部分我們可以達(dá)到以下目標(biāo)把面試和甄選過(guò)程的重點(diǎn)始終放在與工作相關(guān)的信息上。把甄選過(guò)程的各部分組成一個(gè)有效的系統(tǒng)。獲得具體的行為分析類(lèi)信息以便用來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效。評(píng)估應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)?！?】 這

20、種方法的中文譯法譯者暫定為“目標(biāo)甄選法” 以下采用本譯法或簡(jiǎn)稱ts 面試法。/505 面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)的紀(jì)錄信息討論。做出合法的、可信的錄用。1.1.1.1.素質(zhì)我們這里給“素質(zhì)”下的定義為素質(zhì)指與工作的成敗相關(guān)的應(yīng)聘者知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為。如果你是目標(biāo)甄選法的面試官那么你的首要責(zé)任是收集以下三個(gè)方面的應(yīng)聘者信息知識(shí)行為動(dòng)機(jī)在ts面試法中你應(yīng)列出可以歸入以上三類(lèi)的幾項(xiàng)素質(zhì)把它們作為面試所要收集信息的目標(biāo)?；谒刭|(zhì)的面試問(wèn)題把你的注意力集中于對(duì)待聘工作有重要影響的特定知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為上。以下是一個(gè)例子列出了兩項(xiàng)工作需要的素質(zhì)群銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售能力、說(shuō)服力交流能力工作動(dòng)機(jī)是否合適計(jì)劃和組織能力精力決策能

21、力堅(jiān)韌力談判能力主動(dòng)性影響力領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任心計(jì)劃和組織能力決策力進(jìn)取心承受壓力的能力談判能力主持會(huì)議能力交流能力工作動(dòng)機(jī)如何收集信息能力/5062.2.2.2.招聘系統(tǒng)ts 面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠性。因?yàn)樗梢詭椭惆褟拿嬖?、模擬以及向證明人查詢幾個(gè)方面得到的相關(guān)信息做出結(jié)構(gòu)化評(píng)估所以可以做出準(zhǔn)確的招聘決策。但是現(xiàn)實(shí)中不少組織缺乏這樣一種收集信息的系統(tǒng)而且更缺乏用于評(píng)估這些信息并做出招聘決策的方法。之所以會(huì)這樣主要是因?yàn)闆](méi)有建立起一種“招聘系統(tǒng)”即在招品種從頭到尾應(yīng)采用的一系列規(guī)則和步驟。在ts 面試法中“系統(tǒng)”是指一種具有內(nèi)在聯(lián)系的、一步步的招聘過(guò)程用來(lái)收集、評(píng)估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。

22、它可以確保最終錄用和淘汰的決定是對(duì)所有應(yīng)征者公平的。“招聘漏斗” 下圖反映了在招聘中常常出現(xiàn)的一種情形雖然我們只有一個(gè)職位但有許多名應(yīng)征者來(lái)應(yīng)聘。一個(gè)好的招聘系統(tǒng)可以讓企業(yè)既有效又經(jīng)濟(jì)地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。我們來(lái)舉個(gè)例子假設(shè)我們要通過(guò)招聘系統(tǒng)ts面試法從大量的應(yīng)征者中找到兩個(gè)人來(lái)填補(bǔ)通信工程師和地區(qū)銷(xiāo)售代表這兩個(gè)不同的職位下面的圖表示了這一流程請(qǐng)注意它們的異同點(diǎn)。另外素質(zhì)交叉表幫助面試官來(lái)做事先的計(jì)劃分清由誰(shuí)來(lái)收集應(yīng)聘者的某項(xiàng)素質(zhì)由誰(shuí)來(lái)收集面試者的其它素質(zhì)。這種有計(jì)劃的交叉表可以使我們?cè)讷@取目標(biāo)素質(zhì)的信息時(shí)不至于發(fā)生遺漏而且我們只需對(duì)一些重要的目標(biāo)素質(zhì)由多人考察一些次要的素質(zhì)可以精簡(jiǎn)。

23、/507 通訊工程師校園招聘ts 面試人力資源部ts 面試技術(shù)主管ts 面試技術(shù)部經(jīng)理情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知地區(qū)銷(xiāo)售代表廣告一般面試人力資源部ts面試人力資源部ts 面試銷(xiāo)售部經(jīng)理情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知地區(qū)銷(xiāo)售代表招聘系統(tǒng)構(gòu)成校園面試官ts 面試法人力資源部ts 面試法銷(xiāo)售經(jīng)理情景模擬向證明人查詢決策能力 xxxx 顧客導(dǎo)向xxx 計(jì)劃和組織能力xxx 責(zé)任心 xxxx 銷(xiāo)售能力xxx 主動(dòng)性 xxxx 工作動(dòng)機(jī) xxx 溝通能力 xxxx 演講能力x/5083.3.3.3.信息收集有那些類(lèi)信息面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到的信息可以分為三類(lèi)工

24、作背景/ 教育背景 / 資歷 / 技能應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的主要來(lái)源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。具體的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者在過(guò)去的工作中或相關(guān)歷史中做過(guò)的具體事情。比如有一次該應(yīng)聘者向他她的小組領(lǐng)導(dǎo)貢獻(xiàn)了一個(gè)主意。該應(yīng)聘者做過(guò)一項(xiàng)大工程的項(xiàng)目預(yù)算。該應(yīng)聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。興趣/ 動(dòng)機(jī)應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。面試官應(yīng)在面試中記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實(shí)例說(shuō)明。用行為分析法來(lái)確認(rèn)信息并預(yù)計(jì)工作績(jī)效認(rèn)清上述三種信息和目標(biāo)素質(zhì)之間的關(guān)系是面試官必須掌握的主要技巧。然而實(shí)際過(guò)程中對(duì)這種關(guān)系的認(rèn)識(shí)往往流于表面所以找不全甚至沒(méi)找到需要的信息一致做出錯(cuò)誤決策。ts 面試法通過(guò)收集

25、行為類(lèi)問(wèn)題可以幫助面試官克服上面的缺點(diǎn)。讓我們?cè)O(shè)想一下假如一位應(yīng)聘者告訴你他她是一個(gè)小組的成員曾經(jīng)開(kāi)發(fā)了一種新產(chǎn)品。這個(gè)信息雖然看起來(lái)不錯(cuò)但是卻容易誤導(dǎo)我們。這個(gè)人在多大程度上參與了小組的開(kāi)發(fā)工作他她在其中起了多大作用積極的作用還是消極的作用小組達(dá)到它們的目標(biāo)了嗎他她們開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品有沒(méi)有市場(chǎng)有沒(méi)有按時(shí)完成有沒(méi)有超出預(yù)算收集應(yīng)聘者行為類(lèi)的例子可以幫助我們很好地理解這個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)并把收集的信息和目標(biāo)工作聯(lián)系考慮。請(qǐng)大家記住過(guò)去的行為反映將來(lái)的行為。這是 ts 面試法的精要和基礎(chǔ)所在。收集starsstarsstarsstars為了使我們可以收集到行為類(lèi)事例ts 面試法采用一種稱為“starstar

26、starstar”的技術(shù)。 一個(gè)可以用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)績(jī)效的行為類(lèi)例子應(yīng)該包括/509 應(yīng)聘者曾面臨的情形ssssituation和任務(wù) ttttask。 應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)采取的行動(dòng)aaaaction 。應(yīng)聘者采取行動(dòng)后獲得的結(jié)果rrrresult。star是為了獲得行為類(lèi)例子的三個(gè)構(gòu)成部分的首字縮寫(xiě)他她可以幫助面試官收集和評(píng)估具體的工作相關(guān)信息。面試技巧面試官在面試中應(yīng)收集行為類(lèi)例子并且要獲得與目標(biāo)工作相關(guān)的不同實(shí)例以便對(duì)應(yīng)聘者的過(guò)去行為有一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)。為此你需要提出的問(wèn)題應(yīng)可以問(wèn)出每一個(gè)目標(biāo)素質(zhì)的行為信息。用追問(wèn)的技巧得到完整的stars 。面試過(guò)程中作記錄。和應(yīng)聘者之間保持良好的氛圍。按時(shí)、有步驟

27、地進(jìn)行面試。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分情景模擬可以在以下情況下提供行為類(lèi)信息有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。 4.4.4.4.動(dòng)機(jī)招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)可以分為三類(lèi)工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。目前引起對(duì)工作不滿和員工流失的一大主要原因就是“合適度”不足。員工有能力做好工作可是因?yàn)樗龑?duì)有些事情不滿意所以不愿已做好工作。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”/5010工作合適度一個(gè)人能夠做好工作但

28、可能不喜歡這項(xiàng)工作。組織合適度一個(gè)人可能喜歡他她的工作但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。工作地點(diǎn)合適度一個(gè)人可能對(duì)他她的工作地點(diǎn)不滿意。面試和評(píng)估對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類(lèi)事例。為了達(dá)到這一點(diǎn)你應(yīng)該詢問(wèn)具體的動(dòng)機(jī)特征包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作 / 角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。5.5.5.5.數(shù)據(jù)評(píng)估面試完應(yīng)聘者后你需要對(duì)收集的信息作評(píng)估。信息評(píng)估包括兩個(gè)方面信息分析和信息綜合。這兩個(gè)方面的結(jié)合給評(píng)估信息提供了一個(gè)系統(tǒng)的方法。信息分析a. 把收集到的、有關(guān)每個(gè)素質(zhì)方面的信息整理

29、好。b. 評(píng)估信息的質(zhì)量。c. 給每個(gè)素質(zhì)打分。 信息綜合a. 和其它的面試官討論分?jǐn)?shù)一個(gè)一個(gè)素質(zhì)討論。b. 對(duì)每個(gè)素質(zhì)的最后分?jǐn)?shù)達(dá)成一致。 c.所有素質(zhì)討論完后做出招聘決策。有關(guān)法律的考慮ts 面試法由于公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者、招聘過(guò)程基于目標(biāo)素質(zhì)、有檔案記錄、面試問(wèn)題只與工作相關(guān)所以具有合法效力。/5011素質(zhì)成功的目標(biāo)瞄準(zhǔn)工作需求一個(gè)有效招聘系統(tǒng)的第一步是確認(rèn)應(yīng)聘者是不是有進(jìn)一步考慮的資格。資格是指一些基本要求比如是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有駕駛執(zhí)照等等。資格驗(yàn)證可以幫助面試有效地淘汰不具有基本要求的應(yīng)聘者。下一步是確定工作/ 職位要求這會(huì)幫助你把注意力集中在與目

30、標(biāo)工作/ 職位相關(guān)的信息收集上進(jìn)而做出招聘決策。在目標(biāo)甄選法中工作/職位的要求被稱為素質(zhì)。素質(zhì)與工作成敗相關(guān)的知識(shí)、行為和動(dòng)機(jī)。作為一個(gè)面試官你需要可以幫助你預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來(lái)工作績(jī)效的信息。素質(zhì)就是你在招聘面試中自始至終應(yīng)該注意的目標(biāo)。下面是一些你可能要考慮的素質(zhì)注意由于企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了組織的動(dòng)態(tài)變化傳統(tǒng)意義上的工作概念已發(fā)生了改變。有時(shí)我們需要分析目標(biāo)工作角色的要求而不是某一具體工作的要求。素質(zhì)的分類(lèi)所有的素質(zhì)可以分為三類(lèi)技術(shù)知識(shí)、行為或動(dòng)機(jī)。 大多數(shù)工作 / 職位需要應(yīng)聘者達(dá)到這三類(lèi)中的一些素質(zhì)要求。 技術(shù)知識(shí)許多工作/ 職位需要人具有某方面的特殊知識(shí)例如具有操作某種軟件、市場(chǎng)學(xué)、財(cái)務(wù)管理或者

31、是經(jīng)同某門(mén)外語(yǔ)。多數(shù)情況下一份工作所需要得知是不是段時(shí)間內(nèi)就可以學(xué)會(huì)的它需要人接受某方面的培訓(xùn)、獲取一定的關(guān)鍵知識(shí)以及從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中成為某方面的專(zhuān)家。行為除了考察應(yīng)聘者是否具有應(yīng)有的技術(shù)知識(shí)外你必須評(píng)估應(yīng)聘者過(guò)去和技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能工作合適度責(zé)任心/5012現(xiàn)在的行為以判斷他她是否能夠擔(dān)當(dāng)起目標(biāo)工作。許多目標(biāo)工作所需要的素質(zhì)屬于這一類(lèi)比如責(zé)任心、決策能力、計(jì)劃和組織能力等。 動(dòng)機(jī)除了考察應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外同樣重要的是考察他她愿不愿意承擔(dān)工作。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的信息收集使我們可以判斷應(yīng)聘者是否具有比較好的“合適度”該應(yīng)聘者喜歡什么將從工作、組織和工作地點(diǎn)中獲得什么。能夠招到對(duì)合適度三方面滿意的

32、人我們就增加了這個(gè)人留在組織中并有出色績(jī)效的可能性。素質(zhì)從何而來(lái)既然素質(zhì)在招聘面試中如此重要那么我們要在面試中考察應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)要求從何而來(lái)目標(biāo)甄選法提供了一種被稱為“素質(zhì)分析”的方法可以手工完成也可以依靠計(jì)算機(jī)的幫助。 進(jìn)行素質(zhì)分析的過(guò)程是1. 向目標(biāo)工作的員工、員工上級(jí)以及其它熟悉目標(biāo)工作的人收集活動(dòng)/ 行為、知識(shí)和動(dòng)機(jī)的信息。2. 分析收集來(lái)的信息把它們初步劃分到不同的組形成一張素質(zhì)表。3. 讓熟悉目標(biāo)工作的經(jīng)理人員根據(jù)對(duì)于目標(biāo)工作的重要性評(píng)估每項(xiàng)素質(zhì)然后根據(jù)重要性對(duì)各項(xiàng)素質(zhì)從大到小排序。4. 對(duì)于經(jīng)理人員們的評(píng)估和排序進(jìn)行統(tǒng)計(jì)最終產(chǎn)生正式的素質(zhì)列表。素質(zhì)分析不僅幫助我們弄清用于考察應(yīng)

33、聘者的素質(zhì)的準(zhǔn)確性而且明白那些素質(zhì)對(duì)于目標(biāo)工作的成敗舉足輕重。一個(gè)典型的素質(zhì)分析最終產(chǎn)生多個(gè)行為類(lèi)素質(zhì)、至少一個(gè)技術(shù)知識(shí)類(lèi)素質(zhì)以及三種動(dòng)機(jī)類(lèi)素質(zhì)。運(yùn)用素質(zhì)的目的從素質(zhì)分析中得來(lái)的素質(zhì)群是目標(biāo)甄選法中不可或缺的部分它們被用于指導(dǎo)如何去收集信息。主要在面試過(guò)程中分析應(yīng)聘者在與目標(biāo)工作相關(guān)的知識(shí)和行為方面的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。做出公平和準(zhǔn)確的招聘決策。幫助確定判斷某項(xiàng)工作表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)用于招聘過(guò)程中。素質(zhì)結(jié)構(gòu)三類(lèi)素質(zhì)在結(jié)構(gòu)上略有差異但是它們基于相同的基本原則。行為類(lèi)素質(zhì)行為類(lèi)素質(zhì)由四個(gè)部分構(gòu)成1. 名稱對(duì)某個(gè)特定行為的標(biāo)稱使我們不必每次都要描述某個(gè)行為。 2.定義給某個(gè)特定行為下定義確保術(shù)語(yǔ)上的通用性。3.

34、 主要行動(dòng)表現(xiàn)主要行動(dòng)表現(xiàn)是對(duì)素質(zhì)定義的擴(kuò)展具體指明了一項(xiàng)特定素質(zhì)中的行為有什么樣的表現(xiàn)做什么和怎么做。某個(gè)素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)一般不隨目標(biāo)工作/ 職位的不同而改變。 假如有兩個(gè)不同的工作有一項(xiàng)素質(zhì)與工作的成敗相關(guān)那么這項(xiàng)素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)一般是相同的但是評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)不同。例如就決策能力這項(xiàng)素質(zhì)來(lái)說(shuō)對(duì)一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的要求就要比對(duì)一個(gè)銷(xiāo)售員的要求高。4. 具體的工作活動(dòng)具有相同素質(zhì)以及相同主要行動(dòng)表現(xiàn)的個(gè)體工作差異在這一層面上明顯表現(xiàn)出來(lái)。具體的工作活動(dòng)是指當(dāng)我們把素質(zhì)和主要行動(dòng)表現(xiàn)應(yīng)用到某一具體目標(biāo)工作中時(shí)工作者所表現(xiàn)出的具體活動(dòng)。技術(shù)知識(shí)類(lèi)素質(zhì)技術(shù)知識(shí)類(lèi)素質(zhì)也是由四個(gè)部分構(gòu)成頭兩個(gè)部分同行為

35、類(lèi)素質(zhì)一樣 1.名稱一個(gè)方便我們使用的標(biāo)稱。 2.定義確保術(shù)語(yǔ)上的通用性。 3.知識(shí)域知識(shí)域相當(dāng)于行為類(lèi)素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)是對(duì)素質(zhì)定義的擴(kuò)展用來(lái)說(shuō)明目標(biāo)工作需要工作者應(yīng)該知道的東西。 4.實(shí)例相當(dāng)于行為類(lèi)素質(zhì)的具體工作活動(dòng)指明了和某一具體工作相關(guān)的知識(shí)域的確切內(nèi)容。為了更好地理解某一目標(biāo)工作/ 職位的行為類(lèi)素質(zhì)和技術(shù)知識(shí)類(lèi)素質(zhì)考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)請(qǐng)思考下面的問(wèn)題/5014為了證明某人具有某項(xiàng)素質(zhì)你期望從這個(gè)人的工作/ 職位中觀察到些什么為什么某項(xiàng)素質(zhì)對(duì)于做好一項(xiàng)工作十分重要假如某個(gè)人沒(méi)有某項(xiàng)素質(zhì)這對(duì)于目標(biāo)工作意味著什么動(dòng)機(jī)類(lèi)素質(zhì)三種動(dòng)機(jī)類(lèi)素質(zhì)工作合適度、組織合適度以及地點(diǎn)合適度同樣可分為四個(gè)部分1.

36、 名稱一個(gè)方便我們使用的標(biāo)稱。2. 定義確保術(shù)語(yǔ)上的通用性。3. 動(dòng)機(jī)源動(dòng)機(jī)源相當(dāng)于主要行動(dòng)表現(xiàn)和知識(shí)域列出了對(duì)工作、組織及工作地點(diǎn)滿意和不滿意的一般因素。 4. 動(dòng)機(jī)源說(shuō)明相當(dāng)于具體工作活動(dòng)和實(shí)例指明了和某一具體工作相關(guān)的動(dòng)機(jī)源的確切內(nèi)容。為了更好地理解動(dòng)機(jī)類(lèi)素質(zhì)考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)請(qǐng)思考下面的問(wèn)題目標(biāo)工作可以提供什么工作內(nèi)容和責(zé)任組織的價(jià)值觀和管理方式是什么工作地點(diǎn)有那些特點(diǎn)和機(jī)會(huì)信息和starsstarsstarsstars有那些類(lèi)信息面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到的信息可以分為三類(lèi)工作背景/教育背景 /資歷 /技能應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。這種信息的主要來(lái)源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。例如應(yīng)聘者畢業(yè)的學(xué)校在公司

37、的服務(wù)年限工作變換的次數(shù)學(xué)歷和證書(shū)、執(zhí)照/5015使用某種計(jì)算機(jī)軟件的能力對(duì)工作流程的熟悉程度操作專(zhuān)業(yè)設(shè)備的能力這種信息幫助我們判斷應(yīng)聘者是否看起來(lái)有足夠的經(jīng)驗(yàn)和自理一般用來(lái)確定需要進(jìn)一步考慮的應(yīng)聘者淘汰不合格者。具體的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者在過(guò)去的工作中或相關(guān)歷史中做過(guò)的具體事情。比如有一次該應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)過(guò)一個(gè)質(zhì)量提高小組。應(yīng)聘者拿下了一個(gè)很大的銷(xiāo)售訂單。應(yīng)聘者化解了一個(gè)重要客戶的抱怨。這種信息使我們可以進(jìn)距離審視應(yīng)聘者過(guò)去的工作和經(jīng)驗(yàn)。它可以讓我們對(duì)簡(jiǎn)歷中的事實(shí)刨根問(wèn)底獲得諸如“ who” “what” “when” “where”以及“ how”等的詳細(xì)信息。興趣/動(dòng)機(jī)應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中

38、得到什么。關(guān)于應(yīng)聘者“喜歡”和“不喜歡”的信息是我們判斷他她工作動(dòng)機(jī)的良好起點(diǎn)。收集行為實(shí)例我們?nèi)绾未_保我們從應(yīng)聘者那里收集來(lái)的信息可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效不要忘了目標(biāo)甄選法的基本原則過(guò)去的行為反映將來(lái)的行為。我們應(yīng)當(dāng)把注意力放在應(yīng)聘者的實(shí)際行為實(shí)例上。讓我們來(lái)看幾個(gè)例子你正在和應(yīng)聘者討論他的教育背景。給你留下深刻印象的是這位應(yīng)聘者獲得了許多榮譽(yù)而且被同意推薦讀研究生。當(dāng)你進(jìn)一步詢問(wèn)他是如何獲得這樣好的成績(jī)時(shí)他花了多少時(shí)間在學(xué)習(xí)上他的學(xué)習(xí)習(xí)慣等等。你驚訝地發(fā)現(xiàn)他自豪地說(shuō)“幾乎從不看書(shū)。我的專(zhuān)業(yè)不難而且知道選那位教授的課容易考過(guò)?！?你正在和一位應(yīng)聘者討論她上個(gè)月是如何當(dāng)經(jīng)理突然生病“幫助”

39、部門(mén)工作的。你向她追問(wèn)她所說(shuō)的“幫助”的具體含義從而了解到她實(shí)際上在那段時(shí)間里充當(dāng)了他老板的角色她給兼職工人列出工作計(jì)劃總結(jié)每日賬目而且解決了兩名工人之間的激烈沖突。她做得棒極了。當(dāng)她的老板病好后特別贊揚(yáng)了她的工/5016作并推薦她升級(jí)。你正在招聘一個(gè)擅長(zhǎng)處理日常事務(wù)性工作的人。當(dāng)你問(wèn)一名應(yīng)聘者她什么時(shí)候?qū)λ墓ぷ髯畈粷M意時(shí)她告訴你她過(guò)去有三個(gè)月的時(shí)間不得不在做文案送達(dá)顧客手中前的最后檢查工作。 “實(shí)際上他們讓我做一個(gè)校對(duì)者那并不適合我。我喜歡組織文案可我不喜歡一行行地檢查錯(cuò)誤。三個(gè)月后我去找我的老板請(qǐng)求不要再干最后的檢查者?！?收集行為類(lèi)實(shí)例就是在收集可以預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)工作績(jī)效的信息。舉例來(lái)

40、說(shuō)假如你正在考察某個(gè)人的堅(jiān)韌力你可以收集當(dāng)這個(gè)人什么時(shí)候堅(jiān)韌或不堅(jiān)韌的實(shí)例他克服困難的次數(shù)、堅(jiān)持不懈的程度或是經(jīng)過(guò)一、兩次嘗試后放棄。假如你想考察某個(gè)人的建立顧客忠誠(chéng)度的能力那么你應(yīng)該收集應(yīng)聘者何時(shí)使顧客滿意過(guò)或是試圖讓顧客滿意但是最終失敗了。在目標(biāo)甄選法中一項(xiàng)非常重要的任務(wù)就是收集對(duì)應(yīng)于目標(biāo)素質(zhì)的實(shí)例。篇三：面試官面試技巧面試官面試技巧篇四：面試官的提問(wèn)技巧面試官提問(wèn)技巧（一）在面試中，招聘者要獲得關(guān)于應(yīng)試者的不同方面的情況，如心理特點(diǎn)、行為特征、能力素質(zhì)，由于要測(cè)評(píng)的內(nèi)容是多方面的，這就要求主考官根據(jù)評(píng)定內(nèi)容的不同來(lái)采取相應(yīng)的面試提問(wèn)方式。招聘面試中常用的提問(wèn)技巧有以下幾種： 1、連串式提

41、問(wèn)即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問(wèn)題，要求應(yīng)試者逐個(gè)回答。這種提問(wèn)方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。例如： “你在過(guò)去的工作中出現(xiàn)過(guò)什么重大失誤?如果有， 是什么 ?從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么 ?如果今后在遇到此類(lèi)情況，你會(huì)如何處理?”回答這個(gè)問(wèn)題，首先要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連串的問(wèn)題嚇住，要聽(tīng)清主考官問(wèn)了哪些問(wèn)題，這些問(wèn)題一般都是相關(guān)，要回答后一個(gè)必須以前一個(gè)問(wèn)題的回答為基礎(chǔ)，這就更要求應(yīng)試者聽(tīng)清題目及其順序，逐一回答。 2、開(kāi)放式提問(wèn)所謂開(kāi)放式提問(wèn)，就是指提出的問(wèn)題應(yīng)試者不能使用簡(jiǎn)單的“是”或“不是”來(lái)回答，而必須另加解釋才能回答圓滿。因此， 主考官提出的問(wèn)題如果能

42、引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說(shuō)明，則符合“開(kāi)放式提問(wèn)”的要求。面試的提問(wèn)一般都應(yīng)該用開(kāi)放式的提問(wèn)，以便引出應(yīng)試者的思路，真實(shí)考察其水平。那么，什么樣的題目是開(kāi)放式的題目，以下舉幾個(gè)的例子：你在大學(xué)期間，從事過(guò)那些社會(huì)工作? 你的專(zhuān)業(yè)課開(kāi)了多少門(mén)?你認(rèn)為這些課將對(duì)工作有什么幫助嗎? 什么原因促使你在二年內(nèi)換了三次工作?這類(lèi)提問(wèn)的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息 ; 并且鼓勵(lì)應(yīng)試者回答問(wèn)題，避免被動(dòng)。提問(wèn)方式常用“如何?” “什么 ?” “為什么?” “哪個(gè) ?”等?；卮疬@類(lèi)問(wèn)題，應(yīng)試者應(yīng)該開(kāi)闊思路，對(duì)主考官提出的問(wèn)題盡量給予圓滿的回答，同時(shí)要注意做到條理清晰、邏輯性強(qiáng)，說(shuō)理透徹，充分展現(xiàn)各方面的

43、能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個(gè)被錄用的前提條件，如果應(yīng)試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。 3、非引導(dǎo)式提問(wèn)對(duì)于非引導(dǎo)式提問(wèn)，應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說(shuō)服自己心中的感受、意見(jiàn)、看法和評(píng)論。這樣的問(wèn)題沒(méi)有“特定”的回答方式，也沒(méi)有“特定”的答案。例如，主考官問(wèn)： “請(qǐng)你談一談?chuàng)螌W(xué)生干部時(shí)的經(jīng)驗(yàn)?！边@就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出問(wèn)題之后，便可靜靜的聆聽(tīng)對(duì)方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中， 應(yīng)試者可以盡量多說(shuō)，該說(shuō)什么就說(shuō)什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官作

44、出客觀的評(píng)價(jià)。 4、封閉式提問(wèn)這是一種可以得到具體回答問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題比較簡(jiǎn)單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問(wèn)：工作經(jīng)歷： 包括過(guò)去的工作職位、成就、 工作成績(jī)、 個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng)原因。學(xué)歷：包括專(zhuān)業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個(gè)性與追求：包括性格、愛(ài)好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。對(duì)于這類(lèi)問(wèn)題，應(yīng)試者一般不需要像回答開(kāi)放式問(wèn)題那樣有充分發(fā)揮的余地，因?yàn)檫@類(lèi)問(wèn)題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實(shí)際情況加以回答即可。 5、引導(dǎo)式提問(wèn)引導(dǎo)式談話中，一方問(wèn)的是特定的

45、問(wèn)題，另一方只能做特定的回答。主考官問(wèn)一句，應(yīng)試者答一句。這類(lèi)問(wèn)題主要用于征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。舉例來(lái)說(shuō)， 主考官： “你擔(dān)任車(chē)間主任期間，車(chē)間有多少工人?主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品?”這就是典型的引導(dǎo)式提問(wèn)，應(yīng)試者只要回答一個(gè)數(shù)字，說(shuō)出產(chǎn)品名稱即可，而不必發(fā)表其他任何解釋。 6、清單式提問(wèn)這類(lèi)提問(wèn)中，主考官除了提出問(wèn)題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，并提出了思考問(wèn)題的參考角度; 比如， “你所在的企業(yè)中最主要的問(wèn)題是什么?營(yíng)業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他?”這樣就為應(yīng)試者提供了思考問(wèn)題的參考，使問(wèn)題易于回答，不致讓?xiě)?yīng)試者錯(cuò)誤理解主

46、考官意圖，不至于讓?xiě)?yīng)試者回答離題萬(wàn)里。 7、假設(shè)式提問(wèn)在這種提問(wèn)中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓?xiě)?yīng)試者在這種情況下作出反應(yīng)，回答提出的問(wèn)題。進(jìn)而來(lái)考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問(wèn)題的能力、思維能力。如：“如果你是那個(gè)肇事的司機(jī)， 你會(huì)怎樣處理?” “如果你是辦公室主任，你將如何處置這個(gè)秘書(shū)?”回答這些問(wèn)題，應(yīng)試者首先應(yīng)該把自己置身于主考官為其設(shè)定的一個(gè)特定環(huán)境，然后用這個(gè)環(huán)境中的人的身份來(lái)思考主考官的提問(wèn)，所以這種提問(wèn)要求應(yīng)試者具備一定的想象能力。 8、壓迫式提問(wèn)一般來(lái)說(shuō)，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個(gè)親切、輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張

47、的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過(guò)觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來(lái)測(cè)定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。例如： “這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽(tīng)說(shuō)你也走后門(mén)了?！?“從你的專(zhuān)業(yè)來(lái)看，你似乎不適合這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢?” “這個(gè)問(wèn)題你沒(méi)有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小?！敝灰忝靼琢诉@是主考官故意對(duì)你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然的應(yīng)付主考官的提問(wèn)。另外，千萬(wàn)不能面對(duì)主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。 9、重復(fù)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗(yàn)其是否是對(duì)方真正意圖; 或檢驗(yàn)自己得到的信息是否準(zhǔn)確。例如：“你是說(shuō) ?” “根據(jù)我的理解，你的意思是?”對(duì)于這類(lèi)

48、問(wèn)題，應(yīng)試者可以給出簡(jiǎn)單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)該再說(shuō)明一遍。 10、確認(rèn)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)表達(dá)出主考官對(duì)應(yīng)試者提供的信息的關(guān)心和理解，目的在于鼓勵(lì)應(yīng)試者繼續(xù)與之進(jìn)行交流。比如， “我明白了，這很有趣?！敝?lèi)的話。對(duì)于這類(lèi)問(wèn)題應(yīng)試者可以不直接作出反應(yīng)，按原來(lái)的話題繼續(xù)往下講。 11、投射式提問(wèn)投射式提問(wèn)式讓?xiě)?yīng)試者在特定條件下對(duì)各種模糊情況作出的反應(yīng)。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式，對(duì)面試者展示各種圖片，然后讓?xiě)?yīng)試者說(shuō)出他們個(gè)人的反應(yīng)。由于這些圖片形象朦朧， 主體模糊， 應(yīng)試者對(duì)圖片的感受、想象和反應(yīng)各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性

49、。二是句子完成式。完成式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒(méi)有句尾的句子，讓?xiě)?yīng)試者按照自己的感覺(jué)、思維來(lái)完成整個(gè)句子。例如：我們希望 ?我不相信 ?我最難容忍的是?對(duì)于陌生人，我通常的態(tài)度是? 由于應(yīng)試者的心理素質(zhì)各有差異，因此完成的句子也彼此不同，通過(guò)對(duì)應(yīng)試者所完成的句子進(jìn)行分析，可以了解到應(yīng)試者的一些心理特征。面試官提問(wèn)技巧（一）目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問(wèn)題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個(gè)快速發(fā)展的21 世紀(jì)， 最貴的是人才。 那么面試官在面試的過(guò)程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供詳細(xì)的現(xiàn)代面試技巧參考。一，面試的形式 1.尊重面試者是起碼的職業(yè)

50、操守面試是雙向的，是雙方了解彼此的過(guò)程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺(jué)。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開(kāi)始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開(kāi)始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門(mén)拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。 2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類(lèi)型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下， 說(shuō)說(shuō)今天的天氣，新聞等。 這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。 這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來(lái)就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒(méi)有準(zhǔn)備過(guò)的人會(huì)緊張得不知道

51、從何入手。 3.多聽(tīng)少說(shuō)，但不失控制權(quán)有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問(wèn)。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的比面試者還多，到底是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽(tīng)，一邊根據(jù)情況提問(wèn)，引導(dǎo)并控制面試者的話題。 4.留點(diǎn)時(shí)間q&a 無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說(shuō)服他們的時(shí)候了?；蛘哒f(shuō)，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔恕２灰驗(yàn)檫@個(gè)過(guò)程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄

52、取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來(lái)。千萬(wàn)不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。二，面試中的忌諱 1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是精通java 語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。 2.不要對(duì)面試者有任何假設(shè)不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。

53、唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者的問(wèn)題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。 3.不要把決定留給下一個(gè)人通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò)n 道面試。 最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。 于是，有些面試官認(rèn)為自己是開(kāi)始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度

54、上影響面試的效果。本來(lái)自己可以搞清楚的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人。或者有意問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？ 4.不要誘導(dǎo)我們會(huì)通常問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)的方向回答。例如， “你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽(tīng)的。像這樣的問(wèn)題， 答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過(guò)，但實(shí)際工作中不一定能做到。而

55、那些回答得不太好的人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問(wèn)題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒(méi)有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。 5.不要答案，要過(guò)程所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類(lèi)型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道， 哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到

56、的。 6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切三，選擇什么類(lèi)型的人我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類(lèi)型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。 1.有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。 2.缺點(diǎn)與信心并存選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。放棄：自信心過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒(méi)有缺點(diǎn)；或者

57、過(guò)度缺乏自信，在面試過(guò)程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。 3.知己知彼當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對(duì)面試的公司有一定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄：對(duì)原公司極度不滿，把原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試的公司完全不了解；工作時(shí)間久了，為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人一定不要選擇。 4.潛力股選擇：能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了

58、。最好還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。有所選擇的放棄是智者的放棄；有所放棄的選擇是勇者的選擇！閱讀本文的人還同時(shí)閱讀了：如何攻破面試技巧面試技巧和注意事項(xiàng)面談前準(zhǔn)備在面談前的準(zhǔn)備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識(shí)，開(kāi)始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃还芾碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人

59、選，有時(shí)不免有患得患失的感覺(jué)，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的招聘面試技巧 ，或令應(yīng)征者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)征者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面試技巧完全沒(méi)有好處，反而會(huì)令管理者分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來(lái)作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)影響應(yīng)征者的反

60、應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來(lái)，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，令管理者覺(jué)得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)征者的印象加深，無(wú)形中被人操控了。下列方法可協(xié)助管理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話匣。將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評(píng)量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒(méi)有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會(huì)索取